REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI MILANO
Sezione Lavoro
La dott.ssa NC ON, in funzione di giudice del lavoro, ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta al n. 9309/2025 R.G. promossa da:
, Parte_1
rappresentata e difesa dalle avv.te Tatiana Biagioni e Anna Danesi,
domicilio eletto in Milano, via Macedonio Melloni n. 10,
ricorrente contro
, Controparte_1
rappresentata e difesa dagli avv.ti Federico Torzo, Elisabetta Rabagliati e
OB AR, domicilio eletto in Milano, via Borgogna n. 8,
resistente
Oggetto: impugnazione licenziamento per discriminazione di genere.
FATTO E DIRITTO
Con ricorso ritualmente notificato, ha convenuto in giudizio Parte_1
perchè venissero accolte le Controparte_2
seguenti domande:
“

1. accertare e dichiarare, per i motivi indicati in ricorso la nullità e/o illegittimità
e/o inefficacia del licenziamento comunicato alla ricorrente con lettera del 29.1.2025 e del 3.4.2025 in quanto posto in essere in violazione dell'art. 54 del d.
lgs 151/2001 ovvero discriminatorio ex art. 15 L.300/70 e/o ex art. 25 del D. lgs
198/2006 o comunque dichiararne l'illegittimità per tutti i motivi indicati nel
presente ricorso e conseguentemente


2. in via principale ai sensi e per gli effetti dell'art. 2 del D. Lgs. 23/15 commi 1 e
2, ordinare alla convenuta di reintegrare la ricorrente nel posto di lavoro e
condannare la stessa a corrispondere alla ricorrente, anche a titolo di risarcimento
del danno, le retribuzioni maturate e maturande dal licenziamento sino al
ripristino della piena funzionalità del rapporto di lavoro, sulla base del tallone
retributivo in atto di € 8.333,34 (100.000,00 / 12) o quello diverso, anche
maggiore o minore che risulterà in corso di causa, comunque nella misura non
inferiore a 5 mensilità della retribuzione globale, oltre al versamento dei contributi
previdenziali ed assistenziali per lo stesso periodo;



3. In subordine rispetto al punto 2, ai sensi e per gli effetti dell'art. 3 co. 1 del D.
Lgs. 23/15 e dell'art. 9 co. 1 del medesimo D. lgs, stante l'intervenuta
dichiarazione di illegittimità costituzionale della norma (come meglio indicato in
atti), condannare la convenuta al pagamento in favore della ricorrente di
un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 12
mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di
fine rapporto al tallone retributivo di € 8.333,34 o quello diverso, anche maggiore
o minore che risulterà di giustizia, che qui si chiede di liquidare quindi nella
misura di € 100.000,00 (€ 8.333,34 *6), ovvero nel diverso importo di giustizia.


4. In ogni caso accertare e dichiarare la discriminatorietà dei comportamenti
tenuti dalla convenuta e meglio dettagliati ai punti C.2 e C.3 e conseguentemente
dichiarare tenuta e condannare la convenuta al pagamento in favore della
ricorrente della somma di € 3.223,00 a titolo di danno patrimoniale e/o differenza
2 sul bonus, oltre alla somma di € 50.000,00 a titolo di danno da discriminazione,
ovvero nel diverso importo di giustizia, da liquidarsi in via equitativa,


5. Con rivalutazione ed interessi dalle scadenze al saldo.


6. Con vittoria di spese, diritti ed onorari, oltre ad IVA e c.p.a. e rimborso spese
generali al 15%, da distrarsi in favore dei sottoscritti procuratori antistatari”.
Costituendosi ritualmente in giudizio, la convenuta ha contestato la fondatezza delle pretese avversarie, di cui ha chiesto il rigetto, ribandendo la correttezza del suo operato.
Fallita la conciliazione, la causa, di natura documentale e vertente su questione di diritto, è stata discussa e decisa.
Ciò posto, appare opportuno muovere dalle pacifiche circostanze di fatto:
1) la ricorrente veniva assunta da in data 13.7.2023, con CP_1
contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, decorrenza dal 1° settembre 2023, qualifica di quadro, mansioni di “Country
Manager Germany”, CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi.
Nel contratto di assunzione erano previste una retribuzione fissa lorda annua pari ad € 100.000,00 (pari alla retribuzione lorda mensile di € 7.142,86 per 14 mensilità) e una retribuzione variabile
(premio AIP – Annual Incentive Plan), pari al 10% della RAL (e quindi di € 10.000,00) come da policy allegata al contratto di assunzione;

2) con l'assunzione della ricorrente, veniva implementato il dipartimento “Country Management” a livello globale, con un team composto da quattro Country Manager e un Head of Country and
P&L ( , superiore funzionale della dott.ssa Persona_1
. Pt_1
3 3) In origine, alla ricorrente veniva affidato il mercato tedesco.
All'esito di assunzione di Country Manager per tala Paese, la ricorrente veniva assegnata a Italia, Spagna, Portogallo e Austria.
La situazione del Country Management era dunque la seguente: un
Country Manager dislocato negli Stati Uniti che si occupava anche del mercato canadese;
una Country Manager allocata in Francia, a
Bordeaux, dove era presente anche il referente della ricorrente,
(Head of Country and P&L); un altro Country Persona_1
Manager in Germania.
4) la ricorrente era basata in Italia, a Milano, presso la propria residenza, con attività lavorativa prestata esclusivamente da remoto, al pari degli altri suoi colleghi del Country Management,
ad eccezione della collega francese che lavorava da remoto solo in parte.
5) L'implementazione del dipartimento “Country Management” a livello globale aveva l'obiettivo di incrementare la vendita on line dei prodotti trattati da : la convenuta, infatti, svolgeva CP_1
prevalentemente attività di marketing a livello tradizionale, ovvero inviando a svariate migliaia di aziende esempi di penne e/o borse e/o gadgets in generale personalizzate per finalizzar le vendite;

l'obiettivo era avviare una “digital transformation” a livello globale.
6) La ricorrente parla perfettamente italiano, inglese e tedesco, oltre ad avere una conoscenza della lingua russa e spagnola.
7) Ad inizio dicembre 2023, la ricorrente superava positivamente il periodo di prova;
contestualmente, comunicava alla società datrice lo stato di gravidanza;

4 8) Alla fine del medesimo mese, la società decideva rivedere il progetto relativo al Country Management, procedendo a riorganizzazione.
La società afferma in memoria di costituzione (punti 17 – 20, pagg.
6 e 7) di essere giunta alla conclusione che “…il dipartimento di
Country Management non risultava sostenibile e non era in linea con gli
obiettivi prefissati. Il percorso intrapreso dal dipartimento non aveva
infatti prodotto i risultati attesi, né mostrava segnali di un'evoluzione
conforme alla visione strategica della Società, rendendo così necessaria una
revisione delle priorità e delle risorse interne.
18. La struttura di Country Management era infatti molto costosa, con
cinque figure di leadership (quattro Country Manager più il Dottor
), ciascuna con un'elevata esperienza e un costo importante. Per_1
Tuttavia, nessun Country Manager aveva un team diretto a riporto. Di
conseguenza, essi si limitavano a formulare raccomandazioni, la cui
eventuale esecuzione dipendeva poi dalle decisioni prese dai responsabili
dei singoli canali (i c.d. “Channel Lead”). Questo approccio non si è
rivelato particolarmente efficiente e ha generato numerose sovrapposizioni
tra i Channel Lead e i Country Manager. L'effetto complessivo
dell'introduzione dei Country Manager aveva avuto un impatto del tutto
marginale sulla crescita dei profitti con una crescita invece molto
importante dei costi.
19. Trattandosi di ruoli assegnati a profili professionali elevati, la Società
non intendeva nascondere nulla ai propri managers e li informava
immediatamente circa questa nuova direttiva aziendale.
5 20. Il primo colloquio a proposito dell'eliminazione della funzione di
Country Manager avveniva, alla presenza di e Persona_2 Per_3
in data 18 gennaio 2024 via Teams.
[...]
La Dottoressa era dunque a conoscenza dell'eliminazione della sua Pt_1
funzione fin da gennaio 2024”.
Da quel momento, stando alla prospettazione attorea, la ricorrente avrebbe continuato a lavorare come Country Manager “occupandosi
dell'ambito globale (e non più solo dei territori assegnati…) di gestire
alcuni aspetti da valorizzare quali ad esempio: la proposta di interrompere
le spese di spedizione e i costi di allestimento, ecc…” (punto 13 pag. 4
ricorso).
L'allegazione è tuttavia priva di qualunque riscontro documentale oltre ad essere contestata da NPPP che sostiene, invece, di avere affidato alla ricorrente, anche nel detto periodo, le competenze previste dal suo ruolo di Country Manager, tenuto conto che la ricorrente non parla francese.
9) È pacifico che la ricorrente si sia assentata per maternità dal febbraio 2024 alla fine di gennaio 2025.
10) La società convenuta afferma che, nel frattempo, la dott.ssa Per_4
assunta dalla legal entity francese come Country Manager
[...]
Francia, Belgio, Olanda e Svizzera, veniva assegnata, a far data dal
22 gennaio 2024 al ruolo di Merchandising Manager, basato in
Francia e con contratto di lavoro di diritto francese mentre il dottor
(Country Manager USA), sempre dal gennaio 2024, Per_5
veniva assegnato, con contratto di diritto americano, al ruolo di
Director of Marketing Finance, già ricoperto in passato per il team
Finance.
6 Il dottor , invece, non veniva confermato all'esito del periodo Per_6
di prova e licenziato in data 18 gennaio 2024 con effetto dal 6
febbraio 2024 (doc. 8 NPPP).
Dunque, dal marzo 2024, il dipartimento di Country Management,
veniva eliminato a livello globale, circostanza pacifica in causa.
Quanto alla ricorrente, la società afferma che tra il novembre 2024 e la metà di dicembre, vi sarebbero stati due incontri nel corso dei quali, con riferimento al suo ruolo post maternità, sarebbero stati chiariti alla dipendente sia la definitiva soppressione del suo dipartimento che l'assenza, in quel momento, di mansioni equivalenti e compatibili con il suo livello.
Inoltre, le sarebbe stato inviato un link contenente le posizioni aperte sul sito web aziendale non essendovi invece prospettiva sul mercato italiano.
La circostanza è priva di riscontro documentale.
Afferma quindi la società che “l'eventuale ricollocamento su altre legal
entities avrebbe potuto avvenire solo su iniziativa della ricorrente” (punto
27, pag. 8).
NPPP sostiene inoltre, che nel 2024, l'andamento del mercato italiano aveva fatto segnare una crescita del solo 4%, con andamento calante nel 2025.
La circostanza è priva di riscontro documentale.
11) Ripreso servizio a fine gennaio 2025, alla ricorrente veniva chiesto di occuparsi di un progetto di audit per la global marketing retention. Stando alla prospettazione societaria, tale progetto prevedeva lo svolgimento di un audit e la stesura di un report entro il 31 marzo 2025, grazie ad una collaborazione con il Chief Marketing
7 Officer, per analizzare in modo approfondito i canali di marketing esistenti, al fine di individuare opportunità di miglioramento nella fidelizzazione della clientela e redigere un piano volto a incrementare i tassi di retention.
Il progetto veniva confermato con una lettera del 29 gennaio 2025
nei seguenti termini: “Ci dispiace informarla che il Suo ruolo di Country
Manager Italia, Spagna, Portogallo e Austria presso la nostra società
(di seguito, la “Società”) è stato Controparte_1
definitivamente eliminato, in Italia così come a livello europeo”. Così
proseguiva la comunicazione: “Trovandosi Lei in un periodo protetto
dalla legge e soggetto ad un divieto di licenziamento, la nostra Società
intende assegnarle la possibilità di svolgere, tramite la piattaforma
dedicata LinkedIn Learning, attività formativa nonché la Sua
partecipazione al progetto di “Global Marketing Retention Audit” che la
Società intende implementare nel periodo di febbraio e marzo 2025” (doc.
7 ric.)
La società ribadiva, dunque, alla ricorrente che la posizione di
Country Manager non esisteva più in azienda. La ricorrente interpretava la comunicazione alla stregua di un licenziamento,
impugnandolo (doc. 8); comportamento ritenuto strumentale dalla società che, tuttavia, non risulta aver replicato alcunchè per iscritto;

12) Circa l'esito del lavoro al progetto di Global Marketing Retention
Audit, la società non ha fornito alcun riscontro alla ricorrente.
13) Il 2 aprile 2025 il figlio della ricorrente compiva un anno;

14) Il 3 aprile la ricorrente prendeva contatti con le responsabili delle risorse umane e del Marketing livello Mondo per avere
8 informazioni circa la sua posizione e i ruoli vacanti, con l'impegno che sarebbe stata informata l'indomani (doc. 11);
15) L'indomani, 4 aprile 2025, con lettera del giorno precedente, la ricorrente veniva licenziata nei seguenti termini: “Ci dispiace
informarla che siamo costretti a risolvere il Suo rapporto di lavoro in
essere con la nostra società (di Controparte_1
seguito, la “Società”) per i seguenti motivi. La nostra società sta
affrontando un processo di riorganizzazione dell'attuale modello di
business al fine di sviluppare un modello più efficiente ed aderente alle
condizioni di mercato. Nello specifico sono state eliminate dalla struttura
aziendale tutte le posizioni di Country Manager, in quanto ritenute non
idonee alle esigenze aziendali. A fronte di tale revisione del modello la
Società ha quindi proceduto ad individuare come in esubero il Suo profilo
professionale. Alla luce di quanto precede, siamo con la presente a
comunicarle che la posizione di Country Manager per i territori di Italia,
Spagna, Portogallo e Austria, che Lei attualmente ricopre, deve essere
eliminata e, in assenza di mansioni equivalenti o comunque compatibili a
quelle da Lei ricoperte nell'ambito dell'organizzazione aziendale, il
contratto di lavoro con Lei in essere avrà termine con effetto dalla ricezione
della presente lettera impegnandosi la Società a corrisponderle l'indennità
sostitutiva del preavviso nella misura prevista per contratto. Le
rammentiamo che il Suo obbligo di confidenzialità circa le strategie
commerciali e le politiche aziendali della Società permane anche
successivamente alla risoluzione del rapporto di lavoro.
La preghiamo di voler procedere alla restituzione di tutta la
documentazione e dei beni aziendali in Suo possesso entro 5 giorni dalla
ricezione della presente lettera” (doc. 12).
9 Nella comunicazione non si fa alcun cenno al progetto sviluppato dalla ricorrente nei mesi di febbraio e marzo 2025.
16) Il licenziamento veniva tempestivamente impugnato.
17) La ricorrente si duole anche dell'incompleto pagamento dell'AIP
Bonus.
Così delineati gli elementi in fatto, si osserva quanto segue.
È pacifico in causa che la ricorrente la dott.ssa ha iniziato a Pt_1
ricevere informazioni circa quella che sarebbe stata la soppressione della sua posizione lavorativa sin dal mese di gennaio 2024, a gravidanza in corso e già comunicata alla società datrice.
Come noto, l'art. 54 del D. Lvo. 26.3.2001 n. 151 stabilisce al comma 1°
che “Le lavoratrici non possono essere licenziate dall'inizio del periodo di
gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro previsti dal
Capo III, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino” e al comma 2° che “Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato
oggettivo di gravidanza, e la lavoratrice, licenziata nel corso del periodo in cui
opera il divieto, è tenuta a presentare al datore di lavoro idonea certificazione
dalla quale risulti l'esistenza all'epoca del licenziamento, delle condizioni che
lo vietavano”.
La sanzione, in caso di contravvenzione a tale divieto, è quella della nullità del licenziamento, come chiaramente stabilito dal comma 5°
dello stesso Decreto (“Il licenziamento intimato alla lavoratrice in
violazione delle disposizioni di cui ai commi 1, 2 e 3, è nullo”).
Ai fini della determinazione del periodo in cui vige, per legge, il divieto temporaneo di recesso, deve farsi riferimento alla presunzione legale dello stato di gravidanza prevista dall'art. 4 del D.P.R. 25.11.1976
10 n. 1026 (Regolamento di esecuzione della Legge 30.12.1971 n. 1024 poi confluita nel D. Lvo n. 151/2001 citato), secondo il quale “Per la
determinazione dell'inizio del periodo di gravidanza ai fini previsti dall'art. 2,
secondo comma, della legge, si presume che il concepimento sia avvenuto 300
giorni prima della data del parto, indicata nel certificato medico di cui al
successivo art. 14”.
Stante la ratio della norma, che, appunto, protegge la lavoratrice in stato di gravidanza secondo una valutazione “oggettiva”, a tale conclusione si perviene anche nell'ipotesi in cui il datore di lavoro,
quando ha proceduto a licenziare la dipendente, ignorasse, senza sua colpa, l'evento protetto (ma non è questo il caso). Anzi, la norma tutela la lavoratrice pure nell'ipotesi in cui lei stessa ignorasse di essere incinta.
La giurisprudenza - sia di legittimità che di merito - non ammette dubbi in proposito (cfr. ad esempio Cass. Sez. Lav.

3.3.2008 n. 5749 e

6.7.2002 n. 9864).
Per converso, il divieto di licenziamento durante lo stato di gravidanza non opera qualora sia motivato da ragioni che rientrino nei casi tassativamente previsti dal comma 3° dell'art. 54 D. Lvo n. 151/2001
(già art. 2 comma 3° Legge n. 1024/1971) e cioè:
- colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro: ipotesi non ricorrente nel caso in esame e comunque sottoposta alla disciplina di cui al combinato disposto degli artt. 2119 cod. civ. e 7 Legge n. 300/1970;
- di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del
11 termine: ipotesi non ricorrente nel caso concreto, vertendosi di contratto di lavoro a tempo indeterminato;

- esito negativo della prova, ipotesi parimenti non ricorrente nel caso concreto;

- cessazione dell'attività dell'azienda cui essa è addetta;
ipotesi non rinvenibile nel caso concreto.
Dunque, alla lavoratrice è stato semplicemente preannunciato che la sua posizione era “attualmente a rischio di licenziamento” (“risk of
redundancy”) già dal gennaio 2024, un mese dopo l'annuncio dello stato di gravidanza (dicembre 2023), con inizio dell'astensione dall'attività
dal febbraio 2024.
Si rammenta che la Corte di Giustizia, con pronuncia CE 11/10/2007
causa C-460/06, in un caso pressoché identico a quello in esame, ha sancito: “…omissis…Alla luce degli scopi perseguiti dalla direttiva 92/85, e
più particolarmente di quelli perseguiti dal suo art. 10, si deve rilevare che il
divieto di licenziamento della gestante, puerpera o in periodo di allattamento
durante il periodo di tutela non si limita alla notifica della decisione di
licenziamento. La tutela accordata da tale disposizione alle suddette lavoratrici
esclude sia l'adozione di una decisione di licenziamento sia l'adozione di
misure preparatorie al licenziamento, …omissis..”.
Osserva, infatti, la Corte di Giustizia, nella pronuncia citata: “Occorre
rilevare che un'interpretazione contraria - che limiti il divieto di
licenziamento soltanto alla notifica di una decisione di licenziamento durante
il periodo di tutela di cui all'art 10 della direttiva 92/85 — priverebbe detto
articolo del suo effetto utile e potrebbe ingenerare un rischio di elusione del
12 divieto da parte dei datori di lavoro a detrimento dei diritti garantiti dalla
direttiva 92/85 alle donne gestanti, puerpere o in periodo di allattamento”.
Tanto la giurisprudenza di legittimità che quella di merito hanno già
avuto modo di occuparsi di casi in cui alla lavoratrice era stato comunicato il licenziamento durante il puerperio benchè con efficacia differita al termine del periodo protetto.
Si richiamano in particolare Trib. Napoli Nord sent. n. 4785/2023 est.
OL e Trib. Milano e Trib. Milano 15 aprile 2000, est. Cincotti.
Il caso concreto non pare discostarsi di molto da detti precedenti: la lavoratrice ha cominciato ad essere informata dell'alta probabilità del venir meno del suo posto di lavoro a gennaio 2024, un mese dopo aver annunciato la sua gravidanza (dicembre 2023).
La comunicazione è stata poi reiterata, ma in termini di certezza, per tutto l'arco del periodo di astensione dal lavoro e anche al rientro in servizio, quando comunque la lavoratrice era ancora protetta dall'età
del figlio.
Infatti, il 29 gennaio 2025, la ricorrente è stata informata che il suo ruolo di Country Manager Italia, Spagna, Portogallo e Austria presso la società convenuta era stato “definitivamente eliminato, in Italia così come a
livello europeo”.
Come rammentato, proseguiva la comunicazione: “Trovandosi Lei in un
periodo protetto dalla legge e soggetto ad un divieto di licenziamento, la nostra
Società intende assegnarle la possibilità di svolgere, tramite la piattaforma
dedicata LinkedIn Learning, attività formativa nonché la Sua partecipazione al
progetto di “Global Marketing Retention Audit” che la Società intende
implementare nel periodo di febbraio e marzo 2025” (doc. 7).
13 Dunque, la società ha esplicitato di non poter licenziare subito la lavoratrice in quanto ancora in un “periodo protetto dalla legge e soggetto
ad un divieto”.
Non pare obiettivamente opinabile che una simile comunicazione si sia prestata ad “arrecare grave turbamento alla lavoratrice gestante o puerpera, sia
in considerazione del particolare stato fisico e psichico della donna, sia per
l'inevitabile apprensione che consegue alla previsione della sicura perdita della
retribuzione e dell'incertezza della sua sostituzione con altra adeguata;

apprensione suscettibile di aggravamento proprio a causa di quel particolare
"stato" (Cass., sez. lav., sent. n. 1526 del 13.2.1998).
Il licenziamento vero e proprio è peraltro avvenuto il primo giorno utile,
vale a dire all'indomani del compimento dell'anno di età del figlio della ricorrente, con motivazione pressoché identica a quella del 29 gennaio
2025, senza alcun accenno all'esito dell'attività di retention che la ricorrente aveva sin lì svolto, segno evidente che la stessa era servita solo a “riempire il tempo” in attesa della scadenza del termine di divieto.
A riprova di ciò, in questa sede, la società afferma che il progetto di retention “non ha rappresentato un nuovo ruolo lavorativo
all'interno dell'azienda ma piuttosto una specifica iniziativa temporanea…Tale
progetto, per sua natura limitata nel tempo e nelle finalità, mai ha comportato
l'apertura di una posizione permanente o stabile nell'organigramma aziendale né
ha generato la creazione di nuovi posti di lavoro” (rif. pag. 17 memoria, ultimo capoverso).
Se è vero che nella presente vicenda la società non ha agito (come invece talvolta accade) celando le sue intenzioni - anzi, la convenuta si difende,
tra l'altro sostenendo, che il preavviso dato alla ricorrente le avrebbe consentito di tutelarsi per tempo – il risultato tuttavia non cambia.
14 L'aver comunicato alla lavoratrice durante il congedo e nel periodo protetto il venir meno del proprio ruolo di Country Manager e la decisione aziendale di procedere al licenziamento preannunciato sia nel corso delle riunioni on line di dicembre 2024 (doc.5), sia con la mail del 29.1.2025
(doc.6) che, infine, con la comunicazione datata 29.1.2025 (doc.7)
costituisce un comportamento di per sé discriminatorio: la lavoratrice nel periodo in cui dovrebbe essere tutelata dal divieto di licenziamento si è
trovata a lavorare sapendo di essere sostanzialmente fuori dall'azienda,
circostanza che non può non avere inciso profondamente sulla sua serenità, causandole turbamento.
È evidente come il trattamento pregiudizievole (il sapere di essere mantenuta in servizio solo perché sussiste un divieto di licenziamento ma senza un effettivo tentativo di ricollocazione) sia strettamente connesso con la maternità e l'esercizio dei relativi diritti. L'epilogo della vicenda ne
è conferma.
Sotto altro profilo, pare particolarmente censurabile che dei 4 Country
Manager facenti parte della relativa struttura di Management, la ricorrente
è l'unica ad essere stata licenziata in ragione della riorganizzazione interna.
Invero, anche escludendosi la posizione del superiore gerarchico e il collega che non ha superato il periodo di prova, gli altri Country Manager
sono stati assegnati ad altri incarichi.
Il motivo per cui una soluzione simile non sia stata prospettabile e percorribile anche per la ricorrente non è chiaro in causa, non avendo la società assolto all'onere probatorio sulla stessa gravante al riguardo.
Tale aspetto si collega inevitabilmente al profilo del repechage.
15 Se, di norma, l'obbligo di repechage è circoscritto a ruoli riconducibili al solo territorio nazionale (ove, peraltro, la società convenuta non è dotata di un'autonoma organizzazione d'impresa) e se è pacifica l'applicazione al rapporto di lavoro della ricorrente della legge sostanziale italiana e del
CCNL Terziario (richiamate anche nel contratto di assunzione), è
incontestato, al contempo, che la dott.ssa ha sempre avuto quali Pt_1
referenti gerarchici e funzionali dipendenti di Controparte_1
, quali (basato a Bordeaux, Francia) e
[...] Persona_1
Responsabile Marketing a livello Mondo (basata negli USA), Persona_7
mentre per quanto riguarda la gestione del personale si è sempre interfacciata con e la prima situata in Persona_3 Persona_8
Francia e la seconda in Irlanda.
Si ribadisce inoltre che due componenti su quattro del Country
Management sono stati ricontrattualizzati all'estero ( e . Per_4 Per_5
Non risulta che alla ricorrente siano state proposte soluzioni compatibili con il fatto di essere una neo-madre, con altro figlio in tenera età.
Va dunque affermata la nullità del licenziamento intimato alla ricorrente per violazione dell'art. 54 D. Lgs. n. 151/2001.
Venendo ora al tema del bonus 2024, la ricorrente lamenta di essere stata discriminata anche al riguardo.
Si rammenta che l'art. 22 del D. Lgs. 151/2001 che disciplina il trattamento economico e normativo del congedo di maternità, prevede espressamente al comma 3: “I periodi di congedo di maternità devono essere computati
nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima
mensilità o alla gratifica natalizia e alle ferie”; ed ancora al comma 5: “Gli stessi
periodi sono considerati, ai fini della progressione nella carriera, come attività
16 lavorativa, quando i contratti collettivi non richiedano a tale scopo particolari
requisiti”.
L'art. 197 del CCNL applicato prevede poi un trattamento migliorativo laddove porta al 100% l'indennità di maternità, riconosciuta dalla legge all'80%.
La norma collettiva precisa altresì che i periodi di congedo di maternità
dal lavoro devono essere computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattualmente previsti, compresi quelli relativi alla tredicesima e quattordicesima mensilità, alle ferie ed al trattamento di fine rapporto.
L'art. 28 del D. Lgs 198/2006 in tema di trattamento retributivo precisa altresì: “È vietata qualsiasi discriminazione, diretta e indiretta, concernente un
qualunque aspetto o condizione delle retribuzioni, per quanto riguarda uno stesso
lavoro o un lavoro al quale è attribuito un valore uguale”.
Nel caso in esame, la ricorrente lamenta un pregiudizio economico, per il solo fatto di essersi dovuta assentare in congedo di maternità: il bonus riconosciuto dalla convenuta, infatti, si basa sulle performance della società ed ha l'obiettivo di fidelizzare e premiare il rendimento dei dipendenti.
All'atto dell'assunzione, alla ricorrente veniva riconosciuta una retribuzione fissa lorda annua di € 100.000,00 (doc.2), oltre ad una retribuzione variabile – in caso di raggiungimento del 100% degli obiettivi da parte della Società – pari al 10% della RAL.
La disciplina per il conseguimento dell'AIP Bonus era contenuta National
Pen Annual Incentive Plan (allegato al contratto di assunzione e riportato al doc. 2bis), in base al quale i dipendenti possono ricevere un premio legato al raggiungimento degli obiettivi di performance della società
nell'anno fiscale (1° luglio-30 giugno).
17 La policy allegata alla lettera di assunzione così prevede al riguardo:
“Scopo: Il Piano Annuale di Incentivazione (AIP) è stato concepito CP_1
per offrire ai dipendenti idonei l'opportunità di guadagnare un bonus per i loro
contributi alla Società se la Società raggiunge gli obiettivi di rendimento stabiliti.
Politica
Se l' raggiunge gli obiettivi di performance stabiliti per l'anno fiscale (1° Pt_2
luglio - 30 giugno), come indicato nell'Appendice e come calcolato da una
revisione finanziaria alla fine dell'anno fiscale, l'Azienda fornirà un bonus ai
dipendenti idonei il 30 settembre o intorno a tale data (“Data di erogazione”).
Se maturato, il bonus per i dipendenti idonei sarà basato sul loro obiettivo AIP.
L'obiettivo AIP è una percentuale dello stipendio base medio del dipendente
durante l'anno fiscale in questione.
Gli obiettivi AIP dei dipendenti vengono comunicati nella lettera di offerta di
lavoro, nel contratto o nel modulo di assunzione.
Poiché l'AIP è un incentivo alla conservazione e al rendimento, i dipendenti
devono essere attivamente impiegati e in regola alla Data di erogazione per avere
diritto al bonus.
L'AIP è inoltre soggetto ai seguenti termini e condizioni:
- I dipendenti con data di inizio del rapporto di lavoro compresa tra il 1° luglio e il
31 marzo potranno ottenere un bonus proporzionale alla data di inizio.
- I dipendenti con data di inizio del rapporto di lavoro compresa tra il 1° aprile e il
30 giugno non hanno diritto a percepire un bonus per l'anno fiscale in cui
iniziano il rapporto di lavoro.
- I dipendenti in aspettativa per un periodo superiore a 30 giorni durante
l'anno fiscale avranno diritto a un bonus proporzionale.
- I risultati finanziari saranno misurati in base ai tassi di cambio previsti dal
budget.
18 - I bonus corrisposti nell'ambito dell'AIP saranno al netto delle imposte e delle
ritenute applicabili. Nulla di quanto contenuto nel presente AIP costituisce una
garanzia di continuità lavorativa, una garanzia di partecipazione futura o una
garanzia di ottenere un bonus.
L'AIP è un beneficio discrezionale fornito ai dipendenti idonei che può essere
modificato o interrotto in qualsiasi momento a esclusiva discrezione della
Società”.
Con mail datata 10.8.2024, la società comunicava il raggiungimento del
100% del target da parte della società per l'anno fiscale 2024, ovvero 1°
luglio 2023 - 30 giugno 2024 (doc.14). La dott.ssa aveva maturato i Pt_1
requisiti per la percezione del bonus essendo stata assunta nel periodo compreso tra il 1.7.23 ed il 31.3.24, ed esattamente in data 1.9.2023
(“Employees with a commencement date of employment between July 1 and
March 31 will be eligible to earn a prorated bonus based uppon their start date”);
nel periodo di riferimento (1 luglio 2023 - 30 giugno 2024) la lavoratrice è
stata in forza per 10 mesi (venendo assunta in data 1.9.2023) pertanto la stessa avrebbe dovuto maturare il bonus proporzionalmente al periodo lavorato (10 mesi su 12).
Considerando quindi il raggiungimento del 100% dei risultati per l'anno fiscale 2024, la dott.ssa sostiene che avrebbe avuto diritto al 10% Pt_1
della propria RAL (pari ad € 10.000,00) riproporzionato sulla base del periodo lavorato, ovvero 10 mesi.
La ricorrente rivendica 81.000,00 in luogo dei 4.877,00 effettivamente ricevuti, in ragione di 10 mesi di astensione maturati nel 2024.
La società ha invece rappresentato che la riduzione operata non è stata in alcun modo legata allo stato di maternità della ricorrente, ma “è stata
19 effettuata in piena conformità alle condizioni contrattuali sottoscritte dalla stessa
Ricorrente al momento dell'assunzione.
Il documento contrattuale denominato National Pen Annual Incentive Plan, parte
integrante del contratto di lavoro (cfr. doc.

2-bis), prevede espressamente che il
bonus sia discrezionale e venga riconosciuto pro quota nei casi di assenze dal
lavoro superiori ai 30 giorni, indipendentemente dalla causa dell'assenza, siano
esse per malattia, aspettativa, congedi o maternità.
La maternità, dunque, rientra nel perimetro applicativo della clausola in modo
neutro, secondo un criterio oggettivo e paritario.
Una differente interpretazione – come quella sostenuta dalla Ricorrente –
implicherebbe paradossalmente una discriminazione a rovescio, andando a tutelare
in via esclusiva una specifica causa di assenza (la maternità) e penalizzando, ad
esempio, lavoratori che abbiano subito lunghi periodi di malattia o altri eventi
tutelati dall'ordinamento” (pagg. 20 e 21 memoria).
La società contesta anche che la normativa richiamata dalla difesa attorea
(in particolare, il D. Lgs. 151/2001 e le relative Direttive Europee che garantiscono il riconoscimento dell'anzianità e dei diritti retributivi ordinari durante il congedo obbligatorio), possano essere interpretata nel senso di garantire l'erogazione integrale di emolumenti variabili, collegati alla presenza effettiva o alle performance, in deroga a criteri oggettivi di maturazione pattuiti contrattualmente e validi per tutti i dipendenti.
La società avrebbe dunque applicato in modo imparziale e conforme alle previsioni contrattuali la disciplina del bonus, escludendo qualsiasi intento o effetto discriminatorio.
Così non è.
20 La piana applicazione della policy aziendale a situazioni diverse e diversamente tutelate, costituisce un'ipotesi pacifica di discriminazione indiretta.
In altre parole, considerare l'assenza durante il congedo di maternità come una qualsiasi altra assenza (ad esempio per ferie, malattia ecc…) significa operare una discriminazione ancora più paradossale ove si consideri che per le lavoratrici madri, in quanto tali, lo stesso ordinamento prevede un divieto assoluto di lavorare per motivi connessi alle necessità di tutela del minore e della madre ex art. 37 della Costituzione.
Nel caso concreto, vi è prova che la riduzione del bonus percepito dalla ricorrente nella busta paga di settembre 2024 sia dovuto esattamente all'assenza per maternità, proprio alla luce della policy aziendale (doc. 2
bis res.) e della comunicazione del raggiungimento dei risultati prodotta
(doc. 14 res.).
Ne consegue che la società convenuta va condannata a risarcire il danno patrimoniale consistente nella differenza tra il premio effettivamente dovuto in forza della neutralizzazione del periodo di congedo di maternità, pari alla somma lorda di € 3.223,0015.
La ricorrente chiede poi il riconoscimento del danno da discriminazione.
La domanda è fondata.
Costituisce fatto notorio che le direttive UE di diritto antidiscriminatorio impongono agli stati membri di predisporre una tutela avverso le discriminazioni, tutela che sia connotata da requisiti di effettività,
dissuasività e proporzionalità.
Dunque, il risarcimento del danno, nell'ottica del legislatore eurounitario assolva, tra le altre, la funzione dissuasiva e punitiva, come si evince dalle indicazioni delle direttive 2000/43 (in materia di parità di trattamento fra
21 le persone indipendentemente dalla razza e dall'origine etnica) e 2000/78
(in materia di parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro) che, rispettivamente agli artt. 15 e 17 inseriscono espressamente il risarcimento del danno tra le sanzioni.
Nello stesso senso, l'art. 18 della direttiva 2006/54 che, in materia di genere, richiede l'introduzione di misure necessarie per garantire un indennizzo o una riparazione “reali ed effettivi”, tali cioè da essere
“dissuasivi e proporzionati al danno subito”, vietando al contempo la definizione a priori di massimali.
Il fondamento di una connotazione anche dissuasiva del rimedio risarcitorio nel diritto interno si rinviene nella formulazione dell'art. 36 D.
Lgs. 198/06, che prevede che il giudice provveda al risarcimento del danno anche non patrimoniale e che ordini all'autore del comportamento denunciato la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti.
La Corte di Cassazione, con sentenza n. 4815/2019, ha affermato che la prova del danno non patrimoniale provocato da condotte discriminatorie può essere raggiunta anche con ricorso a presunzioni semplici.
La Corte di legittimità ha ribadito il proprio orientamento in tema di danno non patrimoniale.
In particolare, la Cassazione ha rammentato che il danno non patrimoniale derivante dalla lesione di diritti inviolabili della persona, come tali costituzionalmente garantiti, è risarcibile – sulla base dell'interpretazione costituzionalmente orientata dell'articolo 2059 del codice civile, fornita dalle Sezioni unite con la sentenza 26972/2008 – anche quando non sussiste un fatto-reato a condizione “(a) che l'interesse leso – e non il pregiudizio
22 sofferto – abbia rilevanza costituzionale;
(b) che la lesione dell'interesse sia grave
[…]; (c) che il danno non sia futile”.
Quanto alla prova del danno, la Suprema corte, dopo aver confermato che
“il danno non patrimoniale, anche nel caso di diritti inviolabili, non possa mai
ritenersi “in re ipsa” ma vada debitamente allegato e provato da chi lo invoca”, ha precisato come tale prova possa essere fornita “anche attraverso il ricorso a
presunzioni semplici”.
Nel caso in esame l'interesse leso ha senz'altro rilevanza costituzionale: il comportamento tenuto dalla convenuta viola i precetti contenuti nell'art. 37 della Costituzione che sancisce la tutela la lavoratrice madre,
assicurando alla stessa e al bambino una speciale adeguata protezione oltre a riconoscere la parità di trattamento retributivo;
parimente risultano violati gli art. 2 (lesione della dignità) e 3 (principio di uguaglianza sostanziale) e 41 (che pone limiti all'iniziativa economica privata) della costituzione.
La lesione è senza ombra di dubbio grave ed ha comportato un danno che andrà risarcito. La liquidazione del danno, quindi, non può che essere di tipo equitativo.
Nello specifico, va affermato il comportamento illecito e discriminatorio attuato dalla convenuta nei confronti della ricorrente, sostanziatosi sia nell'aver comunicato più volte l'epilogo del rapporto di lavoro nel corso del periodo protetto dall'ordinamento sia nell'aver penalizzato dal punto di vista retributivo la ricorrente per il solo fatto di trovarsi in congedo di maternità, con conseguente lesione dell'integrità della dignità personale.
Posto che tale condotta viene lamentata nel periodo dicembre 2024 – aprile
2025, si reputa equo riconoscere la complessiva somma di euro 10.000,00,
pari a euro 2.500,00 per ogni mese (dunque 4 mesi).
23 Le spese di lite seguono la soccombenza.


P.Q.M.


definitivamente pronunciando, così provvede:
1) accerta e dichiara la nullità del licenziamento intimato alla ricorrente per violazione dell'art. 54 del D. Lgs. n. 151/2001 e comunque perché
discriminatorio;
2) conseguentemente, ordina alla società convenuta di reintegrare la ricorrente nel posto di lavoro con condanna della società medesima a corrispondere alla ricorrente le retribuzioni maturate sino al ripristino della piena funzionalità del rapporto di lavoro, sulla base del tallone retributivo in atto di € 8.333,34, comunque nella misura non inferiore a 5
mensilità, oltre al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali per lo stesso periodo;

3) condanna la società convenuta al pagamento, in favore della ricorrente,
della somma di € 3.223,00 a titolo di differenza sul bonus;

4) condanna la società convenuta al pagamento dell'importo di euro
10.000,00 a titolo di risarcimento del danno da discriminazione;

5) condanna la società convenuta al pagamento delle spese di lite sostenute dalla ricorrente, liquidate in euro 8.729,00 di cui euro 259,00 per contributo unificato, euro 8.500,00 per compensi, oltre al rimborso spese generali al
15%, IVA e CPA;
con distrazione in favore delle procuratrici antistatarie;

6) fissa termine di giorni 60 per il deposito della sentenza.
Milano, 11/11/2025
Il giudice
NC ON
24