REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO IL TRIBUNALE DI TERNI SEZIONE LAVORO

in persona del giudice del lavoro Dott.ssa Manuela Olivieri ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al numero 116 del registro generale dell'anno 2025 promossa
DA
, elettivamente domiciliato in Terni, Corso del Popolo n.101, presso Parte_1 lo studio dei procuratori Avv.ti Corvi Laura e Alessio Olimpieri, che, anche disgiuntamente, lo rappresentano e difendono giusta procura in atti RICORRENTE CONTRO in persona del legale rappresentante pro tempore, con sede legale in CP_1 Terni, via Varese n.15 CONVENUTA CONTUMACE
OGGETTO: licenziamento giustificato motivo oggettivo.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO Con ricorso depositato il 6.02.2025 parte ricorrente premetteva: - di aver prestato attività lavorativa alle dipendenze della società convenuta per il periodo dal 29.06.2022 al 07.11.2024, con contratto di apprendistato professionalizzante e mansioni di
“apprendista impiegato amministrativo”, inquadrato al Liv. 5 del CCNL Metalmeccanici Artigianato;
- che in data 07.11.2024, a mezzo messaggio whatsapp dall'utenza n.3332797902, il datore di lavoro inviava al ricorrente parziale Parte_2 comunicazione dalla quale risultava l'avvenuto licenziamento, con effetto Pt_3 immediato, per dedotto giustificato motivo oggettivo;
- che dalla comunicazione non era possibile comprendere la motivazione del recesso datoriale né, il rispetto dei requisiti richiesti e dei criteri di scelta, nonchè l'impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni, con ciò violando palesemente il disposto di cui agli artt. 2 e 3 L.604/66; - che il licenziamento veniva impugnato con PEC del 03.12.2024; - che la società occupa meno di 15 dipendenti;
- che la retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto del ricorrente è PA ad € 1.294,89.
Sull'assunto dell'illegittimità del provvedimento espulsivo, non avendo la società datrice di lavoro indicato i motivi posti a fondamento dell'asserito licenziamento per giustificato motivo oggettivo, conveniva dinanzi all'intestato Tribunale la società
[...] per sentir: - in via principale, accertare e dichiarare l'illegittimità del CP_1 licenziamento comminato con effetto immediato al ricorrente in data 07.11.2024 dalla Società convenuta, per i motivi tutti di cui al presente ricorso e, conseguentemente, in applicazione dell'art. 3, co. 1, d.lgs. 23/2015 dichiarare estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condannare la società al pagamento, in favore CP_1 del ricorrente, a titolo di risarcimento del danno di una somma a titolo di indennità risarcitoria PA a sei mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per complessivi € 7.769,34 o della diversa somma meglio ritenuta dal Giudicante, oltre interessi e rivalutazione;
- in via subordinata, accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento comminato con effetto immediato al ricorrente in data 07.11.2024 dalla Società convenuta, per i motivi tutti di cui al presente ricorso e, conseguentemente, in applicazione dell'art. 4, d.lgs. 23/2015 dichiarare estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condannare la società l pagamento, CP_1 in favore del ricorrente, a titolo di risarcimento del danno di una somma a titolo di indennità risarcitoria PA a sei mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per complessivi € 7.769,34 o della diversa somma meglio ritenuta dal Giudicante, oltre interessi e rivalutazione;
- in ogni caso, stante l'illegittimità del licenziamento irrogato con effetto immediato, condannare la società al pagamento in favore del ricorrente, a titolo di indennità sostitutiva del CP_1 preavviso, della somma di € 1.892,53, oltre interessi e rivalutazione, con vittoria delle spese di lite da distrarsi in favore dei procuratori antistatari. La società sebbene regolarmente citata in giudizio, non si CP_1 costituiva ed all'udienza dell'8.05.2025 ne veniva dichiarata la contumacia. La causa veniva istruita con la produzione documentale offerta dalla parte ricorrente e con l'ammissione dell'interrogatorio formale;
tuttavia, l'incombente non veniva espletato per assenza della parte convenuta.
Sulle conclusioni indicate la causa veniva discussa e decisa come sentenza pronunciata ai sensi dell'art. 429, primo comma, c.p.c. come modificato dall'art. 53, secondo comma, del decreto legge 25 giugno 2008, n. 112 convertito in legge 6 agosto 2008 n. 133, dando lettura in udienza del dispositivo e della esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione. MOTIVI DELLA DECISIONE
Il ricorso è fondato per quanto di ragione e deve essere integralmente accolto.
Licenziamento.
Parte ricorrente ha impugnato il licenziamento irrogatogli dalla società
[...]
– datore di lavoro mediante messaggio telefonico whatsapp del modello CP_1 Pt_3 dal quale risultava l'intervenuto licenziamento per giustificato motivo oggettivo, senza alcuna indicazione delle ragioni che hanno determinato l'espulsione del ricorrente dall'organizzazione aziendale (cfr. all.to n.2 al ricorso).
In conformità alla giurisprudenza della Suprema Corte (cfr. Cass. 20/10/2017 n. 24882, 05/01/2017 n. 160, 13/06/2016 n. 12101 e 22/03/2016 n. 5592), il giustificato motivo oggettivo di licenziamento è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell'impresa, espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost.. Ai fini del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, la L. n. 604/1966, art. 3, richiede: a) la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente, senza che sia necessaria la soppressione di tutte le mansioni in precedenza attribuite allo stesso;

2 b) la riferibilità della soppressione a progetti o scelte datoriali - insindacabili dal giudice quanto ai profili di congruità e opportunità, purché effettivi e non simulati - diretti ad incidere sulla struttura e sull'organizzazione dell'impresa, ovvero sui suoi processi produttivi, compresi quelli finalizzati ad una migliore efficienza ovvero ad incremento di redditività; c) l'impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse, elemento che, inespresso a livello normativo, trova giustificazione sia nella tutela costituzionale del lavoro che nel carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta datoriale, che non può essere condizionata da finalità espulsive legate alla persona del lavoratore.
L'onere probatorio in ordine alla sussistenza di questi presupposti è a carico del datore di lavoro, che può assolverlo anche mediante ricorso a presunzioni, restando escluso che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili.
DE PA (cfr. Cass. 28/03/2011 n. 7046) si è rilevato che quando il giustificato motivo oggettivo si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, non sono utilizzabili né il normale criterio della posizione lavorativa da sopprimere in quanto non più necessaria, né il criterio della impossibilità di repêchage (in quanto tutte le posizioni lavorative sono equivalenti e tutti i lavoratori sono potenzialmente licenziabili).
Non è, tuttavia, vero che la scelta del dipendente (o dei dipendenti) da licenziare sia per il datore di lavoro totalmente libera: essa, infatti, risulta, limitata, oltre che dal divieto di atti discriminatori, dalle regole di correttezza cui deve essere informato, ex artt. 1175 e 1375 c.c., ogni comportamento delle parti del rapporto obbligatorio e, quindi anche il recesso di una di esse (Cass. 21.12.01 n. 16144). In questa situazione, pertanto, nella giurisprudenza si è posto il problema di individuare in concreto i criteri obiettivi che consentano di ritenere la scelta conforme ai dettami di correttezza e buona tede (Cass.

6.9.03 n. 13058) e si è ritenuto che possa farsi riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri che la L. n. 223 del 1991, all'art. 5, ha dettato per i licenziamenti collettivi per l'ipotesi in cui l'accordo sindacale ivi previsto non abbia indicato criteri di scelta diversi. Conseguentemente si è ritenuto che possano essere presi in considerazione, in via analogica, i criteri dei carichi di famiglia e dell'anzianità atteso che non assumono rilievo le esigenze tecnico - produttive e organizzative, data la indicata situazione di totale fungibilità tra i dipendenti, (cfr. Cass. n. 16144 del 2001 cit. e anche Cass. 11/06/2004 n. 11124).
Va quindi ribadito che in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ravvisato nella soppressione di un posto di lavoro in presenza di più posizioni fungibili perché occupate da lavoratori con professionalità sostanzialmente omogenee, ove non sia utilizzabile il criterio dell'impossibilità di "repêchage", il datore di lavoro deve individuare il soggetto da licenziare secondo i principi di correttezza e buona fede e, in questo contesto la L. n. 223 del 1991, art. 5, offre uno "standard" idoneo ad assicurare una scelta conforme a tale canone, ma non può escludersi l'utilizzabilità di altri criteri, purchè non arbitrari, improntati a razionalità e graduazione delle posizioni dei lavoratori interessati (Cass. 07/12/2016 n. 25192, 08/07/2016n.14021).
A fronte delle contestazioni in punto di riduzione del personale e di impossibilità di repêchage, sarebbe stato onere del datore di lavoro provare la sussistenza del giustificato motivo oggettivo addotto sia in punto di contrazione del fatturato sia in punto di impossibilità di repêchage. Ed infatti, sebbene la scelta processuale della contumacia non consente di fare applicazione del principio di non contestazione di cui all'art. 115 c.p.c., tale strategia difensiva non è invece idonea a revocare il normale riparto
3 dell'onere probatorio di cui all'art. 2697 c.c., 7 non potendo farsi carico alla parte costituita di provare fatti negativi quali la mancata consegna di espresso provvedimento di licenziamento, con la conseguenza che gli assunti di parte ricorrente devono ritenersi congruamente provati sulla base delle prove documentali offerte dal ricorrente.
In considerazione di quanto brevemente esposto, le ragioni del ricorrente devono ritenersi fondate con riferimento alla domanda di accertamento della illegittimità del licenziamento intimato.
Nel caso di specie, la convenuta – unica onerata in tal senso – non ha fornito nessuna prova dei presupposti del licenziamento irrogato, poiché ha omesso di costituirsi in giudizio e di svolgere qualsivoglia difesa, non presentandosi neppure il legale rappresentante della società a rendere l'interrogatorio formale.
Tanto basta per concludere per l'insussistenza del motivo di licenziamento e, conseguentemente, per l'illegittimità dello stesso.
Quanto alla tutela applicabile, in primo luogo, è necessario, ai fini dell'individuazione della disciplina applicabile, accertare il numero di lavoratori alle dipendenze della convenuta.
E' noto che, secondo il costante orientamento della Suprema Corte, avuto specifico riguardo al requisito dimensionale vi è un onere assertivo a carico del ricorrente e un onere probatorio a carico del datore di lavoro: “in tema di riparto dell'onere probatorio in ordine ai presupposti di applicazione della tutela reale o obbligatoria al licenziamento di cui sia accertata l'invalidità, fatti costitutivi del diritto soggettivo del lavoratore a riprendere l'attività e, sul piano processuale, dell'azione di impugnazione del licenziamento sono esclusivamente l'esistenza del rapporto di lavoro subordinato e l'illegittimità dell'atto espulsivo, mentre le dimensioni dell'impresa, inferiori ai limiti stabiliti dall'art. 18 della legge n. 300 del 1970, costituiscono, insieme al giustificato motivo del licenziamento, fatti impeditivi del suddetto diritto soggettivo del lavoratore e devono, perciò, essere provati dal datore di lavoro. Con l'assolvimento di quest'onere probatorio il datore dimostra – ai sensi della disposizione generale di cui all'art. 1218 cod. civ. – che l'inadempimento degli obblighi derivatigli dal contratto di lavoro non è a lui imputabile e che, comunque, il diritto del lavoratore a riprendere il suo posto non sussiste, con conseguente necessità di ridurre il rimedio esercitato dal lavoratore al risarcimento pecuniario. L'individuazione di siffatto onere probatorio a carico del datore di lavoro persegue, inoltre, la finalità di non rendere troppo difficile l'esercizio del diritto del lavoratore, il quale, a differenza del datore di lavoro, è privo della “disponibilità” dei fatti idonei a provare il numero dei lavoratori occupati nell'impresa” (Cass. Civ., SS.UU., 10 gennaio 2006, n. 141).
La parte ricorrente ha dedotto che il datore di lavoro convenuto impiegava alle sue dipendenze meno di 15 lavoratori (cfr. visura camerale della società all.to n.4 al ricorso).
Risulta, poi, documentalmente in giudizio, che il ricorrente è stato assunto dopo il 7.3.2015, funditus il 29.06.2022.
Ne consegue che la domanda in esame va accolta, risultando insussistente il giustificato motivo oggettivo di licenziamento addotto stragiudizialmente dalla parte convenuta, con conseguente applicazione dell'art. 3 co. 1 del D. Lgs. n. 23/2015 in combinato disposto con l'art. 9 co. 1 del D. Lgs. cit., occupando tale parte convenuta meno di 15 dipendenti, come risulta dagli atti prodotti in giudizio.
L'art. 3 co. 1 del D. Lgs. n. 23/2015 prevede infatti che “1. Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del
4 licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo PA a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità”. Ai sensi dell'art. 9, comma 1, “Ove il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, ottavo e nono comma, della legge n. 300 del 1970, non si applica l'articolo 3, comma 2, e l'ammontare delle indennità e dell'importo previsti dall'articolo 3, comma 1, dall'articolo 4, comma 1 e dall'articolo 6, comma 1, è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità”.
Conseguentemente, tenuto altresì conto del fatto che la Corte Costituzionale ha dichiarato l'illegittimità dell'art. 3, comma 1, D.Lgs. 23/2015 nella parte in cui prevede che l'indennità ristoratrice del licenziamento illegittimo debba essere determinata tenendo conto soltanto della anzianità di servizio (Corte Cost, sentenza n.194/2018), rilevato che il rapporto di lavoro del ricorrente con la convenuta è durato complessivamente poco più di due anni (dal 29.6.2022 fino al 7.11.2024), in ragione della previsione normativa che prevede una indennità minima di sei mensilità e massima di trentasei mensilità e tenuto conto però del fatto che il ricorrente non ha enucleato alcun elemento di fatto sul quale fondare la richiesta di attribuzione della indennità in misura maggiore a quanto previsto dall'art. 3, comma 1, del D.Lgs. 15/2023, l'indennità riconosciuta al ricorrente deve essere determinata in 6 mensilità della retribuzione utile per il calcolo del t.f.r., determinata quest'ultima nella somma di € 1.294,89, come quantificata in atti da parte attorea, sulla base del CCNL applicato al rapporto di lavoro e di quanto riportato nelle buste paga in atti (cfr. all.to n.5 al ricorso).
L'indennità sostitutiva del preavviso
La parte ricorrente lamenta la mancata corresponsione dell'indennità sostitutiva del preavviso.
Accertata l'illegittimità del licenziamento, resta solo da precisare che è consolidato l'orientamento giurisprudenziale secondo cui in caso di licenziamento illegittimo, mentre in relazione alla tutela reale - in forza dell'efficacia ripristinatoria del contratto attribuita alla legge - l'indennità sostitutiva del preavviso è incompatibile con la reintegra, perché non si ha interruzione del rapporto, viceversa, stante il carattere meramente risarcitorio proprio della tutela obbligatoria, il diritto all'indennità sostitutiva del preavviso sorge per il fatto che il rapporto è risolto.
In quest'ultimo caso l'indennità prevista dall'art. 2 L. n. 604/66 compensa i danni derivanti dalla mancanza di giusta causa o giustificato motivo, mentre l'indennità sostitutiva del preavviso compensa il fatto che il recesso, oltre che illegittimo, è stato intimato in tronco.
Non v'è quindi incompatibilità fra le due prestazioni, mentre sarebbe irragionevole sanzionare nello stesso modo due licenziamenti, entrambi privi di giustificazione, l'uno intimato con preavviso e l'altro in tronco (da ultimo Cass. civ., sez. lav., n. 23710/15).
Il ricorrente ha quindi diritto alla corresponsione dell'indennità sostitutiva del preavviso.
Il CCNL applicato all'art. 76 prevede un preavviso di un mese per i lavoratori inquadrati al V° livello e con anzianità di servizio fino a 5 anni, pertanto, il ricorrente ha
5 diritto alla somma di € 1.892,53 a titolo di indennità sostitutiva del preavviso, considerata l'anzianità di servizio inferiore ai 5 anni e il livello di inquadramento.
Su tali somme sono dovuti gli interessi e rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo.
Parte convenuta soccombente deve essere condannata al pagamento delle spese di lite come liquidate in dispositivo tenuto conto della semplicità delle questioni giuridiche affrontate, dell'assenza di attività istruttoria e del pregio dell'attività defensionale effettivamente svolta, da distrarsi in favore dei procuratori antistatari.

P.Q.M.

Il Tribunale di Terni, in composizione monocratica, definitivamente pronunciando, ogni diversa istanza o eccezione disattesa, così provvede:
- in accoglimento del ricorso accerta l'insussistenza del giustificato motivo oggettivo del licenziamento intimato a dalla società con comunicazione Parte_1 CP_1 del 7.11.2024 avente PA decorrenza;

- Dichiara risolto il rapporto di lavoro di alle dipendenze della società Parte_1 alla data del 7.11.2024 e condanna la società a CP_1 CP_1 corrispondere a una indennità complessiva di € 7.769,34 (PA a 6 mensilità Parte_1 della retribuzione utile per il calcolo del t.f.r. al tallone mensile di € 1.294,89), oltre interessi legali dal dovuto al saldo;

- condanna, altresì, la società al pagamento in favore di CP_2 Parte_1 dell'indennità sostitutiva del preavviso PA ad € 1.892,53, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo;

- condanna la società in persona del legale rappresentante pro tempore, CP_1 al pagamento in favore di delle spese di giudizio che si liquidano in Parte_1 complessivi € 3.000,00 per compensi professionali ed € 118,00 per spese vive, oltre spese forfettarie, IVA e CPA come per legge, da distrarsi in favore dei procuratori antistatari. Terni, il 30 ottobre 2025
Il Giudice
dott.ssa Manuela Olivieri
6