REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Tribunale di Civitavecchia, Sezione Lavoro, in persona della Dott.ssa Alessandra Dominici, all'udienza del 4.12.2025 , ha pronunciato la seguente
SENTENZA

nella causa iscritta al n. 187 RG degli Affari Contenziosi Lavoro dell'anno 2020 e vertente
TRA
rappresentata e difensa dall'Avv. Carluccio Gianfranco Parte_1
RICORRENTE
E
(C.F. e P.IVA ), con sede legale in Controparte_1 P.IVA_1 P.IVA_2
Piazza Gen. C.A. Dalla Chiesa, 78, in persona del Sindaco, , rappresentato e Controparte_2 difeso dall' Avv. Federica Forcellini (posta elettronica certificata all'indirizzo
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RESISTENTE
FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato il 6.2.2020 la ricorrente in epigrafe indicata ha dedotto di aver lavorato per il di in forza di contratto a tempo indeterminato dal 30.8.2019 al CP_1 CP_1
9.12.2019, data in cui il datore di lavoro ha comunicato il recesso per mancato superamento del periodo di prova. La ricorrente ha dedotto l'illegittimità del recesso per le seguenti ragioni:
1) Nullità del patto di prova per mancanza di indicazione specifica delle mansioni nel contratto individuale di lavoro, nonché nel CCNL applicabile
1 2) Violazione dell'art. 20 CCNL comparto funzioni locali del 2018, in quanto il recesso è stato intimato senza preavviso prima del decorso dei tre mesi effettivi di lavoro.
3) Mancata prova del fatto contestato.
La ricorrente chiedeva pertanto la dichiarazione di nullità del licenziamento a lei intimato, nonché di essere reintegrata nel posto di lavoro e di ricevere la connessa indennità risarcitoria ai sensi dell'art. 18 l 300/1970.
Si è costituito il resistente deducendo che il recesso per mancato superamento della CP_1 prova dipendeva dalla circostanza che la ricorrente aveva dimostrato completa inidoneità alla mansione di educatrice di asilo nido, assegnatale nel contratto. In particolare, la ricorrente in data 19.12.2019 aveva spinto un bambino facendolo cadere a terra, negando dapprima l'accaduto con le colleghe e con i superiori e poi dicendo di non sopportare il pianto dei bambini, di avere molti problemi famigliari e comunque di aver spinto il minore per fargli capire cosa significasse “essere spinto da altri “. Tali circostanze risultano tutte confermate dalle tre colleghe presenti al momento del fatto.
All'odierna udienza, a seguito di una serie di rinvii motivati dal mutamento del giudice titolare e da periodi di assenza di un giudice togato assegnatario del fascicolo, la causa è stata decisa come da dispositivo.
Il ricorso è parzialmente fondato e può trovare accoglimento nei limiti indicati
Preliminarmente si rileva che il recesso dal contratto durante il periodo di prova, non segue le regole probatorie tipiche del licenziamento, in quanto l'onere di provare il positivo superamento della prova grava in capo al lavoratore. In tal senso si è espressa la Suprema
Corte affermando che “In tema di impugnazione del recesso motivato dal mancato superamento della prova, anche il lavoratore dipendente di una pubblica amministrazione deve allegare e provare l'inadeguatezza delle modalità dell'esperimento oppure il positivo esperimento della prova ovvero, ancora, la sussistenza di un motivo illecito o estraneo all'esperimento stesso, restando escluso che l'obbligo di motivazione contrattualmente previsto possa far gravare l'onere della prova sul datore di lavoro e che la valutazione discrezionale dell'amministrazione possa essere oggetto di un sindacato tale da omologare il mancato superamento della prova alla giustificazione del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo” (Cass. Sez. L - , Sentenza n. 26679 del 22/10/2018).
Nel caso di specie la ricorrente ha negato genericamente il grave fatto imputatogli dal ovvero l'aver adottato una condotta violenta contro un bambino- senza neanche CP_1 formulare alcun capitolo di prova sul punto.
2 Orbene per un lavoratore inquadrato come educatore di asilo nido risponde al buon senso e alle regole di comune esperienza la consapevolezza che non possono essere compiuti atti violenti e potenzialmente lesivi nei confronti dei bambini sottoposti alla propria cura. Il principio vale in generali nei rapporti tra tutti i consociati ed è ancora più stringente laddove ci si relazioni con un minore, connotato da fragilità fisica ed emotiva.
L'intolleranza al pianto dei bambini denunciata dalla ricorrente (circostanza non contestata) costituisce altro elemento che esprime la completa inidoneità della ricorrente alla mansione assegnatale.
Non può essere accolta neanche la doglianza relativa alla nullità del patto di prova.
Non sfugge al giudicante l'orientamento consolidato nella Cassazione secondo il quale
“Poiché la causa del patto di prova va ravvisata nella tutela dell'interesse di entrambe le parti contrattuali a sperimentare la reciproca convenienza al contratto di lavoro, per evitare la sua illegittimità, per incoerenza con la suddetta causa, è necessario che esso contenga anche la specifica indicazione delle mansioni in relazione alle quali l'esperimento deve svolgersi. (
Cass. Sez. L, Sentenza n. 13498 del 13/09/2003).
Nel caso di specie deve, tuttavia, ritenersi che il contratto individuale di lavoro abbia specificato sufficientemente le mansioni assegnate alla ricorrente. La inquadrata Parte_1 nella categoria C del CCNL con posizione economica C1, è stata espressamente assunta per svolgere la funzione di “educatore di asilo nido”. Costituisce fatto notorio che l'educatore di asilo nido deve occuparsi della cura e dell'assistenza dei bambini di età inferiore ai 3 anni, adoperandosi per cercare di sviluppare le competenze cognitive e motorie tipiche dell'età.
La qualifica professionale coincide con la mansione nel caso di specie, differendo tale ruolo da quelli di natura amministrativa o tecnica, che per la loro genericità necessitano, ai fini della validità del patto di prova di una specifica elencazioni dei compiti che in concreto il datore di lavoro vuole affidare al dipendente, nella peculiarità del singolo rapporto di lavoro.
Occorre ora esaminare la doglianza relativa all'illegittimità del recesso per violazione dell'art
20 del CCNL Funzioni locali del 2018.
A tal proposito si rammenta che il comma 6 del suddetto articolo prevede “Decorsa la metà del periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal rapporto in qualsiasi momento senza obbligo di preavviso né di indennità sostitutiva del preavviso, fatti salvi i casi di sospensione previsti dal comma 4”- ovvero malattia o casi di sospensione previsti dalla legge
Il comma 1, per i lavoratori inquadrati nella categoria C, come la ricorrente, indica la durata del patto di prova in sei mesi.
3 Il comma terzo dispone che “Ai fini del compimento del suddetto periodo di prova si tiene conto del solo servizio effettivamente prestato”.
L'art. 2096 co 3.c.c. c.c. dispone che “Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o d'indennità. Se però la prova è stabilita per un tempo minimo necessario, la facoltà di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine”.
Il combinato disposto della norma codicistica e di quella collettiva consente di ritenere che il non potesse recedere dal contratto prima di 3 mesi di effettivo lavoro, Controparte_1 ovvero prima di 90 giorni di servizio effettivamente prestato.
Nel computo dei giorni di lavoro, devono considerarsi solo i 5 giorni settimanali, con esclusione dei sabati e delle domeniche, nei quali la ricorrente era effettivamente in servizio ai sensi dell'art. 22 CCNL ai quali rinvia la clausola n 8 del contratto individuale.
La giurisprudenza della Cassazione è prevalentemente orientata nel senso di ritenere che il decorso di un periodo di prova determinato nella misura di un complessivo arco temporale, mentre non è sospeso da ipotesi di mancata prestazione lavorativa inerenti al normale svolgimento del rapporto, quali i riposi settimanali e le festività, deve ritenersi escluso - in quanto preclude alle parti, sia pure temporaneamente, la sperimentazione della reciproca convenienza del contratto di lavoro, che costituisce la causa del patto di prova -in relazione ai giorni in cui la prestazione non si è verificata per eventi non prevedibili al momento della stipulazione del patto stesso, quali la malattia, l'infortunio, la gravidanza e il puerperio, i permessi, lo sciopero, la sospensione dell'attività del datore di lavoro e il godimento delle ferie annuali. Quest'ultimo, data la sua funzione di consentire al lavoratore il recupero delle energie lavorative dopo un cospicuo periodo di attività, non si verifica di norma nel corso del periodo di prova (Cass., 5 novembre 2007 n. 23061; Cass., 13 settembre 2006 n. 19558). 3.2.
Tale principio, tuttavia, trova applicazione solo in quanto non sia diversamente previsto dalla contrattazione collettiva, la quale può attribuire rilevanza sospensiva del periodo di prova a dati eventi che accadano durante il periodo medesimo (così Cass., 5 novembre 2007, n.
23061; Cass., 22 marzo 2012, n. 4573).
Nel caso di specie la norma del CCNL introduce espressamente l'aggettivo “effettivo” relativamente al lavoro computabile per valutare la durata della prova.
L'interpretazione letterale della norma è nel caso di specie chiara e non lascia spazio all'introduzione di differenti significati.
D'altronde. art. 1362 c.c., comma 1, dispone che nell'interpretare il contratto si deve indagare quale sia stata la comune intenzione delle parti e non limitarsi al senso letterale delle parole;
il
4 comma successivo stabilisce poi che, per determinare la comune intenzione delle parti, si deve valutare il loro comportamento complessivo, anche posteriore alla conclusione del contratto.
La giurisprudenza della Cassazione ha avuto modo di precisare al riguardo che, ai fini della ricerca della comune intenzione dei contraenti, il primo e principale strumento è rappresentato dal senso letterale delle parole e delle espressioni utilizzate nel contratto, con la conseguente preclusione del ricorso ad altri criteri interpretativi, quando la comune volontà delle parti emerga in modo certo ed immediato dalle espressioni adoperate e sia talmente chiara da precludere la ricerca di una volontà diversa (cfr, ex plurimis, Cass.,22 dicembre 2005, n.
28479; Cass., 22 febbraio 2007, n 4176; Cass., 4 gennaio 2013, n. 110).
Peraltro, la giurisprudenza di legittimità, esaminando l'art. 69 del C.C.N.L. per i dipendenti da Istituti di vigilanza privata, norma di tenore analogo all'art 20 del CCNL funzion locali, ha ritenuto con qualificabili come effettivi giorni di servizio, quelli in cui abitualmente il lavoratore non espletava l'attività , come ad esempio le domeniche e le festività ( Cass. Sez.
L, Sentenza n. 4347 del 2015 seppure si registrino anche orientamenti contrari es Cass Sez. L,
Sentenza n. 4573 del 22/03/2012).
Il recesso nel caso di specie effettuato dopo 70 giorni di lavoro (circostanza dedotta dal ricorrente e non contestata dal resistente) deve ritenersi, pertanto, illegittimo perché adottato in violazione delle regole formali di cui all'art 20 del CCNL.
La sanzione a fronte di tale violazione non può essere, tuttavia, la reintegrazione richiesta dal datore di lavoro ma un risarcimento del danno da quantificare nella retribuzione che la lavoratrice avrebbe percepito dal momento del recesso alla fine del periodo di prova ( ovvero per 3 mesi nel caso di specie). Si è di fronte ad una mera illegittimità del recesso e non ad una nullità del patto di prova idoneo a determinare la conversione del rapporto di lavoro.
In tal senso si è espressa anche di recente la giurisprudenza di legittimità secondo cui: “In tema di assunzione in prova, l'illegittimità del recesso, per l'inadeguata durata della prova o l'esistenza di un motivo illecito non comporta l'applicazione delle norme di cui alla legge 15 luglio 1966, n. 604 o dell'art. 18 dello Statuto dei lavoratori, ma la prosecuzione della prova per il periodo mancante rispetto al termine stabilito oppure il risarcimento del danno, dovendosi escludere che la dichiarazione di illegittimità del recesso durante il periodo di prova determini la stabile costituzione del rapporto di lavoro” (Cass. Sez. L, Sentenza n.
23231 del 17/11/2010 conforme a Cass. Sez. L - , Sentenza n. 31159 del 03/12/2018 e Cass.
Sez. L , Sentenza n. 10305 del 18/04/2025;).
Nel caso di specie il danno subito dalla ricorrente a causa dell'inadempimento del datore alle regole previste nel CCNL ( richiamata dal contratto individuale) corrisponde al fatto di aver
5 visto interrompere il periodo di prova venti giorni prima del termine minimo previsto dal contratto (90 giorni), termine decorso il quale, si è visto che legittimamente il CP_1 avrebbe potuto esercitare il diritto di recesso stante la condotta della lavoratrice. Spetta, pertanto alla ricorrente, a titolo di risarcimento del danno, la retribuzione per i venti giorni di lavoro non effettuati. La ha dedotto di aver percepito durante il periodo di prova Parte_1 la somma di € 1600,00 mensili, circostanza non contestata dal resistente e che pertanto deve ritenersi provata ai sensi dell'art 115 c.p.c.
Il deve essere condannato pertanto a pagare alla ricorrente a titolo di Controparte_1 risarcimento del danno la somma di € 1.066,00 (1.600,00:30 = retribuzione media giornaliera x 20 giorni non lavorati) oltre rivalutazione e interessi dal 9.12.2019 (data del recesso) ai sensi dell'art. 429 c.p.c.
Le spese di lite devono essere compensate ex art. 92 c.p.c stante l'esistenza di orientamenti giurisprudenziali difformi in merito alla notizione di lavoro effettivamente prestato, utile per valutare la durata minima della prova.


PQM


ACCOGLIE parzialmente il ricorso
DICHIARA illegittimo il recesso esercitato dal in data 9.12.2019. Controparte_1
CONDANNA il al risarcimento del danno da quantificarsi in € Controparte_1
1.066,00 oltre interessi e rivalutazione dal 9.2.2019
SPESE compensate

Civitavecchia li 4.12.2025
Il Giudice Dott.ssa Alessandra Dominici
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