REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI FROSINONE
Sezione Lavoro
Il Giudice del Lavoro presso il Tribunale di Frosinone, Dott.ssa Tania Tavolieri, all'esito dell'udienza del 19/11/2025, svolta mediante lo scambio di note scritte ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., ha emesso la seguente
SENTENZA
nella causa di lavoro iscritta al Ruolo Generale Controversie Lavoro per l'anno 2021 al numero 2563, promossa con ricorso depositato in data 04/08/2021 da
, rappresentata e difesa, giusta procura allegata al Parte_1 ricorso, dall'Avv. DE SANTIS GIORGIO, ed elettivamente domicilia presso il suo studio in Frosinone, Via Tommaso Landolfi, 167 (Pal. ), Pt_2
ricorrente contro
e (già CP_1 Controparte_2 Controparte_3
, in persona del suo legale rappresentante pro tempore, rappresentato e difeso
[...] dall'Avv. ASCENZI ANTONIO, giusta procura allegata alla memoria di costituzione ed elettivamente domiciliato presso il suo studio in Alatri, Via Circonvallazione, 51
resistente
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso depositato in data 04/08/2021 ha convenuto in Parte_1 giudizio davanti al Tribunale di Frosinone, in funzione di Giudice del Lavoro, la società (in seguito solo , deducendo che: 1) ha Controparte_3 CP_4 lavorato alle dipendenze della resistente a partire dal 20.07.1993 e sino al 01.04.2021, data in cui ha rassegnato le proprie dimissioni, risultando formalmente inquadrata nel livello 2 del CCNL Alimentari - Industria (doc. 3 del ricorso); 2) sino al giugno 2020, ha svolto, stabilmente e regolarmente, le mansioni di responsabile dell'Ufficio del Personale, svolgendo mansioni e funzioni direttive del relativo Ufficio, assumendo la responsabilità, il coordinamento ed il controllo della relativa unità organizzativa e svolgendo le sue mansioni con ampia discrezionalità di poteri per l'attuazione dei programmi stabiliti dalla direzione aziendale;
inoltre, le predette mansioni venivano svolte con autonomia ed alle dirette dipendenze del Direttore Generale;
3) ha peraltro ricoperto il ruolo di rappresentante sindacale presso la resistente sino alle CP_5 relative dimissioni;
4) in data 16.06.2020, ha ricevuto una comunicazione di mutamento di mansioni (doc. 4 del ricorso), poi impugnata con nota del 22.07.2020 (doc. 5), con la quale è stato disposto il mutamento dalle precedenti mansioni svolte, in quelle di
“gestione della segreteria generale e della rassegna stampa, la supervisione del Protocollo ordinario e della corrispondenza in entrata ed in uscita”, da svolgersi nell'ambito dell'ufficio “Affari Generali e Compliance”, gerarchicamente sottoposta alla responsabile di tale reparto, Dott.ssa 5) in seguito del predetto mutamento Per_1 di mansioni, si è occupata di ricercare le notizie riguardanti l'azienda sulla stampa locale e nazionale e di inviarle via mail agli Uffici aziendali ed all'Ufficio del Sindaco di nonché di protocollare i documenti in entrata ed in uscita;
6) le mansioni da CP_2 ultimo citate risultano da ascrivere al livello di inquadramento 4 – ove non addirittura 5
– del CCNL applicabile, inferiore quindi rispetto al livello 2 di inquadramento, ricoperto formalmente dalla ricorrente;
7) peraltro, le mansioni precedentemente svolte dalla stessa sono rimaste pienamente in essere e sono state assegnate alla sig.ra ex tirocinante, della cui formazione si era occupata la ricorrente;
8) alle Parte_3 richieste di chiarimenti, il Direttore Generale ha motivato il mutamento di mansioni con l'esigenza illegittima di “svecchiare l'Ufficio”; 9) il mutamento di mansioni era quindi dequalificante e fittizio, ed aveva carattere eminentemente punitivo, ritorsivo, discriminatorio e vessatorio, nei confronti della ricorrente, anche in ragione del suo ruolo di rappresentante sindacale;
10) in ogni caso, già prima del mutamento di mansioni in oggetto, il datore aveva avviato e proseguito ulteriori atteggiamenti discriminatori e vessatori a carico della ricorrente: a titolo di esempio, nel periodo marzo – maggio 2020, caratterizzato dal momento topico della prima ondata di emergenza COVID, alla ricorrente era stato impedito di recarsi al lavoro, se non nella giornata di venerdì; alla pur se in Cassa Integrazione durante la medesima fase Pt_1 epidemiologica, veniva chiesto di lavorare ogni qualvolta si presentava una esigenza;
l' anziché riconoscere il diritto della figlia all'assunzione, come stabilito in un Pt_4 accordo con le OO.SS., aveva condizionato la predetta assunzione alla sua rinuncia agli Contr effetti economici di una sentenza che aveva condannato al pagamento di alcuni emolumenti;
11) dal momento dell'insediamento del nuovo Direttore Generale, avvenuto a fine 2018, c'è stato un peggioramento del clima lavorativo, in quanto sono iniziati dissapori tra la ricorrente e l'attuale D.G. aziendale, con screzi continui e serrati confronti;
12) è stata poi soggetta ad altre condotte vessatorie e discriminanti, Contr denunciate con lettera del 17.09.2020 (doc. 6); 13) in data 01.12.2020 (doc. 7), ha mutato ulteriormente le sue mansioni, affidandole mansioni "legate alle attività amministrative relative all'Ufficio del Personale", in luogo di uno degli incarichi in precedenza attribuiti, quello relativo alla "gestione della corrispondenza in entrata ed in uscita” e lasciandole i compiti di "gestione segreteria generale", "rassegna stampa" e "protocollo ordinario"; 14) anche tale mutamento di mansioni è stato impugnato, prima, con PEC del 02.12.2020 (doc. 8) e, poi, con successiva PEC del 23.12.2020 (doc. 9); 15) le condotte demansionanti e mobbizzanti sopra descritte hanno aggravato ed
Pag. 2 di 28 amplificato i sintomi da stress e depressione, già intervenuti in precedenza, per cui in data 01.04.2021, ha rassegnato le proprie dimissioni per giusta causa;
16) in conseguenza dei fatti richiamati, ha subito gravi danni patrimoniali e non patrimoniali e, da ultimo, gravi danni alla salute, come certificato dalla documentazione medica allegata (doc. n. 10); 17) le condotte datoriali devono ritenersi antigiuridiche ed illegittime e, come tali, fonte di responsabilità contrattuale ed extracontrattuale, in ragione della loro natura ritorsiva e discriminatoria, in ogni caso demansionante e mobbizzante.
Su queste premesse, l'attrice ha chiesto di: Piaccia all'Ill.mo Tribunale adito, rigettata ogni contraria istanza, previa fissazione dell'udienza di comparizione parti ed esperito il rituale tentativo di conciliazione: In via principale: Accertare e dichiarare la natura ritorsiva e punitiva e, comunque, l'illegittimità, per le ragioni tutte di cui in premessa, del mutamento di mansioni e di reparto cui è stata sottoposta la lavoratrice e, per l'effetto, dichiarare la nullità e, comunque, in subordine, annullare e dichiarare, comunque, illegittimo detto mutamento di mansioni;
Ancora in via principale e concorrente: Accertare e rilevare, nella condotta datoriale, la sussistenza degli estremi di mobbing o, comunque, di straining ai danni della lavoratrice, o, in ulteriore subordine, la illiceità di tale condotta di natura, comunque, dequalificante;
Per l'effetto: condannare parte datoriale a risarcire la ricorrente dei danni tutti subiti, tanto patrimoniali che non patrimoniali, quantificati in € 41.919,00, o nella diversa somma maggiore o, in subordine, minore, che risulterà di giustizia, anche con liquidazione equitativa ex art. 1226 c.c. Vittoria di spese.”
Si è costituita in giudizio la ed ha chiesto di rigettare il ricorso, CP_4 contestando integralmente le deduzioni avversarie relative alle mansioni disimpegnate dalla ricorrente sia nel periodo precedente al mese di giugno 2020, sia successivamente.
Ha dedotto che, con sentenza n.1073 del 13/09/17, il Tribunale di Frosinone – Sezione Lavoro accoglieva il ricorso della riconoscendole il livello superiore Pt_1 (2°)del CCNL – Industria Alimentare per il periodo 14/12/2004 - 20/12/2011 e condannando l'allora datrice di lavoro , affittuaria di ramo di azienda, al Parte_5 pagamento delle relative differenze retributive.
Al momento della sentenza citata, la ricorrente era già tornata alle dipendenze di Contr per effetto della retrocessione di azienda continuando a svolgere le medesime mansioni principali svolte in sulla base delle direttive specifiche emesse dai Parte_5 superiori gerarchici e, in particolare, le seguenti mansioni: “gestione delle timbrature tramite la procedura software interna;
correzione delle anomalie e implementazione delle presenze utilizzando i giustificativi cartacei consegnati dai vari referenti di;
redazione della documentazione telematica (files) e cartacea (tramite CP_6 scansione) relative alle presenze al Consulente del Lavoro al fine dell'elaborazione delle paghe;
stampa e consegna ai lavoratori delle paghe elaborate dallo studio di Consulenza del Lavoro;
compilazione di semplice reports sui dati del personale se richiesto;
presa in carico di richieste di chiarimenti in merito alle buste paga da parte dei lavoratori da girare al Consulente del Lavoro;
consegna ai lavoratori di documenti per conto dell'azienda; affissione in bacheca aziendale di semplici comunicazioni
Pag. 3 di 28 informative dirette alla platea dei lavoratori di note emesse dall'Ufficio del Personale o da altri Uffici, supporto ai lavoratori per la compilazione di moduli, richieste su materie attinenti all'Ufficio del Personale, ed altro di simile”.
Contr Con nota del 13/11/17 comunicava alla sig.ra la variazione di Pt_1 inquadramento del livello contrattuale, da 3°A a 2° del CCNL di categoria a far data dal 01 Ottobre 2017.
La società ha altresì dedotto che, nel corso degli ultimi anni di servizio, almeno dal 2014, la ha usufruito di molti periodi di malattia per essere affetta da sindrome Pt_1 depressiva, motivo per cui l'azienda resistente aveva ravvisato la necessità di implementare l'Ufficio del Personale con un'altra figura professionale, individuata nella dipendente . Parte_6
La resistente ha contestato gli assunti della ricorrente, come aveva già fatto con pec del 29.07.2020 e 30.9.2020 di replica alle contestazioni/rivendicazioni della di Pt_1 cui alle sue pec del 07.07.2020 e 17.9.2020, ribadendo quindi la liceità del cambio di mansioni in quanto equivalenti e non dequalificanti, nonché l'infondatezza delle accuse di mobbing in relazione agli episodi riportati.
Ha poi rappresentato che, nel periodo successivo alla lettera del 16/06/2020, e in particolare dal 22/06/20 al 30/11/2020 la ricorrente avrebbe dovuto riorganizzare l'attività di Segreteria, coordinare le attività di front-office e back-office, gestire la corrispondenza, le telefonate e le visite in azienda, organizzare l'agenda relazionandosi con vari Uffici amministrativi;
gestire le scadenze, gestire il protocollo e l'archiviazione, ed avrebbe dovuto gestire la Rassegna stampa di tutte informazioni cartacee e digitali sul prodotto compiti particolarmente importanti per CP_3 l'acquisizione di informazioni di mercato del prodotto su scala internazionale. Ha altresì precisato che, nel predetto periodo, la ricorrente ha lavorato solo il 22% circa del monte ore spettante, a causa della fruizione di giorni di malattia, ferie e CIG, per cui ha potuto organizzarsi e prestare la sua attività lavorativa in modo frammentario e non continuo.
Nel mese di novembre 2020, l'Azienda decideva di gestire l'elaborazione paghe direttamente tramite l'Ufficio del Personale e risolveva il contratto con il professionista esterno.
A seguito di tale cambiamento, nasceva la necessità di implementare l'Ufficio del Personale con figure qualificate ed esperte nel “settore paghe” per cui con comunicazione del 01/12/2020 decideva di affidare alla ricorrente nuove mansioni legate all'elaborazione delle paghe con assegnazione di tutte le attività afferenti all'Ufficio del Personale. Con la medesima nota si precisava che avrebbe altresì mantenuto i compiti precedenti fatta eccezione dell'incarico di gestione della corrispondenza in entrata ed in uscita.
Pertanto, con le nuove mansioni, dal 01/12/2020, la è tornata a svolgere le Pt_1 medesime attività svolte prima del 22 giugno 2020 con l'ulteriore compito dell'elaborazione delle buste paga, compiti svolti di concerto con la collega
[...]
Anche nel periodo da dicembre al pensionamento, la aveva Parte_6 Pt_1 lavorato solo il 4% circa del monte ore complessivo. Inoltre, con lettera del 01/02/2021,
Pag. 4 di 28 ella ha rassegnato le dimissioni a far data 01/04/2021 “per raggiungimento dei requisiti pensionistici”.
Ha inoltre negato le ulteriori condotte, assunte come mobbizzanti e discriminatorie da parte della ricorrente e dedotte nel ricorso.
L'A.T.F. ha, in ogni caso, dedotto che la ricorrente era inquadrata nel 2° livello del CCNL Industria Alimentare – (Art.26 - Cap.VI – pag.47) e mai aveva ricoperto il ruolo di Responsabile dell'Ufficio del Personale, come del resto si evince dalla citata sentenza n.1073/17, con cui le viene riconosciuto l'inquadramento superiore nel 2° livello a fronte del 3°A, sul presupposto che il ruolo ricoperto dalla era quello di Pt_1 addetta all'Ufficio del Personale e non quello di Responsabile, ruolo, del resto, mai rivendicato dalla ricorrente nel medesimo giudizio.
Le declaratorie invocate dalla ricorrente a sostegno della tesi sul demansionamento sono quelle applicate agli addetti all'industria olearia e margariniera, inserite nel CCNL Industria Alimentare in una appendice dell'accordo sindacale a pag.189, che non è applicato dalla Azienda resistente.
La ricorrente, dunque, deduce di essere stata demansionata perché, dal giugno 2020, è stata assegnata a svolgere mansioni del 4° liv. - dell'appendice applicabile agli addetti all'industria olearia - secondo il quale “Appartengono a questo livello i lavoratori con mansioni di concetto che, in condizioni di autonomia operativa e decisionale nell'ambito delle proprie funzioni, svolgono mansioni per le quali è richiesta una particolare competenza professionale accompagnata da notevole esperienza acquisita nell'esercizio della funzione stessa”, ma tali mansioni sono sostanzialmente corrispondenti alla declaratoria del 2° livello del CCNL Industria Alimentare – (Art.26 - Cap.VI – pag.47) applicato dalla azienda alla Ha Pt_1 precisato che il lavoratore di 2° livello di cui al Cap.VI del CCNL di categoria non svolge funzioni direttive, non ha ruoli di responsabilità e di coordinamento di un'unità organizzativa di notevole importanza e non ha ampia discrezionalità come, invece, previsto per il 2° Liv del settore Oleario, erroneamente invocato dalla Pt_1
Pertanto, la ricorrente incardina le sue pretese su una fonte pattizia che non può trovare applicazione con conseguente impossibilità di provare il demansionamento.
Ha quindi ribadito l'equivalenza delle mansioni svolte dalla ricorrente anche dopo giugno 2020, l'assenza di mobbing e di condotte ritorsive.
Quanto alle pretese risarcitorie da demansionamento avanzate dalla ricorrente, la società ha dedotto che la non ha argomentato circa la sussistenza di alcun tipo Pt_1 di danno professionale di contenuto patrimoniale e, comunque, ha contestato la quantificazione del danno biologico e/o non patrimoniale, come effettuata dalla ricorrente.
La parte resistente ha poi precisato che, laddove fosse sussistente un danno biologico permanente di natura psico-fisica derivante da demansionamento/mobbing e quindi contratto in occasione lavorativa, sarebbe originato da una malattia professionale, per cui il datore di lavoro deve essere esonerato ex lege da responsabilità fino
Pag. 5 di 28 all'ammontare del danno indennizzato o indennizzabile dall' e condannato a CP_7 pagare solo il danno differenziale.
Ha quindi chiesto di “A) rigettare il ricorso e tutte le domande formulate nei confronti di in quanto infondate in fatto e diritto. B) Controparte_3 Condannare la ricorrente alla rifusione delle spese di lite”.
Esperito il tentativo di conciliazione, all'esito dell'escussione dei testi, è stata ammessa, dal giudice precedente assegnatario della causa, CTU medico-legale.
Esperita una prima CTU da parte del dott. a seguito di Persona_2 contestazioni circa le relative risultanze peritali, è stato disposto il rinnovo della consulenza e nominato il dott. . Persona_3
Espletata quindi ulteriore CTU, la causa è stata rinviata per decisione.
Subentrato medio tempore questo giudice sul ruolo, in data 18.9.2025, all'esito dell'udienza del 19/11/2025 e, quindi, della discussione effettuata mediante il deposito di note telematiche, la causa è stata decisa con sentenza.

MOTIVI DELLA DECISIONE
Il ricorso è parzialmente fondato, per i motivi appresso specificati.
Quanto alla richiesta di accertamento di condotte integranti mobbing o straining da parte di si rileva in via preliminare che le allegazioni di parte ricorrente CP_4 appaiono generiche ed insufficienti e, quindi, non colmabili in sede istruttoria.
Peraltro, le risultanze istruttorie e la documentazione versata in atti non comprovano che sia ravvisabile il dedotto mobbing/straining.
Come noto per «mobbing» si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità; ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore;
d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio (cfr. Cass. sez. lav. sent.n.2711/2012).
Come chiarito dalla Giurisprudenza di legittimità “Ai fini della configurabilità di una ipotesi di "mobbing", non è condizione sufficiente l'accertata esistenza di una dequalificazione o di plurime condotte datoriali illegittime, essendo a tal fine necessario
Pag. 6 di 28 che il lavoratore alleghi e provi, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti datoriali siano il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione.” (cfr. Cass. Sez. L , Ordinanza n. 10992 del 09/06/2020, Rv. 657926 - 01).
È stato altresì chiarito che “L'accertata insussistenza degli estremi del mobbing in ambito lavorativo non esime il giudice di merito dal verificare se, sulla base dei medesimi fatti allegati a sostegno della domanda, si configuri comunque un'ipotesi di responsabilità del datore di lavoro per non avere adottato tutte le misure possibili e necessarie, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del lavoratore, fermo restando che grava su quest'ultimo l'onere della prova della sussistenza del danno e del nesso causale tra l'ambiente di lavoro e il danno, mentre grava sul datore di lavoro l'onere di provare di aver adottato tutte le misure necessarie a prevenirlo” (così Cass. Sez. L , Ordinanza n. 5061 del 26/02/2024, Rv. 670164 - 01)
Nella specie non risulta neppure dedotta l'esistenza di una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti della lavoratrice nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui possono conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, essendosi la ricorrente limitata ad allegare una pluralità di condotte datoriali asseritamente ostili, discriminatorie e mobbizzanti nei suoi confronti (condotte consistite in: screzi continui e serrati confronti;
discriminanti disposizioni di servizio emesse nel periodo Covid con cui le si impediva di recarsi al lavoro, se non nella giornata di venerdì, e chiamandola a lavorare ogni qualvolta si presentava una esigenza;
demansionamento; l'assenza di riscontro alle contestazioni;
la subordinazione della prosecuzione del rapporto di lavoro della figlia della ricorrente alla rinuncia, da parte della ricorrente stessa, a diritti riconosciuti in una sentenza, tutte collocabili nei mesi tra marzo e dicembre 2020), senza dedurne il carattere sistematico, reiterato e prolungato in forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica. Pertanto, tali generiche deduzioni non possono essere colmate in sede istruttoria.
Del resto, la presunta molteplicità di comportamenti reiterati a carattere persecutorio e vessatorio risulta esclusa dalla documentazione in atti e dagli esiti dell'istruttoria espletata e, precisamente:
- la ricorrente non ha provato documentalmente la circostanza allegata relativa all'esistenza di un accordo sindacale che prevedeva l'assunzione dei figli dei dipendenti;

- la resistente ha documentato (cfr. allegati n. 19 “Comunicato Aziendale COVID del 13/03/20”, n. 20 “Pec del 13/03/20 del Direttore generale ATF”, n. 21 “Pec del 13/03/2020 di affissione comunicato”, n. 22 “Scambio di WA del Pt_1 26/03/20 e 27/04/20”, n.12 “Nota ATF del 07/07/20” e n. 14-15“pec legale ATF del 29.7.2020 e del 30.9.2020” , n. 10 “contestazione disciplinare del 23 giugno 2020”) che: la società non ha discriminato la ricorrente con le disposizioni di servizio emesse nel periodo Covid, impedendole di recarsi al lavoro, se non
Pag. 7 di 28 nella giornata di venerdì, e chiamandola a lavorare anche ogni qualvolta si presentava una esigenza, perché come si evince dalla documentazione prodotta l'azienda ha adottato provvedimenti che si rendevano necessari in ragione delle note esigenze sanitarie correlate all'emergenza pandemica e, su richiesta della ricorrente, ha autorizzato la stessa a recarsi in ufficio per le chiusure di fine mese;
ha riposto alle varie contestazioni della ricorrente;
ha sostanzialmente rinunciato ad assumere provvedimenti disciplinari in relazione al rifiuto della di ricevere la nota di cambio mansioni. Da ciò deriva l'assenza della Pt_1 dedotta pluralità di provvedimenti illegittimi e/o discriminatori nei confronti della ricorrente.
- Quanto ai residui presunti comportamenti ostili, si osserva innanzitutto che le allegazioni di parte ricorrente sono risultate generiche, essendosi limitata a dedurre l'esistenza di “screzi continui e serrati confronti, che sfociavano, ogni volta, in comportamenti astiosi serbati nei confronti della lavoratrice 'dipendente'-'sindacalista” mentre le condotte consistite in “apertamente dichiarando, in presenza di terzi, di non avere necessità del relativo contributo e, addirittura, procedendo costantemente a richiedere alla sig.ra di Pt_1 occuparsi di mansioni alla stessa ovviamente estranee, quali servire il caffè nel corso delle frequenti riunioni” risultano sfornite di riferimenti temporali e della precisazione della loro frequenza. Tali generiche deduzioni, che senz'altro non potevano essere colmate in sede istruttoria, non risultano sufficienti a delineare un intento persecutorio idoneo ad unificare una pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli. A ciò si aggiunga che tali allegazioni, lungi dall'integrare gli elementi costituitivi del lamentato mobbing o straining, contribuiscono a fornire un quadro della personalità della ricorrente incline ad assumere l'atteggiamento di chi si sente costantemente perseguitato e discriminato, in modo del tutto conforme a quello che è emerso dal contegno nervoso e polemico dalla medesima tenuto durante l'udienza nel presente giudizio.
Peraltro dalle stesse allegazioni attoree è emersa la sussistenza di rapporti conflittuali tra la ricorrente e la Direzione Generale (come si evince dai diversi ricorsi giudiziali proposti dalla ricorrente contro la ATF, dal rifiuto di ricevere il provvedimento di mutamento di mansioni, dalla sistematica contestazione scritta da parte della stessa dei vari provvedimenti datoriali, dai continui “screzi” e “serrati confronti”, senz'altro indicativi dell'assenza di una condizione di soggezione e mortificazione psicologica della ricorrente verso il datore di lavoro) che non appaiono idonei a concretare una situazione di mobbing da parte della ATF ai danni della ricorrente e, anzi, rientrano a pieno titolo nella normale fisiologia dei conflitti lavorativi, non differenziandosi neppure dalle ordinarie tensioni polemiche che possono verificarsi tra il datore di lavoro e rappresentanti sindacali, come era appunto la Pt_1
Alla luce di tali considerazioni va rigettata la domanda relativa all'accertamento di mobbing o, comunque, di straining ai danni della lavoratrice.
Invece, a diverse conclusioni si perviene quanto al dedotto demansionamento.
Pag. 8 di 28 Al riguardo si osserva che il nuovo testo dell'art. 2103 comma 1° cod. civ., così come modificato dall'art. 3 del d.lgs. 81/2015, norma che trova certamente applicazione nel caso di specie, stabilisce che il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.
In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale.
Nella vigenza del precedente disposto normativo, il lavoratore poteva essere legittimamente assegnato a mansioni diverse, nell'esercizio dello ius variandi datoriale, purché si tratti di mansioni equivalenti sotto il profilo oggettivo (perché riconducibili alla medesima area professionale di appartenenza) e soggettivo (in quanto coerenti con il patrimonio di conoscenze acquisite dal lavoratore). Era stato dunque affermato dalla giurisprudenza che, in tema di esercizio dello ius variandi, bisognava accertare, in concreto, se le nuove mansioni fossero aderenti alla competenza professionale specifica acquisita dal dipendente e ne garantissero, al contempo, lo svolgimento e l'accrescimento del bagaglio di conoscenze ed esperienze, senza che assuma rilievo l'equivalenza formale fra le vecchie e le nuove mansioni (Cass. n. 1916 del 2015; n. 16594 del 2020).
Dopo l'entrata in vigore del d.lgs. 81/2015, la mobilità orizzontale è legittima nel rispetto di un criterio di equivalenza formale: è possibile, dunque, assegnare il lavoratore “a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte”, con la conseguenza che il lavoratore potrà essere assegnato a tutti i compiti ricompresi nel livello di inquadramento, per quanto espressione di una professionalità eterogenea. La nuova formulazione dell'art. 2103 c.c. comporta dunque che il giudice sia semplicemente tenuto alla sussunzione delle nuove mansioni nella declaratoria contrattuale di riferimento.
Ne deriva che, per tutti i lavoratori, al concetto di “equivalenza” delle mansioni si è sostituta oggi, come parametro di valutazione della legittimità del comportamento datoriale, la pura e semplice riconducibilità delle stesse al medesimo livello d'inquadramento.
Per cui è oggi legittimo lo spostamento del lavoratore a mansioni che appartengono allo stesso livello di inquadramento cui appartenevano quelle svolte in precedenza dallo stesso dipendente, non dovendosi più accertare che le nuove mansioni siano aderenti alla specifica competenza del dipendente (come ritenuto in passato)”(cfr. in tal senso, Trib. Roma 30 settembre 2015).
La ratio della norma è, quindi, quella di individuare e regolare i limiti all'esercizio del potere unilaterale del datore di lavoro di ius variandi rispetto alle mansioni di assunzione o alle ultime svolte. Sulla base di tale funzione, il legislatore stabilisce un principio di fungibilità delle mansioni che siano riconducibili "allo stesso livello e categoria legale". L'uso della congiunzione "e" sta solo a significare che, qualora il ccnl
Pag. 9 di 28 articoli una medesima categoria legale in più livelli, lo ius variandi è legittimamente esercitato ai sensi del co. 1 solo se le nuove mansioni appartengano, oltre che alla medesima categoria legale, anche allo stesso livello professionale di quelle precedenti (cfr. da ultimo Cass. n.11870/24).
Si è precisato poi che la nozione di equivalenza in senso formale comporta che tutte le mansioni ascrivibili a ciascuna categoria sono esigibili dal datore di lavoro, sicché, a fronte di un'equivalenza sul piano contrattuale, una dequalificazione è ipotizzabile solo qualora la nuova assegnazione comporti un sostanziale svuotamento dell'attività lavorativa (cfr. Cass. n.32592/18).
È inoltre principio consolidato che il demansionamento costituisce inadempimento contrattuale, con conseguente applicazione del relativo regime probatorio. Infatti, secondo i principi affermati dalla giurisprudenza di legittimità, incombe sul datore di lavoro l'onere di provare l'esatto adempimento dell'obbligo sullo stesso gravante ai sensi dell'art. 2103 c.c., o attraverso la prova della mancanza in concreto del demansionamento, in ragione di una sussistente equivalenza formale, ovvero attraverso la prova che l'adibizione a mansioni inferiori fosse giustificata dal legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali oppure, in base all'art. 1218 c.c., a causa di un'impossibilità della prestazione derivante da causa a lui non imputabile (v. Cass. n. 4766 del 2006; n. 4211 del 2016; v. in motivazione Cass. n. 1169 del 2018; n. 17365 del 2018; n. 22488 del 2019; n. 48/2024).
Alla luce dei principi appena citati, si ritiene che la società convenuta non abbia assolto all'onere della prova con riferimento, non solo, alla dimostrazione della equivalenza formale delle mansioni e quindi dell'assenza in concreto del demansionamento, ma anche, all'esistenza di giustificazioni, riconducibili al legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali, per l'adibizione della lavoratrice a mansioni inferiori.
Tali considerazioni, pertanto, inducono a ritenere infondata l'eccezione sollevata dall' e relativa ad una presunta impossibilità di verificare il demansionamento CP_4 dedotto dalla ricorrente in ragione dell'errata individuazione da parte della stessa della norma del CCNL di riferimento.
Nel merito, si osserva che la prima del mese di giugno 2020, svolgeva Pt_1 mansioni riconducibili al 2° livello di inquadramento del CCNL Industrie Alimentari.
Tale circostanza, incontestata, è peraltro stata accertata con la sentenza, irrevocabile, del Tribunale di Frosinone n. 1073 del 2017, avente per oggetto la domanda di superiore inquadramento, per il periodo 2004 -2011, che illustra chiaramente quali fossero le mansioni svolte dalla nel periodo indicato “ Dalla Pt_1 documentazione emerge infatti che la nell'espletamento delle sue funzioni, ha Pt_1 svolto attività quali: - l'autorizzazione di permessi e ferie ai dipendenti;
- la firma di buoni omaggi a favore del Comune, delle scuole e delle altre organizzazioni che ne facevano richiesta;
- il rinnovo del porto d'armi ai custodi;
- il rinnovo del decreto di guardia giurata;
- l'attività di cassa, nello svolgimento della quale la Pt_1 provvedeva ai rimborsi dei dipendenti per le spese sostenute e al pagamento delle
Pag. 10 di 28 fatture, previa verifica dell'esattezza delle stesse;
- la compilazione di prospetti giornalieri e mensili nei quali venivano riportate i dati relative alle vendite e alla produzione.
E' risultato poi che dal 2004 alla è stato attribuito l'ulteriore incarico Pt_1 relativo all'ufficio del personale, in forza del quale si è occupata di: - rilevazione presenze e relativo monitoraggio;
- calcolo delle percentuali delle maggiorazioni;
- assegnazione e calcolo degli straordinari;
- assegni familiari, detrazioni;
- corresponsione dell'indennità di cassa. In particolare, nell'espletamento dell'incarico relativo alla rilevazione delle presenze, è emerso che la ricorrente provvedeva a verificare mensilmente che i permessi accordati ai dipendenti che godevano dei privilegi previsti dalla Legge n.104/1992 non superassero il limite delle ore previste dalla normativa stessa;
per il capo dei custodi, controllava, correggeva e codificava l'orario di lavoro (codici che determinavano le percentuali di maggiorazione notturno, festivo ecc..); - comunicava al commercialista le maggiorazioni dell'orario festivo/domenicale dei dipendenti incaricati del controllo qualità; - verificava la congruità dell'orario di lavoro di tutti i dipendenti per appurare che i monte salari fossero in linea con l'orario elaborato.
Le attività descritte comportavano necessariamente una elevata responsabilità della ricorrente, perché eventuali errori o inesattezze avrebbero potuto determinare pregiudizi per l'azienda o per i lavoratori.
Si consideri poi che le attività relative all'ufficio del personale erano state svolte in precedenza dalla dipendente pacificamente inquadrata nel 2° livello Pt_7 del CCNL rivendicato dalla Pt_1
La prova per testi ha poi evidenziato che la ricorrente ha effettivamente svolto attività riconducibili a quelle tipiche del lavoratore di secondo livello, quindi “con compiti di controllo e coordinamento che comportano iniziativa e autonomia per il buon andamento di determinate attività aziendali con limitata discrezionalità di poteri[…..]
testi hanno quindi riferito circostanze che attestano il contenuto qualificato delle mansioni svolte dalla ricorrente, giacchè alcuni compiti non potevano essere svolti in automatico, come ad esempio la trasmissione dei dati e delle informazioni all'ufficio del personale per l'elaborazione delle buste paga. Tali attività richiedevano Parte_5 invero specifiche conoscenze da parte della ricorrente, la quale doveva effettuare verifiche e controlli, coordinandosi con altro personale e con consulenti Parte_5 esterni.”
Tali circostanze fattuali hanno trovato riscontro nell'istruttoria testimoniale svolta nel presente giudizio, che ha sostanzialmente confermato che, prima del mese di giugno 2020, la svolgeva le mansioni sostanzialmente corrispondenti a quelle Pt_1 accertate nella sentenza citata.
Invero, sulle mansioni svolte dalla ricorrente fino a giugno 2020, la testimone Contr
dipendente addetta all'ufficio del personale unitamente alla Parte_6 ricorrente, ha riferito che: “La ricorrente si occupava di ciò che era inerente la gestione
Pag. 11 di 28 delle presenze dei dipendenti, dei cartellini dei dipendenti, comunicava le presenze Per_ all'ufficio del dott. consulente del lavoro per la redazione delle buste paga, redigeva i report mensili sempre inerenti le buste paga, consegnava le buste paga ai dipendenti. All'epoca la ricorrente compilava le domande per le richieste di TFR al fondo o per richieste di detrazioni fiscali, ossia consegnava gli appositi moduli ai dipendenti e li aiutava nella redazione.” La testimone risulta particolarmente attendibile per avere riferito, in maniera specifica, di fatti appresi direttamente sul medesimo luogo di lavoro della ricorrente e che hanno trovato conferma nelle ulteriori deposizioni testimoniali e nella documentazione in atti.
In senso analogo, il teste , collega di lavoro della e Testimone_1 Pt_1 rappresentante sindacale, ha riferito: “la ricorrente lavorava nell'ufficio del personale, seguiva tutti i lavoratori dalla prima assunzione finché andavano in pensione, faceva le buste paghe, autorizzava ferie e permessi nel senso che i lavoratori presentavano a lei la richiesta che poi firmava il direttore generale. Si occupava di tutto ciò che riguardava la busta paga, ferie, detrazioni, assegni familiari, straordinari, gestione delle timbrature, la ricorrente rilevava le ore del badge.”
Infine, il teste , dirigente sindacale, ha precisato che “la ricorrente si Tes_2 occupava del lavoratore da quando veniva assunto, controllava i documenti, organizzava la visita, controllava il contratto di assunzione, fino alla fine, controllava le buste paga, le ferie, gli straordinari, permessi, L. 104, qualsiasi cosa che riguardava il lavoratore. Il lavoratore, se c'era una anomalia nelle buste paga, si rivolgeva alla In base a quello che aveva fatto e raccolto la poi il consulente a Pt_1 Pt_1 fine mese faceva le buste paga”.
Successivamente, con provvedimento del 16.6.2020, la ATF assegnava alla ricorrente, “in sostituzione delle precedenti, le nuove mansioni di: Gestione della Segreteria Generale, cui si aggiungeranno la Responsabilità della Rassegna Stampa per tutto ciò che concerne la Nostra società e la gestione della relativa reportistica, la Supervisione del protocollo Ordinario dell'Azienda e la Responsabilità nel Gestire la Corrispondenza in Entrata e in Uscita. Ciò nell'ambito dell'Ufficio Affari Generali e Compliance Responsabile del quale è la dott.ssa cui Lei riporterà Persona_5 gerarchicamente” (cfr. all. n. 4 del ricorso).
Ciò posto, occorre verificare se le mansioni assegnate con il provvedimento in questione siano riconducibili al predetto 2° livello del CCNL cit., cui appartengono i
“lavoratori con funzioni di concetto, sia tecnici che amministrativi, con compiti di controllo e coordinamento che comportano iniziativa ed autonomia per il buon andamento di determinate attività aziendali con limitata discrezionalità di poteri” (cfr. stralcio CCNL Industria Alimentare, all. 30 alla memoria di costituzione).
Le mansioni assegnate alla ricorrente nel periodo successivo al mutamento delle mansioni sono state chiaramente descritte dalla testimone Persona_5 responsabile dell'Ufficio Affari Generali al quale venne assegnata la ricorrente. La
– della cui attendibilità non vi è motivo per dubitare - ha affermato che Per_1
“quando era con me all'Ufficio affari generali, la ricorrente aveva l'incarico della segreteria generale, doveva svolgere le funzioni afferenti alla segreteria generale,
Pag. 12 di 28 aveva il protocollo ordinario e la rassegna stampa e si occupava di tutta la corrispondenza in entrata e in uscita. All'ufficio… Per protocollo ordinario, la ricorrente protocollava tutte le comunicazioni in entrata e in uscita che riguardavano la azienda in generale, sia comunicazioni interne ad es. provenienti da un dipendente, sia la corrispondenza in entrata e in uscita. Per rassegna stampa, la ricorrente leggeva i quotidiani messi a disposizioni e raccoglieva gli articoli che potessero interessare e che riguardavano ATF. Nel periodo in cui è stata da me la ricorrente non ha fatto altri compiti.”
Tali mansioni sono state confermate dal teste il quale ha dichiarato che Tes_1
“ad un certo punto sono state cambiate le mansioni della ricorrente, faceva rassegna Cont stampa di articoli che riguardavano la società ma a livello provinciale. La ricorrente quindi leggeva i giornali e vedeva se c'erano articoli che riguardavano l'azienda”.
In termini analoghi si sono espressi sia la testimone che ha affermato Parte_3
“La ricorrente ad un certo punto, non ricordo quando, è passatala al protocollo, inviava la corrispondenza locale ai dipendenti, ossia girava ai dipendenti per email articoli del quotidiano di zona che riguardavano ATF”, sia il teste “La ricorrente Tes_2 ha ricevuto un cambio di mansioni, credo nel 2020, le è stata assegnata la mansione di protocollo e rassegna stampa. Protocollo può essere un lavoro ma rassegna stampa non è nulla, la ricorrente mi ha raccontato che doveva prendere tutti gli articoli che uscivano nei quotidiani e che riguardavano ATF”.
Infine, con provvedimento del 01.12.2020, venivano ulteriormente mutate le mansioni della ricorrente (cfr. all. n. 7 del ricorso) come segue “l'Azienda ha deciso di affidarLe mansioni legate alle attività amministrative relative all'Ufficio del Personale. Lei sarà, di conseguenza, impegnata nel processo di elaborazione delle paghe e si occuperà, altresì, di tutte le attività afferenti al medesimo ufficio. Nel contempo, manterrà i compiti di gestione della Segreteria Generale, della Rassegna Stampa per tutto ciò che concerne la nostra Società e della relativa reportistica, del protocollo Ordinario dell'Azienda, già assegnati con lettera del 16.6.2020; di contro non svolgerà più, da ora in avanti, l'incarico di gestire la Corrispondenza in Entrata e in Uscita. Per tutto ciò che concerne l'esecuzione di tutte le sue mansioni come sopra determinate, nessuna esclusa, Lei risponderà gerarchicamente e funzionalmente al dott. Per_6
, nuovo responsabile del Personale ad Interim dell'Azienda ”
[...]
Pertanto, con il provvedimento del 1.12.2020, la ricorrente pur continuando ad occuparsi della rassegna stampa, è stata reinserita nell'ufficio del personale e ha ripreso a svolgere le stesse mansioni assegnate in precedenza, oltre alla elaborazione interna delle buste paga.
Al riguardo la testimone ha dichiarato “Poi a fine 2020 la ricorrente è Parte_3 tornata, ha ripreso a svolgere le stesse mansioni assegnate prima che ho descritto. Da Per_ gennaio 2021 abbiamo iniziato ad elaborare internamente le buste paga, lo studio è rimasto per la consulenza e non più per la redazione delle buste paga. La ricorrente era all'ufficio del personale, abbiamo iniziato insieme per la redazione delle buste paga”.
Pag. 13 di 28 Tali circostanze sono state confermate dal testimone che ha dichiarato Tes_1 che “a dicembre 2020 poi la ricorrente è stata reinserita all'ufficio del personale, insieme alla . Ha continuato ad occuparsi della rassegna stampa e poi anche Parte_3 delle buste paga con la collega…Poi a dicembre 2020 quando è stata reinserita, nel frattempo il consulente del lavoro non c'era più, quindi le buste paga erano redatte direttamente dalla azienda, ossia dalla ricorrente perché la ELUO non aveva esperienza. Inoltre il sig. è stato posto a capo dell'ufficio”. Tes_3
Quanto alla posizione lavorativa ricoperta dalla ricorrente, è emerso che, prima di giugno 2020, la non aveva altri superiori, se non il Direttore Generale;
invece, Pt_1 nel periodo successivo la stessa doveva rispondere alla e a Per_1 Tes_3
Tanto emerge sia dal dato testuale dei provvedimenti sopra riportati, sia dalle dichiarazioni del testimone “quando era all'ufficio del personale la Tes_1 ricorrente era gerarchicamente sotto-ordinata al Direttore generale Quando è Pt_8 stata spostata alla rassegna stampa, il suo capo era , che si occupava Persona_7 della contabilità e dei bilanci della azienda. Poi, dopo un periodo, è Persona_5 stata mandata come responsabile dell'ufficio rassegna stampa dove lavorava la ricorrente.” La testimone ha confermato che “all'ufficio del personale c'era Parte_3 solo la gerarchicamente sotto-ordinata al Direttore Generale ”. Pt_1 Parte_9
In definitiva, dalle deposizioni testimoniali, come sopra ricostruite, da ritenersi attendibili in quanto logiche e coerenti tra loro e con le ulteriori risultanze istruttorie, è emerso che le mansioni assegnate alla ricorrente con il provvedimento del 16.06.2020, sostanzialmente consistite nel protocollo ordinario della corrispondenza, nella rassegna stampa e raccolta di articoli che riguardavano ATF, non possono certamente essere ricondotte al 2° livello del CCNL, in cui la stessa era inquadrata.
È emerso infatti che fino al giugno 2020 la svolgeva attività per lo più Pt_1 relative alla gestione delle paghe, delle presenze, delle ferie dei dipendenti che presupponevano il coordinamento documentale e la diretta interlocuzione con la direzione, attività che richiedevano specifiche conoscenze da parte della ricorrente, la quale doveva effettuare verifiche e controlli, coordinandosi sia con altro personale della società sia con consulenti esterni. Tali attività necessariamente comportavano una elevata responsabilità, perché eventuali errori o inesattezze nella indicazione o trasmissione dei dati gestiti dalla avrebbero potuto determinare dei pregiudizi Pt_1 per l'azienda o per i lavoratori.
Le mansioni affidate col provvedimento di giugno 2020 risultano, invece, mansioni semplici, ripetitive ed esecutive, non connotate dall'“esercizio di compiti di controllo e coordinamento” né implicanti “alcuna iniziativa e autonomia per il buon andamento di determinate attività aziendali con limitata discrezionalità di poteri”, come le attività che, in precedenza, erano svolte dalla Pt_1
Le mansioni svolte dopo il mese di giugno 2020 risultano infatti elementari, meccaniche e prive di qualunque contenuto professionale e devono essere ricondotte, dunque, al IV livello, se non addirittura al V livello del menzionato CCNL.
Il IV livello comprende infatti “i lavoratori che svolgono negli uffici attività
Pag. 14 di 28 esecutiva di natura tecnica o amministrativa che richiedono particolare preparazione e pratica d'ufficio o corrispondente esperienza di lavoro”, mentre il V livello comprende
“i lavoratori che svolgono attività amministrative d'ufficio di natura esecutiva semplice con procedure prestabilite”.
Ebbene, l'attività di protocollazione e rassegna stampa ben può farsi rientrare nel V livello.
Alla luce dell'istruttoria testimoniale, è allora possibile affermare che, a fronte di una formale equivalenza di mansioni con assegnazione di apparenti compiti di
“Responsabilità” e “Supervisione”, alla ricorrente sono state assegnate, dal mese di giugno 2020, nuove mansioni che hanno determinato in concreto uno svuotamento della sua professionalità e un esautoramento funzionale con conseguente svilimento professionale della lavoratrice. E ciò almeno fino al mese di dicembre 2020, quando le sono state in parte riassegnate le mansioni dalla stessa svolte in precedenza.
Alcun riscontro probatorio ha trovato l'assunto di parte resistente in merito alla presunta “equivalenza del nuovo incarico” e alla assegnazione di mansione di
“Responsabile della Rassegna Stampa” e “Supervisione del Protocollo Ordinario e della gestione della corrispondenza aziendale” essendo emerso, invece, che alla ricorrente vennero affidate mansioni semplici, meramente esecutive, in posizione sotto ordinata rispetto ai responsabili dell'Ufficio Affari Generali e del Personale cui venne assegnata e, quindi, prive dei caratteri di responsabilità e supervisione.
Né la società ha assolto al suo onere di dimostrare l'esistenza di una modifica degli assetti organizzativi aziendali idonea ad incidere sulla posizione della lavoratrice e che, in ipotesi, avrebbe potuto consentire l'assegnazione della stessa a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore.
Al riguardo, si osserva che dall'istruttoria è emerso che, in seguito al provvedimento del giugno 2020, le medesime mansioni in precedenza svolte dalla ricorrente sono state svolte da già tirocinante presso il medesimo Parte_6 ufficio in cui la stessa aveva collaborato con la Pt_1
Al riguardo il teste ha precisato che “all'ufficio del personale entrò in Tes_1 aiuto una tirocinante, , questo circa 6 o 7 mesi prima del cambio di Parte_6 mansioni della ricorrente. Quando la ricorrente è stata spostata, le sue mansioni all'ufficio del personale sono state svolte da questa tirocinante, ma in realtà la ricorrente stava lì da 30 anni e quindi tutto il personale si rivolgeva ancora a lei. Il Direttore Generale riprendeva i lavoratori dicendogli che non dovevano andare dalla sig.ra ma dalla . La ricorrente quando era all'ufficio del personale Pt_1 Parte_3 si occupava anche di segreteria e protocollo, ossia si occupava di ricevere i clienti o le persone che dovevano incontrare qualcuno in azienda, scriveva le lettere. Dopo il cambio di mansioni, una volta messa nell'ufficio della rassegna stampa, la ricorrente non svolgeva più queste mansioni di segreteria.”
La testimone ha confermato: “Io ho fatto un tirocinio nel 2019 in Parte_3 amministrazione, nell'ufficio contabilità, poi nel 2020 sono andata all'ufficio del personale dove c'era la ricorrente. Con la ho fatto affiancamento per Pt_1
Pag. 15 di 28 conoscere il programma di gestione delle presenze e le prassi aziendali.”
Il teste ha dichiarato che “ATF all'ufficio del personale ha assunto una nuova Tes_2 persona, la , alla quale la ha insegnato il lavoro e che poi la ha Parte_3 Pt_1 sostituita. Quando la è stata spostata al protocollo, la ELuomo è stata Pt_1 messa al suo posto a fare da filtro con il consulente del lavoro esterno.” Contr A fondamento di tale decisione aziendale ha dedotto, da un lato, “le più numerose assenze della ricorrente per motivi di salute” e, dall'altro, la “necessità di affidare la Gestione della Segreteria Generale ad una figura professionale di esperienza e di riconosciuta qualità e ritenuta l'equivalenza del nuovo incarico rispetto al precedente” ragione per cui la venne nominata “Responsabile della Pt_1
Rassegna Stampa con l'affidamento della gestione della relativa reportistica, della Supervisione del Protocollo Ordinario e della gestione della corrispondenza aziendale”.
Orbene, sebbene dall'istruttoria sia emerso pacificamente che la si Pt_1 assentava spesso dal lavoro per motivi di salute, tuttavia alcun riscontro probatorio ha avuto l'assunto di parte resistente in merito alle ragioni tecniche-organizzative su cui si fondava la necessità di affidare alla ricorrente le nuove mansioni - come si è detto inferiori - di Gestione della Segreteria Generale, rassegna stampa e protocollo ordinario, né tantomeno risultano allegate le ragioni per cui tale scelta ricadde proprio sulla iuttosto che su altri dipendenti. Pt_1
In merito poi alla domanda relativa al risarcimento dei danni derivanti dal demansionamento, occorre premettere che incombe sulla parte ricorrente un onere di allegazione puntuale sia dei fatti generatori del diritto, sia dei danni-conseguenze subiti.
Si osserva infatti che le Sezioni Unite della Corte di Cassazione sono intervenute proprio al fine di dirimere un contrasto giurisprudenziale sorto in tema di onere della prova sul danno derivante dal demansionamento.
La Corte ha concluso che “Il risarcimento del danno professionale, biologico ed esistenziale derivante dal demansionamento e dalla dequalificazione del lavoratore postula l'allegazione dell'esistenza del pregiudizio e delle sue caratteristiche, nonché la prova dell'esistenza del danno e del nesso di causalità con l'inadempimento, prova che, quanto al danno esistenziale, può essere fornita anche ricorrendo a presunzioni.” ( Cass., sez. un., 24-03-2006, n. 6572.).
Le Sezioni Unite hanno affermato che dall'inadempimento datoriale non deriva automaticamente l'esistenza del danno. L'inadempimento, infatti, è già sanzionato dall'obbligo di corresponsione della retribuzione.
La necessità dell'allegazione e della prova in ordine al danno alla professionalità deriva dalla disciplina dell'illecito civile, secondo cui occorre distinguere tra
“inadempimento” e “danno risarcibile”, secondo gli ordinari principi civilistici, di cui agli artt. 1218 e 1223, per i quali i danni attengono alla perdita o al mancato guadagno che siano “ conseguenza immediata e diretta” dell'inadempimento, lasciando così chiaramente distinti il momento della violazione degli obblighi di cui agli artt. 2087 e
Pag. 16 di 28 2103 cc., da quello, solo eventuale della produzione del pregiudizio.
In altri termini, il diritto al risarcimento del danno opera solo in funzione di neutralizzare una perdita sofferta concretamente dalla vittima.
Per quanto attiene al danno professionale, le Sezioni Unite hanno specificato che tale danno “ può verificarsi in diversa guisa, potendo consistere sia nel pregiudizio derivante dall'impoverimento della capacità professionale acquisita dal lavoratore e dalla mancata acquisizione di una maggiore capacità, ovvero in un pregiudizio subito per perdita di chance, ossia ulteriori possibilità di guadagno. Ma questo pregiudizio non può essere riconosciuto in concreto se non in presenza di una adeguata allegazione, ad esempio deducendo l'esercizio di una attività soggetta a continua evoluzione e comunque caratterizzata da vantaggi connessi all'esperienza professionale destinati a venir meno in conseguenza del loro mancato esercizio per un apprezzabile periodo di tempo.”
In relazione alla domanda relativa ai danni patrimoniali, quali ad esempio possono essere quelli per perdita di chances di carriera, le Sezioni Unite, nella sentenza citata, hanno affermato che “ …della perdita di chances, ovvero delle ulteriori potenzialità occupazionali o di ulteriori possibilità di guadagno, va data prova in concreto, indicando quali aspettative, che sarebbero state conseguibili in caso di regolare svolgimento del rapporto, siano state frustrate dal demansionamento o dalla forzata inattività”.
Tanto premesso, va rilevato che, nel caso di specie, la parte ricorrente non ha specificato in concreto quale tipo di pregiudizio patrimoniale sia conseguito al demansionamento, né ha dedotto alcunchè in merito al danno alla professionalità.
In difetto di qualsiasi allegazione precisa e concreta sul punto, la domanda relativa al risarcimento del danno patrimoniale va rigettato.
Quanto ai danni non patrimoniali, va osservato quanto segue.
Per determinare la sussistenza ed entità del danno biologico che sia in rapporto di causalità con il demansionamento, è stata espletata apposita CTU medico-legale, prima da parte del dott. e, a seguito di rinnovo, da parte del dott. Persona_2 Per_3
, volta ad accertare “lo stato di salute della signora in particolare se è
[...] Pt_1 affetta da patologie psicofisiche eventualmente aggravatesi in conseguenza del mutamento di mansioni disposto da con la comunicazione Controparte_3 del 16.6.2020 (all. 4 ricorso), attuato con decorrenza dal 22.6.2020 fino a dicembre 2020, tenendo conto delle dichiarazioni testimoniali (verbali del 16 novembre 2022 e del 7 febbraio 2023), della certificazione medica sulla sindrome depressiva e/o disturbi da stress ed ansia preesistenti a giugno 2020, delle assenze della ricorrente dal lavoro anche nel periodo relativo al cambio di mansioni (da giugno a dicembre 2020), del ripristino delle mansioni preesistenti a partire da gennaio 2021 e della cessazione del rapporto di lavoro ad aprile 2021. In caso affermativo, ossia di accertamento di patologia psicofisica preesistente aggravata a seguito del cambio di mansioni di giugno 2020, quantifica la percentuale di danno biologico derivante dalla patologia psicofisica lamentata nonché la percentuale riconducibile all'aggravamento derivante dal cambio
Pag. 17 di 28 di mansioni di giugno 2020”.
La consulenza del dott. contradditoria, incompleta e non sufficientemente Per_2 chiara, non può essere condivisa, per le esaustive ragioni già esplicitate con ordinanza del 16.7.2024, emessa all'esito di specifico invito alle parti al contraddittorio sulla questione e che deve intendersi in tale sede integralmente richiamata.
Di contro, con la successiva relazione, il CTU dott. ha risposto in Persona_3 maniera esaustiva, con argomentazioni logiche e condivisibili, al quesito postogli sulla base di attenta analisi degli elementi emersi dai documenti in atti e dalle dichiarazioni dei testimoni.
Orbene, l'espletata C.T.U. ha appurato - all'esito dell'indagine documentale, anamnestica e clinica - che l'attrice è affetta da “Disturbo dell'adattamento con alterazione mista dell'emotività e della condotta di grado lieve, persistente (codice DSM-5 F43.24), in comorbidità con Disturbo Depressivo Maggiore, tipo Ricorrente esordito nel 2001, in trattamento psicofarmacologico”.
L'esperto ha poi precisato che “La prima delle infermità in diagnosi (“Disturbo dell'adattamento con alterazione mista dell'emotività e della condotta di grado lieve, persistente - codice DSM-5 F43.24”) è eziologicamente riconducibile alle vicende lavorative per cui è causa. Essa ha determinato un temporaneo danno biologico della durata complessiva di 60 (sessanta) giorni, tutti a parziale al 50%. Essa configura un danno biologico permanente e invalidante di natura squisitamente psichica che, in base alle tabelle medico-legali in uso è attualmente valutabile nella misura del 4% (quattro per cento).

3. Il quadro patologico di cui alla seconda delle patologie in diagnosi (“Disturbo Depressivo Maggiore, tipo Ricorrente esordito nel 2001, in trattamento psicofarmacologico”), è pre-esistente alle vicende de quo, è insorto del tutto indipendentemente dai fatti per cui è causa e non ha subito aggravamento rispetto ai fatti per cui è causa. ”
Il CTU, anche sulla scorta dell'esito della consulenza psichiatrica eseguita dall'Ausiliario Dott. il 20.11.2024 (cfr. la relazione del Persona_8 13.12.2024), ha ritenuto che “anche alla luce dell'evoluzione della lunga e articolata storia di malattia della Ricorrente, che la medesima sia attualmente portatrice di un complesso quadro morboso di natura psichiatrica di lieve entità, improntato – come osservato dall'Ausiliario - a “… stato disforico con sopralivellamento del tono ansioso, saltuaria irregolarità del sonno, labilità emotiva, vissuti di rabbia e delusione, sensi di frustrazione…”, con uno status attuale emerso dall'esame clinico caratterizzato da “… ricorrente irrequietezza e saltuaria insonnia con sensi di frustrazione e rabbia in relazione agli eventi lavorativi per i quali si procede cui si associa un tremore di incerta valutazione, in trattamento con antidepressivi a basso dosaggio, stabilizzanti dell'umore e farmaci RK …” (cfr. pagina 31 della relazione dell'Ausiliario) che può essere inquadrato – anche in ossequio a quanto già declinato da vari specialisti psichiatri curanti della Ricorrente - come “Disturbo dell'adattamento con alterazione mista dell'emotività e della condotta di grado lieve, persistente (codice DSM-5 F43.24), in comorbidità con Disturbo Depressivo Maggiore, tipo Ricorrente esordito nel 2001, in trattamento psicofarmacologico”.
Pag. 18 di 28 Quanto al “Disturbo dell'adattamento con alterazione mista dell'emotività e della condotta di grado lieve, persistente…” il CTU ha accertato che lo stesso presenta carattere reattivo (“… incentrato – come argutamente dedotto dall'Ausiliario – su vissuti di rabbia e di frustrazione in aggiunta a sintoni anedonici e disforici così come descritto nel DSM5 come uno dei quadri di presentazione usuale dei Disturbi correlati a eventi traumatici e stressanti …”) ed è “assai verosimilmente riconducibile alle vicende lavorative de quo (segnatamente, al cambio delle mansioni documentato nel periodo giugno-dicembre 2020, associato al mutamento, e alla percepita avversità, del clima lavorativo già a far epoca dai mesi successivi all'insediamento del nuovo direttore generale)” come dimostrato anche dall' ”apprezzabile miglioramento della sintomatologia patita dalla a partire dai mesi successivi all'allontanamento Pt_1 dall'ambiente di lavoro, avvenuto nell'aprile 2021 per la decisione della di Pt_1 presentare le proprie dimissioni …” (cfr. la pagina 32 della relazione).
Sul punto, il perito ha ritenuto che, per quanto il nuovo quadro clinico osservato dal giugno 2020 e il complesso sintomatologico a esso collegato non abbia carattere di specificità (trattandosi di quadro a eziologia e patogenesi pluri-fattoriale di non infrequente riscontro nella popolazione generale), esso è classificabile tra le cosiddette
“reazione a eventi”, reazioni che, come dice il termine, possono discendere da “eventi avversativi”, anche di natura lavorativa.
Inoltre, il perito ha evidenziato che per poter ricondurre la patologia ai fatti descritti in ricorso, devono essere soddisfatte anche le ulteriori due condizioni essenziali: l'esistenza di un rapporto cronologico tra gli eventi per cui è causa e l'infermità (“criterio cronologico” del nesso causale) e la presenza di un rapporto di adeguatezza quantitativa e qualitativa tra i fatti lavorativi e la patologia psichica (“criterio di adeguatezza quantitativa e qualitativa” del nesso causale).
Il perito ha evidenziato al riguardo che le vicende lavorative vissute dalla ricorrente sono state sostanzialmente caratterizzate dallo svolgimento – almeno nel periodo compreso fra il giugno 2020 e il dicembre 2020 - di compiti percepiti come demansionanti o, comunque, inferiori rispetto alla qualifica posseduta associati al mutamento e alla percepita avversità del clima lavorativo già a far epoca dai mesi successivi all'insediamento del nuovo direttore generale dell'Ente convenuto (verso la fine del 2018). Poiché i primi, peculiari sintomi della malattia in diagnosi sono riferiti e documentati nel periodo prossimo al giugno 2020 (cfr., in particolare, il certificato di visita psichiatrica del Dott. del 09.7.2020), l'esperto ha potuto affermare Per_9 l'esistenza del rapporto cronologico tra i “fatti lavorativi” e l'infermità sopra indicata.
Quanto alla dimostrazione della presenza di un rapporto di adeguatezza quantitativa e qualitativa tra i “fatti lavorativi” avversativi e l'infermità diagnosticata, il perito ha evidenziato che, dal punto di vista qualitativo e quantitativo, le vicende lavorative per cui è causa, così come emerse in giudizio, sono state in grado di innescare il quadro clinico descritto. La tipologia dello stress subito e il non lungo ma sufficiente periodo durante il quale tali “vicende” hanno agito, rappresentano elementi in grado di giustificare la comparsa, la persistenza e la attuale importanza clinica del disturbo psichico nella ricorrente.
Pag. 19 di 28 In particolare il CTU ha individuato degli elementi - presenti nell'ambiente e nell'organizzazione del lavoro ove la ricorrente ha operato - determinanti nella causazione della patologia osservata: l'attribuzione, nel periodo compreso fra il giugno 2020 e il dicembre 2020 di compiti inferiori rispetto alla qualifica posseduta (compiti ricoperti in quel periodo da una tirocinante cui la stessa ricorrente aveva - poco prima - insegnato il mestiere) può, ad avviso del CTU, senz'altro avere agito in senso patogeno e con azione tarlante sulla struttura psichica dell'attrice, creando un progressivo stato d'allarme che si è poi cronicizzato perché esaltato dal senso d'impotenza per l'incapacità di gestire gli effetti patogeni prodotti dal sopraggiunto, imprevisto, clima avversativo aziendale.
Essi rappresentano almeno una parte di quel gruppo di “disfunzioni dell'organizzazione del lavoro” (cosiddette “costrittività organizzative”) individuate prima nella circolare n. 71/2003, poi dal D.M. 27.04.2004, poi dal D.M. CP_7 14.01.2008, e, più recentemente, dal D.M. n. 141 del 15.11.2023 che possono avere costituito la base patogeneticamente efficace nel determinismo nella ricorrente dello stato di disagio psicofisico prima e della infermità psichica poi. Sulla base della descritta Circolare, infatti, “… Secondo un'interpretazione aderente all'evoluzione delle forme di organizzazione dei processi produttivi ed alla crescente attenzione ai profili di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro, la nozione di causa lavorativa consente di ricomprendere non solo la nocività delle lavorazioni in cui si sviluppa il ciclo produttivo aziendale (siano esse tabellate o non) ma anche quella riconducibile all'organizzazione aziendale delle attività lavorative”.
Ad avviso del perito, le istanze formulate dalla ricorrente alla società di cui è stata dipendente, le certificazioni mediche in atti redatte nel periodo per cui è causa, e l'evoluzione del rapporto di lavoro verso il pre-pensionamento avvenuto nell'aprile 2021 (nonostante il ripristino, già dalla metà del mese di dicembre 2020 delle precedenti mansioni), scandiscono inequivocabilmente la progressione della storia (lavorativa e patologica) della ricorrente, del suo disagio che si è dapprima trasformato in una condizione patologica temporanea reattiva alla condizione lavorativa organizzativa avversativa e, infine, in infermità cronicamente strutturata con i caratteri della permanenza e con la necessità di trattamento psicoterapeutico continuativo.
Sull'individuo il vissuto fondamentale di tale condizione di costrittività organizzativa è rappresentato dal senso di inadeguatezza e di frustrazione indotto dal ritenersi incapace di superare gli ostacoli e di far fronte ad eventi vissuti come ingiusti, irrazionali e vessatori e di fuggire da quel contesto percepito come avversativo. Il risultato è una condizione di disagio che in un primo tempo si manifesta con i sintomi dell'ansia, poi, in seguito al depauperamento delle risorse dell'individuo, con quelli della depressione.
Il CTU ha ritenuto che, nel caso di specie, appaiano ampiamente soddisfatti anche gli altri criteri del nesso causale:
1) il criterio topografico, giacché è in questo caso netta la corrispondenza tra l'apparato interessato dall'azione lesiva (il sistema neuro-psichico) e quello interessato dalla patologia (il medesimo sistema neuro-psichico);
Pag. 20 di 28 2) il criterio della continuità fenomenica, in quanto è osservabile, nel caso di specie, una successione ininterrotta tra i sintomi seguiti all'azione psico-traumatizzante maturata nell'ambiente di lavoro e quelli propri della patologia in esame.
Inoltre, nel caso in esame, appare soddisfatto anche il criterio epidemiologico giacché in popolazioni esposte ai medesimi insulti psico-traumatizzanti (“costrittività organizzative nell'ambiente di lavoro”) si osservano quadri clinico-sintomatologici con esordio, evoluzione e caratteristiche del tutto sovrapponibili a quello osservato nella ricorrente.
Il C.T.U. ha così concluso affermando che, tenuto conto dei sopra richiamati dati circostanziali e clinici, sussiste un nesso causale tra l'infermità osservata (“Disturbo dell'adattamento con alterazione mista dell'emotività e della condotta di grado lieve, persistente - codice DSM-5 F43.24”) e le denunciate traversie lavorative, in quanto la avversa esperienza lavorativa, così come denunciata e così come emerge dagli atti di causa, può ritenersi idonea, in termini quali - quantitativi, a determinare l'infermità in diagnosi.
Il CTU ha inoltre rilevato che il predetto disturbo si è sovrapposto alla “patologia di natura endogena pre-esistente ai fatti de quo (definita dall'Ausiliario come “Disturbo Depressivo Maggiore, tipo Ricorrente” e bene documentata nelle molteplici certificazioni mediche e medico-psichiatriche esaminate), esordita già nel 2001 e caratterizzata, così come è nella natura del disturbo, da fluttuazioni periodiche (sono documentate recrudescenze del disordine nel 2015, 2016, 2019, 2020, 2021) del tutto indipendenti dai fatti lavorativi de quo…”
Ha quindi concluso, in riferimento alla sindrome depressiva, che “il quadro patologico pre-esistente attribuibile alla seconda delle patologie in diagnosi (“Disturbo Depressivo Maggiore, tipo Ricorrente esordito nel 2001, in trattamento psicofarmacologico”), del tutto indipendente dai fatti per cui è causa, risulta sostanzialmente immodificato e non ha subito aggravamento in conseguenza dei fatti per cui è causa.”.
Quanto evidenziato fa emergere con chiarezza la violazione da parte del datore di lavoro dell'obbligo di evitare che l'attrice svolgesse mansioni che potessero determinare o aggravare il suo stato patologico, obbligo da ricollegarsi all'art.2087 c.c., che in generale impone all'imprenditore di adottare ogni misura idonea a tutelare l'integrità fisica del prestatore di lavoro, nonché alla espressa previsione di cui all'art.10, co. 2, L. n.68 del 1999, secondo cui "Il datore di lavoro non può chiedere al disabile una prestazione non compatibile con le sue minorazioni".
In conseguenza della illegittima adibizione dell'attrice - da parte della convenuta
- a mansioni idonee alla determinazione del suo stato patologico, va allora affermata la responsabilità - per colpa generica e specifica - del datore di lavoro in ordine al predetto aggravamento.
Per completezza va osservato che la responsabilità civile del datore di lavoro avrebbe potuto essere esclusa solo in caso di dolo del lavoratore o nel caso del cd. rischio elettivo - generato da un comportamento del lavoratore non avente rapporto con
Pag. 21 di 28 lo svolgimento dell'attività lavorativa ed esorbitante dai limiti di essa -, ma situazioni di tal genere non sono affatto emerse dall'istruttoria e neanche sono state dedotte dalla società convenuta.
Neanche è stata provata una qualche colpa del lavoratore dovuta ad imprudenza, imperizia, negligenza, atteso che nessun elemento è emerso in giudizio che faccia ritenere che la ricorrente possa aver anche soltanto concausato la determinazione dell'evento dannoso.
In definitiva, deve ritenersi la sussistenza di una responsabilità del datore di lavoro in ordine alla determinazione della malattia dell'attrice.
Quanto alla ripartizione degli oneri probatori, incombe infatti al lavoratore che lamenti di avere subito, a causa dell'attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l'onere di provare l'esistenza di tale danno, nonché il nesso tra l'uno e l'altro, mentre il datore di lavoro ha l'onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che i danni subiti dal dipendente non siano ricollegabili alla inosservanza di tali obblighi.
Nella specie, l'ente convenuto non ha assolto ai suoi oneri probatori, anzi è emersa la mancanza di quelle misure precauzionali che avrebbero impedito la determinazione della emersa patologia.
La responsabilità datoriale in ordine all'insorgenza della riscontrata patologia va affermata, per i motivi evidenziati, anche se le deduzioni attoree e l'istruttoria espletata non hanno confortato la tesi della ricorrente secondo cui i descritti comportamenti adottati dal datore di lavoro nei suoi confronti (condotte discriminatorie e ostili consistite in screzi continui e serrati confronti;
discriminanti disposizioni di servizio emesse nel periodo Covid;
demansionamento; l'assenza di riscontro alle contestazioni;
la subordinazione della prosecuzione del rapporto di lavoro della figlia della ricorrente alla rinuncia, da parte della ricorrente stessa, a diritti riconosciuti in una sentenza) erano stati il frutto programmato di un atteggiamento persecutorio nei suoi confronti. Invero, la genericità delle allegazioni e l'istruttoria condotta, come si è evidenziato, non hanno fatto emergere elementi che consentono di affermare che le situazioni lavorative di cui l'attrice si è doluta siano state determinate da un intento persecutorio del datore di lavoro.
Venendo alle conseguenze dell'accertata responsabilità civile del datore di lavoro, osserva il Giudicante che va rigettata l'eccezione sollevata da parte resistente, secondo la quale, trattandosi di malattia professionale, il datore di lavoro deve essere esonerato ex lege da responsabilità fino all'ammontare del danno indennizzato o indennizzabile dall' e condannato a pagare solo il danno differenziale. CP_7
Ritiene il Giudicante che, come del resto sostenuto dalla dottrina e dalla giurisprudenza allo stato prevalenti, l'indennizzo del danno biologico, introdotto dalla nuova normativa, non precluda il diritto del danneggiato al risarcimento del danno biologico.
Vi è infatti un elemento testuale dato dal fatto che l'art.13 qualifica
Pag. 22 di 28 l'emolumento a carico come “indennizzo”. CP_7
Dal punto di vista della teoria generale del diritto, il termine indennizzo indica un concetto del tutto distinto da quello del risarcimento, posto che il risarcimento è commisurato all'esatta misura del danno, mentre l'indennizzo non copre necessariamente tutte le voci di danno eventualmente scaturite dall'evento.
Inoltre, il risarcimento presuppone necessariamente la sussistenza di un illecito (contrattuale od extracontrattuale), mentre le prestazioni assicurative erogate dall' sono indipendenti dall'esistenza di un illecito civile e sono garantite a CP_7 prescindere dalla colpa dell'autore della condotta dannosa (e quindi anche in presenza del caso fortuito) e a prescindere anche dall'esistenza di un responsabile diverso dal danneggiato (essendo riconosciute anche in ipotesi di danno verificatosi per esclusiva colpa del danneggiato).
Dunque, l'indennizzo si distingue dal risarcimento anche per CP_7 l'assenza del presupposto della colpa, condizione invece necessaria per la risarcibilità del danno biologico civile.
L'assicurazione obbligatoria prevede, cioè, la corresponsione di un CP_7 minimum sociale garantito anche nelle ipotesi in cui non sia ravvisabile colpa di terzi: il rischio dell'infortunio dovuto a caso fortuito o a colpa dello stesso lavoratore si sposta così sulla collettività.
Deve pertanto concludersi che, come sostenuto in dottrina, l' non CP_7 indennizza integralmente il danno biologico. Per la parte non indennizzata, può ritenersi che non vi sia prestazione previdenziale: “se non si fa luogo a prestazione previdenziale, non vi è assicurazione: mancando l'assicurazione cade l'esonero”.
Il lavoratore è allora legittimato a richiedere quanto non indennizzato dall' direttamente al datore di lavoro civilmente responsabile. CP_7
La ritenuta differenza ontologica tra il risarcimento del danno e l'indennizzo (anche se relativo al medesimo danno) comporta che non necessariamente CP_7 debba esservi omogeneità dei parametri valutativi dell'una e dell'altra categoria: sicché non vi è ragione per cui il Giudice della responsabilità civile non possa continuare ad applicare i consueti criteri equitativi di liquidazione del danno anche in presenza di una fattispecie dannosa comportante l'erogazione di prestazioni da parte dell' CP_7
Si aggiunga che, anche dal punto di vista testuale, l'art. 13 D.Lgs. n.38/2000 introduce una definizione di danno biologico: “in via sperimentale”; “in attesa della definizione di carattere generale di danno biologico e dei criteri per la determinazione del relativo risarcimento”; “ai fini della tutela dell'assicurazione obbligatoria contro gli infortuni su lavoro”.
Ciò significa che tale definizione non può essere estesa ad altri campi del diritto e in particolare a quello civile, per il quale si resta in attesa di una definizione di carattere generale che fissi i criteri per la determinazione del risarcimento.
Deve dunque concludersi che il lavoratore è tuttora legittimato a richiedere
Pag. 23 di 28 direttamente al datore di lavoro civilmente responsabile il risarcimento del danno non indennizzato dall' CP_7
Nella specie, in assenza della liquidazione dell'indennizzo da parte dell' non si potrà tener conto della quota cui la ricorrente avrebbe avuto CP_7 diritto - ove l' avesse erogato le somme spettanti - per i giorni di inabilità CP_8 temporanea assoluta e per il danno biologico permanente riconosciuti all'attrice a seguito della malattia professionale per cui è causa.
Venendo alla quantificazione del danno biologico sofferto dall'attrice in conseguenza della determinazione della sua malattia, causato dall'adibizione a mansioni dequalificanti, va osservato che l'espletata C.T.U. ha consentito di appurare che la situazione espositiva lavorativa oggetto di causa ha verosimilmente determinato un
“temporaneo danno biologico” della durata complessiva di 60 (sessanta) giorni, tutti a parziale al 50%, e “Disturbo dell'adattamento con alterazione mista dell'emotività e della condotta di grado lieve, persistente” condizione patologica che configura un danno biologico permanente e invalidante di natura squisitamente psichica che, in base alle tabelle medico-legali in uso (e a mente delle voci n. 180 e 181 del D.Lgs. n. 38 del 23/02/2000 e del D.M. 12/07/2000) - e tenuto conto, tra l'altro, che essa è associata a un quadro psico-patologico pre-esistente di ben più rilevante entità e natura (che è di natura endogeno-costituzionale, del tutto indipendente dai fatti lavorativi de quo) - può essere attualmente valutato nella misura del 4% (quattro per cento). Infine, di “lieve entità” può essere definito il livello di sofferenza conseguito alle lesioni riportate considerato che la patologia ha avuto un miglioramento, già da epoca remota, sin dalla cessazione del rapporto lavorativo e tenuto conto dell'iter diagnostico / terapeutico.
Orbene, in conseguenza delle svolte considerazioni - riconosciuta la responsabilità della società convenuta in ordine alla determinazione dell'insorgenza della patologia psichiatrica di cui l'attrice è portatrice, dal quale sono derivati alla ricorrente l'inabilità temporanea ed i postumi permanenti in precedenza indicati – l'A.T.F. va condannata a risarcire alla ricorrente il danno non patrimoniale subito per i giorni di inabilità temporanea e per il danno biologico permanente riconosciuti all'attrice a seguito della patologia insorta a causa dei fatti per cui è causa.
Si rileva al riguardo che si è fatto riferimento genericamente ad un danno non patrimoniale, alla luce del mutamento di indirizzo della Corte di legittimità.
La Cassazione ha stabilito che la nuova lettura costituzionalmente orientata dell'art.2059 c.c., che svincola il danno morale dalla ricorrenza di un reato (cfr. Corte Cost. n.233/2003) consente oggi una tutela risarcitoria della persona ricondotta ad un sistema bipolare (e non più tripolare) costituito dal danno patrimoniale e dal danno non patrimoniale;
quest'ultimo a sua volta ricomprende in sé sia il danno biologico in senso stretto (compromissione del bene salute sotto il profilo statico, prima ricondotto nell'art. 2043 c.c.), sia il danno morale soggettivo (il pretium doloris), sia il danno conseguente alla lesione di interessi costituzionalmente protetti (generalmente definito danno esistenziale).
In particolare, la giurisprudenza di legittimità ha affermato che il danno non
Pag. 24 di 28 patrimoniale è comprensivo del danno biologico (in senso stretto), del danno morale e della lesione di interessi costituzionalmente protetti;
nel vigente assetto dell'ordinamento nel quale assume posizione preminente la Costituzione che all'art. 2 riconosce i diritti inviolabili dell'uomo, il danno non patrimoniale deve essere inteso come categoria ampia, comprensiva di ogni ipotesi in cui sia leso un valore inerente alla persona, che non si esaurisca nel danno morale e che non sia correlato alla qualifica di reato del fatto illecito ex art. 185 c.p.; unica possibile forma di liquidazione del danno privo delle caratteristiche della patrimonialità è quella equitativa sicché la ragione del ricorso a tale criterio è insita nella natura di tale danno e nella funzione del risarcimento realizzato mediante la dazione di una somma di denaro che non è reintegratrice di una diminuzione patrimoniale ma comprensiva di un pregiudizio non economico (vedi Cass. sent. n.10157/2004; n.8827/2003 e n.8828/2003 c.d. “sentenze gemelle”).
In sostanza anche il danno biologico rientra nel danno non patrimoniale, unitamente al danno morale, esistenziale, professionale che tuttavia non rappresentano autonome voci di danno.
Pertanto, sul perno costituito dall'art. 2059 c.c. la nozione di danno non patrimoniale è divenuta ampia fino a ricomprendere in definitiva tutti i danni che possano essere qualificati come l'ingiusta lesione di un interesse inerente alla persona, dal quale conseguano pregiudizi non suscettivi di valutazione economica e tali valori devono avere nel nostro ordinamento un rilievo ed una tutela di portata costituzionale.
Tale tipologia di danno va intesa, quindi, quale danno conseguenza, allegata in giudizio dall'istante e liquidata equitativamente sulla base delle risultanze istruttorie e della comune esperienza.
Da tale nuova impostazione deriva persino la possibilità di procedere ad una compensazione monetaria cumulativa, attraverso l'inclusione nel medesimo importo del danno biologico in senso stretto (lesione in sé considerata sotto il profilo statico), del danno morale soggettivo e del ristoro degli ulteriori pregiudizi diversi dalla mera sofferenza psichica.
Inoltre, le Sezioni unite, con la sentenza n.26972/2008, inoltre nel risolvere negativamente il contrasto in punto di esistenza del danno esistenziale inteso quale autonoma categoria di danno),hanno approfondito la nozione di danno non patrimoniale e, sostanzialmente confermando il contenuto delle sentenze gemelle del 2003, nn.8827 e 8828, hanno stabilito che quest'ultimo costituisce una categoria ampia ed omnicomprensiva, all'interno della quale non è possibile ritagliare ulteriori sottocategorie, se non con valenza meramente descrittiva.
In particolare, la Corte ha esposto che il danno non patrimoniale è risarcibile nei soli casi previsti dalla legge;
tali casi si dividono in due grandi categorie: le ipotesi in cui la risarcibilità è prevista in modo espresso (ad es., nel caso in cui il fatto illecito integri gli estremi di un reato); e quelle in cui la risarcibilità del danno in esame, pur non essendo espressamente prevista da una norma di legge ad hoc, deve ammettersi sulla base di una interpretazione costituzionalmente orientata dell'art.2059 c.c., per avere il fatto illecito vulnerato in modo grave un diritto della persona direttamente
Pag. 25 di 28 tutelato dalla Costituzione.
Non è, dunque, rispettoso del dettato normativo pretendere di distinguere il c.d. “danno morale soggettivo”, inteso quale sofferenza psichica transeunte, dagli altri danni non patrimoniali: la sofferenza morale non è che uno dei molteplici aspetti di cui il giudice deve tenere conto nella liquidazione dell'unico ed unitario danno non patrimoniale, e non un pregiudizio a sé stante.
Dale affermazione è derivata, quale conseguenza, che non è ammissibile nel nostro ordinamento la concepibilità del danno definito “esistenziale”, inteso quale la perdita del fare areddituale della persona. Siffatta perdita, qualora provocata da un fatto illecito lesivo di un diritto della persona costituzionalmente garantito, integra un ordinario danno non patrimoniale, risarcibile ex art. 2059 c.c., non suscettibile di separata liquidazione.
Invece, quando un pregiudizio di tipo “esistenziale” sia causato da condotte che non integrano lesione di specifici diritti della persona costituzionalmente garantiti, esso sarà irrisarcibile, in ragione della limitazione di cui all'art. 2059 c.c. (da cui deriva la non risarcibilità dei danni non patrimoniali cc.dd. “bagatellari”, ossia quelli futili od irrisori, ovvero causati da condotte prive del requisito della gravità).
La menzionata pronuncia completa la questione con tre importanti precisazioni in tema di responsabilità contrattuale, liquidazione e prova del danno.
Per quanto attiene alla responsabilità contrattuale, le SS.UU. hanno precisato che anche dall'inadempimento di una obbligazione contrattuale può derivare un danno non patrimoniale, risarcibile nei limiti ed alle condizioni già viste (nei casi espressamente previsti dalla legge, oppure quando l'inadempimento abbia leso in modo grave un diritto della persona tutelato dalla Costituzione).
Con riferimento, invece, alla liquidazione del danno ed alle modalità di tale liquidazione, le SS.UU. hanno precisato che il danno non patrimoniale va risarcito integralmente, ma senza duplicazioni: deve, pertanto, ritenersi non corretta la prassi di liquidare in caso di lesioni della persona sia il danno morale sia quello biologico;
come pure quella di liquidare nel caso di morte di un familiare sia il danno morale, sia quello da perdita del rapporto parentale: gli uni e gli altri, per quanto detto, costituiscono infatti pregiudizi del medesimo tipo. Resta per il giudice solo la possibilità di adeguare il complessivo risarcimento alle peculiarità del caso esaminato.
Infine, per quanto concerne la prova del danno, le SS.UU., ribadita la necessità di un'adeguata allegazione e prova del danno in linea generale, hanno affermato che essa possa fornirsi anche per presunzioni semplici, fermo restando però l'onere del danneggiato di allegare gli elementi di fatto - in relazione alla fattispecie concreta e non facendo richiamo a circostanze e formule del tutto astratte e, quindi, di stile - dai quali desumere l'esistenza e l'entità del pregiudizio. Ciò in considerazione del fatto che il pregiudizio attiene ad un bene immateriale e si verte nell'ambito della prova di stati soggettivi rispetto ai quali la prova diretta e difficile.
Orbene, venendo alla quantificazione del danno non patrimoniale subito dalla
Pag. 26 di 28 ricorrente, ritiene il Giudicante che si possa liquidare, per il danno biologico permanente, la complessiva somma di €. 4566,00, tenuto conto della percentuale di danno biologico subito dalla ricorrente, accertata in corso di causa (4%) e dell'età di quest'ultima al momento dell'insorgenza della malattia (62 anni), nonché delle tabelle del Tribunale di Milano, predisposte appunto in materia di danno non patrimoniale, che
– sulla base dei richiamati parametri – fissano appunto la misura di €. 4566,00.
Ritiene il Giudicante che nel caso di specie ricorra una situazione che consente di individuare una percentuale di personalizzazione del 25% della somma predetta, che porta al riconoscimento di un complessivo danno non patrimoniale di €. 5707,00.
Sempre in base alle tabelle milanesi, va poi liquidata la somma di €.3450,00 per i 60 giorni di inabilità temporanea parziale al 50%, a titolo di danno biologico temporaneo subito dalla ricorrente.
Quindi, riconosciuta la responsabilità dell' in ordine alla determinazione CP_4 della patologia “Disturbo dell'adattamento con alterazione mista dell'emotività e della condotta di grado lieve, persistente”, la società va condannata a risarcire all'attrice il danno non patrimoniale da questa subito, quantificato in €.9.157,00, oltre interessi legali sul capitale annualmente rivalutato dalla data della presente sentenza al saldo.
In definitiva, per il complesso delle considerazioni che precedono, la causa va decisa nei termini precisati in dispositivo.
Le spese del giudizio vanno compensate tra le parti nei limiti di un 1/4, stante il mancato accoglimento delle domande attoree nella loro interezza, mentre la residua parte va posta a carico della società soccombente e sono liquidate nella misura indicata in dispositivo, tenuto conto delle previsioni di cui al D.M. n.147/2022 (competenza: cause di lavoro, valore della causa: da €.

5.201 a €.26.000, valore medio delle fasi di studio, introduttiva, istruttoria e/o di trattazione, decisionale, per un totale di
€.5.388,00 con riduzione di ¼: €. 4041).
Infine, vanno poste definitivamente a carico della convenuta A.T.F. le spese delle C.T.U., le spese della CTU del dott. come liquidate con provvedimento Persona_2 del 16.7.2024 e quelle della CTU del dott. , come liquidate con separato Persona_3 decreto.


P.Q.M.


definitivamente pronunciando, così provvede:
a) accerta e dichiara l'illegittimità del mutamento di mansioni subito dalla ricorrente nel periodo dal 16.06.2020 fino a Parte_1 dicembre 2020 e la conseguente responsabilità della convenuta in ordine all'insorgenza a carico dell'attrice della malattia del “Disturbo dell'adattamento con alterazione mista dell'emotività e della condotta di grado lieve, persistente” b) per l'effetto, condanna la società convenuta Controparte_9
a risarcire all'attrice il danno non patrimoniale alla stessa cagionato,
[...] quantificato in €.9.157,00, di cui €. 5707,00 per danno biologico permanente
Pag. 27 di 28 ed €. 3450,00 per danno biologico temporaneo, oltre interessi legali sul capitale annualmente rivalutato dalla data della presente sentenza al saldo;
c) rigetta le altre domande proposte dall'attrice nei confronti della società convenuta;
d) compensa tra la società convenuta e l'attrice, nei limiti di ¼, le spese di lite, ponendo a carico della convenuta la residua parte, che liquida in favore dell'attrice in €. 4041,00 per compenso professionale, oltre I.V.A., C.P.A. e rimborso forfettario del 15% per le spese generali;
e) pone definitivamente a carico della società convenuta le spese di entrambe le C.T.U., liquidate con separato decreto.
18.12.2025 Il Giudice del Lavoro
Dr.ssa Tania Tavolieri
Pag. 28 di 28