N° 677/2023 R.A.C.L.

REPUBBLICA ITALIANA

TRIBUNALE DI NUORO Sezione Civile – Lavoro – Previdenza e Assistenza

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

Il Tribunale di Nuoro, in funzione di Giudice del Lavoro, in persona del dott. Paolo Dau, all'esito del deposito di note scritte (in forza di provvedimento del 20.1.2025, in luogo dell'udienza, calendarizzata originariamente per il 6.2.2025, è stato infatti disposto, ai sensi e effetti dell'art. 127 ter c.p.c., il deposito sostitutivo di note scritte), ha pronunciato e pubblicato, il 7.2.2025, la seguente
SENTENZA
nella causa in materia di lavoro iscritta al n. 677/2023 R.A.C.L., promossa da:

elettivamente domiciliata Nuoro – Via Oggiano n. 15, presso lo studio del Parte_1 difensore, avv. Francesco Carboni, che la rappresenta e difende per procura speciale in atti;
ricorrente

contro

in persona del legale rapp.te pro tempore, elettivamente domiciliata a Controparte_1
Nola – C.so Vitale n. 155, presso lo studio dei difensori, avv. ti Giuseppe Gambardella, Francesco Siano e Angela Gambardella, che la difendono e rappresentano per procura speciale in atti;
convenuta

MOTIVI DELLA DECISIONE

1. Con ricorso depositato il 10.11.2023, ha impugnato il licenziamento, disciplinare Parte_1
e per giusta causa, intimatole dalla convenuta in data 10.2.2023 (con nota ricevuta dalla ricorrente il 13.2.2023), sostenendone l'invalidità/illegittimità/infondatezza (per insussistenza degli addebiti: cfr. la sintesi di cui al punto 1.1 che immediatamente segue) e invocando la tutela reale ex art. 18 della Legge n. 300/1970 (da qui la domanda di reintegrazione nel posto di lavoro, oltre a quella, correlata, di condanna dell' al risarcimento del danno e al versamento dei contributi previdenziali Controparte_1
e assistenziali dalla data del recesso a quella della reintegra).
1 1.1. A fondamento dell'impugnativa, la ricorrente ha riferito ed esposto:
§ di essere stata assunta dalla società resistente (all'epoca denominata Derichebourg Multiservizi s.p.a.) in data 1.5.2012, con contratto a tempo indeterminato e part time (inizialmente per 24 ore settimanali, a decorrere dal 16.9.2013 per 30 ore a settimana);
§ che, secondo contratto individuale di lavoro, era inquadrata nel profilo di operaio, con attribuzione del livello II Parametro 115 del CCNL Imprese di Pulizia e Servizi Integrati/Multiservizi e adibizione a mansioni di addetta ai servizi di ausiliariato presso le strutture USL di Nuoro;

§ di aver sempre lavorato presso l'Ospedale San Francesco di Nuoro;

§ di aver ricevuto, il 13.2.2023, una comunicazione del datore di lavoro contenente licenziamento per giusta causa, ex art. 2119 c.c.;
§ che l' ha motivato il recesso nei termini che seguono: Controparte_1
<<… rocedura di addebiti disciplinari avviata nei suoi confronti dalla scrivente società con lettere raccomandate del 17 e 23 gennaio 2023 che si allegano in copia, nonché alle sue giustificazioni pervenute, prima a mezzo mail pec e successivamente rese verbalmente, con l'assistenza del rapp.te sindacale da Ella indicato in data 08.02.2023 Le comunichiamo che le stesse non sono state accolte perché infondate in fatto e in diritto. Per tale ragione la società ha deciso di risolvere il rapporto di lavoro in atto per giusta causa, essendo stato leso irreversibilmente il rapporto di fiducia tra le parti, i cui motivi si basano sugli addebiti contestati nelle lettere di contestazione, i quali giustificano il recesso intimato unitamente e/o singolarmente. Il licenziamento spiegherà effetti dalla data di ricezione della presente comunicazione. Si richiamano tuttavia, ai fini della recidiva, i seguenti provvedimenti che la società in precedenza ha dovuto adottare nei suoi confronti: 05.09.2020 Acceso diverbio con altro lavoratore Multa pari a n. 3 ore di lavoro;
19.10.2021 Acceso diverbio con lavoratore altra ditta Multa pari a n. 3 ore di lavoro;
19.04.2022 Pubblicazione notizie diffamatorie su social Sospensione dal lavoro per n. 3 giorni;
26.07.2022 Pubblicazione su social di pazienti in barella Sospensione dal lavoro per n. 2 giorni;
09.12.2022 Assenza ingiustificata Sospensione dal lavoro per n. 3 giorni. Occorre rilevare, sin da ora, che tutte le condotte contestate assumono rilevanza disciplinare ai fini dell'intimazione del licenziamento sia singolarmente che congiuntamente considerate. Le competenze di fine rapporto verranno erogate non appena contabilizzate …>>;
§ di aver impugnato il licenziamento in via stragiudiziale, con lettera datata 15.3.2023, e di aver successivamente promosso, senza esito, tentativo di conciliazione davanti all'Ispettorato del Lavoro;

§ che il recesso è invalido e illegittimo, dovendosi considerare: (I) che , anzitutto, pur essendo stata assunta con funzioni di ausiliariato (e, Parte_1 quindi, adibita formalmente a mansioni di pulizia e sanificazione degli ambienti), ha in realtà svolto, per conto della convenuta, presso l'Ospedale di Nuoro, un'attività diversa (trasportare sacche di sangue, spostare pazienti da reparto a reparto, trasportare stupefacenti farmaceutici, e via dicendo), corrispondente a quella rientrante nella qualifica di Operatore Socio Sanitario;
(II) che sono infondati (ovvero, comunque, non sufficientemente gravi e/o tali da poter condurre al licenziamento) gli addebiti mossi alla lavoratrice per i fatti occorsi tra il settembre del 2020 e il dicembre del 2022, e dal datore di lavoro indicati come precedenti rilevanti in termini di recidiva, in quanto, a ben vedere, (√) il provvedimento disciplinare del 5.9.2020 (conclusivo del procedimento avviato con contestazione del 26.8.2020 e avente a oggetto un violento diverbio – o, per meglio dire, stando alla versione datoriale, un vero e proprio atto di aggressione verbale – asseritamente verificatosi il 22.8.2020), concerne una discussione avvenuta tra la ricorrente e una collega, rea, Parte_2 quest'ultima, di aver pubblicamente diffamato (parlando con terze nde Parte_1
2 inerenti la sua vita privata), con la conseguenza che il presunto diverbio (che comunque ha avuto luogo fuori dall'orario di lavoro e in assenza di altri soggetti, quindi senza strepitus) altro non sarebbe che la legittima reazione della ricorrente ad un illecito altrui, (√√) il provvedimento disciplinare del 9.10.2021 (conclusivo del procedimento avviato con la contestazione del 28.9.2021 e avente a oggetto un acceso diverbio tra la ricorrente e una collaboratrice di altra ditta, tale ) riguarda, Persona_1 parimenti, una telefonata che ha fatto (non sul luogo di lavoro) alla responsabile della Parte_1 società per legittimamente lamentare un comportamento scorretto, pure in questo Controparte_2 caso sostanziantesi nelle “chiacchiere”, di tenore diffamatorio, correnti sul proprio conto tra i dipendenti di impresa di pulizie attiva presso l'Ospedale San Francesco di Nuoro, (√√√) la Controparte_2 sanzione del 19.4.2022 (emessa per aver la ricorrente pubblicato, sul proprio stato WhatsApp, una foto raffigurante e con un commento scritto, alludente alla dubbia onestà Per_2 Per_3 di alcuni soggetti, facilmente individuabili, operanti nel medesimo ambito lavorativo di , Parte_1 dal seguente tenore testuale “… La caposala truffatrice/LADRA che ruba ai pove i dispositivi…e il primario che firma le sue illeciticità… Ce la farà il Direttore Generale a Per_2 CP_3 smascherare questo teatrino…4 infermieri per turno 8 oss … la matematica ragazzi impariamo la matematica con il direttore”) non riguarda fatti che coinvolgono la convenuta, poiché i soggetti a cui si riferisce Parte la pubblicazione sono dipendenti dell' non dell' e comunque perché si tratta, Controparte_1 nel caso di specie, di legittimo esercizio del diritto di critica, (√√√√) il provvedimento emesso del 26.07.2022, in forza del quale la ricorrente è stata disciplinarmente punita per aver girato e divulgato un video, pubblicato sui canali social, ritraente pazienti distesi in barella, è, in realtà, la dimostrazione che è stata adibita, dalla società convenuta, a mansioni ben diverse da quelle previste Parte_1 in contratto, (√√√√√) la contestazione che ha portato al provvedimento del 9.12.2022, con cui alla ricorrente è stato addebitato di essersi ingiustificatamente assentata dal lavoro il 7.12.2022, ha ad oggetto un accadimento che, per il vero, si è verificato a causa di una evenienza contingente ed eccezionale, che, da un lato, ha visto la lavoratrice coinvolta in una molto complessa e drammatica situazione familiare e personale (con conseguenti attacchi di panico e accumulo di stress) e, dall'altro, le ha oggettivamente impedito, anche per colpa e indisponibilità, nei suoi confronti, della Responsabile,
, di avvisare dell'assenza, con la conseguenza che la sanzione della sospensione Controparte_4 ni appare quanto meno sproporzionata;
(III) che le contestazioni del 17 e del 23 gennaio 2023 (l'una, facente riferimento all'assenza dal lavoro del 13.1.2023, l'altra riguardante i toni asseritamente minatori ed offensivi contenuti in un messaggio vocale inviato via WhatsApp, il 20.1.2023, all'Amministratore della società convenuta,
, ove avrebbe proferito accuse e minacce, oltreché nei confronti Parte_4 Parte_1 dell'interlocutore, anche verso la collega e , responsabile Controparte_4 Controparte_5 del Personale) non possono che essere giudicate (e, in questo senso, sono del tutto sproporzionate negli effetti, avendo condotto al licenziamento) tenendo conto, con riguardo alla prima, della situazione personale e familiare della ricorrente (l'assenza – o per meglio dire il ritardo – del 13.1.2023 risulterebbe motivata, peraltro, dalla convocazione di presso il Tribunale civile di Nuoro, e dal Parte_1 protrarsi imprevisto di un'udienza ove si discuteva proprio della vicenda in parola, per effetto della quale alla ricorrente, in sede di separazione dal marito, si starebbe “portando via” la figlia minore,
per collocarla in un Istituto, lontano da Nuoro: cfr. giustificazioni rese il 26.1.2023 e Per_4
30.1.2023), e, rispetto alla seconda, del grado di estrema confidenza esistente tra la lavoratrice e
, e quindi del tono colloquiale che tipicamente si usa quando si comunicano Parte_4 sentimenti ed esperienze a qualcuno che si sa o si crede affettivamente vicino;

3 (IV) che, del resto, le doglianze espresse nel messaggio inviato all'Amministratore, lungi dal poter essere definite in termini di minaccia o dall'essere particolarmente sconvenienti, avevano ad oggetto proprio la situazione venutasi a creare sul luogo di lavoro, dove la ricorrente è stata vittima, soprattutto da parte di , di condotte costituenti vero e proprio mobbing; Controparte_4
(V) che, battaglia per la corretta gestione dell'Ospedale” portata avanti da Pt_1
(di cui l'episodio della videoripresa dei pazienti in lettiga, fatta visionare esclusivamente alla
[...]
, è solo un esempio), la stessa pervicacia della ditta convenuta nel dar corso a multiple CP_4 iniziative disciplinari, fino all'estremo atto del licenziamento, è sintomatica di mobbing e/o comunque della volontà datoriale di emarginare una dipendente scomoda e nascondere le pessime condizioni nelle quali operano i lavoratori dell'Ospedale di Nuoro;

§ che, pertanto, il licenziamento è del tutto invalido, illegittimo o, quanto meno, ingiusto sotto il profilo della proporzionalità.

1.2. A mezzo di memoria difensiva, si è costituita in giudizio l' invocando, Controparte_6 con articolate argomentazioni, il rigetto dell'impugnativa, ed in particolare osservando (in estrema sintesi, e riferendo delle sole deduzioni di maggior rilevanza) ed eccependo:
§ che tutti quanti i provvedimenti disciplinari assunti dal 5.9.2020 al 9.12.2022 (in ordine ai quali, comunque, la società non manca di fornire al Giudice ampia e utile ricostruzione e descrizione, evidenziando al contempo quelli che ritiene essere gli errori e/o le lacune dell'avversa prospettazione: cfr., sul punto, pagine da 3 a 15 della memoria di costituzione) sono stati richiamati nelle lettere di contestazione del gennaio 2023 e nella successiva comunicazione di licenziamento quali precedenti rilevanti ai fini della recidiva, quindi per rafforzare e/o corroborare la decisione espulsiva, fondata, da ultimo, sui fatti più recenti;

§ che la legittimità e fondatezza di tali addebiti non è mai stata posta in dubbio, fino ad oggi, dalla ricorrente, che anzi vi ha fatto acquiescenza, non li ha mai impugnati nelle forme e nei modi di legge e ne ha accettato l'applicazione;
§ che i fatti materiali posti a base degli addebiti del 17 e 23 gennaio 2023 (l'assenza dal lavoro della ricorrente in data 13 gennaio 2023; il contenuto del messaggio inviato a T_
il 20.1.2023) sono sostanzialmente pacifici e financo ammessi dalla ri
[...] la quale, a ben leggere, non ha contestato che si siano verificati e si è limitata, per così dire, a dare delle giustificazioni, a spiegare il perché non ha avvisato del ritardo e/o dell'assenza del 13.1.2023 e il perché si è espressa in un modo tanto “diretto e confidenziale” nella sua interlocuzione telefonica con l'Amministratore della società resistente (disconoscendo, peraltro e altresì, la natura minacciosa o diffamatoria delle proprie asserzioni);
§ che, del resto, fin dalla fase stragiudiziale (cfr. note di giustificazione e verbale di audizione del 8.2.2023), non ha affatto negato le circostanze contestate, e che anzi si è espressamente Parte_1
“scusata” p lati e, con riferimento alla comunicazione WhatsApp inoltrata a T_
, ha scritto chiaramente che le proprie parole (le quali, dunque, son state indubitabilmente
[...] pronunciate) erano il frutto della concitazione del momento, del dolore e delle tensioni legate al proprio vissuto extra lavorativo;

§ che lo stesso riferirsi di controparte a pretese ragioni “politiche” (o, comunque, di apprezzabile, a suo dire, rilievo morale e/o sociale) di alcune delle condotte poste in essere, in altro non si risolve che in una esplicita ammissione dei fatti;

§ che, dunque, le circostanze poste a base del licenziamento sono oggettivamente sussistenti, e che la ricorrente non ha provato che le condotte a lei addebitate rientrino nella sfera di applicazione di
4 disposizioni che le sanzionano con misure disciplinari conservative, né e tanto meno è possibile ritenere che le giustificazioni addotte – attinenti, in definitiva, alla sfera familiare e privata, oppure all'ambito delle convinzioni “politiche” della ricorrente – bastino al fine di rendere addirittura illegittimo l'operato della società;
§ che, per altro verso, l'art. 48 del CCNL di settore prevede in modo espresso, per il caso di
“grave insubordinazione ai superiori”, la sanzione del recesso.

1.3. All'esito dell'udienza del 9.1.2024, il Tribunale ha ritenuto la causa matura per la decisione, implicitamente rigettando le istanze di prova testimoniale della ricorrente [i capi di prova indicati in ricorso, invero, fanno riferimento a circostanze irrilevanti in questo giudizio – ci si riferisce ai capi 1 e 2, aventi ad oggetto le mansioni svolte dalla ricorrente e dagli altri dipendenti AEP, in ordine alle quali la lavoratrice si è riservata successiva azione, e che il Giudice reputa del tutto avulse, per quanto si dirà in motivazione, dall'odierno thema decidendum – oppure risultano formulati in modo inammissibilmente generico e non circostanziato (si ha riguardo al capo 3, dove la ricorrente non si cura neppure di calare il quesito nel tempo, lasciando al Tribunale l'onere di cercare di comprendere se i fatti descritti si riferiscano all'assenza di gennaio 2023 o, come più probabile, a quelle di ottobre e dicembre 2022, citate nelle pagine 7 e 8 del ricorso); parimenti, la prova contraria dedotta all'udienza di prima comparizione è articolata con inammissibile genericità, senza richiami temporali, con troppo vaga enunciazione di quali siano le cennate condotte illegittime e provocatorie o la menzionata questione sentimentale].

1.4. Con provvedimento reso il 4.4.2024, il Giudice ha formulato una proposta conciliativa, il cui contenuto esprimeva il tentativo di preservare il rapporto di lavoro, pur senza escludere l'applicazione di una sanzione conservativa a carico di : nessuna delle parti ha aderito. Parte_1

1.5. All'udienza del 17.12.2024, il Giudice ha interrogato liberamente le due parti, in particolare sollecitando chiarimenti e delucidazioni in ordine al contenuto (ma soprattutto: per quanto concerne la lavoratrice, alle reali intenzioni che si celano dietro le parole e al vero senso delle frasi proferite;
per quanto riguarda il legale rappresentante dell'AEP, a come quelle parole siano state percepite e a quali reazioni emotive abbiano dato vita) del messaggio vocale WhatsApp inviato dalla ricorrente ad T_
il 20.1.2023 (messaggio che, come sopra enunciato, ha da ultimo determinato la società
[...]
a licenziare , decretando la fine del rapporto di lavoro). Parte_1

1.5. La causa, pertanto, in data odierna è stata decisa con sentenza, viste le note scritte ex art. 127 ter c.p.c. (l'udienza di discussione orale, come indicato in epigrafe, è stata in questo senso sostituita in forza di provvedimento del 20.1.2025).

2. L'impugnativa è fondata e, pertanto, deve essere accolta nei termini che di seguito vengono illustrati.

2.1. Il Tribunale ritiene, infatti, di non poter confermare l'apprezzamento di sussistenza e di gravità dei fatti contestati alla lavoratrice, come formulato da parte datoriale, con conseguente declaratoria di illegittimità e incongruità della sanzione disciplinare inflitta.
5 2.2. Giova anzitutto richiamare, in limine, il principio generale dato dalla Suprema Corte, secondo cui “la giusta causa di licenziamento è nozione legale e il giudice non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo; ne deriva che il giudice può ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica
o del comune vivere civile ove tale grave inadempimento o tale grave comportamento, secondo un apprezzamento di fatto non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore;
per altro verso, il giudice può escludere altresì che il comportamento del lavoratore costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato tale dal contratto collettivo, in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato” (Cass. Civ. Sez. L, 18 febbraio 2011, n. 4060). Principio, quello appena richiamato, ribadito dalla più recente Cass. Civ. Sez. L., 22/08/2019, n. 21616 e dagli orientamenti successivi (cfr., da ultimo, Cass. Civ. Sez. Lav. n. 5304 del 28.2.2024, a mente della quale “Le previsioni contrattuali - collettive sulle fattispecie punibili con il licenziamento disciplinare non son tassative, ma solo esemplificative e quindi non vincolanti per il giudice, poiché la giusta causa è una nozione legale (art. 2119 c.c.). Viceversa, ai sensi dell'art. 12 legge n. 604/1966 sono tassative e vincolanti per il giudice le previsioni contrattuali - collettive sulle fattispecie punibili con sanzioni conservative. Per tali ragioni, la giusta causa di licenziamento è nozione legale rispetto alla quale non sono vincolanti - al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo - le previsioni dei contratti collettivi, che hanno valenza esemplificativa e non impediscono l'autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità delle specifiche condotte a pregiudicare il vincolo fiduciario tra datore e lavoratore, con il solo limite che non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione”). In coerenza con tale indirizzo, spetta quindi al Giudice, investito dell'impugnativa, valutare (in ragione di un esame complessivo della situazione e del comportamento del lavoratore, non già soltanto sulla scorta delle previsioni di contrattazione collettiva) la sussistenza e la gravità della condotta addebitata, onde stabilire se la stessa, una volta accertata, costituisca oppure meno, nel singolo e concreto caso, motivo sufficiente a poter giustificare la massima misura disciplinare.

2.3. Fatta tale premessa (utile a dar conto fin da ora dell'estensione dei poteri valutativi del Giudice, anche in termini di proporzionalità della sanzione), valga adesso immediatamente evidenziare (pronunciando, così, su alcuni dei principali rilievi della ricorrente e, al contempo, circoscrivendo l'ambito oggettivo entro cui si concentrerà l'esame del Tribunale) l'assoluta irrilevanza, nell'ipotesi de qua, di diverse circostanze riportate nell'atto introduttivo e ribadite in quelli, scritti o verbali, successivi. Una volta rilevato che (come correttamente osserva anche la convenuta) la ricorrente, tanto in fase stragiudiziale quanto con l'impugnativa davanti al Giudice, non ha negato i fatti in quanto tali [non ha negato, cioè a dire, (I) di essersi assentata dal lavoro, il 13.1.2023, dalle ore 14,00 alle 15,30, senza avvisare preventivamente i superiori gerarchici e/o omettendo perfino, in questo lasso di tempo, di rispondere al telefono (si vedano, del resto, le stesse giustificazioni rese dalla dipendente con lettera del 23.1.2023, ove si legge “io sottoscritta (…) porgo le mie scuse per Parte_5
l'assenza dal luogo di lavoro dalle ore 14 alle ore 15:45 circa (da riscontrare col timbro) del giorno 13.1.2023. Ero stata convocata, in quella data, presso il Tribunale di Nuoro in composizione monocratica nel procedimento n. 2121/21 R.N.R., come da certificazione che si allega. Ribadisco ancora le mie scuse per non aver potuto osservare l'orario di lavoro”), così come non ha negato (II) di aver proferito, nel messaggio vocale inviato a il 20.1.2023 (messaggio di 21 minuti circa, prodotto) esattamente Parte_4 le parole riportate nella contestazione disciplinare, vale a dire “la invito a dire a suo fratello che ci
6

mette il nome in queste situazioni perché non vorrei arrivare a far intervenire l'avv. Zizzi, finire davanti ad un Giudice del lavoro (…) le chiedo di dire a suo fratello, essendo lei l'amministratore delegato, di finirla di fare queste lettere dove ci mette il nome accusandomi di cose mai accadute…le chiedo di dire al sig. di Controparte_5 smetterla con queste minacce (…) guardi che ho 4 avvocati che si stanno occupando di questioni familiari Contr delicatissime, non mi costa niente continuare con la situazione della sig.ra , tenga fuori l' tenga fuori CP_4
(…) lei ha una figlia, si immagini se facessero quello che stanno facendo a me a sua figlia (..) Controparte_5 la sig.ra pensasse alla di casa sua, alle relazioni che ha avuto, a me mi deve lasciare in pace (…) CP_4 Pt_6 la cosa grave è che suo fratello ci mette la firma… sappi che non risponderò nei cinque giorni, le risponderà mio zio
], il compito del Giudice, in questo procedimento, sembra consistere non già e/o Pt_7 non tanto nell'accertamento della sussistenza materiale delle condotte, quanto nella loro valutazione e pesatura. Si tratta, cioè, di verificare:
§ se le giustificazioni date dalla ricorrente in ordine all'assenza dal lavoro del 13.1.2023 (fatto, di per sé, accertato) siano idonee ad escluderne la responsabilità disciplinare o, almeno, ad attenuare il giudizio di gravità formulato dal datore di lavoro;

§ se il contenuto del messaggio vocale del 20.1.2023 (anch'esso accertato nella sua dimensione materiale) risulti effettivamente offensivo e minaccioso “nei confronti dello stesso dr. Parte_4 nonché del dr. (responsabile del personale) e della sig.ra (collega di lavoro)” Controparte_5 Controparte_4
(così, testuale, nella lettera di contestazione).
§ e, comunque, dopo tale verifica, valutare sulla scorta di un giudizio complessivo se sussistano, anche in termini di proporzionalità, gli estremi della giusta causa ex art. 2119 c.c., cioè se il contegno della lavoratrice abbia assunto, nell'occasione, gravità tale da rappresentare motivo di improseguibilità del rapporto di lavoro, o se, invece, la sanzione espulsiva debba essere considerata eccessiva e, pertanto, illegittima. Restano invece irrilevanti:
§ i provvedimenti disciplinari assunti dal 5.9.2020 al 9.12.2022, (I) sia perché la ricorrente non ha mai, se non dopo il licenziamento, contestato la sussistenza degli addebiti né le sanzioni irrogate, (II) sia perché il datore di lavoro ha comunque richiamato quegli addebiti, nelle lettere di contestazione del gennaio 2023 e nella successiva comunicazione di recesso, quali precedenti rilevanti ai fini della recidiva, e quindi al solo scopo di rafforzare e/o corroborare la decisione espulsiva, fondata, da ultimo, sui fatti più recenti (consegue che, ove il Giudice ritenga che le ultime contestazioni non integrino gli estremi dell'illecito disciplinare, ben può soprassedere dall'esaminare le condotte precedenti, rispetto alle quali il potere disciplinare si è già dispiegato e consumato; è financo evidente, infatti, che se pure, da un lato, la gravità delle condotte successive può essere dal datore pesata e motivata anche in base a quelle precedenti – nel senso che queste, in primo momento giudicate non abbastanza rilevanti da giustificare un'espulsione, possono essere tenute in considerazione in un secondo tempo per sostenere che le violazioni successive, rappresentando il culmine di una sequenza di inadempimenti, debbano esser giudicate con maggiore severità –, una tale inferenza presuppone pur sempre che anche l'ultima condotta contestata al lavoratore sussista e costituisca un illecito, in difetto risolvendosi, il richiamo alle violazioni pregresse, in una sorta di ripescaggio tardivo e inammissibile di fatti cristallizzati, sui quali il datore di lavoro aveva ormai già espresso un giudizio – di gravità non bastevole ai fini di
7 licenziamento – e che, francamente, non possono essere strumentalizzati, a posteriori, allo scopo di accordare alle circostanze oggetto di nuova contestazione un disvalore che, in sé, non avrebbero);
§ le diverse doglianze della ricorrente, ove relative ai fatti e/o provvedimenti di cui appena sopra, o comunque alle situazioni di lavoro e di vita che, a suo dire, han caratterizzato il periodo precedente il gennaio 2023 (e quindi: le giustificazioni e/o precisazioni in ordine al contesto lavorativo, ai rapporti coi colleghi, alle mansioni effettivamente svolte e alle conseguenti rivendicazioni economiche, all'allegato mobbing e alle azioni che verranno avanzate in altra sede, alla presunta battaglia politica che la stessa starebbe portando avanti), trattandosi di situazioni che in nessun modo paiono incidere sul giudizio del Tribunale circa il licenziamento, giudizio che, come detto, non potrà che restare circoscritto all'assenza dal lavoro del 13.1.2023 e al messaggio vocale del 20.1.2023.

2.3. Ciò detto, e venendo ai temi che assumono carattere determinante la decisione, il Tribunale non può non rilevare quanto segue: (I) l'assenza dal lavoro del 13.1.2023 non poteva e non può, da sola, costituire idoneo motivo di licenziamento, atteso, da un lato, che le circostanze narrate dalla ricorrente per spiegare le ragioni del ritardo e del mancato preavviso ai superiori (e che, si noti, non son contestate nella loro materialità), pur non sufficienti ad esimerla da una qualche responsabilità, inducono a soppesare la gravità della condotta in termini di lievità, e considerato, dall'altro e soprattutto, che il medesimo CNNL applicato al rapporto, all'art. 49, comma 1, lettera c), prevede esplicitamente che in caso di “assenza ingiustificata non superiore a un giorno” sia irrogata al lavoratore la sanzione della multa, con l'ulteriore precisazione (ove si volesse ritenere rilevante, allo scopo, la precedente contestazione di assenza ingiustificata del 9.12.2023) che “La recidiva che abbia dato luogo per due volte a provvedimenti di multa, non prescritti, dà facoltà all' di applicare al lavoratore il provvedimento di grado superiore della sospensione fino ad un Pt_8 massimo di 10 giorni”, mentre la misura del recesso, secondo la lettera e) della citata disposizione, è possibile soltanto a fronte di “assenze ingiustificate oltre 3 giorni consecutivi” e “assenze ingiustificate ripetute
3 volte in un anno nei giorni precedenti o seguenti i festivi o le ferie”; (II) il messaggio vocale del 23.1.2023, invece, ad avviso del Giudice non presenta il contenuto offensivo e minatorio che il datore di lavoro ha inteso attribuirgli (infatti, ad un più attento ascolto della comunicazione, come prodotta in atti, a quest'ultima può essere al massimo rimproverato di essere stata inopportuna, perfino invadente, ma non già offensiva e intimidatoria; la ricorrente ha soltanto preteso, con il suddetto messaggio, che il datore di lavoro desistesse dalle proprie intenzioni sanzionatorie e che, anzi, ne tutelasse i diritti contro i superiori e i collaboratori che, a suo avviso, la stavano perseguitando, ma non ha, a ben sentire, proferito alcuna offesa e alcuna minaccia, tant'è che lo stesso destinatario della comunicazione, sentito all'udienza del 17.12.2024, ha riferito al Tribunale “quando ho ascoltato il messaggio vocale del 20.1.2023 ho pensato che si stessero travalicando i limiti, perché una dipendente non avrebbe dovuto rivolgersi a me per questioni operative, e un messaggio di quella portata e di quel tenore lo trovavo e lo trovo francamente fuori luogo;
non mi sono sentito intimidito, caso mai molto infastidito, anche il menzionare gli avvocati le ho considerato parole al vento, ma non delle minacce;
nel messaggio si fa riferimento al signor , Parte_9 che io conosco molto bene, è stato Presidente della Regione, oggi ha quasi 90 anni;
nella sua menzione non ho avvertito minaccia, anzi, è una persona che io stimo, che so molto bene si stava interessando alla situazione della nipote;
circa il nominare mia figlia, non ho percepito minaccia nei confronti di mia figlia, assolutamente non è così,

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semplicemente la signora stava cercando di convincermi a mettermi nei suoi panni;
la signora Pt_1 Pt_9 ha abusato della mia disponibilità”). In buona sostanza, nessuna delle due condotte contestate a gennaio 2023 (l'una perché di scarsa gravità, l'altra per insussistenza della violazione) e poi poste a base della lettera di licenziamento del 10/13 febbraio 2023, era tale da poter supportare, in fatto ed in diritto, la sanzione espulsiva irrogata alla dipendente. Con le declaratorie che conseguono (cfr. dispositivo).
2.4. Circa le conseguenze, in termini di tutela del lavoratore, occorre considerare, da un lato, che il rapporto di lavoro per cui è causa è sorto, pacificamente, in data 1.5.2012, e, dall'altro, che l'art. 18, comma 4, della Legge n. 300/1970 prevede:
<< Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilita' della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato altresì al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale
… A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennità sostitutiva della reintegrazione nel posto di lavoro ai sensi del terzo comma” …
…>>. Avendo il Giudice accertato che delle due condotte contestate nel gennaio 2023 e poste a base del licenziamento l'una è insussistente (le minacce e le offese assuntamente proferite nel messaggio vocale del 23.1.203) e l'altra è sanzionata dal CCNL con misura conservativa (l'assenza non giustificata del 13.1.2023), ritiene il Tribunale [anche alla luce di quanto di recente sancito dalla Suprema Corte con sentenza n. 20698 del 25.7.2024, secondo la quale “… in tema di licenziamento disciplinare, al fine di selezionare la tutela applicabile tra quelle previste dall'art. 18 commi 4 e 5 legge n. 300 del 20 maggio 1970, come novellata dalla legge n. 92 del 28 giugno 2012, è consentita al giudice la sussunzione della condotta addebitata al lavoratore ed in concreto accertata giudizialmente nella previsione contrattuale che punisca l'illecito con sanzione conservativa anche laddove sia espressa attraverso clausole generali o elastiche. Tale operazione di interpretazione e sussunzione non trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato restando nei limiti dell'attuazione del principio di proporzionalità come già eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo (Cass. n. 11665 del 2022, a precisazione di quanto in precedenza ritenuto da Cass. n. 12365 del 2019; in conformità al principio più recente v.: Cass. n. 20780 del 2022; Cass. n. 13064 del 2022; Cass. n. 13065 del 2022; da ultimo: Cass. n. 95 del 2024)” che il caso di specie ricada nella

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sfera di applicazione del 4° comma della menzionata disposizione dell'art. 18 della Legge n. 300/1970. CO (e comunque comprovato in atti dalla visura camerale prodotta dalla ricorrente) che la convenuta sia in possesso dei requisiti dimensionali di cui al comma 8 dell'art. 18, deriva la necessità di una tutela c.d. reale. Il Tribunale di Nuoro, in accoglimento dell'impugnativa, così dispone: 1) annulla l'intimato licenziamento e condanna la datrice di lavoro alla reintegrazione di nel posto di lavoro;
Parte_1
2) condanna altresì la convenuta al pagamento, in favore della stessa, di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto e pari a 12 mensilità;
3) condanna infine al versamento dei contributi previdenziali e Controparte_1 assistenziali dal giorno del licenziamento fino all'effettiva reintegrazione, con la maggiorazione degli interessi legali e nel rispetto dei criteri di cui al comma 4 dell'art. 18 della Legge n. 300/1970.

2.5. La società convenuta ha eccepito (spiegando correlative conclusioni in via subordinata) che, in ogni caso, dal risarcimento andrebbe detratto, come dispone la legge, il c.d. aliunde perceptum. Orbene, se si considera che la Corte di Cassazione ha, pure di recente, osservato che “Occorre, infatti, sottolineare che nella motivazione di Cass. civ., sez. lav., 7.2.2022, n. 3824 (e, negli esatti termini, id., sez. lav., 13.4.2022, n. 12034), questa Corte aveva specificato che: "il semplice dato della esplicitazione, nella L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 4, come riformulato dalla L. n. 92 del 2012, della detraibilità dell'aliunde perceptum e percipiendum, non altera la natura dei compensi percepiti nello svolgimento di altre attività lavorative, quali fatti impeditivi della domanda risarcitoria del lavoratore (v. Cass. n. 1636 del 2020; n. 30330 del 2019), da veicolare nel processo sotto forma di eccezioni, sia pure in senso lato (v. Cass. n. 21919 del 2010; n. 5610 del 2005; n. 10155 del 2005)". E su tali basi era stato ribadito "l'onere, del datore di lavoro che contesti la pretesa risarcitoria del lavoratore illegittimamente licenziato, di provare, pur con l'ausilio di presunzioni semplici, l'aliunde perceptum o percipiendum, a nulla rilevando la difficoltà di tale tipo di prova o la mancata collaborazione del dipendente estromesso dall'azienda, dovendosi escludere che il lavoratore abbia l'onere di farsi carico di provare una circostanza, quale la nuova assunzione a seguito del licenziamento, riduttiva del danno patito (Cass. n. 22679 del 2018; n. 9616 del 2015; n. 23226 del 2010)". Ergo, l'indirizzo ermeneutico circa l'onere di allegazione e prova sugli aspetti suddetti a carico del datore di lavoro, che aveva seguito la Corte territoriale, è stato da ultimo confermato espressamente in relazione alla formulazione attuale della L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 4, applicabile ratione temporis alla fattispecie che qui ci occupa” (cfr. Cass. Civ. Sez. Lav. n. 8306 del 23.3.2023), e se si soggiunge che, nella memoria difensiva, la convenuta non ha articolato capi di prova testimoniale, il Tribunale non può che concludere che la
[...] non ha offerto la prova che la legge faceva ricadere su di essa. Controparte_1
Né tale carenza può essere superata sulla scorta della richiesta di esibizione documentale avanzata nell'elaborato difensivo, ove la società ha invocato l'incombente istruttorio in parola, nei confronti della medesima ricorrente (produzione estratto contributivo) ovvero degli uffici pubblici competenti, Agenzia Entrate e/o INPS (richiesta informazioni).
10 L'istanza è inammissibile in quanto esplorativa, dovendosi qui condividere l'orientamento avviato dalla Suprema Corte fin dalla pronuncia n. 207/2008, a mente della quale <<… “Il datore di lavoro, il quale, ai fini della prova dell'aliunde perceptum, svolga istanze istruttorie finalizzate a ottenere l'ordine di esibizione al lavoratore del libretto di lavoro e delle dichiarazioni dei redditi e l'ordine di acquisizione presso l'Inps o l'ufficio di collocamento di documentazione relativa a eventuali rapporti di lavoro che il lavoratore abbia reperito medio tempore, deve dedurre elementi relativi alla esistenza e al contenuto di tali documenti. Diversamente le relative istanze hanno fini meramente esplorativi e devono essere respinte… >>. Tanto più detto carattere esplorativo emerge ulteriormente, nell'ipotesi, ove si abbia presente la natura pubblica dei soggetti (INPS e Agenzia delle Entrate) ritenuti in possesso delle informazioni anelate, natura che avrebbe consentito alla convenuta, prima del giudizio, quanto meno di formulare, direttamente nei loro riguardi, un'apposita istanza di accesso (salvo, poi e se del caso, in ipotesi di rifiuto di ostensione, notiziare il Giudice e sollecitarne l'intervento, ai sensi degli art. 210, 213 e 421 c.p.c.). Il rilievo, quindi, deve essere respinto.

3. In considerazione del criterio della soccombenza, ai sensi dell'art. 91 c.p.c., la convenuta deve essere condannata alla rifusione in favore di parte ricorrente delle spese processuali, liquidate come in dispositivo, ai sensi del d.m. 10 marzo 2014, n. 55, e ss. mm, tenuto conto della materia e del valore della lite, nonché dell'attività difensiva effettivamente svolta, applicati parametri tra i minimi e i medi in ragione della comune complessità della lite.


p.q.m.


Il Tribunale di Nuoro, in funzione di Giudice del Lavoro, definitivamente pronunciando nella causa in epigrafe, disattesa e/o assorbita ogni altra domanda ed eccezione:
1) accogliendo, nei termini e per i motivi illustrati in espositiva, l'impugnazione avanzata da
, annulla il licenziamento intimatole dalla convenuta con lettera del 10 febbraio Parte_1
20243
2) condanna per l'effetto la resistente, ai sensi dell'art. 18, comma 4, della Legge n. 300/1970, a reintegrare la ricorrente nel posto di lavoro, nonché al pagamento, in suo favore, di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto in misura pari a 12 mensilità;
3) condanna altresì la datrice di lavoro al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino all'effettiva reintegrazione, con maggiorazione di interessi legali e nel rispetto dei criteri di cui al comma 4 dell'art. 18 della Legge n. 300/1970;
4) condanna infine la convenuta al pagamento, in favore della ricorrente, delle spese, liquidate in euro 3.000,00 per compensi, oltre al contributo unificato, le spese generali al 15%, l'IVA e la CPA di legge.
Nuoro, 7.2.2025
Il Giudice
Dott. Paolo Dau
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