N. R.G. 622/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE di CUNEO
Il giudice monocratico in funzione di giudice del lavoro nella persona della Dott.ssa Natalia
Fiorello ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. r.g. 622/2024 promossa da:
– difesa e rappresentata da avv Cristiana Arnaudo e presso la stessa in Parte_1
Verzuolo elettivamente domiciliata
RICORRENTE contro
C.F. ), con sede in Fossano in persona del Presidente legale CP_1 P.IVA_1
rappresentante p.t., con il patrocinio di Avv.ti Sonia Gallozzi, Vera Tondi, Federico De
Vito elettivamente domiciliato presso gli stessi per procura in atti
CONVENUTO
ad oggetto: retribuzione
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
La ricorrente ha dedotto di essere stata assunta dalla convenuta come Operatore Socio
Sanitario ( OSS ), inquadrata al livello B2, con la qualifica di impiegato CCNL AIOP, tempo pieno, in data 1.3.2005, dapprima con contratto a tempo determinato, più volte prorogato ed infine trasformato a tempo indeterminato;
di aver prestato la propria attività lavorativa presso gli principalmente nei reparti di Oculistica, Controparte_2
pagina 1 di 17 Otorinolaringoiatria, Nefrologia, Medicina Toracica, Ortopedia, Ortopedia B,
Gastroenterologia, Day Surgery, Medicina Interna, Blocco Operatorio, Chirurgia Vascolare,
Medicina Geriatrica occupandosi di tutta una serie di servizi in virtù di contratti di appalto/affidamento servizi, su tre turni di lavoro, con orario 7-14/14-21 e 21-7, negli ultimi anni su due turni ( 7-14,14-21); tuttavia poiché le era stato richiesto dalla datrice di lavoro presentarsi in anticipo rispetto all'inizio del turno per indossare la divisa e per lo scambio delle consegne, aveva svolto lavoro straordinario per i c.d. tempo consegne e tempo divisa, pari a 15 minuti al giorno (pari a 4 ore mensili) per il periodo da agosto 2007 a settembre 2023, mai retribuito;
deduceva poi che il CCNL AIOP, applicatole versione
2016-2018, art. 21, identica nel rinnovo 2020, prevede che “ ..La banca delle ore si costituisce con
l' accantonamento delle ore di lavoro supplementare e straordinario che – su richiesta del lavoratore da presentare entro il 15 dicembre di ciascun anno e con effetto per tutto l'anno successivo – saranno automaticamente accumulate e resteranno a sua disposizione per l' anno di maturazione e per il semestre successivo. Eventuali disdette dovranno essere comunicate dal lavoratore entro il 30 del mese e avranno effetto dal mese successivo. Le ore accantonate, per le quali deve essere immediatamente corrisposta la maggiorazione, sono indicate mensilmente in busta paga. Le ore accantonate sono nella esclusiva disponibilità del lavoratore e potranno essere usufruite come permessi orari o giornalieri….Le strutture corrisponderanno, entro il 30 giugno di ciascun anno, gli importi dovuti a titolo di residui orari a credito ( con la paga vigente a tale data ) riferiti all' anno precedente eventualmente non usufruiti…”. ; che pertanto secondo tale disposizione quando il dipendente effettua ore supplementari o straordinarie ( sempre su indicazione della convenuta che impone gli orari ) dovrà ricevere oltre alla maggiorazione della retribuzione prevista dal CCNL, anche il pagamento delle ore ordinarie non recuperate e lavorate oltre l' orario ordinario;
che la versione del CCNL 2016.2018, confermata anche dalla versione 2020, prevede quindi che le ore accumulate in banca ore sono unicamente nella disponibilità del lavoratore ( che può anche decidere di non fruire dell' istituto della banca ore ), che può chiederne la compensazione con ore di permesso e che, in mancanza di fruizione, avrà diritto al pagamento di tali ore;
che l' accordo sindacale del 2020, non fa altro che modulare il pagamento delle ore non fruite e anch' esso sarà applicabile solo nei casi in cui il lavoratore abbia aderito alla banca-ore o non vi abbia dato pagina 2 di 17 disdetta;
nel caso , secondo quanto emerge dai prospetti paga, la convenuta ha iniziato a conteggiare ed evidenziare in busta paga la c.d. banca ore solo negli ultimi anni e, in relazione ai prospetti paga in possesso della ricorrente, per tale titolo, cioè per le ore di banca ore non recuperate e per le quali è stata pagata solo la maggiorazione, ma non la paga oraria ordinaria, la ricorrente è in credito per la somma di€ 643,00, pari a 59 ore ordinarie non recuperate e non retribuite;
i dati relativi alle ore di banca ore non recuperate sono stati tratti dai prospetti paga elaborati dalla convenuta, nei quali, mese per mese, sono evidenziate, dalla convenuta, le ore di banca-ore non recuperate;
chiedeva quindi il riconoscimento e pagamento della predetta somma per ore di lavoro straordinario accantonate nella c.d. banca ore, non recuperate e non retribuite se non per la percentuale di maggiorazione dello straordinario;
chiedeva poi il riconoscimento e pagamento del premio di incentivazione ex art 65 CCNL applicato (( ' premio di incentivazione ': “ A tutto il personale compete un premio di € 450,00 annue lorde…se nell' arco dell' anno che va dal 1° luglio al 30 giugno il personale effettua almeno 258 giorni di presenza…per ogni giorno di mancata presenza il premio di cui al 1° comma è ridotto di € 15,00 giornaliere;
parimenti per ogni giorno di presenza oltre i 258 giorni e fino ad un tetto di 267 giorni di presenza verrà corrisposta una ulteriore quota aggiuntiva peri ad € 15 al giorno. Ai fini del computo delle presenze non incidono nella decurtazione del suddetto premio le giornate di permessi straordinari retribuiti, …periodi di astensione per maternità…infortunio…Ai fini del computo delle assenze/presenze di cui al presente articolo si fa riferimento a sei giornate lavorative”, per _7__giorni lavorati oltre i 215 giorni all'anno per Euro 1890,00; inoltre chiedeva il risarcimento del danno derivante dalla mancata corresponsione del buono pasto previsto contrattualmente per chi non può usufruire della mensa, per il periodo da agosto 2007 a settembre 2023 pari a euro _7.795,90__, in quanto la mensa si trova vicino al Blocco operatorio e funziona dalle
12.30 alle 14.30 e solo nei giorni feriali, mentre gli spogliatoi si trovano nella parte vecchia dell' Ospedale S. Croce e gli OSS, per evidenti motivi igienico-sanitari, non possono andare in mensa o rientrare nei reparti e, nello specifico, nelle sale operatorie, senza avere indossato
( o dismesso ) la divisa da lavoro, come previsto dal Regolamento e come oramai CP_1
pacificamente accertato nelle varie cause definite e vertenti sugli stessi argomenti costituitasi in giudizio, eccepiva preliminarmente la prescrizione quanto ai CP_1
crediti ante _5.6.2019 in quanto la società Convenuta come da visura CCIAA RO aveva alle proprie dipendenze più di 15 lavoratori sicchè il rapporto di lavoro della pagina 3 di 17 ricorrente era assistito da tutela reale;
contestava nel merito ( an e quantum) le singole pretese, chiedendo il rigetto delle domande e in via meramente subordinata riconosceva a titolo di straordinario per i tempi di vestizione euro 2.742,06 e per i buoni pasto la minor somma di euro 2.571,50; via riconvenzionale chiedeva la condanna della ricorrente alla restituzione della somma indebitamente percepita a titolo di premio di incentivazione ex art. 65 del CCNL, pari a euro 6.300,00
La causa veniva istruita mediante produzioni documentali e l'escussione dei testi.
In prosieguo, depositate le memorie autorizzate, le parti hanno discusso e la causa è stata decisa come da dispositivo
*
Giova rilevare preliminarmente che le questioni dibattute e come sopra sintetizzate sono già state decise dal Tribunale di Cuneo in funzione di giudice del lavoro con pronunce confermate dalla Corte di Appello e che l'ufficio intende aderire e far proprio il consolidato orientamento giurisprudenziale formatori.
Orbene, le domande svolte da parte ricorrente sono risultate fondate e vanno pertanto accolte nei termini che seguono.
Eccezione di prescrizione
Tale eccezione va disattesa: in adesione a specifico indirizzo di merito in (Trib. Milano
16.12.2015, est. Di Leo;
Tib. Cuneo, sent. 254/17, cit., dott. ; Trib Cuneo sente Per_1
19/2022 est dott Elefante) deve ritenersi che, a seguito dell'introduzione del regime sanzionatorio di cui alla legge 92/2012, ed al venire meno della tutale reale generalizzata, il rapporto di lavoro subordinato abbia perso quel carattere di “stabilità” che la Corte
Costituzionale ( sent. n. 174/72) ha ritenuto elemento indefettibile per poter superare quanto invece in generale la stessa Corte Costituzionale aveva sancito (sent. 63/1966) con riferimento al mancato decorso del termine di prescrizione per i crediti di lavoro in costanza di rapporto.
Lavoro straordinario per c.d. tempo camice e passaggio consegne
La domanda della ricorrente è volta ad ottenere la valorizzazione del tempo utilizzato per l'attività necessaria per indossare e dismettere la divisa di lavoro ad inizio e a fine turno, pagina 4 di 17 tempo che la ricorrente quantifica in complessivi 15 minuti al giorno, pari a circa 4 ore mensili di lavoro straordinario e non retribuito dalla datrice di lavoro.
La giurisprudenza di legittimità ha più volte confermato il consolidato principio in base al quale le frazioni di tempo necessarie ad operazioni preparatorie alla prestazione lavorativa ed ad essa strumentali possono rientrare all'interno dell'orario di lavoro e come tali essere retribuite.
La Corte, nello specifico, con sentenza n. 7738/2018, ha statuito che “nel rapporto di lavoro subordinato, il tempo per indossare la divisa aziendale rientra nell'orario di lavoro, ove, attraverso la regolazione contrattuale, venga accertato che tale operazione è diretta dal datore con riguardo al tempo e al luogo di esecuzione della vestizione;
l'eterodirezione può derivare dall'esplicita disciplina d'impresa o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti, o dalla specifica funzione che devono assolvere, quando gli stessi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale dell'abbigliamento”.
Già in precedenza la stessa Corte aveva nello stesso senso affermato che “..anche alla luce della giurisprudenza comunitaria in tema di orario di lavoro di cui alla direttiva n. 2003/88/CE (Corte di Giustizia UE del 10 settembre 2015 in C-266/14), il tempo necessario ad indossare la divisa aziendale rientra nell'orario di lavoro se è assoggettato al potere di conformazione del datore di lavoro;

l'eterodirezione può derivare dall'esplicita disciplina d'impresa o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti, o dalla specifica funzione che devono assolvere, quando gli stessi siano diversi da quelli utilizzati
o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale dell'abbigliamento” (Cass. 26.01.2016, n. 1352).
Con ordinanza 17635/2019 la S.C., richiamando specifici precedenti, in un certo senso superando il concetto di eterodirezione nella sua accezione più tipica, ha poi rilevato: “…

6. in questa sede va data continuità ai precedenti specifici di questa Corte (v. Cass. 11 febbraio 2019, n.
3901; Cass. 24 maggio 2018, n. 12935; Cass. 22 novembre 2017, n. 27799) nei quali si è affermato che: - le attività di vestizione/svestizione attengono a comportamenti integrativi della obbligazione principale
e funzionali al corretto espletamento dei doveri di diligenza preparatoria;
- trattasi di attività che non sono svolte nell'interesse dell' ma dell'igiene pubblica e, come tali, esse devono ritenersi implicitamente Pt_2
autorizzate da parte dell' stessa;
- per il lavoro all'interno delle strutture sanitarie, anche nel Pt_2
silenzio della contrattazione collettiva integrativa, il tempo di vestizione e svestizione dà diritto alla
pagina 5 di 17 retribuzione, essendo tale obbligo imposto dalle superiori esigenze di sicurezza ed igiene riguardanti sia la gestione del servizio pubblico sia la stessa incolumità del personale addetto;



6.1. tali affermazioni non si pongono in contrasto con il principio di cui a Cass. 7 giugno 2012, n. 9215, secondo cui, nel rapporto di lavoro subordinato, il tempo necessario a indossare l'abbigliamento di servizio
('tempo-tuta') costituisce tempo di lavoro soltanto ove qualificato da eterodirezione, in difetto della quale
l'attività di vestizione rientra nella diligenza preparatoria inclusa nell'obbligazione principale del lavoratore
e non dà titolo ad autonomo corrispettivo (principio ribadito anche da Cass., Sez. Un., 16 maggio 2013, n.
11828);


6.2. ed infatti il più recente orientamento rappresenta uno sviluppo del precedente indirizzo (del tutto in linea con il principio) ed una integrazione della relativa ricostruzione, ponendo l'accento sulla funzione assegnata all'abbigliamento, nel senso che l'eterodirezione può derivare dall'esplicita disciplina d'impresa ma anche risultare implicitamente dalla natura degli indumenti - quando gli stessi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale dell'abbigliamento - o dalla specifica funzione che devono assolvere e così dalle superiori esigenze di sicurezza ed igiene riguardanti sia la gestione del servizio pubblico sia la stessa incolumità del personale addetto (si vedano anche Cass. 28 marzo 2018, n.
7738 e Cass. 26 gennaio 2016, n. 1352);


6.3. pur con definizioni non sempre coincidenti, essendosi fatto riferimento, in alcuni casi al concetto di
'eterodirezione implicita', in altri all'obbligo imposto dalle superiori esigenze di sicurezza ed igiene, discendente dall'interesse all'igiene pubblica, in altri ancora all'esistenza di 'autorizzazione implicita',
l'orientamento della giurisprudenza di legittimità è, dunque, saldamente ancorato al riconoscimento dell'attività di vestizione/svestizione degli infermieri come rientrante nell'orario di lavoro e da retribuire autonomamente, qualora sia stata effettuata prima dell'inizio e dopo la fine del turno;” precisando ulteriormente l'irrilevanza della insussistenza di puntuali disposizioni della datrice di lavoro, contenute in regolamenti o in ordini di servizio, posto che ciò che rileva “…è unicamente che le attività preparatorie di cui trattasi siano state svolte all'interno dell'orario di lavoro - e come tali retribuite
– o piuttosto … in aggiunta ed al di fuori dell'orario del turno, dovendo in tal caso essere autonomamente retribuite;” posto che “… si tratta di attività che, in quanto svolte nell'interesse del servizio pubblico oltre che a tutela dell'incolumità del personale addetto, devono ritenersi implicitamente autorizzate dall'Azienda
pagina 6 di 17 (v. Cass. n. 27799/2017 cit., in motivazione) ed anzi da essa imposte, potendo in mancanza l'Azienda rifiutare di ricevere la prestazione;
”.
Infine, ancora di recente la Cassazione ha ribadito il principio secondo cui il tempo necessario per la vestizione/svestizione è da computarsi a pieno titolo nell'orario di lavoro: ed infatti, nelle occupazioni che richiedono di indossare un abito da lavoro -come nel caso di specie per gli operatori socio sanitari operanti all'interno di una struttura sanitaria-, il cambio assurge a condizione necessaria per operare all'interno dell'ambiente di lavoro.
Pertanto, quand'anche siano assenti direttive interne specifiche che espressamente lo prevedano, il c.d. “tempo tuta”, va considerata come una azione “eterodiretta” e non meramente preparatoria allo svolgimento dell'attività lavorativa rimessa quanto alle modalità ed ai tempi di svolgimento alla mera scelta del lavoratore , sicchè essa non può essere collocata al di fuori dell'orario di lavoro (Cass. 6706/2022).
Certamente, come anche osservato anche dalla Corte di Appello di Torino, il discrimine deve essere ricercato nella “eterodirezione” dell'attività, tuttavia, secondo i principi da ultimo affermati dalla S.C., un conto è l'onere di presentarsi al lavoro, per l'orario contrattualmente stabilito per l'inizio di esso, adeguatamente preparati ed anche con la divisa;
un altro è dover, necessariamente, recarsi prima al lavoro per svolgere attività collaterali e preparatorie ma essenziali per lo svolgimento della prestazione contrattualmente prevista, ed indefettibili, per loro natura e nell'interesse del pubblico servizio , nonché da svolgersi presso la sede di lavoro.
Ciò posto, con riferimento al caso in esame, va ritenuto provato che la ricorrente, come tutti gli operatori socio sanitari dipendenti in servizio presso gli ospedali di CP_1 CP_2
fosse tenuta ad indossare la divisa solo una volta all'interno della struttura di lavoro, ma prima di iniziare il proprio turno lavorativo.
In particolare che il cambio di indumenti dovesse avvenire all'interno della struttura è stato confermato dai testi escussi ed è d'altra parte connaturato alla natura e modalità di svolgimento delle prestazioni. Le stesse divise sono fornite, anche per evidenti ragioni di igiene, dalla datrice di lavoro, e non possono essere indossate all'esterno; coerentemente,
pagina 7 di 17 sono messi a disposizione dei lavoratori degli spogliatoi, eventualmente con armadietti per il cambio della divisa.
E' evidente, poi, che i lavoratori debbano al momento della prestazione vera e propria del servizio, reso nei reparti, essere già muniti della divisa.
Risulta poi dalla stessa disposizione dei turni di lavoro nei reparti, e la loro stretta continuità, nel senso che l'orario di termine del turno coincide con l'orario di inizio del turno successivo, che il cambio della divisa dovesse e debba essere effettuato prima, e dopo, tali orari.
Le dichiarazioni testimoniali non hanno fatto che confermare le suddette circostanze e condizioni di lavoro. Pertanto, è da ritenersi provato che la necessità di anticipare l'entrata e posticipare l'uscita fosse determinata dalla esigenza di indossare e togliere la divisa – attività da svolgere necessariamente nei locali di lavoro e non a casa - e ciò anche a prescindere dall'ordine di servizio.
La necessità di “prendere le consegne”, cioè di dedicare l'inizio e la fine del turno lavorativo allo scambio di informazioni ed indicazioni con i colleghi del turno precedente e con quelli dei turni successivi, e comunque l'esigenza di non lasciare scoperti i reparti, completano il quadro.
L'eterodirezione va pertanto ravvisata in tali, obbligatorie perché indefettibili e senza alternative, modalità, anche temporali, di svolgimento della prestazione.
Si tratta allora di attività non solo strumentali allo svolgimento della prestazione propria, ma anche necessarie allo svolgimento della stessa, secondo le direttive datoriali, esplicite od anche solo, per quanto sopra osservato, implicite: se per l'orario di inizio del turno la dipendente doveva essere pronta per essere pienamente operativa, già munita della divisa
(che doveva essere indossata all'interno dell'azienda), è evidente che tale attività sia corollario indefettibile della prestazione richiesta e devono ritenersi comprese in essa.
Conseguentemente il tempo impiegato in tali attività va considerato quale orario di lavoro, secondo la definizione di cui all'art 1 Dlgs 66/2003 (2a) "orario di lavoro": qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni”), essendo i lavoratori tenuti a compiere le operazioni in virtù, se non di specifiche pagina 8 di 17 ed espresse direttive aziendali, sicuramente in stretta dipendenza e correlazione della organizzazione del lavoro così come strutturata dal datore di lavoro.
Sulla scorta delle evidenze probatorie e dei principi affermati dalla giurisprudenza richiamata, ed atteso che, come già visto, il tempo impiegato dalla ricorrente quale OSS per la vestizione e svestizione della divisa è strettamente funzionale all'esecuzione della prestazione lavorativa ed integra quindi un'attività costituente corretto adempimento di un obbligo nascente dal rapporto di lavoro, le eccezioni svolte sul punto dalla convenuta appaiono non condivisibile ed irrilevanti.
Sulla scorta di quanto emerso, per ciò che concerne la considerazione del tempo necessario, che deve comunque valutato nel minimo, per le operazioni di vestizione e svestizione e passaggio consegne, può ritenersi come del tutto ragionevole e congruo il periodo complessivo di 15 minuti (di cui 10 per le operazioni di vestizione e svestizione e 5 per il passaggio di consegne) al giorno, non potendo prendere in considerazione , per il calcolo, né le timbrature, né, soprattutto, le risultanze testimoniali, avendo i testi necessariamente fatto riferimento, quanto al periodo di tempo nel quale erano soliti anticipare/posticipare l'orario di ingresso/uscita, ad abitudini soggettive ed a scelte personali che non possono essere prese a riferimento. Pertanto, considerati 15 minuti di lavoro straordinario al giorno, per i giorni lavorati, pari a 4 ore al mese, sulla scorta del conteggio dalla stessa richiamato e non specificamente contestato dalla convenuta, va riconosciuta alla ricorrente la somma richiesta a titolo di lavoro straordinario non retribuito per “tempo camice e passaggio consegne” per il periodo indicato.
Banca ore
Il meccanismo della c.d. “banca ore” è previsto nel caso di specie dall'art. 20 del CCNL
AIOP, applicato al rapporto della ricorrente, secondo il quale: “La banca delle ore si costituisce con l'accantonamento delle ore di lavoro supplementare e straordinario che, su richiesta del lavoratore da effettuare entro il mese di riferimento, saranno accumulate e resteranno a sua disposizione per l'anno di maturazione e per il semestre successivo. Le ore accantonate, per le quali deve essere immediatamente corrisposta la maggiorazione, sono indicate mensilmente in busta paga. Le ore accantonate in banca ore, potranno essere usufruite come permessi retribuiti anche a gruppi di minimo due ore e, quando saranno pagina 9 di 17 richieste a copertura dell'intera o per più giornate lavorative, saranno accolte compatibilmente con le esigenze di servizio. Le ore richieste e non godute per motivate esigenze organizzative saranno retribuite, su specifica richiesta del dipendente, entro il mese successivo. Ulteriori articolazioni dell'istituto e la verifica dell'andamento e della corretta gestione dello stesso saranno definite a livello aziendale, come previsto nell'articolo 7 lettera f)”.
Nel caso di specie non sono in contestazione né l'avvenuta prestazione delle ore di lavoro straordinario indicate in ricorso, nell'arco dell'intero rapporto di lavoro, né l'avvenuto pagamento della relativa maggiorazione;
ciò che la ricorrente richiede è infatti il pagamento della retribuzione ordinaria per tali ore, in quanto accantonate e non usufruite.
Parte convenuta si oppone alla domanda rilevando come, in luogo del pagamento, le ore siano state calcolate dalla società nei mesi successivi a quelli di effettuazione, “in compensazione” con le ore “in negativo”, vale a dire le ore risultanti dalla differenza tra le ore mensili previste contrattualmente e quelle, ordinarie ed evidentemente in numero inferiore, effettivamente svolte dalla lavoratrice.
La tesi di parte convenuta, non appare però condivisibile.
Ed infatti, secondo quanto inequivocabilmente emerge dalla disciplina della banca ore,
l'accantonamento, richiesto dal lavoratore, costituisce un monte ore a “disposizione”, non del datore di lavoro, ma del lavoratore, che può utilizzarlo poi, in un arco di tempo definito, per ottenere “premessi retribuiti”. Il meccanismo posto in essere dalla società si risolve invece nella disponibilità a suo favore, dell'orario di lavoro del dipendente, creando una flessibilità dello stesso, illegittima in quanto violativa dell'orario di lavoro concordato tra le parti.
Né rileva che i turni di lavoro, di 5 ore invece che di 7 ore, siano stati imposti dalla committente: al di là di ulteriori considerazioni in ordine alla titolarità della gestione del rapporto di lavoro, quale determinazione delle modalità anche temporali di esso, la circostanza sicuramente non esclude che nei rapporti contrattuali tra il lavoratore e CP_1
quest'ultima si assuma la responsabilità del rispetto delle condizioni contrattuali.
pagina 10 di 17 Ne consegue che il conteggio allegato dalla ricorrente e come detto non contestato sotto il profilo contabile dalla convenuta, si fonda sui prospetti paga;
la somma richiesta pertanto va corrisposta alla ricorrente.
Buoni pasto
La domanda di risarcimento del danno per il mancato pagamento del buono pasto per i giorni in cui la ricorrente non ha potuto fruire del servizio mensa, appare fondata e va accolta nei seguenti termini.
La ricorrente assume che nello svolgimento delle mansioni di OSS non ha potuto fruire del servizio mensa, messo a disposizione dalla per i dipendenti, posto che i suoi turni si CP_1
protraevano anche sino alle ore 14:00 ed oltre, ed essendo quindi impossibile recarsi presso la mensa, essendo costretta a timbrare l'uscita, recarsi negli spogliatoi per cambiarsi completamente la divisa, recarsi in mensa e mangiare entro l'orario di apertura delle 14:30.
Deduce pertanto l'inadempimento del datore di lavoro atteso che, pur non potendo ella usufruire del servizio mensa, a causa degli orari imposti e per le modalità organizzative delle mansioni svolte, non le sono stati corrisposti i c.d. buoni pasto.
L'assunto attoreo secondo cui nello svolgimento delle mansioni fosse impossibile recarsi in mensa per il pranzo in ragione del tempo ridotto di pausa e della necessità di svestire la divisa e indossare i propri abiti, è stato confermato in istruttoria, da cui risulta non solo la oggettiva impossibilità per le OSS di recarsi in mensa anche in ragione delle distanze tra i reparti, lo spogliatoio e la mensa, oltre che del breve lasso di tempo di pausa, ma anche di non riuscire ad usufruire del servizio di prenotazione del pasto da consumare in reparto nella pausa prevista di 10 minuti, essendo di fatto impossibile mangiare, dovendo comunque rispondere alle chiamate dei pazienti.
A fronte di tali emergenze, la convenuta ha contestato il diritto della ricorrente a vedersi corrispondere l'indennità di buono pasto, rilevando, in primo luogo, come per giurisprudenza di questo Tribunale ( sentenza 44/2019) e di legittimità il buono pasto ha natura assistenziale e non retributiva, sicchè nel caso non si possa configurare alcun inadempimento a carico del datore di lavoro, in secondo luogo, come a far data dall'

8.8.2011 sia entrato in vigore il nuovo Regolamento che ha annullato il diritto della pagina 11 di 17 ricorrente a vedersi corrisposto l'indennità per il buono pasto, non essendo essa più prevista.
Con riferimento a tale ultima contestazione, va rilevato come secondo la giurisprudenza i trattamenti di miglior favore disposti spontaneamente dal datore di lavoro a favore di una categoria di dipendenti o dell' intera compagine aziendale - quale può essere configurata la clausola del Regolamento del 24/6/2008, invocato dalla ricorrente – vadano considerati spettanti per c.d. “uso aziendale”. In ordine alla definizione di uso aziendale si è pronunciata anche da ultimo la S.C. affermando che “la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali alla stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale” (Cass. 15632/2020)
Inoltre, secondo la Corte, gli usi aziendali possono sì essere modificati anche in senso peggiorativo per i dipendenti, da accordi sindacali successivi, ma vanno fatti salvi i diritti quesiti (Cass. 3296/2016).
Pertanto, con riferimento al caso in esame, irrilevante appare il nuovo Regolamento aziendale intervenuto nel 2011 posto che la società per invocare la caducazione della clausola contenuta nel precedente Regolamento aziendale (24.6.2008), costituente un uso aziendale introducente un trattamento di favore per i dipendenti, avrebbe dovuto stipulare un accordo aziendale con la partecipazione anche delle altre parti interessate e non limitarsi ad introdurre una semplice modifica unilaterale. In ogni caso poi andavano salvaguardati i diritti quesiti dai dipendenti in forza di quel trattamento favorevole.
Deve quindi ritenersi che il rimborso del buono mensa debba essere riconosciuto alla ricorrente anche per il periodo successivo alla entrata in vigore del Regolamento del
8/8/2011 e della modifica unilaterale in esso contenuta. pagina 12 di 17 Quanto all'altro secondo profilo di contestazione svolto della convenuta, va rilevato come secondo la ormai consolidata interpretazione giurisprudenziale il buono pasto, inteso come prestazione sostitutiva del servizio mensa, non costituisce un elemento della retribuzione, né un trattamento necessariamente correlato alla prestazione di lavoro in quanto tale, ma appunto rappresenta un beneficio conseguente alle modalità concrete di organizzazione dell'orario di lavoro e ad esse correlato da un nesso occasionale.
La giurisprudenza di merito e di legittimità ha in più occasioni ripetuto che i buoni pasto costituiscono non già un elemento della retribuzione “normale”, ma una agevolazione di carattere assistenziale collegata al rapporto di lavoro da un nesso meramente occasionale, non rientrando gli stessi nel trattamento retributivo in senso stretto, e finalizzata a conciliare le esigenze del servizio con le esigenze quotidiane del dipendente, offrendogli, dove non è previsto un servizio mensa, la possibilità di fruire del pasto all'esterno, con il costo a carico del datore di lavoro. E tutto questo nell'ottica di garantire il benessere psico-fisico per la prosecuzione dell'attività lavorativa, esigenza che passa attraverso la tutela della salute del lavoratore.
La funzione strumentale del buono pasto e dello stesso servizio mensa, che il buono pasto sostituisce, proprio ai fini della tutela del diritto alla salute del dipendente, fa sì che il datore non può limitarsi a mettere a disposizione del dipendente il servizio, ma deve fare in modo che lo stesso sia concretamente fruibile.
Ne consegue, pertanto, che laddove il servizio mensa non sia concretamente fruibile dai dipendenti per ragioni attinenti alla organizzazione dell'orario di lavoro o alla dislocazione dell'attività lavorativa e di quella del servizio mensa, non possa non configurarsi un inadempimento del datore di lavoro, con il conseguente diritto dei lavoratori a vedersi riconosciuto il diritto alla corresponsione di una somma corrispondente al valore del c.d. buono pasto.
E ciò che vale anche per la asserita possibilità di usufruire del pasto in reparto essendo risultato non solo che nel breve lasso di tempo previsto , di soli 10 minuti, era impossibile consumare il pasto anche con il vassoio in reparto, ma soprattutto che non c'era una vera e pagina 13 di 17 propria pausa pranzo, posto che le OSS erano comunque tenute a rispondere alle chiamate dei pazienti e ad interrompere il pasto per eventuali urgenze.
Resta quindi accertato l'inadempimento del datore di lavoro ed irrilevante in senso avverso ed infondata appare la difesa di parte convenuta secondo cui le OSS sarebbero state pagate per il tempo relativo alla pausa pranzo, atteso che non è stata offerta la prova che le OSS fruissero effettivamente della pausa, sebbene non timbrassero in uscita e in entrata, come previsto dall'art. 68 CCNL, a nulla rilevando a tal fine quanto indicato nelle premesse dell'accordo sindacale stipulato in data 13/10/20 - acquisito agli atti di causa - che si limita a riportare una asserita prassi, peraltro non provata e contestata da parte ricorrente, ed anzi essendo emerso dall'istruttoria che le OSS di fatto non godessero della sospensione dal prestare l'attività lavorativa e che pertanto quel lasso di tempo è stato retribuito proprio in quanto lavorato.
pagina 14 di 17 Ciò posto, va quindi dichiarato il diritto della ricorrente alla corresponsione del valore corrispondente al buono pasto per i giorni lavorati. Il conteggio prodotto dalla ricorrente non risulta specificamente contestato dalla convenuta e può essere quindi preso a riferimento quanto al numero dei giorni ed agli orari osservati e pertanto, tenuto conto dei turni effettuati, siccome indicati nel conteggio, può riconoscersi alla ricorrente la somma richiesta.
Premio di incentivazione ex art. 65 CCNL AIOP
La ricorrente assume di essere stata non correttamente retribuita anche con riferimento il premio di incentivazione previsto dall'art. 65 della CCNL applicato al rapporto.
Tale disposizione prevede che “A tutto il personale compete un premio di € 450,00 annue lorde…se nell' arco dell' anno che va dal 1° luglio al 30 giugno il personale effettua almeno 258 giorni di presenza…per ogni giorno di mancata presenza il premio di cui al 1° comma è ridotto di € 15,00 giornaliere;
parimenti per ogni giorno di presenza oltre i 258 giorni e fino ad un tetto di 267 giorni di presenza verrà corrisposta una ulteriore quota aggiuntiva peri ad € 15 al giorno. Ai fini del computo delle presenze non incidono nella decurtazione del suddetto premio le giornate di permessi straordinari retribuiti,
… periodi di astensione per maternità…infortunio…Ai fini del computo delle assenze/presenze di cui al presente articolo si fa riferimento a sei giornate lavorative”.
E' pacifico, nella specie, che per le OSS che, come la ricorrente, prestava attività CP_1
lavorativa su 5 gg alla settimana, ha per anni calcolato il premio proporzionando i parametri su uno svolgimento dell'attività lavorativa su 5 giorni anziché su 6 giorni settimanali, rideterminando il numero dei giorni costituenti tetto minimo e massimo di presenze al fine del riconoscimento del premio di incentivazione , rispettivamente in 215 e 222,5 giornate lavorative effettuate nell'arco dell'anno.
Sulla base di tale interpretazione, pacificamente e costantemente adottata dalla convenuta, la ricorrente ha dedotto, sulla base delle buste paga, di aver lavorato nel periodo dedotto,7,5 giorni in più rispetto ai 215 all'anno previsti per il riconoscimento del premio, ritiene di avere diritto alla corresponsione, a tale titolo, della somma indicata in ricorso. contesta la domanda assumendo che il criterio di calcolo dalla stessa adottato nel CP_1
corso degli anni sarebbe errato, in senso più favorevole ai lavoratori, e nella specie alla pagina 15 di 17 ricorrente , di tal che ne deriverebbe un credito della società pari ad € 6.300,00, in relazione al quale ha agito in via riconvenzionale.
Tuttavia, si osserva come, trattandosi in ogni caso di un trattamento di miglior favore disposto spontaneamente dal datore di lavoro a favore di una categoria di dipendenti, la diversa e più restrittiva interpretazione che ggi ritiene di dare alla norma contrattuale CP_1
possa al più valere per il futuro, ma certamente non per gli anni pregressi e per le somme già maturate dai lavoratori in relazione a prestazioni già rese. Ne consegue che, sulla base degli criteri già adottati dall'azienda, vanno riconosciute alla ricorrente le quote aggiuntive per i giorni lavorati oltre i 215 annui, pari ad € 1890,00 come da domanda.
Di contro, infondata appare la domanda riconvenzionale svolta dalla convenuta non potendosi configurare un indebito in relazione alla somme già erogate da a titolo di CP_1
premio ex art. 65 CCNL, atteso che la diversa interpretazione oggi offerta da non CP_1
vale certamente a far venir meno il titolo dei pagamenti effettuati sulla base della precedente interpretazione, peraltro della stessa datrice di lavoro, che riconosceva il diritto del lavoratore.
Le somme tutte riconosciute alla ricorrente e come sopra liquidate vanno maggiorate degli interessi e della rivalutazione dalle singole scadenze al saldo.
Quanto alle spese di lite, esse seguono il criterio della soccombenza e sono liquidate in applicazione del D.M. 55/2014, tenuto conto dello scaglione di riferimento e dell'attività professionale prestata , nei valori minimi in ragione della ripetitività delle questioni.



P.Q.M.


pagina 16 di 17 Il Tribunale civile di Cuneo, in composizione monocratica e in funzione di Giudice del lavoro e della previdenza sociale, definitivamente pronunciando, così dispone:
1) Dichiara tenuta e condanna in persona del legale rappresentante p.t. a CP_1
corrispondere alla ricorrente le seguenti somme:
2) € 9.733,79 per lavoro straordinario non retribuito per tempo camice e passaggio consegne, per il periodo agosto 2007/settembre 2023
3) € 643,00 a titolo di lavoro straordinario per ore accumulate nella c.d. Banca ore, già dedotta la quota a titolo di maggiorazione per il lavoro straordinario;

4) € 1.890,00 per Premio di incentivazione ex art 65 CCNL AIOP;

5) € 7.795,90 a titolo di indennità buono pasto per periodo agosto 2007/settembre 2023
Respinge la domanda riconvenzionale svolta dalla convenuta
Condanna parte convenuta al pagamento delle spese di lite della ricorrente che si liquidano in euro 2.540,00 per compenso oltre rimborsi ed accessori di legge
MOTIVAZIONE IN GG 60
Cuneo,3.10.25
Il Giudice del Lavoro dott. Natalia Fiorello
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