R.G. n. 44/2025
TRIBUNALE ORDINARIO DI BOLOGNA
SEZIONE LAVORO
VERBALE DELLA CAUSA R.g. n. 44/2025 tra
Parte_1
RICORRENTE
e
Controparte_1
RESISTENTE
Oggi 23 luglio 2025, innanzi al dott. Leonardo Pucci, sono comparsi con collegamento da remoto: l'avv. CISTERNINO COSIMO DAMIANO per parte ricorrente Parte_2
[...]
per parte resistente l'avv. BALSEMIN LINDA.
[...] Controparte_1
I procuratori si riportano ai rispettivi atti, insistono nelle conclusioni anche istruttorie e discutono oralmente la causa
Il Giudice all'esito della discussione orale pronuncia separata sentenza con motivazione contestuale di cui dà lettura all'esito della camera di consiglio.
il giudice
Leonardo Pucci
pagina 1 di 10 N. R.G. 44/2025
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di BOLOGNA SEZIONE LAVORO
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott. Leonardo Pucci ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al R.G. n. 44/2025 promossa da:
(cf: ) Parte_1 C.F._1
Rappresentato e difeso dall'Avv. CISTERNINO COSIMO DAMIANO
PARTE RICORRENTE contro
(cf/PI: ) Controparte_1 P.IVA_1
Rappresentata e difesa dall'Avv. BALSEMIN LINDA e dell'Avv. CAFORA SERENZA
PARTE RESISTENTE
Avente ad oggetto: licenziamento per giusta causa
MOTIVI DELLA DECISIONE
I. parte ricorrente (già dipendente della società resistente con qualifica di quadro, 8° livello CCNL Metalmeccanici industria) ha agito in giudizio per sentire dichiarare l'illegittimità del licenziamento in tronco intimatogli dalla convenuta con lettera del giorno 11 giugno 2024 (cfr., doc. 7, fasc. ricorrente), in quanto: non pagina 2 di 10 sarebbero sussistenti i fatti contestati, ovvero sarebbero privi di rilievo disciplinare;
per il fatto contestato la contrattazione collettiva prevederebbe una sanzione conservativa;
non sussisterebbero, in ogni modo, gli estremi della giusta causa per sproporzione.
II. Di conseguenza ha domandato al giudice la reintegrazione sul posto di lavoro, con il conseguente risarcimento del danno, oltre interessi e rivalutazione e, in subordine, le ulteriori tutele previste dal D.lgs. 23/2015, considerando che il rapporto era sorto nel 2017.
III. Si costituiva la società resistente, contestando nel merito la domanda del insistendo per l'accertamento dei fatti contestati al ricorrente e per la loro Pt_1
gravità, tale da giustificare l'irrogazione della sanzione espulsiva.
A) Al ricorrente, con una lettera del giorno 4 giugno 2024 (cfr., doc. 5, fasc. ricorrente e doc. 11 e 12, fasc. resistente) è stato contestato che «il giorno 3 Giugno 2024 si è svolta la periodica prova di evacuazione e Lei è stato l'unico presente che, nonostante
l'allarme e la comunicazione diretta da parte dei suoi collaboratori, si è rifiutato di svolgere la prova di evacuazione».
Secondo la parte datoriale, dunque, vi sarebbero gli estremi per il recesso in tronco, avendo il ricorrente posto in essere condotte potenzialmente pregiudizievoli per l'azienda, anche perché, come precisato sempre nella contestazione disciplinare,
«queste attività sono organizzate per la sicurezza di tutto il personale oltre ad essere obbligatorie. Inoltre, in caso di reale allarme, il Suo comportamento metterebbe in pericolo, oltre sé stesso, anche altro personale che si vedrebbe costretto a cercarLa qualora risultasse assente all'appello svolto nel luogo di raccolta».
B) Secondo la difesa del ricorrente, al contrario, lo stesso, impegnato in una importante telefonata di lavoro, non avrebbe sentito il suono dell'allarme (che nel suo ufficio sarebbe arrivato debolmente), con la conseguenza che non si sarebbe rifiutato di effettuare l'evacuazione.
pagina 3 di 10 A dimostrazione di ciò, allega che, una volta avvertito telefonicamente, avrebbe immediatamente dato corso alla prova, scendendo dal suo ufficio e uscendo dall'edificio, anche se in ritardo, ad esercitazione pressoché conclusa.
Considerando la domanda, occorre esaminare le censure del ricorrente, iniziando da quelle che comporterebbero una tutela rafforzata.
C) Con riferimento ai fatti, dalle allegazioni di entrambe le parti, dalla documentazione e dall'istruttoria svolta in corso di giudizio, è emersa la sostanziale conferma circa la sussistenza delle condotte tenute dal ricorrente e rappresentate dalla contestazione.
Infatti, i testi ascoltati in corso di giudizio hanno effettivamente affermato che in data 3 giugno 2024 è suonato l'allarme antincendio e che il non ha Pt_1
partecipato all'evacuazione, rimanendo assente all'appello (cfr., teste – ud. Tes_1
29.4.2025: «ricordo quel giorno, suonò l'allarme, il mio ufficio è una sorta di open space con quattro postazioni, solo due erano occupate, l'ufficio del ricorrente era difronte a me, separato da un vetro, il ricorrente era in chiamata, gli feci cenno che scendevamo e lui ci fece cenno di andare pure. Una volta arrivate nel punto di raccolta con gli altri lavoratori, il ricorrente non era presente»; cfr., teste – ud. 29.4.2025: Tes_2
«ricordo quel giorno che sentimmo l'allarme e con calma ci siamo alzate io e la mia collega di ufficio per iniziare a scendere. L'ufficio del è separato dal nostro da una Pt_1
vetrata, ricordo che il ricorrente era in chiamata con un cliente quindi ci fece un gesto come per dire che era impegnato in quel momento. Una volta scesi ci simo raccolti con il resto del personale e il ricorrente non c'era. Se non sbaglio dopo poco che ero scesa,
l'ho chiamato al cellulare, lui mi rispose che era impegnato»; cfr., teste – ud. Tes_3
5.6.2025: «In quella giornata ho eseguito personalmente l'appello e non era presente il sig. Ho quindi chiesto alla collega di chiamarlo al telefono, la quale mi ha Pt_1 Tes_2
riferito che il sig. le ha detto “io non perdo tempo con queste sciocchezze”. Si è Pt_1 proceduto alla raccolta delle firme dei presenti e alla verbalizzazione. Il tutto si è svolto in circa un quarto d'ora dalla sirena alla conclusione dell'appello, e al termine ognuno
è tornato al proprio posto di lavoro. Il sig. non era presente alla verbalizzazione e Pt_1 non ha neanche raggiunto il punto di raccolto in ritardo»).
pagina 4 di 10 Le testimonianze, dunque, sono concordi nel dimostrare non soltanto l'assenza del ricorrente alla prova di evacuazione in seguito all'allarme antincendio, ma anche che il ricorrente, contrariamente a quanto allegato in ricorso, avrebbe sicuramente sentito l'allarme e avrebbe, quindi, deciso consapevolmente di non ottemperare all'obbligo di adempiere alle prescrizioni datoriali in materia.
Al tempo stesso, non ha trovato conferma il fatto che il ricorrente sia sceso successivamente, considerando che due dei testi ascoltati hanno riferito di non averlo visto (testi e cit.), mentre il terzo (teste cit.) è rimasto dubbioso Tes_2 Tes_3 Tes_1
sul punto.
Peraltro, la circostanza sarebbe stata poco influente rispetto all'inadempimento contestato, in quanto rispetto ad una procedura di evacuazione del posto di lavoro durante un allarme, la tempestività è un elemento fondamentale e necessario per la sua effettività, con la conseguenza che svolgere le operazioni in ritardo equivale, in sostanza, a non adempiere gli obblighi relativi, alla luce della rilevanza di una immediata reazione alle situazioni di pericolo.
D) Accertato, quindi, l'inadempimento del ricorrente e la presenza dell'elemento soggettivo a carico del lavoratore, occorre, allora, porre l'accento sulla non esaustività delle esemplificazioni della contrattazione collettiva (cfr., doc. 9, fasc. ricorrente).
Infatti, l'art. 9 del titolo relativo prevede l'irrogazione di una sanzione conservativa nelle ipotesi in cui (per quanto rileva nel caso concreto) il dipendente «c) compia lieve insubordinazione nei confronti dei superiori; […]; l) in altro modo trasgredisca l'osservanza del presente contratto o commetta qualsiasi mancanza che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene ed alla sicurezza dello stabilimento».
Il successivo articolo 10, sempre con riferimento alle condotte che più si avvicinano ai fatti contestati, individua le ipotesi sanzionabili con il recesso disponendo quanto segue: «A) Licenziamento con preavviso. In tale provvedimento incorre il lavoratore che commetta infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro che, pur
pagina 5 di 10 essendo di maggior rilievo di quelle contemplate nell'art. 9, non siano così gravi da rendere applicabile la sanzione di cui alla lett. B). A titolo indicativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra: a) insubordinazione ai superiori; […]; B) Licenziamento senza preavviso. In tale provvedimento incorre il lavoratore che provochi all'azienda grave nocumento morale o materiale o che compia, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, azioni che costituiscono delitto a termine di legge. A titolo indicativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra: a) grave insubordinazione ai superiori;
[…]; e) abbandono del posto di lavoro da cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti o comunque compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi».
Le due esemplificazioni che riguardano, in qualche modo, la sicurezza sul posto di lavoro, quindi, sono la condotta del lavoratore che «trasgredisca l'osservanza del presente contratto o commetta qualsiasi mancanza che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene ed alla sicurezza dello stabilimento» e il «compimento di azioni che implichino» un pregiudizio «alla incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti».
Nel caso del ricorrente, certamente non si rientra in quest'ultima ipotesi, in quanto richiede condotte attive e non omissive, così come non può dirsi integrata la prima esemplificazione che richiede un pregiudizio (effettivo e non astratto) che non si
è verificato nel caso di specie.
Inoltre, tutte e tre le ipotesi (sanzione conservativa, recesso con preavviso e recesso in tronco) prevedono l'insubordinazione, declinandola come lieve, normale e grave, ai fini dell'individuazione della sanzione corrispondente e tale fattispecie è quella che si adatta, in assenza di una specifica ipotesi, alla condotta tenuta dal Pt_1
E) Ne deriva, quindi, che il fatto in sé è passibile, in astratto, di qualsiasi sanzione disciplinare, dovendosi operare, allora, una valutazione approfondita del caso concreto, al fine di verificare la sussistenza di una giusta causa, o meno anche con riferimento al giudizio di proporzionalità (cfr., Cassazione civile, sez. lav., 01/08/2022, n. 23881:
«In tema di sanzioni disciplinari, ai fini dell'apprezzamento della giusta causa di
pagina 6 di 10 recesso, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice, purché vengano valorizzati elementi concreti, di natura oggettiva
e soggettiva, della fattispecie, coerenti con la scala valoriale del contratto collettivo, oltre che con i principi radicati nella coscienza sociale, idonei a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario. Ad esempio, questa Corte ha ritenuto legittimo il licenziamento irrogato al lavoratore resosi responsabile di aggressione fisica ai danni di un collega, pur non essendo tale condotta riconducibile al delitto di rissa, per il quale il CCNL di settore contemplava espressamente la sanzione espulsiva, avuto riguardo al particolare disvalore del fatto, denotato dalle modalità attuative, dall'entità delle lesioni e dal clamore suscitato dalla vicenda nell'ambiente di lavoro», conforme Cassazione civile sez. VI, 07/11/2018, n.28492: «Per giustificare un licenziamento disciplinare, i fatti addebitati devono rivestire il carattere di grave violazione degli obblighi del rapporto di lavoro, tale da lederne irrimediabilmente l'elemento fiduciario;
la relativa valutazione deve essere operata con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all'intensità dell'elemento intenzionale o di quello colposo»).
Nel caso di specie, anche volendo, correttamente e doverosamente attribuire una seria importanza alle misure aziendali antincendio, dall'istruttoria è emersa una situazione concreta in cui il personale sembrava consapevole della natura di esercitazione della procedura (cfr., teste cit.: «ricordo quel giorno che sentimmo Tes_2
l'allarme e con calma ci siamo alzate io e la mia collega di ufficio per iniziare a scendere»), così come la chiamata effettuata al ricorrente evidentemente ha chiarito la natura della situazione.
In questo contesto, fermo l'inadempimento del lavoratore, non pare davvero possibile ritenere che un simile episodio possa avere l'effetto di interrompere irrimediabilmente il rapporto di fiducia tra datore di lavoro e dipendente, alla luce del fatto che, com'è noto, per quanto concerne la sanzione del recesso in tronco, occorre pagina 7 di 10 analizzare in maniera rigida l'importanza dell'inadempimento del lavoratore che, per quanto riguarda il contratto di lavoro si atteggia in modo ancor più restrittivo di quanto avviene in generale nei contratti (cfr., Cassazione civile, sez. lav., 27/07/2009,
n. 17431: «In tema di licenziamento individuale per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso, dovendosi a riguardo considerare la circostanza che, a tutela del lavoratore, il suo inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della "non scarsa importanza" di cui all'art. 1455 c.c.»; cfr., Tribunale Palermo, sez. lav., 19/01/2023, n.
118: «Laddove la condotta del dipendente risulti obiettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo irreparabile la fiducia del datore di lavoro sussiste la giusta causa di licenziamento. Difatti, ai fini della valutazione di proporzionalità non bisogna limitarsi a verificare se il fatto addebitato consenta l'irrogazione del licenziamento in base alle disposizioni contenute nella contrattazione collettiva ma è necessario altresì valutare in concreto se la gravità del comportamento tenuto dal lavoratore faccia ritenere che la prosecuzione del rapporto sia pregiudizievole per gli scopi aziendali»).
Nel caso di specie, in altre parole, il ha tenuto una condotta certamente Pt_1
non scusabile, estremamente superficiale, ma senza che possa dirsi sfociata in una irresponsabilità manifesta, come confermano le allegazioni (irrilevanti ai fini della sanzione, perché non oggetto di contestazione) circa la sua reazione iniziale alla contestazione disciplinare, frutto più di una sottostima dell'importanza della procedura.
F) In definitiva, il recesso deve dichiararsi illegittimo, in quanto i fatti contestati e accertati non sembrano incidere in modo irreversibile sulla possibilità del datore di lavoro di far completo affidamento sul per le mansioni di Direttore del Pt_1 commerciale.
Nel caso di specie, alla luce delle considerazioni svolte sulla portata del concetto di insubordinazione nelle sue tre declinazioni previste nella contrattazione pagina 8 di 10 collettiva, è da escludere che l'accertata non gravità dell'inadempimento abbia come conseguenza l'individuazione di un fatto previsto dalla contrattazione come punibile con sanzione conservativa.
Infatti, il fatto materiale e giuridico è soltanto uno: l'insubordinazione.
Al contrario, la sua caratterizzazione come lieve, normale, ovvero grave, attiene non al fatto, quanto alla valutazione dell'importanza dell'inadempimento.
Sul punto, l'ordinamento prevede una conseguenza maggiormente gravosa (nel caso di declaratoria di illegittima del recesso) all'ipotesi di inadempimento previsto dalla contrattazione collettiva come punibile con sanzione conservativa, facendo leva sul fatto che il datore di lavoro conosceva, ab origine, la sanzione proporzionata.
Nel caso dell'insubordinazione, al contrario, la tipologia di sanzione applicabile dipende, oltre che dall'accertamento del fatto, anche da una valutazione soggettiva, circostanza che rende l'eventuale errore del datore non rientrante nella ratio della previsione di una reintegrazione.
Ne deriva che, confermata l'estinzione del rapporto ai sensi dell'art. 3 co. 1 del
D.Lgs. 23/2015, parte resistente deve essere condannata al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, considerando tale quantità congrua rispetto all'inadempienza posta in essere dal lavoratore, alla durata del rapporto e alla natura delle mansioni svolte e dell'impresa.
Le spese di lite seguono la soccombenza e sono liquidate come da dispositivo.

P.Q.M.

Ogni contraria istanza disattesa e respinta, definitivamente decidendo, visto l'art. 429 c.p.c.,
A) accoglie in parte il ricorso e dichiara illegittimo il licenziamento impugnato;

B) dichiara estinto il rapporto di lavoro intercorso tra le parti alla data del licenziamento e condanna parte resistente al pagamento in favore del ricorrente pagina 9 di 10 dell'indennità di cui all'art. 3 D.lgs. n.23/15 nella misura di dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del t.f.r., oltre interessi sulle somme rivalutate annualmente;

C) condanna parte resistente al pagamento in favore del ricorrente delle spese di lite, liquidate, in complessivi euro 4.700,00 per onorari ed euro 259,00 per spese, oltre spese generali, IVA e CAP.
Bologna il 23/07/2025
Il Giudice
Leonardo Pucci
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