REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di BOLOGNA
Sezione Lavoro
Il Tribunale, nella persona del giudice dott. Luigi Bettini, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile di I Grado iscritta al n. r.g. 3203/2024 promossa da:
(C.F. ), con il patrocinio dell'avv. CANDELORO Parte_1 C.F._1
CLAUDIA, elettivamente domiciliata presso il difensore avv. CANDELORO CLAUDIA
RICORRENTE contro
(C.F. ), con il patrocinio dell'avv. MADDALENA SALVATORE, CP_1 P.IVA_1 elettivamente domiciliata presso il difensore avv. MADDALENA SALVATORE
RESISTENTE

CONCLUSIONI
Le parti hanno concluso come da ricorso introduttivo e memoria difensiva di costituzione.

IN FATTO E IN DIRITTO Con ricorso depositato il 7.8.2024 adiva il Tribunale di Bologna, quale Parte_1 giudice del lavoro, chiedendo che: 1) fosse accertata l'illegittimità della proposta di trasferimento e del licenziamento per giustificato motivo oggettivo da lei subito il 14.2.24; 2) fosse condannata ex art. 3, comma 1, D.lgs. 23/2015, a corrisponderle un'indennità di CP_1 importo compreso tra le 6 e le 36 mensilità dell'ultima retribuzione, da parametrarsi su una mensilità pari a €. 1.921,13, ovvero sulla retribuzione mensile, comprensiva dei ratei di tredicesima e quattordicesima, stabilita per il 4° livello di inquadramento dal CCNL Commercio-Confcommercio alla data del licenziamento;
3) fosse accertato il suo diritto a ricevere ai sensi dell'art. 36 Cost. una retribuzione parametrata sul IV livello di cui al CCNL Commercio-Confcommercio; 4) fosse condannata a corrisponderle le differenze CP_1 retributive maturate in ragione dell'illegittima applicazione a suo danno dei minimi retributivi di cui al livello C2 del CCNL Cisal-Servizi, invece di quelli dovuti parametrati sul IV livello di cui al CCNL Commercio-Confcommercio, pari a €. 25.469,49.
pagina 1 di 8 Affermava che: 1) il licenziamento per giustificato motivo oggettivo era illegittimo poiché erano stati violati i criteri di scelta del lavoratore da licenziare;
2) nel punto vendita “Re Sole”, sito nel centro commerciale “Vialarga” ove aveva lavorato quale addetta alle vendite, risultavano occupate altre due dipendenti a tempo indeterminato, assunta in Persona_1 data 3.1.2015, e assunta in data 9.5.2019 con mansione di responsabile di Controparte_2 negozio, oltre a una collega assunta a tempo determinato, con contratto in scadenza al 29.2.2024; 3) la società possedeva sul territorio bolognese un altro negozio a insegna “Re Sole”, sito presso il Centro Commerciale “Lame”, ove erano occupate – nel gennaio 2024 – due addette alle vendite a tempo indeterminato, e delle quali la Controparte_3 CP_4 seconda con anzianità inferiore alla sua;
la società gestiva, inoltre, un altro punto vendita sito a Modena, presso il Centro Commerciale;
4) poiché le mansioni delle addette alle CP_5 vendite erano tutte fungibili, la società aveva errato nel scegliere lei, anziché CP_4 quale dipendente da licenziare;
5) la società aveva inoltre applicato al rapporto di lavoro il CCNL CISAL il quale prevedeva una retribuzione insufficiente e non proporzionata al lavoro prestato, che dunque violava l'art. 36 Cost., tanto che risultava inferiore di circa il 30% a quella prevista dal CCNL Confcommercio, concluso i sindacati confederali, certo maggiormente rappresentativi della . CP_6
Da qui l'odierno giudizio. Si costituiva in giudizio chiedendo il rigetto delle domande perché infondate in CP_1 fatto e in diritto. Affermava che: 1) il punto vendita “Re Sole” presso il centro commerciale Vialarga era stato chiuso ed era cessata l'attività; 2) la responsabile era stata trasferita presso il centro commerciale Via Lame perché nel punto vendita di quel centro commerciale il posto di responsabile era libero, così come era stata trasferita, su un altro posto libero, una dipendente più anziana della ricorrente;
3) a nulla rilevava che in via Lame ve ne fosse una più giovane della ricorrente poiché era il punto vendita di Vialarga a essere stato chiuso e i criteri di scelta dovevano essere applicati ai dipendenti addetti a quel punto vendita;
4) la era sindacato CP_6 rappresentativo nel settore commercio e legittimamente aveva applicato al rapporto il relativo CCNL a nulla rilevando che ve ne fosse un altro che prevedeva una retribuzione maggiore.
La causa era istruita documentalmente e mezzo delle prove ammesse con l'ordinanza dell'8.5.2025 ed era decisa all'udienza del 18.11.2025 mediante lettura del dispositivo, con motivazione riservata. Le domande della ricorrente sono fondate e, come tali, devono essere accolte.
Il licenziamento.
Ex art. 3 L. n. 604/66 il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è determinato
“da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”; ex art. 5 della stessa legge spetta al datore di lavoro l'onere della prova della sussistenza del giustificato motivo di licenziamento.
Secondo un consolidato orientamento giurisprudenziale, che questo giudice condivide, il motivo oggettivo di licenziamento determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva - nel cui ambito rientra anche l'ipotesi di riassetto organizzativo attuato per la più economica gestione dell'impresa - è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che sia possibile sindacare la scelta dei criteri di gestione dell'impresa, poiché tale scelta è espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost., dovendo essere verificata la reale sussistenza del motivo addotto dall'imprenditore.
pagina 2 di 8 Non è quindi sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente licenziato, purché risulti l'effettività e la non pretestuosità del riassetto organizzativo operato, non essendo neanche necessario che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato, ben potendo le stesse essere solo diversamente ripartite ed attribuite (da ultimo Cass. civ., sez. lav., n. 15157/11);
Poiché tale licenziamento non può essere determinato da un generico ridimensionamento dell'attività imprenditoriale, ma dalla necessità di procedere alla soppressione del posto o del reparto cui è addetto il singolo lavoratore, quest'ultimo ha il diritto che il datore di lavoro dimostri la concreta riferibilità del licenziamento individuale a iniziative collegate a effettive ragioni di carattere produttivo-organizzativo e che dimostri l'impossibilità di utilizzare il lavoratore stesso in altre mansioni equivalenti a quelle esercitate prima della ristrutturazione aziendale (Cass. civ., sez. lav., n. 19616/11).
In particolare, circa l'irrilevanza delle ragioni che danno luogo alla riorganizzazione che integra il giustificato motivo oggettivo, la Corte di legittimità ha affermato che: “In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni tecniche, organizzative e produttive, compete al giudice - che non può, invece, sindacare la scelta dei criteri di gestione dell'impresa, espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost. - il controllo in ordine all'effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro, in ordine al quale il datore di lavoro ha l'onere di provare, anche mediante elementi presuntivi ed indiziari, l'effettività delle ragioni che giustificano l'operazione di riassetto” (Cass. civ., sez. lav., n. 6710/13); e ancora: “Il giustificato motivo oggettivo di licenziamento, determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva, è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell'impresa. Tale scelta è espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'articolo 41 delle Costituzione… Al momento del licenziamento, di fronte alla richiesta di più approfondite motivazioni, il datore aveva risposto che la scelta era anche connessa alla necessità di ridurre i costi di gestione. A detta della Corte, il giudice non poteva ritenere illegittimo il licenziamento perché il datore non aveva dimostrato l'andamento negativo dell'azienda, perché in questo modo subordinava l'esercizio delle prerogative imprenditoriali al riscontro di un requisito ulteriore e andava oltre i limiti che egli stesso si era dato. Quindi, l'effettività della riorganizzazione aziendale era sufficiente a concretizzare il giustificato motivo oggettivo” (Cass. civ., sez. lav., n. 6333/13); e ancora “Il motivo oggettivo di licenziamento determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva deve essere valutato dal datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell'impresa, poiché tale scelta è espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 cost. Al giudice spetta invece il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall'imprenditore, attraverso un apprezzamento delle prove che è incensurabile in sede di legittimità se effettuato con motivazione coerente e completa come nel caso in esame” (Cass. civ., sez. lav., n. 579/13).
Se poi il motivo consiste nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile - in relazione al quale non sono utilizzabili né il normale criterio della posizione lavorativa da sopprimere, né il criterio dalla impossibilità di repechage - il datore di lavoro deve pur sempre improntare l'individuazione del soggetto da licenziare ai principi di correttezza e buona fede ex art. 1175 c.c. cui deve conformarsi ogni comportamento delle parti del rapporto obbligatorio e, quindi, anche il recesso di una di esse, anche tenendo conto –
pagina 3 di 8 almeno in via analogica – dei criteri formulati dalla L. n. 223/91 relativi al licenziamento collettivo di personale (Cass. civ., sez. lav., n. 7046/11).
A tale ultimo proposito occorre precisare che, proprio perché l'art. 5 L. n. 223/91 è norma dettata nel procedimento relativo ai licenziamenti collettivi, di essa non deve essere fatta una meccanica applicazione nel licenziamento individuale, qual è quello di specie;
a tale proposito la Corte di legittimità ha affermato che: “Quando … il licenziamento per giustificato motivo oggettivo si identifica nella generica esigenza di riduzione di un personale omogeneo e fungibile (secondo l'accertamento, non contestato del Tribunale i lavoratori avevano tutti le stesse mansioni), non soccorre più il normale criterio costituito dalla “posizione lavorativa” da sopprimere in quanto non più necessaria e, tantomeno, soccorre il criterio della impossibilità di “repechage”, in quanto tutte le posizioni lavorative sono equivalenti e tutti i lavoratori sono quindi potenzialmente licenziabili: si tratta di un caso, in definitiva, in cui il nesso di causalità si configura non tra il motivo e la soppressione di un determinato posto di lavoro, ma tra il motivo e la soppressione dell'uno o dell'altro, indifferentemente, tra più posti di lavoro. Ciò non significa, peraltro, che, in tal caso, la scelta del dipendente (o dei dipendenti) da licenziare sia per il datore di lavoro totalmente libera;
essa risulta limitata, oltre che dal divieto di atti discriminatori, dalle regole di correttezza cui deve essere informato, ex art. 1175 cod. civ., ogni comportamento delle parti del rapporto obbligatorio, quindi anche il recesso di una di esse. In questa situazione si pone allora il problema di individuare in concreto i criteri obiettivi che consentano di ritenere tale scelta conforme ai dettami di correttezza e buona fede imposti dall'art. 1175 c.c. A tal fine, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ben può farsi riferimento ai criteri che l'art. 5 della legge n. 223 del 1991 ha dettato per i licenziamenti collettivi, per l'ipotesi in cui l'accordo sindacale (raggiunto in esito alla procedura di consultazione ex art. 4 della medesima legge) non abbia indicato criteri di scelta diversi: e così potrà farsi riferimento, in via analogica, ai criteri dei carichi di famiglia e dell'anzianità (mentre, per quanto riguarda le esigenze tecnico - produttive ed organizzative, esse perdono rilievo, data, come si è detto, la situazione di totale fungibilità tra dipendenti)” (Cass. civ., sez. lav., n. 16144/01). Se così è, nel valutare se il datore di lavoro ha licenziato il lavoratore tenendo conto dei menzionati criteri di scelta, occorre anzitutto stabilire se vi siano lavoratori che svolgano mansioni in concreto fungibili a quelle del lavoratore licenziato e, se esistenti, solo con loro comparare le posizioni lavorative, applicando analogicamente i criteri di cui all'art. 5 in relazione ad anzianità e carichi familiari. Se invece nessuno degli altri lavoratori svolge mansioni fungibili, allora nessuna comparazione deve essere compiuta poiché ciò che rileva – con carattere assorbente – è la diversità delle mansioni, e dunque l'organizzazione aziendale, che impedisce la comparazione. Nel caso in esame deve anzitutto rilevarsi che non è in contestazione fra le parti che il presupposto del licenziamento sia stata la chiusura del punto vendita Vialarga. È pacifico infatti che, per scelta imprenditoriale in sé non sindacabile, la società abbia deciso di tenere aperto solo uno dei due punti vendita e la scelta sia ricaduta su quello Lame. Se così è, appare ragionevole che la scelta dei lavoratori da licenziare sia ricaduta solo fra quelli addetti al punto vendita chiuso e non sia stata estesa a quelli addetti al punto vendita rimasto aperto.
pagina 4 di 8 Secondo un orientamento giurisprudenziale che questo giudice condivide “… qualora la ristrutturazione aziendale sia riferita a una specifica attività produttiva, contestualmente soppressa, non appaia contraria a buona fede la scelta aziendale di limitare agli addetti della predetta unità la platea dei lavoratori colpiti dal licenziamento, ove risulti, come nella specie, l'effettiva impossibilità di utile collocazione nell'assetto organizzativo aziendale. Non vi è pertanto, necessità di prova ulteriore a carico del datore in ordine ai criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, e ciò sia per l'assenza dell'occasione di una scelta (essendo stati licenziati tutti i lavoratori addetti alla stessa sede), sia, più a monte, per la non automatica applicabilità dei criteri di scelta previsti dalla L. n. 223 del 1991 per i licenziamenti collettivi a licenziamenti individuali plurimi … , che possono invece soccorrere nelle ipotesi in cui il giustificato motivo oggettivo di licenziamento si identifichi nella generica esigenza di riduzione di personale assolutamente omogeneo e fungibile” (così Cass. civ., sez. lav., n. 22672/18). Nel caso in esame, come detto, non è in contestazione la scelta della società di chiudere il punto vendita del centro commerciale Vialarga e, quindi, deve ritenersi ragionevole limitare la scelta dei lavoratori da licenziare fra quelli del punto vendita chiuso. È infatti rispetto alla sua chiusura – la cui legittimità non è in discussione – che la cessazione dei rapporti di lavoro dei lavoratori addetti a esso si pone con nesso di consequenzialità, è cioè legata da nesso causale. Non altrettanto può ripetersi per quelli addetti al punto vendita rimasto aperto. Poiché quindi al punto vendita rimasto aperto sono state trasferite – e dunque non licenziate – fra le addette al punto vendita chiuso la responsabile e un'altra lavoratrice più anziana della ricorrente, nessuna violazione dei criteri di scelta si è verificata. La collega più giovane -
- era addetta al punto vendita rimasto aperto e, per i motivi detti, non rientrava CP_4 fra i lavoratori oggetto di comparazione, dovendosi limitare quest'ultima a quelli del punto vendita chiuso, come è accaduto.
Né rileva che al punto vendita presso il centro commerciale Lame sia stata trasferita la responsabile del punto vendita Vialarga, invece della ricorrente, poiché esse non svolgevano le medesime mansioni, essendo la ricorrente addetta alle vendite e non avendo mai svolto le mansioni di responsabile. A tal proposito tutti i testimoni escussi hanno riferito, da un lato, della diversità delle mansioni e, dall'altro, del fatto che nei due mesi in cui è stata assente la responsabile dal punto vendita nel centro commerciale Vialarga - dicembre 2023 e febbraio 2024 - era la responsabile dell'altro punto vendita a svolgerne le mansioni. Dunque, non può ritenersi che la responsabile trasferita fosse comparabile con la ricorrente, svolgendo mansioni diverse, mai svolte dalla ricorrente. Le domande relative al licenziamento devono essere tutte rigettate. Le differenze retributive. Lamenta la ricorrente l'applicazione al contratto di lavoro del CCNL CISAL anziché quello CONFCOMMERCIO nel determinare la retribuzione che sarebbe inferiore di circa il 20% rispetto a quello del secondo contratto collettivo - a parità di mansioni svolte - e, come tale, non proporzionata alla quantità e alla qualità del lavoro da lei svolto, dovendosi prendere come riferimento quella di tale contratto. Non a caso il contratto collettivo Cont CONFCOMMERCIO, sottoscritto da , CI e , sarebbe stato concluso da CP_7 associazioni sindacali maggiormente rappresentative rispetto a quelle firmatarie dell'altro contratto. Chiede pertanto il pagamento delle relative differenze retributive.
pagina 5 di 8 Replica la società resistente che le parti firmatarie del contratto sono CP_6 rappresentative del settore e che, in ogni caso, appartiene alla libertà della scelta datoriale la scelta del CCNL. La domanda è infondata. Secondo un recente orientamento giurisprudenziale “l'art. 36 Cost., comma 1, garantisce due diritti distinti, che, tuttavia, “nella concreta determinazione della retribuzione, si integrano a vicenda”: quello a una retribuzione “proporzionata” garantisce ai lavoratori
“una ragionevole commisurazione della propria ricompensa alla quantità e alla qualità dell'attività prestata”; mentre quello a una retribuzione “sufficiente” dà diritto a “una retribuzione non inferiore agli standards minimi necessari per vivere una vita a misura d'uomo”, ovvero a “una ricompensa complessiva che non ricada sotto il livello minimo, ritenuto, in un determinato momento storico e nelle concrete condizioni di vita esistenti, necessario a assicurare al lavoratore e alla sua famiglia un'esistenza libera e dignitosa”. In altre parole, l'uno stabilisce “un criterio positivo di carattere generale”, l'altro “un limite negativo, invalicabile in assoluto”. Il giudice, pertanto, non può sottrarsi a nessuna delle due valutazioni che, seppur integrate, costituiscono le direttrici sulla cui base deve determinare la misura della retribuzione minima secondo la Costituzione”. E ancora “16. In nessun caso la verifica della sufficienza della retribuzione in concreto corrisposta, anche attraverso il livello Istat di povertà assoluta, può esaurire l'oggetto della articolata valutazione demandata al giudice ai sensi dell'art. 36 Cost., come si è invece verificato con il giudizio in oggetto. Essa deve condurre sempre alla determinazione del quantum del salario costituzionale (pars costruens), operazione che, come si vedrà, la univoca giurisprudenza di questa Corte e lo stesso ordinamento (in alcune disposizioni di legge) vuole improntata in partenza al confronto parametrico con i livelli retributivi stabiliti dalla contrattazione collettiva (v. Cass.17/5/2003 n. 7752, Cass. 8/1/2002 n. 132Cass. 9/3/2005 n. 5139Cass. 1/2/2006 n. 2245) ritenuti idonei a realizzare, per naturale vocazione, le istanze sottese ai concetti costituzionali di sufficienza e di proporzionalità; fatto salvo, oltre ad eventuali disposizioni di legge, l'intervento correttivo del giudice sulla stessa contrattazione collettiva a tutela della precettività dell'art. 36 Cost.”. Aggiunge poi la Corte “Al lavoratore spetta soltanto l'onere di dimostrare l'oggetto sul quale tale valutazione deve avvenire, e cioè le prestazioni lavorative in concreto effettuate e l'allegazione di criteri di raffronto, fermo restando il dovere del giudice di enunciare i parametri seguiti, allo scopo di consentire il controllo della congruità della motivazione della sua decisione (Cass. n. 4147/1990; Cass. n. 8097/2002). Anche quando chiede la disapplicazione di un trattamento retributivo collettivo per ritenuta inosservanza dei minimi costituzionali, il lavoratore è tenuto a fornire utili elementi di giudizio indicando i parametri di raffronto, dovendo in mancanza presumersi adeguata e sufficiente la retribuzione corrisposta nella misura prevista in relazione alle mansioni esercitate dal contratto collettivo del settore (Cass. nn. 11881/1990, 163/1986, 4096/1986, 7563/1987). Inoltre, la violazione dell'art. 36 Cost., è denunciabile anche se la retribuzione in fatto corrisposta è conforme a quella stabilita dal contratto collettivo potendo anche accadere che la prestazione del lavoratore possa presentare caratteristiche peculiari per qualità e quantità che la differenziano da quelle contemplate nella regolamentazione collettiva, sicché non si può assolutamente escludere che sia insufficiente la stessa retribuzione fissata dal
pagina 6 di 8 contratto collettivo (Cass. n. 2302/1979, sul punto anche Cass. n. 1255 del 1976 e n. 2380 del 1972)” (Cass. civ., sez. lav. n. 27711/23; nello stesso senso ). Nel caso in esame la lavoratrice non contesta l'applicabilità del contratto al CP_6 proprio rapporto, né ne mette in discussione la sufficienza – del resto non fa riferimento a soglia di povertà o ad altri elementi tali da far ritenere che la retribuzione non sia nemmeno sufficiente – ma si limita a invocare un altro CCNL del medesimo settore che prevede una retribuzione maggiore, come tale unica proporzionata al lavoro prestato ex art. 36 Cost. E tuttavia se la retribuzione in fatto corrisposta è conforme a quella stabilita dal contratto collettivo, essa risulta in violazione dell'art. 36 Cost. se la prestazione del lavoratore presenta caratteristiche peculiari per qualità e quantità che la differenziano da quelle contemplate nella regolamentazione collettiva. E tuttavia la ricorrente non ha dedotto alcun elemento da cui desumere l'esistenza di tali caratteristiche peculiari nello svolgimento del suo lavoro.
Né, a fronte della non contestata sufficienza, basta invocare un diverso CCNL del medesimo settore, proprio in ragione del fatto che “il giudice chiamato ad adeguare - in base all'art. 2099 c.c., comma 2 - il trattamento retributivo all'art. 36 Cost., può fare riferimento - come parametri esterni per la determinazione del giusto corrispettivo - alla retribuzione stabilita dai contratti collettivi nazionali di categoria, i quali fissando standard minimi inderogabili validi su tutto il territorio nazionale, finiscono così per acquisire, per questa via giudiziale, una efficacia generale, sia pure limitata alle tabelle salariali in essi contenute” (ancora Cass. civ., sez. lav. n. 27711/23), senza che, in presenza di più contratti nel medesimo settore, sia necessariamente sia necessariamente quello che prevede la retribuzione maggiore a essere l'unico a risultare rispettoso dell'art. 36 Cost.
Del resto “il giudice deve sempre approcciarsi alla contrattazione collettiva “con grande prudenza e rispetto”, attesa la naturale attitudine degli agenti collettivi alla gestione della materia salariale, un principio garantito dalla Costituzione e anche dalla Convenzione Europea dei diritti dell'uomo (v. spec. Corte EDU, Demir e Baykara c. Turchia (GC), n. 34503/97, 12 novembre 2008)”. È poi vero che “il giudice può motivatamente utilizzare parametri anche differenti da quelli contrattuali e “fondare la pronuncia, anziché su tali parametri, sulla natura e sulle caratteristiche della concreta attività svolta, su nozioni di comune esperienza e, in difetto di utili elementi, anche su criteri equitativi …. più volte i giudici hanno tenuto conto delle dimensioni o della localizzazione dell'impresa, di specifiche situazioni locali o della qualità della prestazione offerta dal lavoratore” (ancora Cass. civ., sez. lav. n. 27711/23), ma nel caso in esame la ricorrente non ha dedotto alcunché al riguardo. Per tali ragioni la domanda deve essere rigettata. La particolarità e la novità delle questioni trattate giustificano l'integrale compensazione delle spese;
la loro pluralità ha reso necessario riservare il deposito della motivazione nel termine di sessanta giorni.



P.Q.M.

Il Tribunale di Bologna, quale giudice del lavoro, in persona del giudice dott. Luigi Bettini, definitivamente pronunciando sul ricorso n. 3203/24 R. G. LAV. svolto da Parte_1 contro in persona del legale rappresentante pro tempore, ogni diversa istanza disattesa CP_1
e respinta, così decide:

1. rigetta tutte le domande;

pagina 7 di 8 2. compensa per intero fra le parti le spese processuali;

3. fissa il termine di giorni sessanta per il deposito della motivazione. Bologna, 18.11.2025
Il giudice del lavoro
dott. Luigi Bettini
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