REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI COSENZA
SEZIONE LAVORO
Il Tribunale di Cosenza, in composizione monocratica, in persona della dott. ssa
Fedora Cavalcanti, in funzione di giudice del lavoro, alla pubblica udienza di discussione del 27/11/2025 ha pronunciato, ai sensi dell'art. 429 c.p.c., la seguente
SENTENZA nella causa iscritta nel ruolo generale degli affari contenziosi in materia di lavoro e previdenza, al n. 941 /2025 vertente
TRA
nata a [...] in data [...] e residente in [...], Parte_1
C.F. , rappresentata e difesa, per mandato in allegato al ricorso, dagli Avv.ti C.F._1
SA CE CF e ST LE CF del foro di C.F._2 C.F._3
Cosenza, presso il cui studio legale è eletto domicilio ricorrente
NEI CONFRONTI DI
(già C.F./P.IVA Controparte_1 Controparte_2
, con sede legale in AV alla via Palatucci n. 20/B, in persona del legale P.IVA_1 rappresentante pro tempore Sig. C.F. , rappresentato Controparte_3 C.F._4
e difeso, giusta procura in calce alla memoria, dall'avvocato Giorgia Gaudino, C.F.
, presso lo studio della quale elettivamente domicilia in Napoli alla via C.F._5
PP LL n. 5
resistente Svolgimento del processo e motivi della decisione
Con ricorso del 28/02/2025, ritualmente notificato, ha proposto impugnativa del Parte_1 licenziamento intimatole dalla società datoriale con atto del 3/9/2024, sostenendone diffusamente l'illegittimità; ha, inoltre, formulato domanda volta al risarcimento del danno che asserisce subito per effetto del demansionamento nel periodo compreso tra novembre 2021 e il 2022.
Ha adito, quindi, il Tribunale di Cosenza, in funzione di giudice del lavoro, al fine di sentir accogliere le seguenti conclusioni: “Preliminarmente Previa declaratoria del caso, contrariis reiectis, a) accertata e dichiarata la illegittimità/inefficacia/nullità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo irrogato alla ricorrente in data 03.09.2024 per chiara violazione dell'art. 3 l. 604/66 stante la insussistenza del giustificato motivo oggettivo per le causali qui di seguito articolate e per non essere stata soppressa la posizione lavorativa relativa a tutte le mansioni assegnate e svolte dalla ricorrente sin dalla sua assunzione corrispondenti al livello 3 “ impiegato amministrativo” CCNL
Vigilanza Privata e sino all'irrogazione del licenziamento per g.m.o. ; b) accertata la natura discriminatoria e/o ritorsiva del licenziamento irrogato per le causali qui di seguito articolate;
c) accertata la deprivazione delle mansioni, subita dalla ricorrente, proprie dell'originario inquadramento “impiegata ammnistrativa” livello 3 CCNL di riferimento, svolte sino al trasferimento presso la società datoriale ed emarginazione subita con grave compromissione del diritto al lavoro;
d) accertato e dichiarato la violazione dell'obbligo di repechage non avendo la società resistente ricercato altre possibili situazioni lavorative alternative o inferiori per la ricorrente;
e) e per l'effetto la dichiarazione di illegittimità/inefficacia/nullità del licenziamento irrogato in data 03.09.2024 con condanna al reintegro, ex art. 18 L. 300/70 così come modificato dalla L. 92/12, nel posto di lavoro salvo che la lavoratrice chieda l'indennità sostituiva pari a 15 mensilità ; f) la dichiarazione di illegittimità/inefficacia/nullità del licenziamento irrogato, nonché al pagamento della indennità risarcitoria in misura non inferiore alle 5 mensilità e comunque nella misura che il Giudice riterrà di giustizia, considerando come riferimento la ultima retribuzione globale di fatto, oltre interessi e rivalutazione monetaria dalla maturazione del credito e sino all'effettivo soddisfo, considerando la difficoltà della ricorrente nel trovare altra occupazione essendo prossima alla pensione, oltre regolarizzazione contributiva ope legis;
g) In via gradata qualora il Giudicante adito non voglia disporre la reintegra nel posto di lavoro, si chiede la condanna al risarcimento dei danni subiti e subendi nella misura non inferiore alle 5 mensilità e comunque nella misura ritenuta di giustizia considerando come riferimento l'ultima retribuzione globale di fatto, oltre interessi e rivalutazione monetaria dalla maturazione del credito e sino all'effettivo soddisfo considerando la difficoltà della ricorrente nel trovare altra occupazione essendo prossima alla pensione;
h) la condanna della società datoriale resistente al risarcimento dei danni subiti e subendi e a far data dal 02.11.2021 sino alla data del licenziamento per g.m.o., irrogato o sino alla data ritenuta di giustizia determinati in : a) per il danno professionale, all'immagine, alla carriera ed alla dignità professionale, alla libera esplicazione della personalità in ambito lavorativo, pari alla somma di euro 10.645,00 ( pari all'ammontare del 50% della retribuzione percepita dalla ricorrente durante l'intero periodo di deprivazione) o la diversa maggiore o minore somma che verrà ritenuta di giustizia oltre interessi sino a saldo;
b) per il danno biologico conseguito stante il disturbo depressivo di cui la stessa risulta affetta, la cui determinazione è rimessa al senso di equità e giustizia del Giudicante adito”.
Ritualmente instauratosi il contraddittorio, resisteva al ricorso la società Controparte_1 assumendone diffusamente l'infondatezza ed instando per il suo rigetto con il favore delle spese di lite.
Esperito senza esito positivo il tentativo di conciliazione, assunta la prova orale richiesta dalle parti, all'odierna udienza la causa –discussa oralmente dai procuratori delle parti– è stata decisa mediante la presente sentenza, depositata nel fascicolo informatico all'esito della camera di consiglio.
Occorre premettere che è pacifico oltre che documentato che la ricorrente ha lavorato dal 1.03.1983, alle dipendenze della società in forza di contratto a tempo Controparte_4 indeterminato, inquadramento nel III livello del CCNL di settore, con la mansione di “impiegata amministrativa”; che, per effetto di fusione per incorporazione della predetta s.r.l., come da visura camerale, il suo rapporto di lavoro è proseguito alle dipendenze di con Controparte_5 decorrenza dal 1 novembre 2021 con il medesimo inquadramento contrattuale e la medesima qualifica, invariate anche le mansioni;
che con atto del 3/9/2024, a conclusione della procedura ex art. 7, legge n. 604/66, la ricorrente è stata licenziata per giustificato motivo oggettivo con decorrenza dal 3.9.2024.
Invero, all'esito della procedura ex art. 7, legge n. 604/66 innanzi all'ITL di Cosenza, la società ha licenziato la ricorrente con atto del seguente tenore: “Esperita la procedura conciliativa di cui all'art.
7 L. 15/7/1966 n.604, così come modificato dall'art. 1 c.40 1. 92/2012, in data 03/09/2024 innanzi alla Commissione di Conciliazione presso l'Ispettorato Territoriale del Lavoro di Cosenza, Le comunichiamo la risoluzione del rapporto di lavoro, con assunzione con anzianità convenzionale al
24/10/1992, per giustificato motivo oggettivo, con effetto, ai sensi dell'art. 1 c. 41, dalla data del
03.09.2024. I motivi che hanno determinato il provvedimento di licenziamento sono i seguenti: - Nel perseguimento della riduzione dei costi non strettamente necessari all'esercizio dell'attività, la scrivente Società ha deliberato di procedere alla esternalizzazione dei servizi amministrativi da Lei sinora svolti, con la conseguente soppressione della Sua posizione lavorativa, consistente principalmente nelle attività amministrative di sollecito telefonico dei pagamenti da parte dei clienti dell'Azienda. - La soppressione della posizione è da collocarsi, altresì in un più ampio programma di contenimento dei costi nell'ambito di un progetto di ristrutturazione dell'assetto organizzativo – produttivo. Non essendoci possibilità di alcuna diversa collocazione, nemmeno in mansione inferiore, siamo costretti a procedere con la risoluzione del rapporto di lavoro”.
Al fine di inquadrare la controversia al vaglio, si premette che a norma dell'art. 3 della legge n.
604/1966 il giustificato motivo oggettivo è costituito “da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.
Secondo il consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità, “Il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo ex art. 3 della legge n. 604 del 1966 è determinato dalla necessità di procedere alla soppressione del posto o del reparto cui è addetto il singolo lavoratore. Ai fini della legittimità dello stesso, sul datore di lavoro incombe la prova della concreta riferibilità del licenziamento a iniziative collegate ad effettive ragioni di carattere produttivo - organizzativo e della impossibilità di utilizzare il lavoratore in altre mansioni compatibili con la qualifica rivestita, in relazione al concreto contenuto professionale dell'attività cui il lavoratore stesso era precedentemente adibito” (cfr., ex multis, Cass., n. 10554/2003 e 14815/2005).
In termini conformi: “In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni tecniche, organizzative e produttive, compete al giudice - che non può, invece, sindacare la scelta dei criteri di gestione dell'impresa, espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost. - il controllo in ordine all'effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro, in ordine al quale il datore di lavoro ha l'onere di provare, anche mediante elementi presuntivi ed indiziari, l'effettività delle ragioni che giustificano l'operazione di riassetto. (Nella specie, relativa al licenziamento del responsabile marketing di una società che aveva svolto, "ad interim", anche le mansioni di Capo area estero, il recesso era stato motivato sul presupposto che dette funzioni erano state assunte direttamente dall'amministratore delegato, indicazione che, in realtà, costituiva la conclusione del processo riorganizzativo e non la ragione dello stesso e, quindi, non poteva assurgere a giustificazione della risoluzione del rapporto) (Sez. L. n. 15157/2011).
Ancora: “In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la verifica del requisito della
"manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento" concerne entrambi i presupposti di legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo e, quindi, sia le ragioni inerenti all'attività produttiva, l'organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa sia
l'impossibilità di ricollocare altrove il lavoratore” (n. 29102/2019). Ai fini della legittimità del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, l'andamento economico negativo dell'azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare, essendo sufficiente che la scelta imprenditoriale abbia comportato la soppressione del posto di lavoro e che le ragioni addotte dal datore di lavoro a sostegno della modifica organizzativa da lui attuata abbiano inciso, in termini di causa efficiente, sulla posizione lavorativa ricoperta dal lavoratore licenziato;
il licenziamento risulterà ingiustificato, per la mancanza di veridicità o la pretestuosità della causale addotta, in presenza dell'accertamento in concreto dell'inesistenza di dette ragioni, cui il giudice sia pervenuto senza però attribuire rilievo all'assenza di effettive motivazioni economiche, perché ciò integrerebbe una insindacabile valutazione di scelte imprenditoriali, che si pone in violazione dell'art. 41 Cost. (In applicazione del suddetto principio, la S.C., n. 15400/2020, ha cassato la sentenza di merito che - in relazione a vicenda in cui era stata accertata l'effettiva soppressione della posizione della lavoratrice licenziata e la sua diretta dipendenza causale dalla ragione riorganizzativa aziendale
- aveva ritenuto non giustificato il licenziamento, dando peso al non dimostrato squilibrio tra costi di gestione e margini di competitività dell'impresa e alla mancanza di allegazione della variabile di incidenza dei costi e degli effetti sulla redditività nel mercato, oltre che alla "insostenibilità economica di un organico composto da due ulteriori unità").
Occorre ulteriormente premettere, stanti le ragioni del licenziamento addotte dalla società convenuta Co (esternalizzazione dei servizi amministrativi) che la ha affermato ripetutamente che In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato da soppressione della posizione lavorativa per esternalizzazione dell'attività, è sufficiente, per la legittimità del recesso, l'effettività della scelta imprenditoriale - che la predetta soppressione abbia comportato -, la quale non è sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità, in ossequio al disposto dell'art. 41 Cost.
(Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per effetto della soppressione del posto derivante da una riorganizzazione fondata sulla esternalizzazione dell'attività di gestione e manutenzione del parco automezzi della società datrice) – Cass. Sez. L - , Ordinanza n. 15401 del 20/07/2020 , conf. a Cass.
7 dicembre 2016, n. 25201; Cass. 3 maggio 2017, n. 10699; Cass. 3 dicembre 2018, n. 31158; Cass.
18 luglio 2019, n. 19302.
E' noto, poi, che in forza del successivo art. 5 è onere del datore di lavoro provare la reale esistenza dei dedotti motivi di recesso, la ricorrenza di un concreto nesso causale tra questi ed il licenziamento e l'impossibilità di adibire utilmente il lavoratore ad altre mansioni, equivalenti a quelle in precedenza svolte. In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, difatti, per giurisprudenza costante, grava sull'imprenditore l'onere della prova tanto dell'effettività delle ragioni poste a fondamento del licenziamento, quanto della impossibilità di impiego del dipendente licenziato nell'ambito dell'organizzazione aziendale;
l'onere probatorio relativo a tale ultimo elemento, concernendo un fatto negativo, va assolto mediante la dimostrazione di correlativi fatti positivi, come il fatto che i residui posti di lavoro relativi a mansioni equivalenti fossero, al tempo del recesso, stabilmente occupati, o il fatto che dopo il licenziamento - e per un congruo periodo - non sia stata effettuata alcuna assunzione nella stessa qualifica (cfr. Cass. nn. 7717/2003, 5893/1999 e 3030/1999).
Entro tale cornice normativa e giurisprudenziale, occorre procedere alla disamina del compendio probatorio acquisito nell'odierna controversia.
La società datoriale ha dedotto e comprovato l'esternalizzazione di tutta l'attività di gestione amministrativa/contabile a mezzo di contratto di appalto di servizi con il quale ha incaricato la società dello svolgimento di tutte le attività di gestione amministrativa, vale a dire L'attività CP_7 contabile e amministrativa;
l'attività di elaborazione dati del lavoro;
l'attività finanziaria l'attività di supporto per il settore tributario e fiscale;
l'attività commerciale di gestione degli appalti;
l'attività di supporto nella turnazione di servizio;
le attività di pubbliche relazioni e marketing;
l'attività di supporto alla gestione di sistemi di qualità; l'attività dei servizi di riscossione e di incasso delle fatture;
l'attività di temporary management;
l'attività di information e Communication Technology, come da allegato contratto di appalto.
Dalla disamina del testo di tale contratto, si evince che le attività lavorative svolte dalla ricorrente sono state esternalizzate, vale a dire conferite ad una società esterna, con la conseguenza che ne risulta provato il nesso tra la soppressione della posizione lavorativa della ricorrente e la riorganizzazione aziendale derivata dalla esternalizzazione dell'attività di gestione amministrativa.
Peraltro, è la stessa ricorrente ad affermare che al rientro in servizio dopo la fruizione di congedo (che da documentazione in atti risulta essere avvenuto nel maggio del 2023) – sia pure in ottica volta a sostenere la sostanziale privazione delle mansioni svolte in precedenza a fini risarcitori – non aveva più attività da svolgere, essendo residuata soltanto attività di sollecito telefonico dei pagamenti nei confronti dei clienti dell'azienda.
Tra le parti, invero, vi è sostanziale convergenza sul punto, siccome anche la società assume che dopo aver esternalizzato tutta l'attività di gestione amministrativa, all'atto del rientro in servizio della ricorrente, era residuato soltanto un limitato settore di attività (quale appunto le attività di recupero credito) la cui esternalizzazione è avvenuta in modo graduale completandosi nel luglio del 2024; in ricorso – sia pure a fondamento della domanda di risarcimento danni per demansionamento – è allegata la circostanza per cui al rientro in servizio (dopo due anni di congedo) i suoi compiti lavorativi erano ormai ridotti al solo sollecito telefonico dei clienti morosi.
Tant'è che è la stessa ricorrente ad affermare che l'altro impiegato amministrativo dipendente – licenziato parimenti – è stato assunto ex novo nel novembre 2024 ma con profilo diverso (guardia giurata) come risulta anche dal contratto di assunzione in atti.
L'espletata istruttoria orale ha confermato tali circostanze, essendo emerso che quando la ricorrente
è rientrata al lavoro dopo un lungo periodo di congedo straordinario (dal maggio 2021 al maggio del
2023) la maggior parte delle attività amministrative era già stata esternalizzata e che residuavano soltanto delle limitate attività per le quali è avvenuto il definitivo “passaggio di consegne” alla società nel corso del 2024, in un processo graduale di esternalizzazione, completatosi nel luglio CP_7
2024.
Occorre rilevare che la ricorrente è transitata alle dipendenze della dal Controparte_5

1.11.2021 ma che la stessa all'epoca già era in congedo (dal 24.5.2021) e che la stessa è rientrata al lavoro il 14 maggio 2023 fino al licenziamento in data 3.9.2024.
In tale periodo di concreta prestazione di attività lavorativa (14 maggio 2023/3.9.2024) larga parte della attività amministrativa era stata già esternalizzata (per come risulta anche dal dato documentale della stipula del contratto di appalto di servizi in data 22 luglio 2022); di poi, in un processo di graduale esternalizzazione anche delle residue attività, nel corso del 2024, anche il segmento di attività amministrativa residuato è stato definitivamente affidato alla società esterna CP_7
In particolare, il teste – a conoscenza dei fatti di causa siccome insieme alla Testimone_1 ricorrente era l'altro impiegato amministrativo dipendente dal 1992 – ha riferito che, assunto come amministrativo da Istituti riuniti di Vigilanza nel 1992, si occupava di mansioni di natura amministrativa come quelle della ricorrente;
di aver svolto tali mansioni fino al 2021 quando era ancora alle dipendenze di Istituti di Vigilanza;
ha poi riferito che, una volta avvenuto il passaggio alle dipendenze di per cessione di ramo di azienda, ha continuato a svolgere mansioni di CP_5 fatturazione, gestione dipendenti e gestione clienti, precisando di aver svolto da solo tutte le attività amministrative siccome la ricorrente era assente dal lavoro ed egli era l'unico impiegato amministrativo.
In relazione al periodo di rientro al lavoro della ricorrente (maggio 2023) il teste ha riferito che la stessa ha svolto attività amministrativa consistente nel sollecito clienti, ricezione documenti da parte dei dipendenti relativi al porto d'armi che poi egli gestiva con la;
ha anche precisato che CP_8 quando la ricorrente è rientrata era assente per 6 giorni al mese per permessi 104/92 e circa 10 giorni di malattia e quindi le sue mansioni erano svolte da me perchè lei era assente;
io ho svolto mansioni di tipo amministrativo fino al luglio 2024, però sempre più ridotte, per es prima andavo in banca mentre poi mi sono state tolte le deleghe, non dovevo più sollecitare i clienti, le mie mansioni non le facevo più io e non si facevano più all'interno dell'azienda, è subentrata una società di
AV e presumo che una ragazza tale che lavora a Catanzaro sia dipendente di questa Tes_2 società di AV ed è subentrata nelle medesime mansioni che facevo io prima;
ho dovuto fare a lei il passaggio di consegne. Per quanto riguarda la ricorrente, una volta assunta da si CP_5 occupava del sollecito dei pagamenti e di ricezione di documenti da parte dei dipendenti, dopo che è rientrata dal permesso straordinario comunque si assentava parecchio, nei giorni che lavorava si occupava di sollecito clienti;
anche questa attività è svolta ad oggi da nella on CP_7 CP_5
c'è più nessuno che si occupa di attività amministrativa, è passata tutta l'attività a anche le CP_7 buste paga le fanno ad AV;
già l'attività amministrativa che si svolgeva per istituti riuniti una volta subentrata si è ridotta almeno del 50 per cento fino a finire del tutto;
. confermo il CP_5 capitolo 5 della memoria, precisando che si trattava dei clienti minori, i clienti maggiori erano gestiti dal capo area mentre prima me ne occupavo io ma come ho detto piano piano mi sono state tolte le funzioni amministrative. Confermo il capitolo 6, le funzioni amministrative che svolgevo prima mi sono state tolte quando c'è stato il passaggio da Istituti Riuniti a poi da luglio 2022 le CP_5 mie mansioni diminuivano progressivamente, confermo il cap. 7, confermo il capitolo 8, aggiungo anche rinnovo porto d'armi ma si occupava maggiormente del sollecito dei clienti minori;
erano le sole attività di natura amministrativa che erano rimaste da fare in società, confermo il capitolo 10,
è subentrata quella ragazza , che penso sia dipendente che ha acquisito Tes_2 CP_7
l'amministrazione; io sono stato licenziato il 1.8.2024; poi la aveva esigenza di guardie CP_5 giurata e ho risposto ad una richiesta sul loro portale, mi sono candidato e hanno accolto la mia richiesta e sono stato assunto come guardia giurata perché mentre chiudevano l'attività amministrativa hanno centralizzato come centrale operativa ND (chiudendo le filiali di Catanzaro
e Potenza come centrali operative) e quindi avevano necessità di figure di guardia giurata – operatore di centrale operativa che è specifica per quella mansione;
sono attualmente operatore di centrale operativa a ND – con qualifica di guardia giurata particolare, ovviamente ho preso il porto d'armi necessario per questa mansione;
confermo il capitolo 10; confermo i capitoli 13 e 14.
Sono state assunte solo guardie giurate. ADR Avv. CE: sul capitolo 5, quando la ricorrente è rientrata dal congedo straordinario, si è occupata immediatamente del solo sollecito clienti?: La ricorrente si occupava del sollecito clienti a mezzo telefono, forse anche con mail, preciso che era difficile organizzare il suo lavoro perché mandava in continuazione malattia e 104, assentandosi spesso. Io le davo l'estratto conto delle fatture insolute ogni due o tre mesi per circa 200 clienti che erano in ritardo nei pagamenti e lei provvedeva al sollecito, come facesse non lo so;
in quel periodo ormai le funzioni amministrative erano già molto ridotte".
I testi introdotti da parte ricorrente ( , ex dipendente della società come impiegata Testimone_3 amministrativa sino al 2015 e , guardia giurata alle dipendenze della società fino Testimone_4 alla pensione nel 2025) pur a conoscenza limitata dei fatti di causa (siccome la prima si limitava a passare ogni tanto dalla sede di lavoro per un caffè con la ricorrente, il secondo – guardia giurata nel periodo di causa – passava dalla sede di lavoro ove era addetta la ricorrente per “cinque minuti” durante i quali prendeva un caffè con la ricorrente) hanno in ogni caso confermato la circostanza del sostanziale scarso carico di lavoro della ricorrente.
Alla luce del complessivo materiale probatorio acquisito, ne risulta comprovata l'addotta ragione inerente all'attività produttiva e afferente all'organizzazione del lavoro, avendo la società convenuta, nell'esercizio di insindacabili poteri imprenditoriali, deciso di affidare a società esterna tutte le attività amministrative in precedenza disimpegnate, all'interno dell'organigramma aziendale, dalla ricorrente e dal teste;
tale esternalizzazione, iniziata nel luglio 2022, in epoca precedente al rientro al Tes_1 lavoro della ricorrente nel maggio del 2023, si è completata nel luglio del 2024, per come riferito dal teste che ha confermato che le residue attività amministrative non sono state più svolte Tes_1 all'interno della società per passaggio alla società appaltratrice Controparte_7
Tale comprovata esternalizzazione ha causalmente determinato un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di un'individuata posizione lavorativa quale quella rivestita dalla ricorrente addetta per l'appunto all'attività amministrativa (le cui mansioni lavorative coincidono con l'attività esternalizzata) nonché quella di (parimenti licenziato in Testimone_1 data 1.8.2024) non essendo la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del posto di lavoro sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità, in ossequio al disposto dell'art. 41
Cost., essendo sufficiente ai fini della legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo che le ragioni inerenti all'attività produttiva e all'organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di un'individuata posizione lavorativa (Cass. n. 25201 del 2017).
In ordine al c.d. repechage, si premette che, come noto, esso consiste nell'onere datoriale di non potere ragionevolmente utilizzare il dipendente interessato dal recesso in altre mansioni diverse da quelle che svolgeva;
il repechage costituisce una creazione giurisprudenziale (tratta dalla esegesi dell'art. 3 della legge n. 604 del 1966, formante indiscutibilmente parte del diritto vivente, è unanimamente riconosciuto che esso appartenga alla tematica del giustificato motivo oggettivo del licenziamento e che richieda la prova datoriale ex articolo 5 della legge n. 604 del 1966 (cfr. per tutte
Cass.

2.5.2018 n. 10435).
Come insegna la SC, la finalità dell'istituto è quella di garantire, attraverso un contemperamento tra l'interesse del datore di lavoro a perseguire una organizzazione produttiva ed efficiente e quello del lavoratore diretto alla stabilità del posto, che il recesso datoriale rappresenti l'extrema ratio cui ricorrere (in termini cfr. Cass n. 23698 del 2015).
La regola del repechage, che non è applicabile a tutte le tipologie di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, viene sicuramente in rilievo nella fattispecie in esame ove la causale del recesso intimato alla ricorrente è stata individuata nella soppressione della sua posizione lavorativa.
La problematica sottesa all'inutilizzabilità del lavoratore in altre mansioni, anche inferiori, coinvolge la questione del contenuto dell'obbligo datoriale in relazione alla individuazione delle mansioni stesse cui potenzialmente adibire il destinatario del recesso.
Su tale questione, è parimenti consolidato l'orientamento secondo cui la possibilità del cd. repechage vada condotta con riferimento a mansioni equivalenti. La giurisprudenza si è, però, posta il problema se l'espulsione del lavoratore dal processo produttivo non possa avvenire se non prima che non sia stato tentato ogni utile tentativo di reimpiego all'interno dell'azienda, anche in mansioni inferiori.
Mentre un orientamento più risalente dava risposta negativa, argomentando dal divieto del patto di demansionamento, sancito dall'art. 2103 cc nella versione antecedente alla novella legislativa del
2015, l'impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni inferiori, in ottemperanza a tale divieto, poteva risolversi anche in un pregiudizio per il prestatore stesso, così escludendo del tutto la possibilità di impiego in mansioni inferiori, più recentemente si è affermato un altro indirizzo che, proprio partendo da alcune eccezioni al divieto del patto di demansionamento previste dal legislatore (per esempio: a) art. 4, comma 11 0, legge n. 293/91: nel corso delle procedure di mobilità, quando gli accordi sindacali prevedono il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori in esubero con l'assegnazione di mansioni diverse e, più in generale, quando l'accordo costituisce l'unica alternativa al licenziamento;
b) art. 7, comma 50, D.Ivo n. 151/2001: nel caso della lavoratrice spostata obbligatoriamente ad altre mansioni, durante il periodo della gestazione e fino a sette mesi dopo il parto, per evitare pregiudizi alla sua salute e comunque con retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte;
c) art. 4 comma 4 0, legge n. 68/1999: per il lavoratore divenuto inabile allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza della violazione da parte del datore di lavoro, accertata in sede giurisdizionale, delle norme in materia di sicurezza e igiene del lavoro;
d) art. 42 D.Ivo n. 81/2008: per il lavoratore giudicato inidoneo alle mansioni specifica ed adibito ad altra mansione compatibile con il suo stato di salute) ha ritenuto possibile l'interesse al mantenimento del posto di lavoro rispetto alla estinzione del rapporto. In tal caso le esigenze di tutela del diritto alla conservazione del posto di lavoro sono state considerate prevalenti su quelle della salvaguardia della professionalità del lavoratore.
Nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la giurisprudenza di legittimità più recente ha operato una sintesi dei due orientamenti affermando sì la possibilità di un reimpiego del lavoratore in mansioni inferiori, purché queste rientrino nel bagaglio professionale dello stesso (Cass.

8.3.2016 n.
4509; Cass. n. 21579 del 2008, conf. Cass. n. 31520/2019).
A tal proposito si è anche precisato che, qualora il lavoratore svolga ordinariamente in modo promiscuo mansioni inferiori, oltre quelle soppresse, a carico del datore di lavoro sussiste l'obbligo di repechage anche in ordine alle mansioni inferiori (Cass. n. 13379 del 2017). In tale ricostruzione vanno tenuti, naturalmente, pur sempre in considerazione, per l'operatività dell'istituto, i due limiti rappresentati dalla ragionevolezza dell'operazione che non deve comportare rilevanti modifiche organizzative ovvero comportanti ampliamenti di organico o innovazioni strutturali (Cass. n. 239 del
2005; Cass. n. 11427/2000) e dal rispetto della dignità del lavoratore (Cass. n. 16305 del 2004), oltre alla necessità del consenso di questi.
Delineato in tal modo il quadro giuridico, nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo, può ritenersi che non vengono in rilievo, ai fini dell'obbligo del repechage, tutte le mansioni inferiori dell'organigramma aziendale, ma solo quelle che siano compatibili con il bagaglio professionale del prestatore (cioè che non siano disomogenee e incoerenti con la sua competenza) ovvero quelle che siano state effettivamente già svolte, contestualmente o in precedenza.
Ciò è possibile affermare, ai fini del bilanciamento di interessi di cui sopra, in un'ottica di compatibilità e di non ingerenza nella determinazione dell'assetto aziendale, non essendo previsto un obbligo del datore di lavoro, secondo la precedente versione dell'art. 2103 cc, di fornire un'ulteriore o diversa formazione del prestatore per la salvaguardia del posto di lavoro (cfr. in motivazione Cass.
n. 5963 del 2013). Resta fermo, comunque, che grava sul datore di lavoro l'obbligo di provare -in base a circostanze oggettivamente riscontrabili- che il lavoratore non abbia la capacità professionale richiesta per occupare la diversa posizione libera in azienda, altrimenti il rispetto dell'obbligo di repechage risulterebbe sostanzialmente affidato ad una mera valutazione discrezionale dell'imprenditore (cfr. Cass. n. 23340 del 2018).
Orbene, nel caso di specie, pur non essendo onerata da allegazioni sul punto, la ricorrente denuncia la violazione del repechage sotto i seguenti profili:La possibilità da parte della società datrice di affidare alla lo svolgimento delle mansioni sue proprie o similari/differenti risulta essere Pt_1 concretamente certa per due ordini di ragioni: 1) lo svolgimento delle mansioni identiche della ricorrente presso la sede operativa di Catanzaro;
2) lo svolgimento a tutt'oggi presso la sede operativa di Cosenza della mansione identica della ricorrente da parte del collega . Testimone_1
Sul punto, la società convenuta ha dedotto e dimostrato anzitutto che il lavoratore è stato Tes_1 licenziato in epoca praticamente coeva alla ricorrente (agosto 2024) e che lo stesso, contrariamente a quanto dedotto in ricorso, è stato assunto ex novo con decorrenza dal 12.11.2024 con qualifica e mansioni di guardia giurata avendo lo stesso, per come riferito in sede di audizione testimoniale, “risposto ad una richiesta sul loro portale, mi sono candidato e hanno accolto la mia richiesta e sono stato assunto come guardia giurata perché mentre chiudevano l'attività amministrativa hanno centralizzato come centrale operativa ND (chiudendo le filiali di Catanzaro e Potenza come centrali operative) e quindi avevano necessità di figure di guardia giurata – operatore di centrale operativa che è specifica per quella mansione;
sono attualmente operatore di centrale operativa a
ND – con qualifica di guardia giurata particolare, ovviamente ho preso il porto d'armi necessario per questa mansione”. L'avvenuta assunzione ex novo dell' quale guardia giurata non assume Tes_1 alcun rilievo ai fini dell'obbligo di repechage trattandosi di qualifica e mansioni del tutto diverse tant'è che lo stesso – adibito alle medesime mansioni di impiegato amministrativo – è stato licenziato nello stesso periodo della ricorrente. Inoltre, lo stesso, quale operatore di centrale operativa, ha dichiarato – confermando il capitolo 13 della memoria – lo svolgimento di mansioni del tutto esulanti dalle precedenti mansioni di impiegato amministrativo, avendo dichiarato di occuparsi della gestione pronto intervento per urgenze;
di gestione e controllo allarmi;
di assistenza tecnica per il personale e per il cliente, di coordinamento delle attività operative esterne e che, su richiesta di personale lo stesso, saltuariamente, si reca in Prefettura per il ritiro dei Decreto di porto d'armi. CP_7
Né, all'esito del processo di esternalizzazione, residuavano anche in altre sedi attività di gestione amministrativa siccome affidata interamente in appalto alla società CP_7
Al momento del licenziamento, pertanto, non esisteva più alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa per l'espletamento di mansioni equivalenti, in conseguenza della scelta imprenditoriale di esternalizzare tutta l'attività di gestione amministrativa e contabile;
al contempo, avuto riguardo al bagaglio professionale della ricorrente (che ha svolto sempre e soltanto mansioni di impiegata amministrativa) non sussisteva neppure la possibilità di reimpiego in mansioni diverse e anche inferiori siccome nessuna coerente con il suo patrimonio di esperienza lavorativa, sol che si osservi che non è presente nell'organigramma aziendale più alcuna posizione lavorativa in ambito amministrativo, neppure inferiore, essendo in forze alla società soltanto guardie particolari giurate che oltre a svolgere mansioni del tutto diverse sono titolari di porto d'armi che la ricorrente pacificamente non possiede, due custodi e un installatore, qualifiche del tutto eccentriche rispetto al bagaglio professionale della ricorrente e tanto in disparte dal fatto che non risulta alcuna posizione libera nell'organigramma neppure in queste due posizioni, circostanza desumibile dall'avvenuta assunzione in epoca successiva al licenziamento di lavoratori con profilo di guardia giurata particolare.
Pertanto, la società datoriale ha assolto anche all'onere del repechage siccome è comprovato che al momento del licenziamento non esisteva alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa per l'espletamento di mansioni – amministrative – esternalizzate ma anche della possibilità di reimpiego in mansioni inferiori rientranti nel bagaglio professionale della ricorrente e tanto in disparte dall'assenza di carenze nell'organigramma aziendale;
né infine è emersa l'assunzione di personale con qualifica di impiegato amministrativo dopo il licenziamento della ricorrente, essendo emersa al contrario l'assunzione di personale con differente qualifica di guardia giurata (che, peraltro, richiede il possesso del porto d'armi).
Ritenuta, pertanto, la legittimità del licenziamento, si osserva che l'allegazione e la prova da parte datoriale della sussistenza del motivo oggettivo addotto a fondamento del licenziamento determinano l'esclusione del carattere determinante del motivo illecito ex art. 1345 cod. civ. addotto dalla ricorrente (la sua situazione di handicap e la fruizione di congedi ex legge n. 104/92).
Invero, insegna la SC che Quanto all'eventuale allegazione del lavoratore riguardo al carattere ritorsivo del licenziamento - e quindi alla domanda di accertamento della nullità del provvedimento espulsivo, in quanto fondato su un motivo illecito -, si è precisato che, per accordare la tutela che
l'ordinamento riconosce a fronte di tale violazione, occorre che l'intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso (Cass. n. 14816 del 2005), dovendosi escludere la necessità di procedere ad un giudizio di comparazione fra le diverse ragioni causative del recesso, ossia quelle riconducibili ad una ritorsione e quelle connesse, oggettivamente, ad altri fattori idonei a giustificare il licenziamento
(Cass. n. 5555 del 2011). L'onere della prova del carattere ritorsivo nel provvedimento adottato dal datore di lavoro grava sul lavoratore e può essere assolto con la dimostrazione di elementi specifici tali da far ritenere con sufficiente certezza l'intento di rappresaglia, dovendo tale intento aver avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà del datore di lavoro (cfr. Cass. nn. 10047 del 2004,
18283 del 2010). Il principio è stato anche di recente ribadito con riferimento al nuovo testo dell'art.
18 della I. n. 300 del 1970 come modificato dalla I. n. 92 del 2012, che ha previsto, ai fini della nullità del licenziamento, la rilevanza del motivo illecito determinante ex art. 1345 cod. civ., anche non necessariamente unico, il cui carattere determinante può restare escluso dall'esistenza di un giustificato motivo oggettivo solo ove quest'ultimo risulti non solo allegato dal datore di lavoro, ma anche comprovato e, quindi, tale da poter da solo sorreggere il licenziamento, malgrado il concorrente motivo illecito (Cass. n. 30429 del 2018). Affinché resti escluso il carattere determinante del motivo illecito ex art. 1345 cod. civ. non è sufficiente che il datore di lavoro alleghi l'esistenza
d'un giustificato motivo oggettivo, ma è necessario che quest'ultimo risulti comprovato e che, quindi, possa da solo sorreggere il licenziamento, malgrado il concorrente motivo illecito parimenti emerso all'esito di causa (v. Cass. sent. 30429 del 2018 cit;
nella vicenda ivi esaminata era stato positivamente dimostrato soltanto il motivo illecito, mentre non era emersa la prova di quello lecito, ossia del giustificato motivo oggettivo allegato dalla società).
Orbene, posto che il giustificato motivo oggettivo addotto è stato allegato e comprovato dalla società
e come tale – ex sé – vale ad escludere che il motivo illecito prospettato possa aver avuto carattere determinante – in ogni caso si osserva che la ricorrente non versa in alcuna situazione di “handicap” per come dedotto in ricorso, essendo in atti verbale del 1.8.2022 di riconoscimento di invalidità civile in misura del 67 per cento che la società ha peraltro già in seno alla procedura conciliativa negato di aver mai ricevuto senza prova contraria da parte ricorrente;
quanto alla fruizione di congedi – dal 24 maggio 2021 al 13 maggio 2023 – ad escludere che il licenziamento sia stato la reazione illecita alla stessa, valga evidenziare che la ricorrente è stata licenziata nel settembre del 2024 (quindi oltre un anno dopo dal rientro in servizio per congedo) per ragioni oggettive ampiamente suffragate.
Invero, per come comprovato, la ricorrente ha fruito di congedo straordinario dal 24 maggio 2021 al
23 maggio 2022 e senza soluzione di continuità dal 24 maggio 2022 al 13 maggio 2023 (come da documentazione allegata alla memoria, cfr. provvedimenti di autorizzazione dell' ). CP_9
Pertanto, alla data del suo passaggio alle dipendenze della società odierna convenuta (per effetto della fusione per incorporazione della precedente società datrice di lavoro) vale a dire alla data del 1 novembre 2021, la ricorrente era in congedo straordinario;
terminato il periodo di sospensione, il rapporto di lavoro tra le odierne parti ha avuto effettiva esecuzione dal 14 maggio 2023 al licenziamento in data 3/9/2024.
Per come già sopra rilevato, al rientro al lavoro nel maggio 2023, proprio in ragione dell'esternalizzazione delle attività amministrative, quelle residue - che il teste ha riferito Tes_1 essere state poi da ultimo esternalizzate in un processo graduale di “passaggio di consegne” alla società esterna –in buona sintesi consistevano nel sollecitare il pagamento ai clienti della società di cui si è occupata la ricorrente nei giorni di presenza in servizio (avendo, per come visto, il teste riferito che dopo il rientro dal congedo la ricorrente si assentava per malattia e congedi per un numero rilevante di giorni al mese, circa 16).
Occorre tuttavia rilevare che se pure certamente le mansioni lavorative risultano quantitativamente inferiori a quelle disimpegnate in precedenza dalla ricorrente, tale circostanza si inquadra nel progressivo processo di esternalizzazione delle attività di tipo amministrativo.
Invero, per come già rilevato, le mansioni che la ricorrente ha svolto in precedenza e sin dall'assunzione coincidono con le attività oggetto del contratto di appalto di servizi in favore della orbene, posto che al rientro al lavoro nel maggio 2023, per come chiarito dal teste CP_7
, il progressivo affidamento all'esterno delle attività amministrative era già ampiamente Tes_1 realizzato, ne risulta certamente comprovato che la ricorrente nel periodo da maggio 2023 e fino al licenziamento in data 3.9.2024 ha svolto soltanto una parte limitata dei precedenti compiti lavorativi, vale a dire l'attività residuata ancora all'interno della società, poi affidata anche in tale segmento alla società esterna.
Ed allora, valga premettere che secondo i principi affermati dalla Suprema Corte (da ultimo, Cass. n.
48/2024), quando il lavoratore alleghi un demansionamento riconducibile ad inesatto adempimento dell'obbligo gravante sul datore di lavoro ai sensi dell'art. 2103 c.c., incombe su quest'ultimo l'onere di provare l'esatto adempimento del proprio obbligo: o attraverso la prova della mancanza in concreto del demansionamento, ovvero attraverso la prova che l'adibizione a mansioni inferiori fosse giustificata dal legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali oppure, in base all'art. 1218 c.c., a causa di un'impossibilità della prestazione derivante da causa a lui non imputabile (v. Cass. n. 4766 del
2006; n. 4211 del 2016; v. in motivazione Cass. n. 1169 del 2018; n. 17365 del 2018; n. 22488 del
2019).
Nel caso di specie, la ricorrente non allega l'assegnazione di mansioni inferiori bensì un demansionamento di tipo quantitativo, consistito nella privazione della maggior parte dei compiti lavorativi svolti in precedenza e dei quali, al rientro al lavoro, era residuato soltanto il compito di sollecitare al telefono i clienti morosi.
Tale circostanza appare ampiamente pacifica e, per come visto, si colloca nel contesto del nuovo assetto organizzativo già avviato dal luglio 2022 e completato nel luglio del 2024 con la definitiva esternalizzazione anche delle residue attività di gestione amministrativa.
Assume la ricorrente di aver sempre svolto, quale impiegata amministrativa, le mansioni di gestione del personale “ guardie giurate”, disbrigo rilascio licenza di porto pistola presso la CP_10
, rinnovi dei decreti di approvazione nomina a guardia giurata, operazioni bancarie giusta
[...] delega ( compilazione nota cassa e operazioni di pagamento e versamenti bancari c/o gli istituti bancari ), gestione addestramento formazione della guardie giurate con attività tiro assegno, gestione clientela e che, di contro, la società datoriale ha limitato i suoi compiti lavorativi all'espletamento della sola attività residuale ed occasionale amministrativa di sollecito telefonico dei pagamenti da parte dei clienti dell'azienda.
La società convenuta, evidenziando che dal 1° novembre 2021 (data di passaggio della signora alle dipendenze della resistente) sino al 13 maggio 2023, la ricorrente non ha prestato attività Pt_1 lavorativa, deduce che per il periodo dal 14 maggio 2023 alla data di risoluzione del rapporto (3 settembre 2024), la ricorrente ha svolto mansioni corrispondenti al suo livello di inquadramento, ovvero mansioni di addetta al recupero credito. Le posizioni delle parti sono sostanzialmente convergenti e confermate in sede di istruttoria orale per come sopra rilevato.
Ma allora, osserva il giudice che secondo orientamento consolidato (da ultimo Cass. n. 22488/2019) ove il lavoratore alleghi un demansionamento riconducibile ad un inesatto adempimento dell'obbligo che grava sul datore di lavoro ai sensi dell'art. 2103 cod.civ., è su quest'ultimo che incombe l' onere di provare l'esatto adempimento del suo obbligo attraverso la prova della mancanza in concreto del demansionamento, ovvero attraverso la prova che fosse giustificato dal legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali o disciplinari o, ancora, in base all'art. 1218 cod.civ., a causa di un'impossibilità della prestazione derivante da causa a lui non imputabile (cfr. Cass. 03/03/2016 n. 4211).
Con particolare riferimento all'ipotesi dell'esternalizzazione delle attività, la S.C. ha affermato che
La disposizione dell'art. 2103 cod. civ. sulla regolamentazione delle mansioni del lavoratore e sul divieto del declassamento di dette mansioni va interpretata - stante le statuizioni di cui alla sentenza delle Sezioni unite n. 25033 del 2006 , ed in coerenza con la "ratio" sottesa ai numerosi interventi in materia del legislatore - alla stregua della regola del bilanciamento del diritto del datore di lavoro
a perseguire un' organizzazione aziendale produttiva ed efficiente e quello del lavoratore al mantenimento del posto, con la conseguenza che nei casi di sopravvenute e legittime scelte imprenditoriali, comportanti l'esternalizzazione dei servizi o la loro riduzione a seguito di processi di riconversione o ristrutturazione aziendali, l'adibizione del lavoratore a mansioni diverse, ed anche inferiori, a quelle precedentemente svolte, restando immutato il livello retributivo, non si pone in contrasto con il dettato codicistico, se essa rappresenti l'unica alternativa praticabile in luogo del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (Sez. L, Sentenza n. 8596 del 05/04/2007).
Nel caso di specie, per effetto ed in conseguenza dell'esternalizzazione delle attività amministrative in precedenza disimpegnate dalla ricorrente, la – pacifica – privazione di compiti lavorativi in precedenza svolti (siccome nel frattempo esternalizzati) si inscrive in tale quadro di profonda riorganizzazione e, pertanto, l'assegnazione del solo compito di recupero crediti a mezzo del sollecito dei clienti al rientro al lavoro nel maggio 2023 appare conseguenza della sopravvenuta e legittima scelta imprenditoriale di esternalizzare i compiti amministrativi e si osserva che dal maggio 2023 al licenziamento nel settembre 2024 la pur limitata assegnazione di compiti lavorativi
(quantitativamente inferiori a quelli svolti in precedenza vale a dire prima dell'esternalizzazione) ha rappresentato l'alternativa al licenziamento tant'è che il recesso datoriale è stato intimato nel momento in cui anche quel residuo compito lavorativo di sollecito dei clienti morosi è passato operativamente alla società esterna cui è stato affidato anche il servizio di riscossione e recupero, rimasto interno alla società datoriale fino al luglio 2024, per come ricostruito in sede di istruttoria. A tali rilievi consegue il rigetto del ricorso;
le spese di lite, nella misura liquidata in dispositivo, seguono l'ordinario criterio della soccombenza.

P.Q.M.


Il Tribunale di Cosenza, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria difesa o eccezione disattesa, così provvede:
rigetta il ricorso;

condanna parte ricorrente al pagamento delle spese di lite che liquida in euro 4.629,00 oltre spese generali, iva e cpa come per legge.
Cosenza, il 27 novembre 2025
Il Giudice
Dott. ssa Fedora Cavalcanti