N.R.G. 121/2021

TRIBUNALE DI BARI
SEZIONE LAVORO

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice del Tribunale di Bari, Dott.ssa Angela Vernia, in funzione di Giudice del Lavoro, dato atto della trattazione della presente controversia, in data 03.07.2025, dapprima ai sensi dell'art. 83, comma 1, D.L. n. 18 del 17.3.2020, conv. in l. n. 27/2020 e succ. modd. e da ultimo dell'art. 127 ter c.p.c. nonché della rituale comunicazione alle parti del decreto di trattazione scritta e del deposito di note di trattazione, ha emesso la seguente
SENTENZA nella controversia individuale di lavoro recante n.r.g 121/2021 vertente

TRA

(c.f. ) nata Parte_1 CodiceFiscale_1
a RO (Ba) il 05.12.1956 e residente in [...],
Rappr. e dif. dall'Avv. Gianluca Miano (c.f. ) CodiceFiscale_2
RICORRENTE
1
E

con sede a Controparte_1
Conversano, Via De Cesare 20, partita iva , in P.IVA_1 persona del suo legale rappresentante pro tempore, rappr. e dif. dall'Avv. Giuseppe Polignano (c.f. plg C.F._3
[...]
RESISTENTE

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO E MOTIVI DELLA DECISIONE

Con ricorso depositato in data 08.01.2021 e ritualmente notificato il ricorrente in epigrafe indicato adiva il Tribunale di Bari, in funzione di Giudice del Lavoro, al fine di sentir accogliere le conclusioni rassegnate nell'atto introduttivo di lite. Con memoria ritualmente depositata si costituiva la parte convenuta, contestando la fondatezza delle domande di parte ricorrente. Argomentava, dunque,
a sostegno della legittimità del licenziamento impugnato.
Concludeva per il rigetto delle domande avversarie, con vittoria delle spese di lite.
Successivamente alla definizione dell'abnorme numero di controversie ricevute in carico dal Giudicante sin dall'immissione in servizio aventi iscrizione a ruolo di gran lunga più risalente rispetto alla presente (nell'ordine di svariate migliaia) tra cui quelle provenienti alle ex preture circondariali risalenti ai primi anni '90 nonché tutte quelle iscritte presso la Sezione Lavoro di codesto
Tribunale negli anni a partire dall'anno 2000 assegnate a questo
Giudice, nonché ancora tutte quelle di natura urgente, anche ex art. 1, commi 47 e ss. l. n. 92/2012, attribuite a questo Giudice a
2 seguito del trasferimento ad altri uffici dei magistrati precedenti titolai (dott.ssa , , , , Per_1 CP_2 CP_3 CP_4 CP_5 CP_6
dott. , dott. , dott.ssa e , trattata CP_7 Per_2 Per_3 Per_4 la causa, dapprima ai sensi dell'art. 83, comma 1, D.L. n. 18 del
17.3.2020, conv. in l. n. 27/2020 e succ. modd., e da ultimo dell'art. 127 ter c.p.c. previa rituale comunicazione alle parti del decreto di trattazione scritta, lette le note di trattazione la causa veniva decisa.
Osserva preliminarmente il Giudicante che la presente decisione (la cui motivazione è redatta in forma semplificata ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c.) viene adottata sulla scorta del criterio della “ragione più liquida”, in forza del quale la causa può essere definita sulla base di una questione ritenuta di più agevole soluzione – anche se logicamente subordinata – senza che sia necessario esaminare previamente le altre (cfr. Cass. n. 12002/2014) persino qualora si tratti di questioni aventi natura pregiudiziale (cfr. Cass. n.
9936/2014).
Il ricorso è infondato per i motivi di seguito illustrati.
Osserva il Giudicante che al ricorrente veniva inviata lettera del
06.06.2020 con cui veniva intimato il licenziamento per giusta causa senza preavviso per i seguenti motivi: “…Si riassumo di seguito le circostanze e i fatti così come si sono effettivamente succeduti.
Con certificazione medica del 1° giugno scorso, l'Inail ci ha comunicato l'infortunio in cui Lei sarebbe incorsa il giorno 31 maggio nella Residenza del Anziani ^ vivere insieme^ ove Lei presta servizio, con la seguente descrizione dell'accaduto: mentre sollevava un paziente subiva trauma, e condiagnosi di : frattura radio sx e lombalgia da sforzo. … a mezzo dell'Avv. Miano Lei ha rappresentato di aver subito un trauma a livello lombare alle ore 22.45 circa per aver sollevato un ospite della struttura ormai deceduto, e
3 successivamente alle 6.30 … quando nel sollevare un ospite dal letto alla sedia a rotelle si fratturava il polso sinitro a causa del peso dello stesso, aggiungendo che di tanto veniva anche avvisato altro personale presente in loco. Ed inoltre, immediatamente dopo ave terminato il servizio, stanti i forti dolori, la siglra veniva Pt_1 condotta dal figlio presso il più vicino nosocomio ossia l'Ospedale
Miulli di Acquaviva delle Fonti…
LA cooperativa, tuttavia non ha individuato alcuna unità di personale che confermi la versione fornita, anzi la versione è smentita proprio da coloro che lavoravano nel medesimo turno;
valuta come illogiche le spiegazioni da Lei fornite, anche alla luce dell'art. 72 del contratto collettivo delle Cooperative Sociali, secondo cui «L'infortunio sul lavoro deve essere denunciato immediatamente al proprio superiore diretto affinché l'azienda possa prestare immediato soccorso ed effettuare le denunce di legge», mentre Lei sia per il primo che per il secondo trauma avrebbe atteso la fine del turno per recarsi prima a casa e dopo al pronto soccorso;
osserva che né la Direzione della
Cooperativa, né alcuna unità di personale è stata da Lei avvertita in nessuno dei due distinti eventi traumatici da Lei indicati;
e infine che il pronto soccorso dell'Ospedale Miulli è il più lontano (35,5 km, 40 min. circa di auto) dal luogo di lavoro, rispetto sia a quello dell'Ospedale San IA di OP (19 km circa, 25 min.), sia a quello di GN (km 14, 23 min.). Pertanto la Cooperativa ritiene che, se si tratta di infortuni, essi sono certamente accaduti al di fuori dell'orario, del luogo e delle mansioni di lavoro, e la diversa dichiarazione della lavoratrice è connotata da grave falsità, tale da integrare gli estremi di reato a danno della Cooperativa, al pari dei quelli che, ai sensi dell'art. 42 lett. E) del CCNL Cooperative Pt_2
non consentono l'ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro, nemmeno in via provvisoria, e sottopongono l'autore alla sanzione del licenziamento. Inoltre, l'accaduto lede la fiducia della CP_1
4 nell'ulteriore Sua onesta condotta≥”. E' evidente che nel caso in parola si verte in tema di cd. licenziamento disciplinare. Orbene, come è noto, il licenziamento è disciplinare non solo quando è qualificato come tale dal datore di lavoro, ma anche quando ne abbia intrinseca natura. La Corte Costituzionale, infatti, nella celeberrima sentenza n. 204 del 1982 ha definito il licenziamento ontologicamente disciplinare come la più grave delle sanzioni disciplinari da comminarsi a seguito di un notevole e colpevole inadempimento del prestatore di lavoro, senza necessità che sia previsto come sanzione dalla normativa di legge o collettiva. Dal punto di vista delle garanzie procedimentali, l'art. 7 dello Statuto dei
Lavoratori indica, in generale, i vincoli cui è subordinata l'irrogazione delle sanzioni disciplinari, ossia: predeterminazione delle infrazioni sanzionabili (comma 1), preventiva contestazione al lavoratore dell'addebito e diritto di difesa (comma 2), diritto di assistenza sindacale del lavoratore (comma 3), limite alle sanzioni
(comma 4), decorrenza di cinque giorni per l'applicazione delle violazioni più gravi (comma 5), possibilità di promuovere l'intervento di un collegio di conciliazione extragiudiziale (comma 6), sospensione della sanzione per mancata partecipazione del datore al tentativo di conciliazione (comma 7), limite alla rilevanza della recidiva (comma 8).
Nel caso di specie, il licenziamento è stato intimato per giusta causa così come indicato nella missiva del 6.06.2020, pertanto, trattasi di licenziamento disciplinare per giusta causa. In particolare, in ossequio al consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità e di merito, deve ritenersi che il licenziamento intimato per le mancanze del lavoratore ha natura ontologicamente disciplinare, siano tali mancanze configurabili come giusta causa o giustificato motivo soggettivo. Infatti, a seguito della sentenza n. 204 del 1982 della Corte Costituzionale, dichiarativa della parziale
5 illegittimità costituzionale dell'art. 7 della legge 20 maggio 1970 n.
300, deve essere considerato licenziamento disciplinare, per il quale devono operare le garanzie previste dal secondo e terzo comma di detto articolo per la contestazione dell'addebito e l'esercizio del diritto di difesa, ogni licenziamento che sia motivato dal datore di lavoro con l'imputazione al dipendente di un grave inadempimento in senso lato, quale giustificato motivo soggettivo ovvero giusta causa del recesso;
esulano dal licenziamento ontologicamente disciplinare il giustificato motivo oggettivo di licenziamento, perchè dipendente da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa e la giusta causa che si concreti in fatti diversi dalla inadempienza contrattuale del lavoratore (si veda, ex plurimis, Cass. n.
9953/1991).
Va ribadito pertanto che, a fronte del suindicato tenore letterale della comunicazione del licenziamento e delle argomentazioni difensive della società convenuta, trattasi di un'ipotesi espulsione del lavoratore per giusta causa ontologicamente disciplinare.
Dunque, posto che al ricorrente si contesta una condotta costituente grave violazione dei doveri contrattuali, ai fini della valutazione del merito del giudizio, l'indagine del Giudicante deve essere compiuta in ordine ad un duplice profilo. Da un lato, occorre procedere alla ricostruzione dei fatti nella loro storicità, e, dunque, alla verifica dell'effettivo accadimento degli stessi;
dall'altro, in punto di diritto, è necessario valutare la condotta nei termini posti a base del provvedimento di recesso e la sua idoneità a ledere il vincolo fiduciario.
All'esito dell'istruttoria svolta complessivamente considerata deve ritenersi acclarata la sussistenza dei fatti contestati. A tale conclusione si perviene sulla scorta dell'interrogatorio formale espletato e delle dichiarazioni rese dai testi escussi che hanno
6 confermato la sequenza di accadimenti così come questi, nei passaggi essenziali, risultano contestati e posti a fondamento del provvedimento di espulsione. In altri termini, l'istruttoria svolta ha confermato l'assunto di parte resistente secondo cui la lombalgia da sforzo e la frattura del polso sinistro non si erano prodotti nel turno di lavoro ovvero negli ambienti della residenza per anziani gestita dalla cooperativa.
Infatti, la ha provato con testimoni presenti ai fatti, CP_1
della cui attendibilità non si ha motivo di dubitare, che la Pt_1
terminò il suo turno di lavoro senza accusare alcun trauma al polso e nemmeno alcuna lombalgia, bensì dei dolori alla schiena di cui essa «si lamentava sempre», «si lamentava dei dolori tuttavia questo lamenti erano frequenti, anzi pressoché giornalieri perché la signora aveva delle problematiche». Ma soprattutto, ambedue le Pt_1 testimoni hanno negato che la ricorrente potesse aver subito lesioni e infortunio con forti dolori dalla zona lombare (cfr. cap. 7 attoreo), attribuiti al sollevamento della signora appena deceduta, Per_5
perché essa non si applicò al compito. Le due testimoni Pt_1
e hanno confermato concordemente quel che Tes_1 Tes_2
sostiene la , e cioè che del sollevamento e del CP_1
trasferimento della salma dal letto alla barella si occuparono altre unità di personale, indicate in , e Persona_6 Testimone_3
. La teste , ha dichiarato: “Sono entrata in Tes_4 Tes_2 turno alle 21.45 del 31.05.2020 insieme con la sig.ra
[...]
. Nel turno notturno sono adibiti due o.s.s. Poiché Parte_3
costei aveva manifestato un malessere generale, io le avevo suggerito di non mettere mani e di non sollevarla. Al sollevamento abbiamo provveduto io, la signora e il signor Tes_4 Tes_3
mi sembra il quale all'epoca era alla ricezione all'ingresso Tes_3
della struttura nel turno notturno … Posso dire che la signora a inizio turno riferiì di un malessere generale, non so di che Pt_1
7 entità fosse il dolore né dove fosse localizzato. Io stessa a inizio turno le consigliai di starsene a casa se non si sentiva bene, perché, se ci sono due operatori in turno e uno non sta bene, l'altro è maggiormente gravato … Posso dire che a inizio turno, poiché la decise di rimanere in servizio, le consigliai di assumere un Pt_1 farmaco che le alleviasse il malessere, ad esempio la tachipirina … la proseguì il suo turno fino alla fine senza riferire malesseri Pt_1
di sorta … Posso dire che sia in quella riunione che in quasi tutte quelle che facciamo il direttore ci raccomanda di CP_8
adoperare il sollevatore per la nostra stessa incolumità”. La testi ribadisce, ancora: “Il 31.05.2022 fui io a sollevare la Per_5
accortami del decesso, con l'aiuto di addetto alla Testimone_3 reception e , figlia del Direttore, che si precipitò in Tes_4 struttura quando la chiamai dopo essermi accorta del decesso della
… ricordo solo che a fine turno ci siamo recate negli Per_5 spogliatoi e la non mi riferì di essersi fratturata il polso. Per_5
Preciso che quando si verificano questi fatti eclatanti bene o male tutti noi veniamo a saperlo … incontrai la negli spogliatoi a Pt_1
fine turno e non mi riferì nulla di particolare. Ho saputo dopo da altri dipendenti della struttura che la si era rivolta ad un Pt_1
ospedale”
La teste dal canto suo, ha confermato che del sollevamente Tes_1
e trasferimento della salma dal letto alla barella si occuparono
, e perché, in quel momento, svolgeva Tes_2 Tes_3 Tes_4 assistenza privata a sua madre a sua volta utente nella stessa residenza ove era inquadrata essa medesima come OSS, e si era avvicinata alla salma della defunta perché affezionatasi nel Per_5
tempo di ospitalità nella residenza. Così aveva assistito all'operazione di trasloco della salma. On specifico riferimeno alla frattura, si richiamano le dichiaraioni sopra riportate. La teste sul capitolo d) di prova diretta (Se vero che la signora Tes_1
8 proseguì il lavoro sino a fne turno del 1°.6.2020, senza Pt_1
lamentare alcun dolore) ha riferito: «è vero ne sono a conoscenza perché io subentrai nel turno. La signora ha terminato il Pt_1 turno alle sette tranquillamente. Se si è lamentata non ci ho fatto nemmeno caso perché lei si lamentava sempre ...». E sul medesimo capitolo la teste : «Confermo nel senso che la Tes_2 Pt_1 proseguì il suo turno sino alla fne senza riferire malesseri di sorta».
Sul capitolo 6 a prova contraria (Se vero che … alle ore Pt_1
06:30 circa del 01.06.2020 nel sollevare un ospite della casa di riposo, tale sig.ra , dal proprio letto per adagiarla sulla Persona_7
sedia a rotelle, si fratturava il polso sinistro a causa del peso dello stesso) : «non so nulla dell'episodio che mi viene letto, perché lavoriamo su piani diversi. Ricordo solo che a fne turno ci siamo recate negli spogliatori e la non mi riferì di essersi fratturata Pt_1 il polso. Preciso che, quando si verifcano questi fatti eclatanti, bene o male tutti noi veniamo a saperlo».
D'altro canto, il testimone proposto da parte attrice, , Testimone_5
sul capitolo n. 6 relativo alla frattura, dopo aver giustificato la probabilità del nocumento «anche perché mia madre è anche osteoporotica» e valutato che «può bastare una pressione importante per procurarsi una frattura», ammette infne che «tanto posso dire, perché mi fu riferito da mia madre». Non può sottacersi che il teste di dubbia attendibilità per essere il figlio convivente della Tes_5 ricorrente, ha riferito pressochè esclusivamente circostanze apprese dalla madre, di per sé insufficienti a fornire adeguato supporto probatorio. Sul punto va rammentato che la deposizione testimoniale de relato di per sè sola non ha alcun valore probatorio e può acquisire rilevanza solo attraverso il riscontro di altre circostanze, in particolare allorché si tratti, come nella specie, di teste il quale depone su fatti e circostanze di cui è stato informato dal soggetto medesimo che agisce in giudizio (così ex plurimis Cass.
9 n. 1109/2006, Cass., Sez. Lav., n.5526/1999; Cass., Sez. Lav.,
n.10297/1998). In tali casi la rilevanza dell'assunto del testimone è sostanzialmente nulla in quanto vertente sul fatto della dichiarazione di una parte del giudizio e non sul fatto oggetto dell'accertamento, che costituisce il fondamento storico della pretesa (così Cassazione civile, sez. II, 5 gennaio 1998, n. 43).
La parte resistente, d'altro canto, come detto, ha fornito piena prova del proprio assunto difensivo.
Ne discende che può ritenersi provata la condotta del ricorrente contestata e posta alla base del licenziamento.
Tanto premesso in fatto, è necessario verificare, in punto di diritto, se la acclarata condotta giustifica la sanzione espulsiva in concreto irrogata. In proposito si rammenta che per giurisprudenza consolidata, l'accertamento della sussistenza di una giusta causa di licenziamento deve tener conto di tutti gli aspetti del caso concreto, dovendo il comportamento del lavoratore essere valutato, sotto il profilo obiettivo, facendo riferimento alla natura ed alla qualità del singolo rapporto nonchè al particolare vincolo di fiducia che esso implica per la posizione rivestita nel suo ambito del prestatore di lavoro, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni esercitate nell'organizzazione dell'impresa ed alle finalità delle regole di disciplina postulate da detta organizzazione (cfr., ex plurimis, Cass.
n. 1667/1996). In particolare, va valutato se la condotta posta in essere risulti obiettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo grave, così da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente e tale da esigere la sanzione non minore di quella massima, definitivamente espulsiva, senza che in tal caso possa rilevare l'assenza o la modesta entità di un danno patrimoniale a carico del datore di lavoro (cfr. Cass. n. 5943/2002).
Ebbene, valutando i fatti concreti alla stregua delle coordinate suggerite dalla Suprema Corte, ritiene il Giudicante che il recesso
10 operato dalla parte resistente sia giustificato dal tenore del fatto commesso, e proporzionato (sicchè va rigettata la relativa doglianza) in quanto la condotta esaminata, sotto il profilo della colposa violazione dei doveri di lealtà o correttezza, rappresenta una mancanza talmente significativa da non consentire la prosecuzione, neppure momentanea, del rapporto di lavoro. Del resto, la falsa denuncia di infortunio, specie se corredata da ulteriori false affermazioni come quella della ricorrente, di non aver potuto riferire ai rappresentati del datore di lavoro, di per sé sola è idonea ad integrare la giusta causa. Si tratta invero di grave mendacio su circostanze inerenti l'attività lavorativa e potenzialmente fonte di responsabilità per il datore di lavoro (di recente così anche Corte
Appello Venezia Sez Lav. 14.6.2023 n 335). Non va sottaciuto, poi, che anche la violazione dell'obbligo di informare tempestivamente il datore di lavoro dell'infortunio, è chiaramente suscettibile di giustificare il licenziamento. La Suprema Corte, ad esempio, nella pronuncia n. 795 del 13.1.2017, ha confermato la sentenza di merito che aveva «ritenuto sussistente e di per se idoneo ad integrare il notevole inadempimento, tenuto conto dell'essere stato il licenziamento intimato, non per giusta causa, ma per giustifcato motivo soggettivo, l'aver l'odierno ricorrente, in violazione degli obblighi di correttezza e buona fede nonche di specifche prescrizioni contrattuali, falsamente dichiarato di aver dato, come era tenuto, tempestiva informazione dell'infortunio occorsogli al suo diretto respon sabile». La vicenda era stata «originata dalla contestazione al lavoratore medesimo di un'assenza dal lavoro per il giorno
(OMISSIS), poi da questi giustifcata con una certifcazione atte1stante un infortunio sul lavoro, con prognosi fno al (OMISSIS), del cui verifcarsi, peraltro, nessuno si era avveduto e del quale lo stesso lavoratore non aveva, come gli era imposto dal regola mento aziendale, dato comunicazione immediata al proprio responsabile,
11 sottacendo poi, allorché ne era stato formalmente richiesto, in sede di successiva audizione a chiarimenti, tale omissione». Secondo la
Suprema Corte «il giudizio espresso dalla Corte territoriale supera l'ingiustifcatezza dell'assenza, non più rilevante a motivo della comunicata certifcazione, per concentrarsi sulla condotta omissiva del ricorrente (il non avere egli riferito di non avere avvisato dell'infortunio il proprio responsabile)».
Inoltre, quanto alla portata soggettiva dei fatti, considerando le concrete circostanze nel loro complesso, emerge la piena consapevolezza da parte dell'istante dell'illegittimità della propria condotta. Ne deriva che nel caso concreto, oltre alla valutazione dei fatti nella loro portata oggettiva e soggettiva così come sopra delineata, la natura del rapporto di impiego, la posizione delle parti e l'oggetto delle mansioni del lavoratore evidenziano chiaramente la compromissione della fiducia necessaria ai fini della permanenza, anche provvisoria, del rapporto di lavoro.
Dunque può ritenersi che, considerata l'intensità della fiducia richiesta nel rapporto oggetto di scrutinio, della natura e della qualità dello stesso, della posizione delle parti, dell'oggetto delle mansioni e del grado di affidamento che queste richiedono, unitamente al fatto concreto valutato nella sua portata oggettiva e soggettiva, la violazione disciplinare addebitata al lavoratore ha compromesso la fiducia necessaria ai fini della permanenza, anche provvisoria, del rapporto di lavoro, e quindi costituisce legittimo motivo di destituzione con risoluzione del rapporto lavorativo.
Tale conclusione viene ulteriormente rafforzata se si considera che il comportamento contestato, oltre che suscettibile, per la sua gravità, di scuotere la fiducia del datore di lavoro sì da far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un irreparabile pregiudizio, appare anche suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento. Infatti, la condotta posta in essere dalla
12 ricorrente, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico che tiene conto del complessivo comportamento attuato nell'esercizio delle proprie funzioni e dell'illiceità dei fatti, risulta sintomatica della sua gravità rispetto ad un'utile prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro. Senza considerare che nel rapporto di lavoro nello specifico settore di causa, non solo il datore di lavoro ha il diritto di pretendere dai dipendenti comportamenti assolutamente lineari e trasparenti, ma anche i destinatari dell'attività lavorativa fanno affidamento sulla correttezza dei lavoratori.
Non sfeugge al Giudicante che la ricorrente si duole anche della mancanza di affissione del codice disciplinare e della genericità dell'addebito. Ebbene, per giurisprudenza costante, l'affissione del codice disciplinare non è necessaria in tutti i casi nei quali è immediatamente percepibile dal lavoratore il carattere illecito del suo comportamento, perché contrario al minimo etico o a norme di rilevanza penale (da ultimo exempli gratia Cass. Lav- 8.6.2020 n.
19855). La denuncia all'Inail e al datore di lavoro di uno o più infortuni in azienda o in rapporto ad essa, che non sussistono oppure che sono occorsi altrove, vanno annoverati nell'illiceità e ancor più nell'estraneità al minimo etico. L'addebito, inoltre è palesemente specifico, sicchè non si vede proprio quale possa essere la violazione.
Quindi, in conclusione, sulla scorta delle considerazioni innanzi rassegnate, la domanda va integralmente rigettata, rimanendo assorbite le eventuali ulteriori questioni controverse in causa.
Le spese del giudizio, liquidate in dispositivo, seguono la soccombenza.
Tali sono i motivi della decisione in epigrafe.



P.Q.M.


13 Definitivamente decidendo, ogni diversa domanda e/o eccezione rigettata o assorbita, così provvede:
- Rigetta la domanda;

- Condanna la parte ricorrente a pagare, in favore della parte resistente, le spese di lite che liquida in complessivi euro 4.629,00, oltre accessori di legge e di tariffa.
Bari, 03.07.2025

Il Giudice del Lavoro
Dott.ssa Angela Vernia

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