REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Tribunale di Udine, in persona del Giudice Unico del Lavoro dott.ssa Ilaria Chiarelli, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa di primo grado iscritta in data 13/04/2024 al n. 291 del Ruolo Generale degli Affari Contenziosi Civili – Controversie in materia di Lavoro e di Previdenza o
Assistenza Obbligatorie per l'anno 2024, discussa all'udienza del giorno 25/02/2025
PROMOSSA DA
, con l'avv. Quagliaro Marco Parte_1
RICORRENTE
CONTRO
con l'avv. Di Napoli Diego Controparte_1
RESISTENTE
OGGETTO: “Impugnazione licenziamento con domanda di reintegrazione”
CONCLUSIONI
Per la parte ricorrente: “Nel merito in via principale: Accertare l'insussistenza del fatto contestato;
annullare il licenziamento e dichiarare l'inefficacia della sospensione cautelare;
condannare la resistente a reintegrare la ricorrente nel posto di lavoro e a pagare un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, pari a € 1.492,18.-, dal 14 settembre 2023 al giorno dell'effettiva reintegrazione, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali;
accertare il diritto della ricorrente all'inquadramento al 3° livello del C.C.N.L. Anaste dal 1° novembre 2018 al 31 dicembre 2020; condannare la resistente a pagare alla ricorrente la capital somma netta di € 1.318,35, di cui €
94,53 a titolo di maggiore t.f.r. da percepire;
maggiorare le somme indicate o quelle di giustizia della rivaluta-zione monetaria e degli interessi legali al tasso previsto dall'art. 12841 c.c. dalla scadenza dei termini di pagamento di ciascuna retribuzione mensile alla vigilia della domanda e degli ulteriori interessi ex art. 12844 c.c. dalla domanda al saldo;
condannare la resistente alla rifusione dei compensi secondo le regole e con le maggiorazioni sopra illustrate”. Per la parte resistente: “Per il rigetto delle domande tutte formulate nei suoi confronti.
In subordine, nella denegata ipotesi di accoglimento delle richieste avversarie, chiede l'applicazione dell'indennità minima prevista dalla legge. In ogni caso per la condanna della lavoratrice alla refusione delle spese di lite”.
RAGIONI DELLA DECISIONE

1. Con ricorso depositato in data 12/04/2024 ha allegato di essere stata Parte_2
somministrata dal 27 settembre 2013, per ben 885 giorni, con mansioni di addetta all'assistenza alla persona presso la residenza “Le Camelie” di San Giovanni al
Natisone e di essere poi stata assunta il 1° novembre 2018 dalla società
[...]
con applicazione del CCNL Anaste e orario a tempo pieno per 38 Controparte_2
ore settimanali.
La ricorrente era stata inquadrata al secondo livello, che includeva gli operai generici e formalmente era stata addetta alle pulizie.
In realtà la lavoratrice aveva continuato a svolgere compiti di assistenza personale.
Dal 1° gennaio 2020 la società datrice di lavoro aveva inquadrato la ricorrente al terzo livello con mansioni ADB.
Iscrittasi ad un corso di formazione, in data 7 settembre 2020 la ricorrente aveva conseguito il certificato di operatore sociosanitario rilasciato dal sistema informativo
SILF della Regione Campania.
Dal 1° ottobre 2020 era, quindi, passata al quarto livello con mansioni di operatrice sociosanitaria.
Da gennaio 2023 la società resistente aveva cambiato CCNL scegliendo quello Aiop
Rsa ed aveva inquadrato la ricorrente nel livello D2.
Il 3 luglio 2023 la ricorrente aveva ricevuto una contestazione disciplinare del seguente tenore: “la scrivente riceveva da parte del comando carabinieri Nas di Udine la comunicazione che gli attestati rilasciati dall'ente formatore Format Style risultano non essere validi. A seguito di tale comunicazione abbiamo effettuato una verifica circa gli attestati dei nostri dipendenti, dalla quale si evince che lei ha conseguito il titolo di operatore sociosanitario presso l'ente sopraccitato. Emerge inoltre che nel periodo antecedente all'ottenimento del suddetto titolo, non vi sono assenze o interruzioni dell'attività lavorativa tali da giustificare lo svolgimento di un percorso formativo o, perlomeno lo svolgimento del periodo di praticantato (cosiddetto tirocinio formativo). Siamo pertanto a contestarle quanto sopraesposto, la invitiamo a volerci fornire delle giustificazioni in merito alla veridicità del suo titolo nel termine di 5 giorni dal ricevimento della presente come da art. 38 parte terza del CCNL Aiop RSA”.
La società datrice di lavoro non aveva dato seguito alla richiesta di essere sentita della lavoratrice e il procedimento disciplinare non aveva avuto ulteriore corso.
In seguito, in data 14 settembre 2023 la resistente aveva formulato una seconda contestazione disciplinare del seguente tenore: “essendo venuti a conoscenza in merito a delle criticità riguardanti la possibile invalidità del titolo di operatore sociosanitario da lei presentato alla nostra azienda, la scrivente ritiene necessario sospenderla cautelativamente dal servizio fino alla conclusione del presente ricevimento disciplinare e la invita a fornire delle giustificazioni nel termine di 5 giorni dal ricevimento della presente come da articolo 7 della legge 20 maggio 1970 n. 300
(CCNL Aiop Rsa art. 36 parte terza)”.
Il giorno successivo la ricorrente aveva chiesto di essere sentita a difesa e aveva offerto la prestazione lavorativa.
In data 17 ottobre 2023 alla ricorrente era pervenuta la lettera di licenziamento per giusta causa del seguente tenore: “Inviamo la presente con riferimento alla nostra contestazione del 14 settembre 2023, il cui contenuto deve intendersi qui integralmente riportato. Prendendo atto delle sue giustificazioni esposte durante
l'audizione orale avvenuta in data 28 settembre 2023, siamo a rappresentarle come le stesse non possono trovare accoglimento, in quanto ad oggi non abbiamo ricevuto alcuna documentazione necessaria ad attestare la veridicità del suo attestato OSA.
Abbiamo al contempo ricevuto la conferma, grazie all'intervenuta notifica da parte del
Comando Carabinieri Nas di Udine, dell'esito delle attività di accertamento svolte al fine di verificare la validità del titolo OSS da lei posseduto. Lo stesso non risulta essere valido. Dalle evidenze raccolte emerge come non vi siano state, nel periodo antecedente l'ottenimento del titolo OSS, assenze o interruzioni dell'attività lavorativa tali da giustificare lo svolgimento di un percorso formativo per l'ottenimento del titolo di OSS o, perlomeno, lo svolgimento del periodo di praticantato (cosiddetto tirocinio formativo), indispensabile per l'ottenimento del titolo OSS. Per quanto sopraesposto, ritenendo non provata la validità del titolo OSS, la scrivente ha deciso di applicare nei suoi confronti il provvedimento del licenziamento con effetto dal 14 settembre 2023, fin da ora, di promuovere nelle sedi opportune eventuali azioni che dovessero rendersi necessarie a tutela dei propri interessi”. La difesa della ricorrente, impugnato stragiudizialmente il licenziamento, radicava il presente giudizio, allegando l'insussistenza del fatto contestato per decadenza dal potere di recesso della parte datoriale e l'insussistenza del fatto contestato il 14 settembre 2023, chiedendo che la lavoratrice fosse reintegrata nel posto di lavoro con pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto pari a € 1.492,18 dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegrazione e con inefficacia del periodo di sospensione cautelare.
Allegava, inoltre, che già durante il periodo di somministrazione e poi anche dal primo giorno di assunzione in avanti la ricorrente era stata erroneamente inquadrata ed in particolare per il periodo dal 1 novembre 2018 al 31 dicembre 2019 il livello di inquadramento avrebbe dovuto essere il terzo, con conseguenti differenze retributive pari ad euro 1.223,82 e differenze di TFR pari ad euro 94,53.

2. Si costituiva in giudizio la società replicando di aver avuto Controparte_2
notizie dai carabinieri del Nas che gli attestati rilasciati dagli enti formatori Format
Style risultavano non validi e, avendo riscontrato che l'attestato presentato dalla ricorrente era uno di questi, aveva provveduto ad effettuare la relativa contestazione disciplinare alla lavoratrice.
La difesa della resistente evidenziava che a questa prima contestazione disciplinare si era deciso di non dare seguito sicchè il procedimento disciplinare si era estinto.
Solo successivamente si era deciso di avviare un nuovo procedimento disciplinare con la contestazione del 14 settembre 2023, che trovava origine da circostanze differenti.
Il fatto contestato, peraltro, si era certamente verificato, dal momento che la ricorrente non aveva mai provveduto alla materiale consegna dell'attestato, né al momento della contestazione e neppure durante la sua audizione orale del 28 settembre 2023.
Quanto alla questione del corretto inquadramento, la difesa della resistente evidenziava che il livello assegnato alla dipendente e la relativa mansione erano correttamente indicati nei cedolini paga ed era, comunque, onere della controparte dimostrare l'effettiva esecuzione di mansioni riconducibili al livello superiore richiesto

3. All'esito della prima udienza il giudice formulava una proposta conciliativa, che tuttavia non veniva accolta dalla parte ricorrente. La causa era istruita documentalmente con riferimento alla domanda di impugnazione del licenziamento.
Le parti precisavano le rispettive conclusioni, come in epigrafe riportate, e procedevano alla discussione orale all'udienza del giorno 25/02/2025.
All'esito il Giudice si pronunciava, dando lettura del dispositivo e della contestuale motivazione della sentenza non definitiva.

4. Reputa questo Giudice del Lavoro che la domanda di accertamento dell'illegittimità del licenziamento sia fondata e meritevole di accoglimento, mentre la domanda di riconoscimento del superiore inquadramento con pagamento delle conseguenti differenze retributive necessita di ulteriore istruttoria.
In primo luogo va rammentato che la Suprema Corte di Cassazione, con la pronuncia resa a Sezioni Unite il 16 gennaio 2015, n. 642, ha definitivamente sancito la possibilità per il giudicante di fare anche riferimento alle argomentazioni addotte dalle parti del processo nello svolgimento dell'iter logico argomentativo svolto ed idoneo a giungere alla determinazione della controversia (“Nel processo civile ed in quello tributario, la sentenza la cui motivazione si limiti a riprodurre il contenuto di un atto di parte (o di altri atti processuali o provvedimenti giudiziari), senza niente aggiungervi, non è nulla qualora le ragioni della decisione siano, in ogni caso, attribuibili all'organo giudicante e risultino in modo chiaro, univoco ed esaustivo, atteso che, in base alle disposizioni costituzionali e processuali, tale tecnica di redazione non può ritenersi, di per sé, sintomatica di un difetto d'imparzialità del giudice, al quale non è imposta l'originalità né dei contenuti né delle modalità espositive, tanto più che la validità degli atti processuali si pone su un piano diverso rispetto alla valutazione professionale o disciplinare del magistrato”).
Va ulteriormente aggiunto che l'esame di tutte le questioni prospettate dalle parti, pur dedotte in via principale, non risulta necessario quando la domanda può essere decisa sulla base della soluzione di una questione a carattere assorbente, in forza del criterio della c.d. “ragione più liquida”.
Il principio (dottrinario e ormai anche) giurisprudenziale della decisione secondo la c.d. “ragione più liquida”, che consente al giudice di non rispettare rigorosamente l'ordine logico delle questioni da trattare (art. 276 c.p.c.), ove sia più rapido ed agevole risolvere la controversia in base ad una questione che – pur se logicamente subordinata ad altre – sia più evidente e più rapidamente risolvibile, è stato ritenuto pienamente rispondente alle esigenze di economia processuale e di celerità del giudizio, ormai anche costituzionalizzate, ed è altresì conseguenza di una rinnovata visione dell'attività giurisdizionale, intesa non più come espressione della sovranità statale, ma come un servizio reso alla collettività con effettività e tempestività, per la realizzazione del diritto della parte ad avere una valida decisione nel merito in tempi ragionevoli (così, Cass. SU n. 24883 del 9.10.08).

5. Fatte tali premesse va subito rimarcato che la stessa parte resistente ha ammesso che, dopo la prima contestazione, il procedimento disciplinare avviato dalla parte datoriale si è concluso senza applicazione di alcuna sanzione.
Il datore di lavoro ha, quindi, ritenuto che la condotta inizialmente contestata alla dipendente non fosse sanzionabile disciplinarmente.
Costituisce principio del tutto consolidato quello per cui il potere disciplinare non consenta di essere reiterato, per il medesimo fatto, una volta già esercitato.
Ciò, in quanto non è consentito (in linea con quanto affermato dalla Corte EDU, sentenza 4 marzo 2014, ND ST ed altri

contro

Italia, che ha affermato la portata generale, estesa a tutti i rami del diritto, del principio del divieto di “ne bis in idem”), per il principio di consunzione del potere disciplinare, che una identica condotta sia sanzionata più volte a seguito di una diversa valutazione o configurazione giuridica.
Ai fini del ne bis in idem occorre, dunque, avere riguardo al criterio della identità sostanziale dei fatti oggetto dei diversi procedimenti instaurati, indipendentemente cioè dalla diversa qualificazione attribuita ai fatti stessi dall'organo giudiziario che li ha valutati (cfr., Cass. n. 27657 del 2018).
Con la sentenza n. 26815 del 23.10.2018, la Cassazione ha affermato che deve considerarsi nullo e ritorsivo il secondo licenziamento con il quale si contestano al lavoratore fatti simili a quelli posti a fondamento di un primo provvedimento espulsivo, trovando applicazione il principio giuridico del ne bis in idem.
Secondo i Giudici di legittimità, ne consegue che il datore di lavoro, una volta esercitato il potere disciplinare nei confronti del prestatore in relazione a determinati fatti costituenti infrazioni disciplinari, non può esercitare, una seconda volta, per quegli stessi fatti, il detto potere ormai consumato, essendogli consentito soltanto di tener conto delle sanzioni eventualmente applicate, entro il biennio, ai fini della recidiva. Il suddetto divieto, per la sentenza, trova, pertanto, applicazione laddove parte datoriale eserciti il potere disciplinare per uno stesso fatto, imputandogli una diversa valutazione o configurazione giuridica.
Di contro, il principio de quo non può essere invocato ove il nuovo esercizio del potere disciplinare del datore riguardi fatti che, sebbene della stessa indole di quelli che hanno formato oggetto di un pregresso procedimento, siano, tuttavia, diversi per le particolari circostanze di tempo e di luogo che li contraddistinguono e, come tali, siano contestati nella loro specifica individualità.
Nel caso di specie, tuttavia, basta leggere le due contestazioni sopra riportate per rendersi conto che il fatto materiale addebitato alla lavoratrice è assolutamente il medesimo, ossia aver fornito alla parte datoriale una certificazione di dubbia veridicità.
Dopo la prima contestazione, tuttavia, la società resistente ha ritenuto che la condotta non fosse sanzionabile disciplinarmente, tanto è vero che ha archiviato la contestazione senza applicare alcuna sanzione, salvo poi - dopo un periodo di inerzia
- procedere ad una nuova contestazione per il medesimo fatto.
L'inerzia del datore di lavoro di fronte alla condotta astrattamente inadempiente del lavoratore può essere considerata quale dichiarazione implicita, per facta concludentia, dell'insussistenza in concreto di alcuna lesione del suo interesse.
La validità di tale conclusione è spiegata proprio con le argomentazioni utilizzate delle
Sezioni Unite: “il fondamento logico-giuridico della regola generale della tempestività della contestazione disciplinare non soddisfa solo l'esigenza di assicurare al lavoratore incolpato l'agevole esercizio del diritto di difesa, quando questo possa essere compromesso dal trascorrere di un lasso di tempo eccessivo rispetto all'epoca di accertamento del fatto oggetto di addebito, ma appaga anche l'esigenza di impedire che l'indugio del datore di lavoro possa avere effetti intimidatori, nonché quella di tutelare l'affidamento che il dipendente deve poter fare sulla rinuncia dello stesso datore di lavoro a sanzionare una mancanza disciplinare allorquando questi manifesti, attraverso la propria inerzia protratta nel tempo, un comportamento in tal senso concludente”.
Un fatto 'perdonato' (divenuto quindi disciplinarmente irrilevante) non può ritornare ad essere un fatto disciplinarmente rilevante e giustificare un licenziamento tardivo;
al contrario, esso non potrà che essere considerato giuridicamente insussistente laddove posto a fondamento di un licenziamento tardivo, con conseguente applicazione della tutela accordata dall'ordinamento quando non ricorrono gli estremi della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato”.
Anche in base alle norme civilistiche che regolano i contratti, lo scioglimento del vincolo contrattuale non può giustificarsi se non per una causa riconosciuta dall'ordinamento come meritevole di tutela (art. 1455 c.c.).
Con specifico riferimento alle norme che regolano il contratto di lavoro subordinato, ciò significa che il potere di recesso non può essere esercitato quando l'inadempimento del lavoratore – conosciuto e già contestato tempestivamente senza poi che seguisse alcuna sanzione – è già stato dal datore valutato come non incompatibile con la prosecuzione del rapporto (art. 2119 c.c.), perché non tale da ledere l'elemento fiduciario, ovvero il suo affidamento nel futuro corretto adempimento della prestazione da parte del lavoratore.
La tardività della seconda contestazione genera il legittimo affidamento del lavoratore su un comportamento concludente di rinuncia all'esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro.
Da ciò consegue che un licenziamento disciplinare intimato a seguito dell'archiviazione di un precedente procedimento e a seguito di una seconda contestazione tardiva non può essere assimilato alle ipotesi di sproporzione tra sanzione espulsiva e inadempimento o addirittura alle ipotesi di violazione di una mera regola procedurale e deve invece, essere ricondotto alla insussistenza del fatto contestato, inteso come inadempimento giuridicamente rilevante.
L'esercizio del potere disciplinare, in quanto esercizio di un diritto potestativo, si
“consuma” e sul punto la giurisprudenza di legittimità, a più riprese, è stata granitica nell'esprimere tale assunto (cfr. Cass., sez. Lav., 22 ottobre 2014, n. 22388; Cass., sez. Lav., ord. 4 aprile 2018, n. 8193) ancorando il principio della consumazione del potere giuridico all'identità del fatto, per cui l'identità storico – temporale del fatto alla base della contestazione non può fondare un nuovo procedimento disciplinare per il principio del ne bis in idem.
È inesorabile, quindi, che l'analisi debba incentrarsi sulla nozione di medesimo fatto posto alla base della contestazione.
Per medesimo fatto si intende lo stesso fatto in senso naturalistico: medesima condotta ed elementi costitutivi anche se diversamente qualificato dal punto di vista giuridico. E' proprio in questo ambito che il profilo della tempestività della contestazione rileva perché se il datore di lavoro non ha, deliberatamente, contestato un fatto pur avente rilevanza disciplinare oppure lo ha contestato ma poi non lo ha sanzionato lo stesso deve “ritenersi perdonato” e non potrà, quindi, essere posto alla base della contestazione disciplinare fondante il licenziamento se non a seguito del verificarsi di altro e differente fatto disciplinarmente rilevante.
Il fatto in precedenza contestato può essere considerato successivamente – non integrando la violazione del divieto del bis in idem – solo quanto alla sanzione ai fini della recidiva e nel caso di fatti contestati ma non sanzionati ai fini di una valutazione globale del lavoratore anche dal punto di vista psicologico, del comportamento e della gravità degli addebiti.

6. Giungendo alla questione delle conseguenze giuridiche della violazione del divieto del ne bis in idem, la giurisprudenza appare granitica nel ritenere che il fatto indebitamente contestato per la seconda volta sia privo dell'antigiuridicità in quanto non contestabile e che l'esercizio del potere disciplinare sia espressione di un diritto potestativo per cui il suo esercizio determina la consumazione del potere, onde la sua riedizione avverrebbe in carenza assoluta di potere, configurando, quindi, un'illegittimità in termini di inefficacia sanzionabile con la tutela reintegratoria.
Ne consegue che nel caso di specie si applica la tutela prevista dall'art. 3 comma 2
D.lgs. n. 23/2015 (che comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare, cfr. Cass. sez. L. sent. n.12174/2019; Cass. sez. L. ord.
n. 30469/2023).
Il licenziamento deve, pertanto, essere dichiarato illegittimo e la resistente va condannata alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, pari a € 1.366,41 (somma non specificamente contestata), dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, non superiore a 12 mensilità, oltre interessi e rivalutazione monetaria e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione.

7. Le spese del presente giudizio saranno liquidate al momento della definizione del procedimento.

P.Q.M.


Il Tribunale di Udine, in composizione monocratica, in persona del Giudice del Lavoro dr.ssa Ilaria Chiarelli, non definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza ed eccezione disattesa,
1) dichiara illegittimo il licenziamento e per l'effetto,
2) condanna la parte resistente alla reintegrazione di nel posto di lavoro e Parte_1 al pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, pari a € 1.366,41 dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, non superiore a 12 mensilità, oltre interessi e rivalutazione monetaria e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione;

3) dispone come da separata ordinanza per la prosecuzione del procedimento.
Udine, 25/02/2025
Il Giudice
Dr.ssa Ilaria Chiarelli