REPUBBLICA  ITALIANA   IN NOME DEL POPOLO ITALIANO  
TRIBUNALE  DI  NAPOLI
Il Tribunale di Napoli, in funzione di giudice del lavoro ed in composizione monocratica nella persona del giudice dott. Marco Ghionni Crivelli Visconti, all'udienza del 18.12.2025 ha pronunciato la seguente sentenza nella causa iscritta al n. R.G. 18053/2025
tra  
, rappresentato e difeso dagli avv.ti Vincenzo Parte_1
CC e CE UG con i quali elettivamente domicilia in Napoli al Corso Arnaldo Lucci n. 137, giusta procura in atti;
ricorrente e   in persona dell'avv. Nicola Nero, nella Controparte_1 qualità di institore, rappresentata e difesa, dagli avv.ti Prof. Raffaele De Luca Tamajo e Maria Giovanna Conti ed elettivamente domiciliata presso lo Studio del primo sito in Napoli, al Viale Antonio Gramsci n. 14, giusta procura in atti;
resistente
Fatto e diritto
Con ricorso depositato in data 23.07.2025, il ricorrente adiva l'intestato Tribunale deducendo:
- di essere stato assunto dalla società in data Controparte_1
01.07.2014 con mansioni di operaio meccanico poi tecnico meccanico riconducibili al livello C1 del CCNL della Mobilità/ Area AF;

- che da gennaio 2024 veniva collocato presso la Direzione Business Regionale - Direzione Campania - IMC NA Campi Flegrei con mansioni di tecnico di ufficio;

- che a seguito dello spostamento presso il nuovo ufficio, la sua condizione fisica, già precaria, subiva un aggravamento, riportando frequenti attacchi di ansia e stress;
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che, da gennaio 2024 e fino al licenziamento, gli venivano riconosciuti solo 6 giorni di smart working al mese, differentemente dai suoi colleghi che fruivano di 11 giorni di smart working mensili;
che era l'unico lavoratore a cui veniva consegnata la dotazione informatica necessaria per lo smart working, senza tuttavia che gli fossero fornite delucidazioni sull'utilizzo della rete intranet;
che, con contestazione disciplinare notificata in data 12.11.2024, contestava i seguenti addebiti: assenza CP_1 ingiustificata o non autorizzata per i giorni 11, 13, 18 e 19 settembre 2024; violazione dell'accordo individuale di Smart Working;
violazione del II comma lettera j) dell'art. 56 “Doveri del Personale” per omessa comunicazione dello stato di malattia per il giorno 20 settembre 2024 nonché per non aver comunicato tempestivamente la malattia del 24.09.2024 - comunicata solo il 25.09.2024-, la continuazione della malattia del 25 e 26 settembre 2024 comunicata solo in data 27.09.2024, l'inizio della malattia del 01.10.2024 comunicata solo in data 02.10.2024, continuazione della malattia del 2 e 3 ottobre 2024 comunicata solo in data 04.10.2024 ed inizio malattia del 04.10.2024 comunicato solo in data 06.10.2024; comunicazione tardiva del certificato di continuazione malattia in occasione degli eventi morbosi del 25 e 26 settembre 2024 - comunicato solo il 27 settembre 2024-, del 2 e 3 ottobre 2024 - comunicato solo in data 04 ottobre 2024; che la società riteneva che le sue condotte avessero causato disagi organizzativi all'Azienda e che inoltre rappresentavano una reiterata negligenza nell'osservanza degli obblighi di servizio oltre che recidiva rispetto alla precedente sanzione della sospensione dal servizio e dalla retribuzione per giorni 10; che la società lo invitava, pertanto, a produrre giustificazioni entro 10 giorni dal ricevimento della stessa contestazione disciplinare;
che in data 28.11.2024, assumeva il provvedimento CP_1 del licenziamento disciplinare con preavviso ai sensi dell'art. 63 lett. b) del CCNL della Mobilità/Area contrattuale Attività Ferrovie;

2 - che aveva proceduto ad impugnare il provvedimento espulsivo a mezzo PEC in data 24.01.2025. Contestava, pertanto, la legittimità del provvedimento disciplinare sotto diversi aspetti:
-violazione dell'art. 7 della l. 300/1970 e del ccnl di categoria art. 66 per omessa affissione in luogo accessibile a tutti delle norme disciplinari relative alle sanzioni ed alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata oltre che alle procedure di contestazione delle stesse;

-insussistenza del fatto contestato;

-intempestività' delle contestazioni;

-violazione del principio di proporzionalità e adeguatezza del provvedimento disciplinare assunto rispetto alla condotta tenuta. Tutto ciò premesso, chiedeva al Tribunale di:
[…] accertare e dichiarare la nullità del provvedimento disciplinare assunto dalla nei confronti del Sig. Controparte_1 Pt_1 per omessa affissione in luogo accessibile a tutti, delle norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse;

2) Accertate e dichiarare l'insussistenza del fatto contestato per le motivazioni indicate in atto e per l'effetto
3) annullare il licenziamento intimato in data 28.11.2024 al con condanna della alla reintegrazione del Pt_1 Controparte_1 lavoratore nel posto di lavoro nonché al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione;

4) in via subordinata, condannarsi la al Controparte_1 pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata in ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di fatto percepita dal lavoratore.
5) Con condanna della alla refusione delle spese Controparte_1 di giudizio con attribuzione ai procuratori antistatari per anticipazione fattane. Si costituiva in giudizio la resistente che Controparte_1 specificava che il ricorrente era stato ben cinque volte destinatario di provvedimenti disciplinari, di cui l'ultimo, impugnato in questa sede, aveva avuto quale oggetto il licenziamento. Precisava, quindi, che: il numero di giorni di smart working a cui ha accesso ciascun dipendente è rimesso al suo responsabile gerarchico, in ragione della tipologia di mansioni del singolo e delle esigenze organizzative aziendali, tra un
3 minimo di 6 ed un massimo di 11, con possibili eccezioni legate alla particolarità delle esigenze correlate;
il ricorrente aveva ricevuto dai suoi superiori la stessa dotazione informatica ricevuta dagli altri suoi colleghi operanti in smart working e con le stesse modalità, oltre le indicazioni operative necessarie all'utilizzo della rete intranet e degli strumenti informatici in questione. Circa la mancata affissione del Codice disciplinare, evidenziava come lo stesso fosse regolarmente affisso in luogo accessibile a tutti e, precisamente, sia in una bacheca posta sopra il lettore badge dove i dipendenti devono timbrare l'entrata e l'uscita dall'impianto, sia accanto ai lettori in modo da essere facilmente consultabile. Con riguardo, invece, alla tardività della contestazione, specificava che la contestazione disciplinare in questione, predisposta ed inviata l'11 ottobre 2024, aveva ad oggetto condotte tenute dal sig. tra l'11 Pt_1 settembre ed il 6 ottobre 2024 e, dunque, aveva inviato la CP_1 contestazione solo cinque giorni dopo il verificarsi dell'ultima condotta contestata. Inoltre, tale contestazione, inviata all'indirizzo Via Diodato Lioy n. 25, veniva restituita al mittente in data 25 ottobre per destinatario trasferito. Tale indirizzo, tuttavia, costituiva l'ultimo domicilio noto all'azienda, comunicato dal ricorrente il 14 agosto 2024. Il ricorrente, infatti, aveva dapprima comunicato al datore di lavoro, quale indirizzo per ricevere comunicazioni, quello di Vico Giardinetto n. 66 Napoli, da ultimo modificato solo due mesi prima. Anche a tale indirizzo, però, in occasione del tentato recapito della raccomandata dell'11 ottobre, il ricorrente risultava “trasferito” e, pertanto, la società si rivolgeva al chiedendo, con PEC Controparte_2 del 28 ottobre 2024, di ricevere un certificato di residenza del dipendente. Dopo tale incombente, si rivolgeva all'Ufficiale Giudiziario affinché provvedesse al tentativo di notifica con procedura di urgenza: in tal modo, la contestazione, datata ed inviata l'11 ottobre 2024 veniva consegnata all'indirizzo di residenza del ricorrente, sconosciuto fino a quel momento alla società, in data 12.11.2024. Circa la legittimità del licenziamento, evidenziava che tra ottobre 2023 ed ottobre 2024, il ricorrente era stato destinatario di altre quattro sospensioni dal servizio e dalla retribuzione, le prime due per dieci giorni, la terza per sette e la quarta per otto giorni. In particolare, il ricorrente veniva licenziato dalla società CP_1 all'esito dell'ultimo di cinque procedimenti disciplinari nell'arco di dodici mesi (ottobre 2023 - ottobre 2024) avviati nei suoi confronti
4 sempre in ragione delle medesime condotte. Specificamente: assenze ingiustificate reiterate e talvolta prolungate anche per più di dieci giorni;
episodi di malattia dichiarata, ma priva di alcuna certificazione oppure tardivamente comunicata e/o documentata;
violazione delle regole aziendali vigenti in tema di smart working. Condotte tutte documentalmente sussistenti, mai contestate dal lavoratore e con espressa indicazione della natura recidivante delle condotte medesime. Tali condotte rientravano tutte appieno nel novero dell'art. 62 del CCNL e, pertanto, il conseguente licenziamento intimato ai sensi dell'art. 63, lett. b), per recidiva, risulta essere pienamente legittimo e conforme al dettato del codice disciplinare contenuto nel CCNL. Con riguardo, poi, alla violazione della normativa sullo smart working, la difesa resistente affermava che il regolamento aziendale stabilisce che il numero di giornate di smart working e la loro concreta collocazione devono essere previamente concordati con il Responsabile di riferimento (nel caso del ricorrente, la sig.ra , il quale ha la Pt_2 responsabilità dell'unità produttiva e gestisce lo smart working nel rispetto delle relative esigenze produttive. Nelle circostanze contestate al ricorrente, questi non si era affatto attenuto alle predette specifiche indicazioni, pensando di imputare a smart working delle giornate di assenza (peraltro addirittura a giornata lavorativa già iniziata) oppure delle giornate di sua scelta senza alcun confronto con il suo superiore ed anche superando il numero di 6 giornate individuato come adeguato al suo ruolo ed alle esigenze dell'ufficio, o ancora rendendosi totalmente irreperibile durante la giornata di smart working o totalmente inadempiente rispetto ai compiti affidatigli per tale giornata di lavoro agile. Proprio la ripetitività di tali condotte induceva a censurare espressamente la recidiva dei CP_1 comportamenti contestati. Circa le altre condotte addebitate nella lettera di contestazione, specificava che il ricorrente aveva comunicato tardivamente il suo stato di malattia o di continuazione della malattia in violazione dell'art. 31, commi 1 e 2, del CCNL secondo cui «Il lavoratore malato deve comunicare all'azienda prima dell'inizio del suo orario di lavoro e comunque, nel caso di giustificato impedimento, entro il primo giorno di assenza specificando l'indirizzo in cui è reperibile, se diverso dalla propria residenza o dimora abituale dichiarate all'azienda» (comma 1) e che «L'eventuale continuazione dello stato di malattia o di infortunio non sul lavoro deve essere comunicata all'azienda entro il giorno in cui il lavoratore avrebbe dovuto riprendere servizio».
5 Tutto ciò premesso, pertanto, chiedeva al Tribunale di dichiarare la legittimità del licenziamento irrogato e di rigettare il ricorso avversario in quanto infondato in fatto e diritto. Il tutto con vittoria delle spese di lite. La causa veniva incardinata dinanzi al sottoscritto giudicante e poi decisa all'odierna udienza, con sentenza depositata telematicamente.  
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Osserva il giudicante, nel merito della controversia, come il ricorso non sia fondato e le domande avanzate debbano essere respinte per le ragioni di seguito esposte.
Il giudizio ha innanzitutto ad oggetto la domanda di impugnativa di licenziamento che la parte ricorrente ritiene essere illegittimo.
Al fine di poter comprendere il fatto storico da cui è scaturito il licenziamento per cui è causa è opportuno ripercorrere, sia pure sinteticamente, le fasi attraverso le quali si è snodata la vicenda, così come emerse dagli atti di causa.
Il procedimento disciplinare, culminato con il licenziamento disciplinare con efficacia dal 12 novembre 2024, ha preso le mosse da una contestazione disciplinare molto dettagliata, in cui si legge testualmente: […] I) In data 02/09/2024 Lei era in posizione di malattia come da Sua comunicazione effettuata via-e-mail ai sigg. Parte_3
e del Supporto Tecnico Amministrativo, Parte_4 delle ore 07:28 avente oggetto: Malattia. 1l giorno 3 settembre 2024, Lei non si presentava in servizio e non forniva alcuna comunicazione all'Azienda in merito alle motivazioni della Sua assenza. Con email delle ore 12:33 avente oggetto: Protocollo indirizzata al Sig. Parte_3
e del Supporto Tecnico Amministrativo, Parte_4
Lei comunicava quanto segue: “Salve, comunico protocollo di ieri 2 settembre: 388989846. A breve comunicherò protocollo per oggi”. Pertanto, solo con la sopra riportata comunicazione delle ore 12:33, Lei informava tardivamente l'Azienda della Sua assenza per malattia nel giorno 3 settembre. II) In data 04/09/2024 Lei non si presentava in servizio e non forniva alcuna comunicazione all'Azienda in merito alle motivazioni della Sua assenza. Solo in data 05/09/2024, Lei inviava alle ore 06:57 una e-mail indirizzata a e a avente Parte_3 Parte_4 oggetto “Protocollo” in cui scriveva: “Salve, comunico
6 III)
IV)
protocollo del giorno 3 settembre: 389080671. A breve comunicherò protocollo per ieri ed oggi”. Pertanto, con la comunicazione sopra riportata del 05/09/2024 Lei trasmetteva il protocollo relativo all'attestato telematico di malattia per il giorno 03/09/2024 e contestualmente informava tardivamente l'Azienda che i giorni 04 e 05 settembre si trovava in posizione di malattia. Pertanto, solo in data 05/09/2024 Lei informava l'Azienda del Suo stato di malattia per la giornata del 04/09/2024. I giorni 10, 11 e 13 settembre 2024 Lei non si presentava servizio per l'effettuazione del Suo turno lavorativo e, pertanto, si assentava arbitrariamente dal servizio senza fornire alcuna comunicazione. In data 10/09/2024 Lei inoltrava a sistema richiesta di fruire di due giornate di smart working per la data dello stesso
10/09/2024 e del 13/09/2024 e successivamente, il giorno
11/09/2024 sempre tramite il portale aziendale WE, Lei inoltrava a sistema un'ulteriore richiesta di fruire di una giornata di smart working per la data dello stesso 11/09/2024. Le sopra citate richieste di fruire di tre giornate di smart working per il 10,11 e 13 settembre 2024, non erano state preventivamente pianificate, concordate e autorizzate dalla Sua Responsabile diretta e di conseguenza, Parte_5 venivano rifiutate. Pertanto, le giornate del 10 11 e 13 settembre 2024 sono da considerarsi assenze ingiustificate e non retribuite. In data 16/09/2024 Lei era in posizione di malattia come da Sua comunicazione via e-mail, peraltro tardivamente effettuata, delle ore 07:58 al Sig. con oggetto: Malattia. Parte_3
In data 17/09/2024, con e-mail delle 07:11 indirizzata al Sig.
avente oggetto: Malattia, Lei dichiarava la Parte_3 continuazione del Suo stato di malattia. Il giorno 18 settembre 2024 alle ore 06:58 Lei inviava una e- mail al Sig. avente oggetto: Certificato, in Parte_3 cui scriveva: “Salve in allegato certificato di malattia. A breve invierò per oggi. Saluti”. Con la suddetta comunicazione, Lei, oltre a trasmettere in allegato il certificato protocollo n. 390145845, rilasciato in data 17/09/2024 a seguito di visita domiciliare, con prognosi dal 16 a tutto il 17 settembre 2024, informava l del Suo stato di malattia per la giornata Pt_6
7 del 18/09/2024. Tuttavia, alla data della presente Lei non ha prodotto alcun certificato medico per giustificare l'assenza del giorno 18 settembre che, pertanto non essendo coperta da alcun giustificativo e/o certificato medico è da considerarsi assenza ingiustificata e non retribuita. V) 1l giorno 19 settembre 2024 Lei non si presentava servizio per l'effettuazione del Suo turno lavorativo e, pertanto, si assentava arbitrariamente dal servizio senza fornire alcuna comunicazione. In relazione a tale giornata non risulta da Lei inserito a sistema alcun giustificativo di assenza o la presenza di alcun certificato medico e, pertanto, è da considerarsi assenza ingiustificata e non retribuita. VI) 1l giorno 20 settembre 2024 Lei non si presentava servizio per l'effettuazione del Suo turno lavorativo e, pertanto, si assentava arbitrariamente dal servizio senza fornire alcuna comunicazione. Da successive verifiche effettuate sul sito dell' si è potuta appurare la presenza di un attestato di CP_3 malattia telematico protocollo identificativo n. 390392510 con prognosi a tutto il 20/09/2024 a Lei rilasciato in data 20/09/2024 e mai da Lei comunicato all'Azienda. VII) In data 23/09/2024 Lei era in posizione di malattia come da Sua comunicazione via e-mail, peraltro tardivamente effettuata, delle ore 07:55 al Sig. con oggetto: Malattia Parte_3 in cui scriveva: Buongiorno Comunico stato di malattia con domicilio a via Diodato Lioy n. 25 Napoli.” Il giorno 24/09/2024 Lei non si presentava in servizio e non forniva alcuna comunicazione della Sua assenza. Solo in data 25/09/2024 Lei inviava alle ore 07:24 una e-mail indirizzata al sig. con oggetto: Certificato in cui scriveva: Parte_3
“Salve in allegato certificato di malattia”. Con la suddetta comunicazione, Lei trasmetteva in allegato il certificato di inizio malattia protocollo n. 390752854, rilasciato in data 23/09/2024 con prognosi dal 23 a tutto il 24 settembre 2024. Pertanto, solo in data 25/09/2024 1ei informava l'Azienda del Suo stato di malattia per la giornata del 24/09/2024 VIII) Nei giorni 25 e 26 settembre 2024 Lei non si presentava in servizio e non forniva alcuna comunicazione all'Azienda in merito alle motivazioni della Sua assenza. Solo in data 27/09/2024, Lei inviava alle ore 07:46 una e-mail indirizzata al
8 sig. avente oggetto “Certificato” in cui Parte_3 scriveva: “Salve, in allegato certificato dei giorni 25,26,27” Con la suddetta comunicazione, Lei trasmetteva in allegato il certificato di continuazione malattia protocollo n. 390973094, rilasciato in data 26/09/2024 a seguito di visita domiciliare, con prognosi dal 25 a tutto il 27 settembre 2024. Pertanto, solo in data 27/09/2024 Lei informava l'Azienda del Suo stato di malattia per le giornate del 25 e 26 settembre 2024. IX) In data 30/09/2024 Lei era in posizione di malattia come da Sua comunicazione via e-mail delle ore 07:55 al Sig. Parte_3
con oggetto: Malattia in cui scriveva: Buongiorno
[...]
Comunico stato di [malattia n.d.r.]. Domicilio via Diodato Lioy n 25” 1l giorno 01/10/2024 Lei non si presentava in servizio e non forniva alcuna comunicazione all'Azienda in merito alle motivazioni della Sua assenza. Solo in data 02/10/2024 Lei inviava alle ore 07:50 una e-mail indirizzata al Sig. con oggetto: Certificato in Parte_3 cui scriveva: “In allegato certificato di malattia. Saluti”. Con la suddetta comunicazione, Lei trasmetteva in allegato il certificato di inizio malattia protocollo n. 391475061, rilasciato in data 01/10/2024 a seguito di visita domiciliare, con prognosi dal 30 settembre 2024 a tutto il 01 ottobre 2024. Pertanto, solo in data 02/10/2024 Lei informava l'Azienda del Suo stato di malattia per la giornata del 01/10/2024. X) Nei giorni 2, 3, e 4 ottobre 2024 Lei non si presentava in servizio e non forniva alcuna comunicazione all'Azienda in merito alle motivazioni della Sua assenza. Solo in data 4 ottobre 2024, Lei inviava alle ore 07:07 una e-mail indirizzata al Sig. Parte_3
con oggetto: Certificato in cui scriveva: “Salve, in
[...] allegato certificato di malattia.”. Con la suddetta comunicazione, Lei trasmetteva in allegato il certificato di continuazione malattia protocollo n. 391703145, rilasciato in data 03/10/2024 a seguito di visita domiciliare, con prognosi dal 02 ottobre 2024 a tutto il 03 ottobre 2024. Pertanto, solo in data 04/10/2024 Lei informava l'Azienda del Suo stato di malattia per le giornate del 02 e 03 ottobre 2024, non comunicando nulla in merito alla Sua assenza del 04/10/2024.
9 Solo in data 06/10/2024, Lei inviava alle ore 07:37 una e-mail indirizzata al Sig. avente oggetto Parte_3
“Protocollo” in cui comunicava il numero di protocollo 391821434 facente riferimento al certificato di inizio malattia rilasciato in data 04/10/2024 con prognosi a tutto il 04/10/2024. Pertanto, solo in data 06/10/2024, Lei informava l'Azienda del Suo stato di malattia per la giornata del 04/10/2024.
Alla luce di tutto quanto sopra esposto, Le contestiamo i seguenti addebiti, anche singolarmente considerati: 1) Lei, Tecnico di Ufficio, in servizio presso la Direzione Business Regionale - Direzione Campania - IMC NA Campi Flegrei si è assentato nel servizio senza alcuna giustificazione o autorizzazione nelle seguenti giornate: a) 11 e 13 settembre 2024; b) Il 18 settembre 2024; c) Il 19 settembre 2024,
2) Lei, in violazione dell'accordo individuale di Smart Working sottoscritto digitalmente in data 27/06/2024, delle “Linee Guida e procedura per la gestione dello Smart Working nel Gruppo Ferrovie dello Stato Italiane”, paragrafo “Giustificativo di registrazione delle presenze” e la “Policy Smart Working Guida” per lo Smart Worker, punto 4. “Pianificazione delle giornate in smart Working”, per le parti richiamate in premessa, ha richiesto al Suo Responsabile, attraverso il portale Aziendale WE, di poter rendere la prestazione lavorativa in modalità smart working non preventivamente concordata con lo stesso nelle giornate del 11 e 13 settembre 2024;
3) Lei, in violazione del 2° comma, lettera j) dell'art.56 “Doveri del Personale” e dei commi 1 e 2 per la parte “L'eventuale continuazione dello stato di malattia (... ) -deve essere comunicata all'azienda entro il giorno in cui il lavoratore avrebbe dovuto riprendere servizio (...) dell'art. 31 “Malattia e infortunio non sul lavoro” del vigente CCNL della Mobilita/Area AF, riportati in premessa non ha comunicato alla Società il suo stato di malattia per il giorno 20 settembre 2024;
4) Lei, in violazione del 2° comma, lettera j) dell'art. 56 “Doveri del Personale” e dei commi 1 e 2 per la parte “L'eventuale continuazione dello stato di malattia (... ) -deve essere comunicata all'azienda entro il giorno in cui il lavoratore avrebbe dovuto riprendere servizio (...) dell'art. 31 “Malattia e infortunio non sul lavoro” del vigente CCNL
10 della Mobilita/Area AF, riportati in premessa, non si è presentato in servizio e non ha fornito tempestiva comunicazione all'Azienda circa il Suo stato di malattia in occasione degli event morbosi di seguito specificati: a) Inizio malattia del 24/09/2024, comunicato solo in data 25/09/2024; b) Continuazione malattia del 25 e 26 settembre 2024, comunicata solo in data 27/09/2024. c) Inizio malattia del 01/10/2024, comunicato solo in data 2/10/2024; d) Continuazione malattia del 2 e 3 ottobre 2024, comunicata solo in data 4/10/2024; e) Inizio malattia del 04/10/2024, comunicato solo in data 6/10/2024.
5) Lei, in violazione del 2° comma, lettera j) dell'art. 56 “Doveri del Personale” e del comma 2 per la parte: “L'eventuale continuazione dello stato di malattia (....) deve essere attestata dal certificato medico telematico del quale il lavoratore dovrà comunicare all'azienda il numero di protocollo identificativa entro il secondo giorno dalla scadenza del periodo di assenza indicato nel certificato medico precedente.” dell'att. 31 “Malattia e infortunio non sul lavoro” del vigente CCNL della Mobilità/Area AF, riportati in premessa, ha comunicato tardivamente all'azienda il numero di protocollo del certificato di continuazione malattia in occasione degli eventi morbosi di seguito specificati: a) continuazione malattia del 25 e 26 settembre 2024, certificata con attestato Prot. n. 390973094 del 26/09/2024 comunicato solo in data 27/09/2024; b) continuazione malattia del 2 e 3 ottobre 2024, certificato con attestato Prot. n. 391703145 comunicata solo in data 4/10/2024.
6) Lei, con le condotte descritte ai punti 1,3, 4 e 5 che precedono, ha causato disagi organizzativi all . Pt_6
7) In considerazione dei precedenti disciplinari richiamati in premessa, Le condotte sopra contestate ai punti 1, 2, 3, 4, 5 e 6 che precedono costituiscono reiterata abituale negligenza nell'osservanza degli obblighi di servizio.
8) Le condotte di cui ai punti 1, 2, 3, 4, 5, 6 e 7 che precedono Le vengono espressamente contestate in recidiva relativamente alle mancanze contestateLe con nota Prot. TRNIT-
11 .RUCS\P\2024\0029390 del 22/07/2024, notificataLe in data Pt_7
30/07/2024, sanzionate con provvedimento disciplinare Prot. Per_1
.RUCS\P\2024\0032271 del 21/08/2024, notificatoLe brevi manu
[...] in pari data, consistente nella “Sospensione dal servizio e dalla retribuzione per giorni 10 (dieci)” ai sensi dell'art. 62 del vigente
[...]
, pur potendo adottare una sanzione più grave ai sensi CP_4 dell'art. 63 lett. b) del citato CCNL.
9) Lei, con le condotte descritte ai punti 1, 2, 3,4, 5, 6, 7 e 8 che precedono, ha tenuto comportamenti che si configurano quali gravi violazioni del Codice Etico del Gruppo Ferrovie dello Stato Italiane, al Punto 2 “I nostri valori fondamentali”, voci “Responsabilità e consapevolezza” e “Gioco di squadra”, punto 5.4 “Rapporto con le Persone del Gruppo”, del 1° comma 1 dell'art. 56 “Doveri del personale” del CCNL della Mobilita/Area AF vigente, tutti per le parti riportate in premessa, nonché dei principi di correttezza e buona fede che sono alla base del rapporto di lavoro subordinato.
Tanto premesso in fatto, osserva il giudicante come debba essere vagliata la prima doglianza avanzata dalla difesa ricorrente ed afferente alla mancata affissione del codice disciplinare. Non ignora questo giudice l'insegnamento della Suprema Corte secondo il quale deve ritenersi che in tutti i casi nei quali il comportamento sanzionatorio sia immediatamente percepibile dal lavoratore come illecito, perché contrario al cd. minimo etico o a norme di rilevanza penale, non sia necessario provvedere alla affissione del codice disciplinare, in quanto il lavoratore ben può rendersi conto, anche al di là di una analitica predeterminazione dei comportamenti vietati e delle relative sanzioni da parte del codice disciplinare, della illiceità della propria condotta (vedi ex plurimis, Cass. 27 gennaio 2011, sentenza n.1926). Tale è, ad esempio, la condotta del dipendente che si assenta ingiustificatamente dal lavoro, e/o si assenza senza osservare il prescritto preavviso. Ebbene, non v'è dubbio che, nel caso di specie, i fatti contestati attengono alla violazione dei più elementari obblighi di adempimento assunti con la sottoscrizione del contratto di lavoro, oltre che di correttezza e rispetto delle regole aziendali. In ogni caso, la società, in sede di costituzione in giudizio, ha altresì documentato la pubblicità del codice disciplinare.
12 La doglianza attorea, sotto tale profilo, dunque, si appalesa in ogni caso infondata.
Il ricorrente lamenta, inoltre, la tardività della contestazione disciplinare. La contestazione sopra integralmente riportata, spedita in data 11 ottobre 2024, con raccomandata 1, veniva restituita al mittente in data 25 ottobre per destinatario trasferito. Pertanto, la Società, non avendo ricevuto dal ricorrente alcuna comunicazione di variazione indirizzo di domicilio/residenza, richiedeva al con PEC del 28 Controparte_2 ottobre 2024, di ricevere un certificato di residenza del dipendente. Il Comune riscontrava la richiesta comunicando che il sig. Pt_1 risultava iscritto nello schedario della Popolazione residente in [...] Pi.

3 - Quartiere Montecalvario. A questo punto la Società effettuava la notifica a mezzo Ufficiale Giudiziario con procedura di urgenza, a tale indirizzo, notificando la contestazione disciplinare in data 12.11.2024. Non essendo pervenute giustificazioni, la Società irrogava il provvedimento del licenziamento con preavviso ai sensi dell'art. 63, lett. b) del CCNL applicato, con efficacia dal 12 novembre 2024, data appunto di notifica della contestazione disciplinare.
Osserva, allora, sul punto, questo giudicante come l'art. 56, lett. i) del CCNL, «Doveri del personale», preveda che il lavoratore «deve comunicare all'azienda la propria residenza e dimora, ove non coincidenti, e ogni successivo mutamento delle stesse». In mancanza, come accaduto nel caso di specie, qualsivoglia eventuale ritardo nella consegna di comunicazioni destinate al lavoratore non è in alcun modo imputabile alla . CP_5
Inoltre, occorre specificare che, solo due mesi prima, la parte ricorrente aveva fornito il nuovo indirizzo di residenza ed è proprio presso questo ultimo indirizzo che la resistente -correttamente e diligentemente- aveva inviato la notifica della contestazione disciplinare. Dunque, nessun addebito pare possa essere mosso alla società che si è correttamente risolta ad inviare la contestazione all'unico indirizzo noto, indicato proprio dal ricorrente, peraltro in data assai prossima alla contestazione, (anche come domicilio per alcuni episodi di malattia). Conclusivamente, la contestazione disciplinare avente ad oggetto condotte tenute dal tra l'11 settembre e il 6 ottobre 2024, risulta Pt_1 essere senza dubbio tempestiva, avendo predisposto e inviato CP_1 la contestazione disciplinare in parola solo cinque giorni dopo il verificarsi dell'ultima condotta contestata.
13 Tanto premesso in ordine alla regolarità formale della procedura osservata e venendo al merito dei fatti oggetto di contestazione, rileva il Tribunale come, all'esito dell'istruttoria documentale svolta, debba essere senza dubbio esclusa ogni lamentata illegittimità del licenziamento irrogato. Ed infatti, i fatti storici narrati dalla società resistente nella lettera di contestazione, quasi integralmente qui riportata, peraltro compiutamente esplicitati, consistono nell'addebitare al ricorrente i seguenti inadempimenti: assenze ingiustificate e/o non Pt_1 autorizzate;
violazione dell'accordo individuale di Smart Working;
violazione del 2° comma, lettera j) dell'art.56. Rileva sul punto il giudicante come non pare esservi dubbio che tutte queste ipotesi fattuali riportate -si ribadisce- specificamente contestate e circostanziate e che consentono di contestualizzare la condotta contestata sia nel tempo che nello spazio, trovano pieno riscontro nella documentazione agli atti ed inoltre non sono state oggetto di una specifica contestazione da parte della difesa attorea. Osserva sul punto il Tribunale come la S.C. abbia chiarito, in tale materia, che La contestazione disciplinare deve delineare l'addebito così come individuato dal datore di lavoro e tracciare i contorni della condotta ritenuta disciplinarmente rilevante, in modo tale da perimetrare anche l'ambito dell'attività difensiva del lavoratore, salva la successiva verifica da parte del giudice dell'idoneità della condotta contestata a costituire giusta causa o giustificato motivo soggettivo di recesso. Devono dunque essere fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella loro materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque violazioni dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c. ed ancora più specificamente - per quanto in questa sede rileva - che In tema di licenziamento disciplinare, nell'apprezzare la sussistenza del requisito della specificità della contestazione il giudice di merito deve verificare, al di fuori di schemi rigidi e prestabiliti, se la contestazione offre le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti addebitati tenuto conto del loro contesto e verificare altresì se la mancata precisazione di alcuni elementi di fatto abbia determinato un'insuperabile incertezza nell'individuazione dei comportamenti imputati, tale da pregiudicare in concreto il diritto di difesa. (Nella specie, la S.C. ha cassato con rinvio la sentenza di appello, demandando al giudice di rinvio di accertare se nonostante la descrizione in dettaglio della condotta addebitata, la mancata indicazione dei nominativi di tutte
14 le colleghe molestate dall'incolpato - di cui una era stata indicata con le iniziali nella lettera di contestazione - avesse effettivamente determinato un'insuperabile incertezza nell'individuazione dei comportamenti imputati, tale da pregiudicare in concreto il diritto del lavoratore a difendersi) (Cass., sez. lav., 20 marzo 2018, n. 6889). In termini analoghi si era già espressa anche in precedenza la S.C. affermando che La previa contestazione dell'addebito, necessaria in funzione dei licenziamenti qualificabili come disciplinari, ha lo scopo di consentire al lavoratore l'immediata difesa e deve conseguentemente rivestire il carattere della specificità, che risulta integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c. e il relativo accertamento costituisce oggetto di un'indagine di fatto, incensurabile in sede di legittimità, salva la verifica di logicità e congruità delle ragioni esposte dal giudice di merito (confermata l'illegittimità del licenziamento disciplinare irrogato ad un lavoratore, accusato di essersi impadronito di assegni nell'ambito della prestazione lavorativa, atteso che la contestazione era, in quanto priva della specificazione delle circostanze concrete, dei tempi precisi degli eventi e delle persone che avrebbero permesso e concorso al realizzarsi delle condotte, generica e non permetteva un adeguato esercizio del diritto di difesa) (Cass., sez. lav., 12 maggio 2015, n. 9615). Osserva, dunque, il giudicante come nel caso in esame, la ricostruzione dei fatti così come effettata, rende evidente la sussistenza della giusta causa di licenziamento. Val la pena a questo punto unicamente di ricordare, in diritto, la nozione di giusta causa, così come espressa in una massima consolidata dei giudici di legittimità: Per stabilire l'esistenza di una giusta causa di licenziamento occorre accertare in concreto se, in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, alla posizione che in esso abbia avuto il prestatore di lavoro, e, quindi, alla qualità ed al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava, la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obbiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stata posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti ed all'intensità dell'elemento psicologico dell'agente, risulti obiettivamente e subiettivamente idonea a ledere, in modo grave, così da farla venire meno, la fiducia che il datore
15 di lavoro ripone nel proprio dipendente e tale, quindi, da esigere una sanzione non minore di quella massima, definitivamente espulsiva (Cass., 08 settembre 2006, n. 19270; Cass., 15 maggio 2004, n. 9299; Cass., 27 febbraio 2004, n. 4061; Cass., 25.5.95, n. 5742; Cass., 22.3.94, n. 2715; Cass., 22.10.93, n. 10503; Cass., 28.4.92, n. 5080). Il giustificato motivo poggia sui medesimi criteri di valutazione, tanto vero che: La giusta causa ed il giustificato motivo soggettivo, quest'ultimo comunque implicante un notevole inadempimento del lavoratore, anche se caratterizzato da una gravità minore di quella che giustifica la risoluzione in tronco del rapporto, sono qualificazioni giuridiche di comportamenti ugualmente idonei a legittimare la cessazione del rapporto di lavoro, l'uno con effetto immediato e l'altro con preavviso, con conseguente ammissibilità della conversione d'ufficio ... (Cass., 21 giugno 2011, n. 13574; Cass., 26 luglio 2010, n. 17514; Cass., 11 marzo 2004, n. 5026; Cass., 2.3.95, n. 2414). Tutto quanto premesso, non pare revocabile in dubbio che i fatti contestati rappresentino causa efficiente di risoluzione del rapporto di lavoro in oggetto ed infatti, tenuto conto del complesso dei parametri di riferimento oggettivi e soggettivi innanzi descritti, l'addebito riveste senza dubbio il carattere di grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro, tale da giustificare come proporzionata la più afflittiva delle sanzioni disciplinari. Nel caso di specie, poi, il sig. veniva licenziato con Pt_1 preavviso con specifico rinvio a quanto previsto e disciplinato all'art. 63, lett. b), del CCNL Mobilità nella parte in cui lo prevede: per recidiva, entro un anno dalla applicazione della sanzione, nelle mancanze previste dal precedente art. 62. L'ivi citato art. 62, a sua volta, contempla la sanzione della «sospensione dal servizio e dalla retribuzione da otto a dieci giorni» per le seguenti mancanze: a) per particolare gravità o recidiva, entro un anno dalla applicazione della sanzione, nelle mancanze previste nel precedente art. 61; b) per minacce o ingiurie gravi verso altri dipendenti dell'azienda,
o per manifestazioni calunniose o diffamatorie, anche nei confronti dell'azienda; c) per essere sotto effetto di sostanze alcoliche o di droghe all'atto della presentazione in servizio, oppure nel disimpegno di mansioni non inerenti la sicurezza dell'esercizio;
16 d) in genere, per qualsiasi inosservanza di leggi o regolamenti o degli obblighi di servizio deliberatamente commesse, anche per procurare indebiti vantaggi a sé o a terzi, ancorché l'effetto voluto non si sia verificato e sempre che la mancanza non abbia carattere di particolare gravità, altrimenti perseguibile;
e) per abituale negligenza nell'osservanza degli obblighi di servizio, ovvero per volontario abbandono del posto di lavoro;
f) per atti, comportamenti, inosservanze di leggi o regolamenti che producano interruzione o turbativa nella regolarità o nella continuità del servizio;
g) per assenza ingiustificata pari a cinque giorni solari lavorativi consecutivi;
h) per alterchi negli impianti dell'azienda in presenza della clientela». Ebbene, nell'anno di riferimento, tra ottobre 2023 e ottobre 2024, il ricorrente era stato destinatario di altre quattro sospensioni dal servizio e dalla retribuzione, le prime due per dieci giorni, la terza per sette e la quarta per otto giorni. In particolare, il sig. è stato licenziato dalla società Pt_1
all'esito dell'ultimo di cinque procedimenti disciplinari CP_1 nell'arco di dodici mesi (ottobre 2023 - ottobre 2024), avviati nei confronti del ricorrente sempre in ragione delle medesime condotte, e cioè assenze ingiustificate reiterate e talvolta prolungate anche per più di dieci giorni, episodi di malattia dichiarata, ma priva di alcuna certificazione oppure tardivamente comunicata e/o documentata, violazione delle regole aziendali vigenti in tema di smart working, tutte documentalmente sussistenti, incontestate dal lavoratore e con espressa indicazione della natura recidivante delle condotte medesime. La massima sanzione espulsiva, quindi, si appalesa pienamente rispondente anche alle specifiche disposizioni contrattuali regolanti il rapporto di lavoro in essere tra le parti. Ebbene, e conclusivamente, rileva il giudicante come, alla luce dei parametri tutti su esposti, la massima sanzione disciplinare irrogata alla parte ricorrente per aver posto in essere le condotte di cui alla contestazione, risulta assolutamente ed incontestabilmente proporzionata rispetto ai fatti contestati per essere stato irrimediabilmente leso il necessario rapporto fiduciario con il datore di lavoro. La materia della controversia, unitamente alla qualità delle parti ed alla natura in parte interpretativa della decisione, consente l'integrale compensazione delle spese di lite tra le parti.
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P.Q.M.

il Tribunale di Napoli in funzione di Giudice del Lavoro, in persona del dr. Marco Ghionni Crivelli Visconti, definitivamente pronunciando, respinta ogni contraria istanza od eccezione, a) rigetta il ricorso;
b) compensa le spese di lite.
Napoli, 18 dicembre 2025
Il Giudice
dr. Marco Ghionni Crivelli Visconti
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