REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI TRANI
SEZIONE LAVORO
Il giudice dott. Luca Caputo nel procedimento r.g.n. 9620/2024 avente ad oggetto: impugnazione licenziamento con domanda di reintegrazione ha pronunciato, ex art. 429 c.p.c., a seguito di discussione orale, la seguente
SENTENZA
TRA
nato Martina NC l'1.01.1979, Parte_1 rappresentato e difeso, in virtù di procura allegata al ricorso, dall'avv. Giuseppe Carrieri, presso il cui studio in Bari, alla via
Piccinni n. 66, elettivamente domicilia
RICORRENTE
E
in persona del legale rappresentante pro CP_1 tempore, rappresentata e difesa, in virtù di procura allegata alla memoria difensiva, dall'avv. Francesco Lovascio, presso il cui studio in Bitonto, alla via Crocifisso n. 54/56, elettivamente domicilia
RESISTENTE
CONCLUSIONI
All'udienza del 15 dicembre 2025 le parti hanno concluso a seguito di discussione orale come da verbale d'udienza al quale si rinvia.
1 MOTIVI DELLA DECISIONE
Il fatto
Con ricorso depositato il 19.12.2024 ha Parte_1 impugnato il licenziamento intimatogli il 26.06.2024 dalla CP_2
[...]
A sostegno del ricorso, dopo aver premesso di essere stato dipendente della società, che occupa più di 15 dipendenti, con qualifica di impiegato dal 15.01.2016, ha dedotto: che con lettera del 26.06.2024 gli comunicavano il licenziamento con effetto dal
30.09.2024 “a causa di una forte riduzione del mercato e relativa riduzione di commesse che più volte ha reso necessario il ricorso agli ammortizzatori sociali” con conseguente necessità di “ridurre il personale e non usufruire più della postazione in cui Ella è occupato”; che con pec del 5.08.2024 impugnava il licenziamento;
che il motivo posto alla base di quest'ultimo è generico e inesistente, atteso che il fatturato dell'azienda negli ultimi cinque anni è stato in crescita ed ha continuato ad assumere personale;
che dopo la cessazione del rapporto di lavoro del ricorrente la società ha trasformato in rapporto a tempo indeterminato il contratto di lavoro di , addetta all'ufficio Persona_1 commerciale, che ha preso in carico parte della clientela gestita dal ricorrente;
che, infine, il licenziamento è stato disposto in violazione dell'obbligo di repechage.
In conseguenza di ciò ha chiesto che il Tribunale, in via principale, accerti e dichiari l'illegittimità del licenziamento per insussistenza del giustificato motivo oggettivo e, in virtù dei principi sanciti dalla Corte Costituzionale con sentenza n.
128/2024, ordini alla società di reintegrare il ricorrente con condanna al pagamento di indennità risarcitoria dal licenziamento alla reintegra;
in subordine, che dichiari
l'illegittimità del licenziamento per violazione dell'obbligo di
2 repechage con condanna al pagamento di un'indennità risarcitoria;
con vittoria di spese.
Costituitasi in giudizio, la ha eccepito l'infondatezza CP_1 del ricorso, evidenziando che il licenziamento è adeguatamente motivato da ragioni oggettive, tant'è che la società aveva fatto ricorso per alcuni periodi alla C.I.G.O. e che era stato soppresso
l'intero ufficio commerciale al quale il ricorrente era adibito, tant'è che erano stati licenziati cinque lavoratori in 120 giorni e non era possibile ricollocare il lavoratore. Inoltre, ha eccepito che in ogni caso deve trovare applicazione la disciplina di cui al d.lgs.
n. 23/2015, con la conseguenza che il ricorrente potrebbe al più conseguire la tutela indennitaria nei limiti di legge. Infine, ha eccepito che l'azienda occupa meno di 15 dipendenti.
In conseguenza di ciò ha concluso, in via principale, per il rigetto del ricorso e, in subordine, in caso di accertamento dell'illegittimità del licenziamento che l'indennità sia contenuta nel limite di legge (fino a un massimo di sei mensilità), essendo la media dei lavoratori occupati dalla società inferiore a 15 dipendenti.
LA DECISIONE
1.1 La domanda è fondata e va accolta nei termini che seguono.
In primo luogo, deve premettersi che, com'è noto, secondo l'orientamento costante della Corte di Cassazione, “in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni tecniche, organizzative e produttive, compete al giudice - che non può, invece, sindacare la scelta dei criteri di gestione dell'impresa, espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost. - il controllo in ordine all'effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro, in ordine al quale il datore di lavoro ha l'onere di provare, anche mediante elementi presuntivi ed indiziari, l'effettività delle ragioni che
3 giustificano l'operazione di riassetto” (cfr., Cass. Sez. Lav. n.
7474/2012 e n. 15157/11).
In altri termini, alla luce del principio richiamato, se deve escludersi che il giudice possa sindacare le scelte del datore di lavoro di gestione dell'impresa, che costituiscono espressione della libertà di iniziativa economica costituzionalmente tutelata dall'articolo 41, non può escludersi, invece, il controllo giudiziale sull'effettiva sussistenza o meno delle circostanze che sono poste alla base del licenziamento;
si tratta, infatti, di un controllo che non incide sui poteri gestionali del datore di lavoro, ma che investe la verifica della sussistenza di una determinata situazione di fatto posta alla base del licenziamento, al fine di consentire di accertare che il motivo del licenziamento indicato non sia pretestuoso, il che lo renderebbe illegittimo, ma sia effettivo.
Con più specifico riferimento al licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo, prospettato nell'odierna controversia, l'orientamento consolidato della Corte di
Cassazione ha poi chiarito che occorre che il datore di lavoro, sul quale incombe l'onere probatorio ai sensi dell'art. 5 della legge n. 604/1966, dia la prova del riassetto organizzativo dell'azienda.
In questa prospettiva si è anche chiarito che “Ai fini della legittimità del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, l'andamento economico negativo dell'azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare, essendo sufficiente che le ragioni inerenti all'attività produttiva ed all'organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di un'individuata posizione lavorativa;
ove, però, il recesso sia
4 motivato dall'esigenza di far fronte a situazioni economiche sfavorevoli o a spese di carattere straordinario, ed in giudizio se ne accerti, in concreto, l'inesistenza, il licenziamento risulterà ingiustificato per la mancanza di veridicità e la pretestuosità della causale addotta” (Cass. n. 25201/2016); occorre, quindi, che il datore di lavoro dia prova dell'effettiva sussistenza di un mutamento organizzativo che abbia condotto alla scelta di sopprimere il posto di lavoro.
Quanto alle circostanze che possono essere poste alla base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, i Giudici di
Legittimità hanno ulteriormente specificato che “Ai fini del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, l'art. 3 della l. n. 604 del 1966 richiede: a) la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente, senza che sia necessaria la soppressione di tutte le mansioni in precedenza attribuite allo stesso;
b) la riferibilità della soppressione a progetti o scelte datoriali - insindacabili dal giudice quanto ai profili di congruità e opportunità, purché effettivi e non simulati - diretti ad incidere sulla struttura e sull'organizzazione dell'impresa, ovvero sui suoi processi produttivi, compresi quelli finalizzati ad una migliore efficienza ovvero ad incremento di redditività; c) l'impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse, elemento che, inespresso a livello normativo, trova giustificazione sia nella tutela costituzionale del lavoro che nel carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta datoriale, che non può essere condizionata da finalità espulsive legate alla persona del lavoratore” (Cass. n. 24882/2017).
Per quanto concerne poi l'onere probatorio in ordine all'effettiva sussistenza di tali presupposti è stato ribadito che esso “è a carico del datore di lavoro, che può assolverlo anche mediante ricorso a presunzioni, restando escluso che sul lavoratore
5 incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili” (Cass. n.
24882/2017).
1.2 Applicando tali principi al caso di specie, deve osservarsi che, alla luce dell'istruttoria svolta e della documentazione prodotta, deve escludersi che ricorra l'ipotesi dell'insussistenza del motivo oggettivo posto a fondamento del licenziamento, atteso che è stata sostanzialmente confermata dai testi escussi la riorganizzazione aziendale che ha determinato, di fatto, la soppressione dell'intero settore commerciale del quale faceva parte il ricorrente;
circostanza che trova riscontro, in particolare, nell'avvenuto licenziamento di altri lavoratori appartenenti al medesimo settore risultante dai modelli UNILAV depositati in atti.
La scelta di una diversa riorganizzazione aziendale, alla luce dei principi innanzi richiamati, non può essere sindacata in questa sede.
Deve ritenersi, invece, che il licenziamento sia illegittimo per non avere la società resistente fornito adeguata prova di aver valutato la possibilità di ricollocare in altro settore, nonostante quello di provenienza del ricorrente (commerciale) sia stato oggetto di soppressione (c.d. obbligo di repêchage). In base a tale obbligo, infatti, occorre che il datore di lavoro dia la prova dell'impossibilità di ricollocare il lavoratore, adibendolo ad altre mansioni. In ogni caso, il datore di lavoro sarà tenuto ad individuare il soggetto da licenziare secondo i principi di correttezza e buona fede. A tal proposito, l'art. 5 della l. n. 223 del 1991 offre uno “standard” idoneo ad assicurare una scelta conforme a tale canone, ma non può escludersi l'utilizzabilità di altri criteri, purché non arbitrari, improntati a razionalità e graduazione delle posizioni dei lavoratori interessati (cfr. Cass.
n. 25192/2016).
6 Sul punto, in applicazione di tali principi, deve osservarsi che la teste , che ha riferito di lavorare con la Persona_1 società dal 2020 e di occuparsi dell'ufficio vendite, con CP_1 riferimento alla sua posizione contrattuale ha dichiarato:
“Confermo la circostanza sulla trasformazione del contratto in tempo indeterminato, e preciso che è stata una scelta necessaria perché era finito il numero minimo di rinnovi consentiti”.
La teste ha inoltre precisato che “il ricorrente lavorava presso
l'ufficio commerciale, che è diverso da quello di vendite;
mi occupo solo di vendite con l'estero anche perché parlo 3 lingue straniere
e non ho mai preso in carico la clientela del . Parte_1
Preciso che l'ufficio commerciale al quale era addetto il ricorrente non esiste più e attualmente esiste solo l'ufficio vendite, al quale siamo addetti io per l'estero e per l' CP_3 CP_4
Non ricordo da quando lavora per l'azienda, ma io e lui CP_3 insieme lavoriamo da circa un anno” (udienza 15.09.2025).
Particolare rilievo assume quanto precisato dalla teste
[...]
; infatti, il fatto che fosse stato esaurito il numero Persona_1 massimo di rinnovi del contratto a tempo determinato non giustifica la scelta aziendale di favorire, in questo modo, la lavoratrice che era assunta a contratto determinato, alla cui scadenza, quindi sarebbe cessato il rapporto di lavoro, e di licenziare invece il ricorrente, già precedentemente assunto a tempo indeterminato, che quindi avrebbe potuto conservare il posto con un'anzianità di servizio maggiore della Per_1 essendo stato assunto nel 2016.
Il teste , dopo aver premesso di lavorare per la Testimone_1 dal 2019, inizialmente con contratto co.co.co., CP_1 trasformato nel 2022 a tempo indeterminato e di lavorare all'ufficio vendite, ha dichiarato: “Preciso che da quando è esistito l'ufficio commerciale io mi occupavo di seguire i clienti prima che fossero contattati dall'ufficio commerciale.
7 Preciso che l'ufficio commerciale è stato di fatto soppresso con il licenziamento del e degli altri dipendenti di Parte_1 quell'ufficio.
Attualmente c'è l'ufficio vendite, di cui faccio parte io che seguo
l'Italia, e dalla che segue l'estero. Per_1
So che il ricorrente si occupava di procacciare clienti e di seguirli
e attualmente faccio io quest'attività per l'Italia.
Preciso che io seguo il pacchetto clienti italiani ma non so da chi fossero seguiti in precedenza che attualmente seguo io.
Preciso che nel pacchetto Italia ci sono anche clienti che ho acquisito direttamente io.
Preciso che non c'è un ufficio back office e attualmente il commerciale, come ho riferito, non esiste più e c'è solo l'ufficio vendite composto solo da me, che seguo l'Italia e dalla Per_1 che segue l'estero”.
Anche le dichiarazioni del teste sono rilevanti perché CP_3 da esse si desume che, in seguito alla soppressione dell'ufficio commerciale la nuova organizzazione ha previsto l'istituzione di un più snello ufficio vendite – che presumibilmente ha inglobato almeno in parte i compiti del precedente ufficio commerciale non essendo state provate circostanze che consentano di differenziare in maniera chiara gli ambiti dei due uffici - del quale avrebbe potuto far parte l'odierno ricorrente, che era stato assunto in epoca precedente rispetto ai due lavoratori assegnati a tale ufficio.
Di scarso rilievo risultano le dichiarazioni rese dal teste
, che ha precisato di lavorare per la società Testimone_2 dal 2007/2008 come impiegato e di essere anche socio CP_1 della società, il quale ha dichiarato: “Preciso che il settore commerciale, con il licenziamento del ricorrente e degli altri addetti al settore, è stato chiuso ed è cambiato il modus operandi dell'azienda. I clienti che prima erano seguiti dal ricorrente li
8 segue prevalentemente il che era già dipendente CP_3 all'incirca dal 2009.
Sul capo 3 posso dire che non esiste un ufficio denominato back office e che l'azienda attualmente è composta da soli due dipendenti per l'ufficio vendite”.
Alla luce di ciò, deve osservarsi che non sono emerse giustificazioni adeguate e verosimili della scelta aziendale di
“sacrificare” la posizione del ricorrente rispetto a quella di altri dipendenti con minore anzianità lavorativa, con la conseguenza che risulta violato l'obbligo di repêchage, che avrebbe dovuto consentire di collocare il ricorrente all'interno dell'ufficio vendite al posto della o del Per_1 CP_3
In altri termini, il datore di lavoro non ha dimostrato di aver proceduto prima di procedere al licenziamento del ricorrente, ad un corretto e adeguato confronto con la situazione degli altri dipendenti e in particolare di aver valutato la possibilità, - concreta alla luce di quanto emerso in sede istruttoria – di assegnare il ricorrente all'ufficio vendite, con la conseguenza sotto tale profilo il licenziamento del ricorrente appare non motivato.
Alla luce di ciò, quindi, il licenziamento risulta illegittimo sotto il profilo della violazione da parte del datore di lavoro dell'obbligo di repêchage.
2.1 Quanto al regime di tutela applicabile, premesso che è pacifico che si tratta di rapporto di lavoro sorto dopo l'entrata in vigore del d.lgs. n. 23/2015 che ha introdotto il regime c.d. a tutele crescenti del contratto di lavoro, completando il processo di riforma introdotto con la riforma del mercato del lavoro ad opera della legge n. 92/2012, deve osservarsi che, secondo l'orientamento consolidato della Suprema Corte grava sul datore di lavoro l'onere di dimostrare che l'azienda ha un numero di
9 dipendenti inferiore alla soglia per l'applicazione della tutela reale (cfr. Cass., ord. n. 38029/22, Cass., n. 23771/20213).
Nel caso di specie, deve osservarsi che la resistente ha depositato un conteggio analitico che tiene conto delle diverse posizioni contrattuali da cui risulta l'occupazione di un numero inferiore ai 15 dipendenti al momento del licenziamento.
Quanto all'incidenza del requisito dimensionale sulla tutela applicabile, deve osservarsi che la Corte Costituzionale, con la recente sentenza n. 118/2025 sul limite del rimedio dell'indennità risarcitorie in caso in caso di licenziamento illegittimo da parte di imprese che occupano meno di 15 dipendenti, nel dichiarare parzialmente illegittimo l'articolo 9, comma 1, del decreto legislativo n. 23 del 2015, che fissava un tetto massimo di sei mensilità, ha così affermato: “La disposizione censurata dal Tribunale di Livorno, in funzione di giudice del lavoro, nel determinare l'indennizzo risarcitorio per i licenziamenti illegittimi intimati da un datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che non raggiunga i requisiti occupazionali stabiliti dall'ottavo comma dell'art. 18 statuto lavoratori, configura una misura non idonea a garantire il necessario equilibrio tra la possibilità di prevedere una tutela solo di tipo risarcitorio-monetario e la necessità che tale indennizzo risulti adeguato a riparare il pregiudizio sofferto nel caso concreto. In particolare, il vulnus non si ravvisa nella previsione del dimezzamento degli importi delle indennità previste dal medesimo d.lgs. n. 23 del 2015, modulabili all'interno di una forbice sufficientemente ampia e flessibile, perché compresa fra un minimo e un massimo, tra i quali c'è un ampio divario. Così delineato, infatti, il meccanismo è comunque tale da non impedire al giudice di tener conto della specificità di ogni singola vicenda;
quel che invece confligge con i principi costituzionali è piuttosto
l'imposizione di un tetto, stabilito in sei mensilità di riferimento
10 per il calcolo del trattamento di fine rapporto e insuperabile anche in presenza di licenziamenti viziati dalle più gravi forme di illegittimità, che comprime eccessivamente l'ammontare dell'indennità. Tale significativo contenimento delle conseguenze delinea un'indennità connotata al pari di una liquidazione legale forfetizzata e standardizzata, già ritenuta inidonea a costituire un ristoro del pregiudizio sofferto dal lavoratore. Resta fermo
l'auspicio che il legislatore intervenga nel rispetto del principio secondo cui il criterio del numero dei dipendenti non può costituire l'esclusivo indice rivelatore della forza economica del datore di lavoro e quindi della sostenibilità dei costi connessi ai licenziamenti illegittimi, dovendosi considerare anche altri fattori altrettanto significativi, quali possono essere il fatturato o il totale di bilancio, da tempo indicati come necessari elementi integrativi dalla legislazione europea e anche nazionale)”.
Sulla base di ciò, la Corte Costituzionale ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'articolo 9, comma 1, del decreto legislativo n. 23 del 2015, limitatamente alle parole "e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità", eliminando il tetto massimo insuperabile ma mantenendo il meccanismo del dimezzamento delle indennità.
Come evidenziato nella motivazione, "A tutela di tale diritto, fino al 2012, era stata riconosciuta in maniera generalizzata la tutela reintegratoria, sebbene solo nel caso di licenziamenti illegittimi intimati in presenza dei requisiti occupazionali di cui ai commi ottavo e nono dell'art. 18 della legge n. 300 del 1970.
Successivamente, nell'ambito di radicali riforme del regime dei licenziamenti, il raggio applicativo della tutela in discorso è stato progressivamente ridotto."
Alla luce, di ciò, va accertata e dichiarata l'illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente in data 26.06.2024, per i profili innanzi indicati, e, per l'effetto, la va CP_2
11 condannata al pagamento di un'indennità risarcitoria che, considerando le ragioni del licenziamento, le caratteristiche aziendali e la durata del rapporto (oltre 7 anni), va quantificata in 8 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria secondo gli indici
ISTAT senza cumulo tra gli stessi.
Spese processuali
Le spese processuali che seguono la soccombenza della resistente e sono liquidate ai sensi dei D.M. n. 55/14 e n.
37/18, applicando i valori non inferiori ai minimi dello scaglione di riferimento (indeterminabile-complessità minima), tenuto conto del valore della controversia, delle ragioni della decisione,
e della attività processuale svolta.


P.Q.M.


Il Tribunale di Trani, Sezione Lavoro, pronunciando sulla controversia r.g.n. 9620/2024 come innanzi proposta, così provvede:

1. accoglie la domanda e, per l'effetto, dichiara illegittimo il licenziamento intimato al ricorrente in data 26.06.2024, per i profili indicati in parte motiva;

2. dichiara la risoluzione del rapporto e condanna la CP_1
in persona del legale rappresentante pro tempore, al
[...] pagamento in favore di di un'indennità Parte_1 quantificata in 8 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria secondo gli indici ISTAT nei limiti di legge dalla maturazione del credito e sino al soddisfo;

3. condanna la al pagamento delle spese CP_2 processuali in favore di che liquida in € Parte_1
5.000,00 per compenso professionale, oltre IVA, CPA e
12 rimborso spese generali del 15% come per legge.
Trani, 15.12.2025
Il giudice
Dott. Luca CAPUTO

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