N. R.G. 60/2023
TRIBUNALE ORDINARIO DI PARMA
Sezione Lavoro
Il Tribunale di Parma, in funzione di giudice del lavoro, nella persona del giudice designato per la trattazione, dott.ssa Ilaria Zampieri, nella causa iscritta al n. 60/2023
RG., promossa da:
, (C.F. ), rappresentata e difesa, giusta Parte_1 C.F._1
procura apposta in calce al ricorso, dagli Avv.ti Werner Stricker e Domenico Carmine
Le Piane del Foro di Parma, ed elettivamente domiciliata presso lo studio professionale dell'Avv.to Werner Stricker, sito in Parma, Piazza J.F. Ravenet, n. 5;
RICORRENTE contro
(C.F. ), con sede legale in Roma, Viale Controparte_1 P.IVA_1
Europa n. 190, in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa, giusta procura apposta alla memoria difensiva, dall'Avv.to Arturo Maresca del Foro di
Roma, ed elettivamente domiciliata presso lo studio professionale dell'Avv. Marianna
Tanara, sito in Parma, Via Po, n. 136 A;

RESISTENTE
ha pronunciato la seguente
SENTENZA
Svolgimento del giudizio - Motivi della decisione


1. Lo svolgimento del processo.

1.1. Con ricorso ex art. 414 c.p.c. depositato in data 23.01.2023 e ritualmente notificato,
conveniva in giudizio la società Parte_1 Controparte_1
chiedendo dichiararsi l'illegittimità della condotta tenuta da parte datoriale, la quale non aveva riconosciuto alla dipendente l'incentivo all'esodo previsto dall'accordo sindacale sottoscritto dalla società in data 08.03.2019 e, per l'effetto, condannarsi la società convenuta al risarcimento del danno patito, in ragione di ciò, per una somma non inferiore a Euro 70.000,00.
A fondamento della domanda rappresentava: a) di essere stata assunta dalla società nel 1991 e di essere stata assegnata, in qualità di portalettere, Controparte_1
presso il Centro Distribuzione Master (C.D.M.) di Parma;
b) di avere tenuto, per tutta la durata del rapporto lavorativo, un comportamento improntato alla massima correttezza e diligenza;
c) che la società convenuta, sin dal 2017, aveva stipulato con le associazioni sindacali maggiormente rappresentative accordi volti a riconoscere incentivi all'esodo ai lavoratori interessati a lasciare volontariamente il proprio posto di lavoro (doc. 11 fasc. parte ricorrente); d) che la società, in data 21.12.2018, comunicava ai propri dipendenti la volontà di “riconoscere, irrevocabilmente, un trattamento di incentivazione, per un numero di almeno 4.800 lavoratori che risolveranno il rapporto di lavoro entro il 31 dicembre 2020” da realizzarsi “attraverso esodi incentivati” (doc.ti 12 e 13 fasc. parte ricorrente); e) che la società, in data
08.03.2019, stipulava con le associazioni sindacali maggiormente rappresentative un accordo per la definizione dei principi volti alla regolamentazione dei processi di riorganizzazione delle dinamiche occupazionali e relazionali relative al periodo
2019/2021 (doc. 14 fasc. parte ricorrente); f) che, tra le azioni volte al raggiungimento degli obiettivi fissati nel predetto accordo, erano stati previsti anche gli esodi volontari incentivati, per i quali la società si impegnava a riconoscere “un trattamento di incentivo economico alle lavoratrici e ai lavoratori che si avvarranno della facoltà di risolvere consensualmente il proprio rapporto di lavoro” per “il personale appartenente alle Strutture centrali e territoriali di staff di qualsiasi livello inquadramentale”; g) di aver, dunque, richiesto alla società, nel febbraio 2020, per il tramite del proprio rappresentante sindacale, di usufruire del piano di uscite incentivate e volontarie per poter fruire anticipatamente del trattamento pensionistico (doc. 15 fasc. parte ricorrente); h) che la società, senza fornire alcuna spiegazione in merito, congelava la predetta pratica mentre procedeva senza ritardo ad autorizzare le analoghe richieste provenienti dagli altri dipendenti;
i) di essersi dovuta assentare, per malattia,
a far tempo dal mese di aprile 2020; l) che la società, a maggio 2020, comunicava alla ricorrente la disponibilità a valutare un incentivo pari ad Euro 40.000, incentivo che risultava di gran lunga inferiore rispetto a quelli corrisposti ai colleghi (spesso superiori a Euro 70.000); m) di essersi dichiarata disponibile ad accettare una simile offerta, ma che, anche in questo caso, la società interrompeva unilateralmente ogni trattativa;
n) che, secondo quanto appreso dalla lavoratrice dai rappresentanti sindacali, tale scelta era giustificata dagli innumerevoli giudizi promossi dalla dipendente nei confronti della datrice di lavoro;
n) che la società riconosceva successivamente l'incentivo all'esodo anche ad altri colleghi della ricorrente, tra cui le colleghe d'ufficio sigg.re ed o) di avere, quindi, invitato in più occasioni Persona_1 Parte_2
la società a riprendere le trattative, manifestando anche la disponibilità a rinunciare alle domande avanzate nell'ambito del giudizio allora pendente, senza, tuttavia, ottenere alcun riscontro a riguardo (doc. 16 fasc. parte ricorrente); p) di avere, quindi, formalmente diffidato la società, in data 10.06.2020, a fornire un riscontro alla propria richiesta (doc. 17 fasc. parte ricorrente); q) che la società, in data 12.06.2020, riferiva alla ricorrente che l'accesso agli esodi incentivati avveniva “in base a valutazioni aziendali insindacabili in quanto finalizzate al miglioramento dell'efficienza dell'organizzazione aziendale. Valutazioni condotte dalla Società nel rispetto dei canoni generali di buona fede e correttezza e del codice etico che ispira e conforma la gestione del personale dipendente” (doc. 18 fasc. parte ricorrente); r) di avere contestato il contegno datoriale, assumendone il carattere discriminatorio, in data
25.06.2020 (doc. 19 fasc. parte ricorrente); s) che la società, in data 29.06.2020, comunicava alla ricorrente che avrebbe attuato i piani di incentivazione all'esodo “secondo le linee generali, le valutazioni di impatto numerico e gli obiettivi di efficienza aziendali comunicati alle Organizzazioni Sindacali” (doc. 20 fasc. parte ricorrente); t) che la società continuava, nel frattempo, a promuovere le uscite incentivate a favore dei colleghi di lavoro (doc. 23 fasc. parte ricorrente); u) di avere chiesto all' , in data 16.11.2020, la possibilità di usufruire del trattamento CP_2
pensionistico accedendo alla c.d. “opzione donna” (doc. 21 fasc. parte ricorrente); v) di avere ottenuto il pensionamento in data 1.01.2021, senza beneficiare di alcun incentivo all'esodo.
Poste tali premesse fattuali, parte ricorrente evidenziava che il contegno assunto dalla datrice di lavoro – la quale aveva, da sempre, opposto il proprio rifiuto al riconoscimento dell'incentivo all'esodo contemplato ai sensi dell'accordo sindacale sottoscritto in data 08.03.2019 - si appalesava illegittimo, in quanto discriminatorio (e giustificato dagli innumerevoli giudizi promossi dalla dipendente, nel corso del rapporto, nei confronti della datrice di lavoro), e, comunque, contrario al principio della parità di trattamento, avendo parte datoriale, nel medesimo periodo, riconosciuto il medesimo beneficio a favore di una pluralità di altri dipendenti senza che, tuttavia, vi fossero ragioni oggettive suscettibili di giustificare tale disparità.
Evidenziava, in punto di quantum, che, non prevedendo gli accordi sindacali parametri per la quantificazione del beneficio in controversia, ai fini della stima del danno in concreto patito dalla ricorrente, doveva necessariamente eversi riguardo agli importi riconosciuti, a tale titolo, ai propri colleghi di lavoro (importi non inferiori ad Euro
70.000 netti).
Tanto premesso ed esposto, parte ricorrente instava per l'accoglimento delle seguenti conclusioni:
“Voglia l'Ill.mo Signor Giudice del Lavoro del Tribunale di Parma, contrariis rejectis
e previi i più opportuni accertamenti del caso e di legge,
accertare e dichiarare, per i motivi tutti sopra esposti, l'illegittimità della mancata concessione, da parte di in persona del legale Controparte_1 rappresentante pro-tempore, con sede legale in Roma, Viale Europa n. 190, C.F.
, dell'incentivo all'esodo richiesto dalla signora in P.IVA_1 Parte_1
forza dell'accordo sindacale dell'8 marzo 2019, per violazione dei principi di correttezza e buona fede e/o per contrarietà ai principi di parità di trattamento,
“trasparenza, correttezza, imparzialità, pari opportunità e non discriminazione”, proclamati dal CCNL dei dipendenti di e a quelli di “correttezza e CP_1
lealtà nei rapporti tra e con i propri dipendenti”, sanciti dal Codice Etico del Gruppo
, con conseguente condanna di a pagare alla CP_1 Controparte_1
signora C.F. , residente in [...] C.F._1
Ponte n. 44, a titolo di risarcimento dei danni, la somma netta di euro 70.000 ovvero quell'altra maggiore o minore somma che risulterà dovuta all'esito della presente causa, da determinarsi all'occorrenza, anche in via equitativa, maggiorata della rivalutazione monetaria e degli interessi legali dal 31 dicembre 2020 o dal diverso dì del dovuto al saldo effettivo.
Sempre e comunque, con vittoria di spese e compensi, oltre rimb. forf. 15%, CPA e IVA di legge, con distrazione delle spese in favore dei sottoscritti avvocati”.

1.2. Con memoria difensiva del 21.04.2023, si costituiva in giudizio
[...]
contestando la fondatezza delle pretese attoree ed instando per la Controparte_1
reiezione del ricorso.
La società, in particolare, evidenziava che, nel caso di specie, il contegno serbato nei riguardi della sig.ra era sempre stato improntato ai principi di correttezza e Pt_1
buona fede contrattuale di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. e che, quindi, non poteva essere ravvisata alcuna condotta improntata a mala fede ad opera di parte datoriale.
, a fronte della doglianza attorea – secondo cui, sulla base delle previsioni CP_3
di cui all'Accordo del 2019 e dell'istanza presentata dalla dipendente, il datore di lavoro non avrebbe potuto negare arbitrariamente il proprio consenso ad un esodo incentivato del rapporto di lavoro -, evidenziava come, a fronte delle richieste avanzate dai dipendenti, i medesimi non vantassero un diritto soggettivo al conseguimento dell'esodo incentivato, potendo la società valutare, secondo canoni di assoluta discrezionalità, se dare seguito o meno alla richiesta del lavoratore in funzione delle esigenze di servizio e della maggiore anzianità anagrafica e/o contributiva del dipendente.

1.3. Fallito il tentativo di bonaria composizione della controversia, la causa veniva istruita sulla scorta della documentazione versata in atti dalle parti nonché delle risultanze delle prove orali condotte in seno al giudizio.

1.4. All'udienza del giorno 4.12.2025, il Giudice decideva la causa sulle conclusioni rassegnate dai procuratori delle parti negli scritti difensivi, dando lettura del dispositivo della sentenza nonché delle ragioni di fatto e di diritto della decisione ex art. 429 c.p.c..


2. Motivi della decisione.

2.1. Il ricorso è infondato e deve essere, dunque, rigettato per le motivazioni che si andranno ad esporre.

2.2. Come precisato nelle premesse in fatto, l'istante – muovendo dal postulato che il contegno assunto dalla datrice di lavoro (la quale ha, da sempre, opposto il proprio rifiuto al riconoscimento dell'incentivo all'esodo contemplato ai sensi dell'accordo sindacale sottoscritto in data 08.03.2019) si appalesasse illegittimo, in quanto discriminatorio (ovvero, stando alle allegazioni attoree, giustificato dagli innumerevoli giudizi promossi dalla dipendente, nel corso del rapporto, nei confronti della datrice di lavoro), e, comunque, contrario al principio della parità di trattamento (avendo parte datoriale, nel medesimo periodo, riconosciuto il medesimo beneficio a favore di una pluralità di altri dipendenti senza che, tuttavia, vi fossero ragioni oggettive suscettibili di giustificare tale disparità) – ha invocato il risarcimento del danno asseritamente patito, pari all'importo riconosciuto, a tale titolo, ai propri colleghi di lavoro, ossia
70.000 euro (netti).

2.3. Tanto premesso, occorre, in via preliminare, evidenziare che la ricorrente – sovrapponendo i due concetti di discriminazione e ritorsione – ha domandato l'accertamento della “condotta gravemente discriminatoria” asseritamente posta in essere dalla convenuta, invocando, poi, l'erogazione della somma rivendicata a titolo di risarcimento del danno patito in ragione della condotta avversaria.
La necessità di delineare i confini tra i due – distinti – concetti, deriva dalla circostanza per cui, come noto, nei giudizi antidiscriminatori, è prevista un'attenuazione del regime probatorio ordinario in favore della parte ricorrente, la quale è tenuta solo a dimostrare una ingiustificata differenza di trattamento o anche solo una posizione di particolare svantaggio dovute al fattore di rischio tipizzato dalla legge in termini tali da integrare indizi precisi e concordanti di discriminazione, restando, per il resto, a carico del datore di lavoro l'onere di dimostrare le circostanze inequivoche, idonee a escludere la natura discriminatoria della condotta (ex multis C ass. 5476/2021; Cass. 3361/2023)
In altre parole, i lavoratori discriminati sono onerati della sola prova di essere portatori di un fattore di discriminazione, nonché di avere subito un trattamento svantaggioso in considerazione di detto fattore.
Tale connessione può essere ricostruita, sulla base degli elementi offerti, i quali possono consistere anche nel solo dato statistico.
Il ragionamento presuntivo idoneo a far “scattare” l'onere probatorio a carico della parte datoriale si connota, pertanto, rispetto a quanto sancito in tema di presunzioni dalla norma codicistica di cui all'articolo 2729 c.c., per il venir meno del requisito della gravità (significativo, come noto, di un elevato livello di inferenza probabilistica del fatto ignoto da trarre dal fatto noto).
Sul punto, degno di menzione è quanto affermato recentemente dalla Corte di
Cassazione secondo la quale il presupposto logico (prima che giuridico) della disciplina in tema di discriminazione è rappresentato dal fatto che la discriminazione viene realizzata attraverso atti che non sono intrinsecamente e dichiaratamente discriminatori;
tali condotte, apparentemente neutre, devono essere collocate nel più ampio contesto delle circostanze concrete, affinché il Giudice possa verificare se il complesso degli elementi acquisiti risulta idoneo a sorreggere il ragionamento presuntivo sotto il profilo della precisione e concordanza (ma non anche della gravità, come detto) circa la esistenza di un possibile fattore di discriminazione nella scelta datoriale Cass. civ. 5476/2021).
Ciò posto, occorre evidenziare che la nozione di tutela antidiscriminatoria delineata dalla normativa richiamata risulta costruita su di un modello tipicamente relazionale, incentrandosi, cioè, sulla parità di trattamento e sul divieto di trattamenti deteriori in dipendenza di specifici fattori di protezione.
Il proprium di questa tecnica di protezione dei diritti è rappresentato, in particolare, dalla comparazione tra diversi soggetti (seppure nel senso complesso che emerge dalla più recente evoluzione del diritto dell'Unione che ha portato ad una dematerializzazione del tertium comparationis) sulla base di un fattore di protezione, individuato tra quelli specificamente previsti.
Ne discende, dunque, che, in tale ottica, non può darsi corso a valutazioni comparative fuori dei casi espressamente previsti dalla legge.
Invero, l'interrogativo postosi fin dai primi commenti in materia circa la tassatività o meno dei fattori discriminatori vietati - interrogativo che si è riproposto in relazione alla diversità di nozioni accolte, rispettivamente, dalle direttive e dalla Carta dei diritti fondamentali all'art. 21¹ (essendo quest'ultima più ampia rispetto ai fattori considerati dalle direttive, e, cioè, razza, origine etnica, sesso e genere, religione e opinioni personali, età, disabilità, orientamento sessuale), – è stato risolto dalla giurisprudenza, sia nazionale che comunitaria, in senso negativo.
Come noto, infatti, la tesi della natura meramente esemplificativa dei fattori vietati – la cui elaborazione è stata indotta e facilitata, non soltanto dalla presenza di fattori nuovi, ma, altresì, dalla formulazione che fa leva sull'inciso “in particolare” - per ora non ha trovato riscontri giurisprudenziali.
Anzi non mancano sentenze della Corte di Giustizia che affermano la natura tassativa dei fattori elencati dalle direttive.
Tale atteggiamento di self restraint risulta non inverosimilmente alimentato dalla – fondata - convinzione che, in mancanza di regole predeterminate a disciplinare la comparazione, il sindacato giudiziale sulla scelta potrebbe invadere l'area del potere organizzativo del datore di lavoro ed essere affidato alle opzioni di valore dell'interprete.
Ne discende, dunque, l'impossibilità per la ricorrente di invocare la tutela antidiscriminatoria, con riguardo alla portata dell'onere probatorio sulla medesima incombente.
Infatti – premesso che, nel caso di specie, non risulta integrata alcuna delle specifiche ipotesi di discriminazione contemplate dalla legge (ossia quelle “di cui all'articolo 44 del decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286, quelle di cui all'articolo 4 del decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 215, quelle di cui all'articolo 4 del decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 216, quelle di cui all'articolo 3 della legge 1° marzo 2006, n. 67, e quelle di cui all'articolo 55-quinquies del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198”) e che la ricorrente ha agito nella presente sede invocando una pretesa discriminazione senza nemmeno individuare quale dovrebbe essere il fattore di discriminazione, tra quelli presi in considerazione dall'ordinamento, suscettibile di giustificare l'operatività della disciplina antidiscriminatoria (ma limitandosi a dedurre una presunta volontà ritorsiva di parte datoriale a fronte degli innumerevoli giudizi promossi dalla dipendente nei confronti della datrice di lavoro) - le deduzioni attoree risultano insuscettibili di giustificare, in punto di riparto degli oneri probatori, l'applicazione della disciplina della quale si è dato conto.

2.3. Alla stregua delle richiamate considerazioni, dunque, la questione prospettata può, al più, essere esaminata, nel nostro ordinamento, alla luce del principio di parità di trattamento in materia di lavoro e del principio di buona fede contrattuale, quale strumento di sindacato delle scelte datoriali implicanti, comunque, la comparazione tra le posizioni di più lavoratori.
In tale prospettiva – rilevandosi, in via dirimente, ancorché il rilievo possa apparire scontato, che l'esodo volontario incentivato non costituisce oggetto di un diritto soggettivo del dipendente, non essendo parte datoriale tenuta a concederlo in base ad alcuna norma di legge, né essendosi la società pattiziamente vincolata, sulla base degli accordi sindacali di carattere meramente programmatico richiamati dall'istante, a riconoscerlo ai lavoratori (essendo tale riconoscimento subordinato alle valutazioni insindacabili della società medesima e finalizzato, in un'ottica di tutela esclusivamente aziendale, al miglioramento della efficienza dell'organizzazione datoriale)² – occorre considerare, ai fini dell'accertamento di eventuali difformità di trattamento tra i vari lavoratori, che il giudizio di uguaglianza postula pur sempre che sussista omogeneità ² A riguardo, occorre preliminarmente evidenziare che, con verbale di riunione del 30.11.2017,
[...]
da un lato, nonché , , , , Controparte_1 CP_4 CP_5 CP_6 CP_7 [...]
e dall'altro, hanno pattuito, in relazione all'esigenza, rappresentata CP_8 Controparte_9 dall'azienda, “di procedere ad una progressiva riprogettazione organizzativa” e “di favorire l'ottimizzazione delle risorse nel triennio 2018-2020”, “di far ricorso allo strumento dell'esodo volontario incentivato in coerenza con le prassi vigenti da applicarsi in modo uniforme a livello nazionale” (doc. n. 10 fasc. parte resistente).
Successivamente, in attuazione della dichiarata finalità, con Accordo Nazionale dell'8.3.2019,
[...]
da un lato, nonché , , , , Controparte_1 CP_4 CP_5 CP_6 CP_7 [...]
e dall'altro, hanno definito, in termini programmatici, un piano di CP_8 Controparte_9 uscite incentivate (doc. n. 11 fasc. parte resistente).
In particolare, le parti – dando preliminarmente atto che “la complessità e l'evoluzione dello scenario di mercato, sempre più caratterizzato da elevata digitalizzazione dei processi risolti al massivo trattamento di dati, hanno determinato per la necessità di garantire il continuo CP_1 presidio e consolidamento dei diversi segmenti di business e, al contempo, di accrescere l'efficienza dei processi organizzativi e la competitività” – hanno concordato di “porre in essere azioni efficaci per traguardare il dimensionamento occupazionale per l'anno in corso, coniugando percorsi di riqualificazione professionale, opportuni interventi di politiche attive del lavoro nonché forme di agevolazione in uscita per i lavoratori”. tra le situazioni messe a confronto;
con la conseguenza che tale principio non può essere invocato “quando le stesse siano intrinsecamente eterogenee ovvero quando, pur originando da presupposti comuni, differiscano, comunque, tra di loro per aspetti distintivi particolari” (cfr. Corte Cost., sent. n. 111/1981; cui adde Cass. n. 26911/2024)
(ex multis, Cass. 9 dicembre 2024, n. 31553).

2.5. Tanto premesso – ribadendo che, alla stregua delle considerazioni svolte ai paragrafi che precedono, l'onere probatorio incombe interamente in capo alla ricorrente – risulta evidente, anche volendosi prescindere dalla dedotta tardività delle note depositate da parte datoriale in data 3.11.2023, che l'istante non ha minimamente assolto all'onere probatorio sulla medesima incombente, essendosi la stessa limitata a sostenere - in termini, peraltro, apodittici - l'esistenza di un diritto soggettivo, in capo ai lavoratori richiedenti, all'esodo volontario incentivato.
Ora – ribadendo l'infondatezza di tale ricostruzione – la lavoratrice, al fine di dimostrare la realizzazione, ad opera di parte datoriale, di una condotta illegittima foriera, in quanto tale, di un danno ingiusto (inteso, questo, non solo come danno contra ius, ma come danno a non iure), avrebbe dovuto, già in sede di ricorso, quantomeno allegare (e offrirsi di provare, in ipotesi mediante richiesta di esibizione, ex art. 210
c.p.c., della documentazione afferente agli esodi volontari concessi da parte datoriale) un esercizio illegittimo ed arbitrario, ad opera della datrice di lavoro, del proprio potere discrezionale.
Prova, questa, che avrebbe richiesto, da un lato, l'individuazione di tutti i soggetti (o, quantomeno, della maggior parte di essi) che hanno avuto accesso all'esodo volontario incentivato, e, dall'altro, la comparazione tra tali soggetti e la ricorrente;
comparazione volta alla dimostrazione, da parte dell'istante, dell'insussistenza di situazioni intrinsecamente eterogenee o, comunque, stando alle parole della Cassazione, di situazioni, pur originanti da presupposti comuni, suscettibili di differire, comunque, tra di loro per aspetti distintivi particolari³.
Tale onere non è stato minimamente assolto dalla ricorrente, la quale, da un lato, sotto il primo profilo, dopo aver genericamente dedotto che “tutte le domande di esodo incentivato inoltrate da a nel corso del 2020 per il CDM CP_8 CP_1
di Parma furono accolte ad eccezione di quella della signora , ha Pt_1
individuato, quali unici soggetti cui l'esodo incentivato di cui al verbale d'accordo sindacale dell'8 marzo 2019 sarebbe stato concesso, i signori
[...]
, Parte_3 Parte_4 Parte_5 [...]
e e, dall'altro, sotto il profilo Parte_6 Parte_7 Parte_8
comparativo, non ha dedotto alcunché, omettendo, dapprima, di indicare i parametri alla stregua dei quali operare il confronto tra i soggetti indicati e, successivamente, di procedere alla comparazione onde dimostrare la ricorrenza di situazioni omogenee e, dunque, di una disparità di trattamento attuata da . CP_1 ³ In alternativa, la ricorrente – muovendo dal postulato della mancata predeterminazione, ad opera di parte datoriale, dei parametri alla stregua dei quali, nell'esercizio del proprio potere discrezionale, accordare il beneficio dell'esodo incentivato (tema, questo, solo accennato ma non sviluppato in sede di ricorso) – avrebbe potuto (e dovuto) chiedere, nella presente sede, il risarcimento del danno da perdita di chance (di ottenere il beneficio). La ricorrente, tuttavia, non ha richiesto – nemmeno in subordine – il risarcimento del danno da perdita di chance, che – secondo il prevalente filone ontologico – viene ricostruita come un bene giuridico autonomo, distinto da quello finale, tutelabile in quanto già facente parte del patrimonio del soggetto danneggiato, la cui lesione configura una perdita piuttosto che un mancato guadagno, ossia un danno emergente. In quest'ottica, invero, laddove la chance venga qualificata come un bene autonomo, risulta d'immediata evidenza come condizione necessaria e sufficiente per il risarcimento del danno sia la sussistenza di una mera possibilità di risultato, senza che acquisti rilievo una consistenza quantitativa qualificata, non avendo importanza, sotto tale profilo, verificare che le possibilità di raggiungimento siano superiori rispetto a quelle di non raggiungimento;
sicché, in tale ottica, risolto il problema preliminare di verificare quale debba essere l'effettiva consistenza della chance per ammettere a risarcimento la relativa perdita, al fine di evitare pretestuose richieste risarcitorie, l'indagine si sposta dal profilo dell'an a quello della quantificazione del risarcimento, il quale andrà commisurato alla maggiore o minore consistenza percentuale della possibilità. E, tuttavia, come noto – proprio perché la domanda volta al ristoro del danno da perdita di chance è ontologicamente diversa dal risarcimento del danno da mancato raggiungimento del risultato sperato
– tale domanda non può ritenersi compresa in quella volta a far valere il pregiudizio derivante dal mancato conseguimento del risultato sperato e deve essere, per contro, espressamente formulata. Tale lacuna allegatoria rappresenta la prima – ed assorbente – ragione di rigetto del ricorso.

2.6. Occorre, peraltro, evidenziare che parte datoriale ha dedotto – e provato⁴ - che:
- le decisioni aziendali in ordine agli esodi incentivati, sono state assunte in funzione, sia delle esigenze di servizio, che della maggiore anzianità anagrafica e/o contributiva;

- in tale sede, è stata posta particolare attenzione alla posizione dei lavoratori portatori di grave patologia ex art. 41 CCNL e ad altre situazioni di particolare gravità, tra le quali non rientrava la ricorrente;

- sull'intera provincia di Parma, i lavoratori che, sulla base dell'anzianità anagrafica e/o della data di maturazione del diritto alla pensione (legge Fornero o Quota 100 all'epoca in vigore), avrebbero potuto accedere ad un eventuale esodo incentivato, erano complessivamente n. 59, di cui n. 35 dipendenti assegnati al CD di Parma
Recapito;
- di questi 35 lavoratori assegnati al CD di Parma Recapito solo 14 lavoratori (compresa la ricorrente) svolgevano mansioni di Addetto Lavorazioni Interne (ALI) dei quali: - 3 avevano già maturato i requisiti per la pensione;
- 6 avrebbero maturato i requisiti pensionabili nel 2021; - mentre la sig.ra li avrebbe maturati a settembre 2022; Pt_1
- gli esodi realizzati sull'intera provincia di Parma sono stati in tutto 17, dei quali 10 relativi a dipendenti che svolgevano mansioni di “Addetto alle Lavorazioni Interne”
(cd. ALI);
- presso il CD Recapito di Parma erano applicati n.10 Addetti alle lavorazioni Interne
(ALI), e, in particolare, oltre alla sig.ra i sigg. , Parte_1 Persona_2 CP_10 Persona_1 Controparte_11
, e Controparte_12 CP_13 CP_14 Controparte_15
- gli addetti alle Lavorazioni Interne assegnati presso il CD Recapito di Parma che hanno cessato il proprio rapporto di lavoro nel 2020 sono stati in totale 8 (compresa la ricorrente), di cui quattro per esodo incentivato, tre per dimissioni volontarie (tra cui la ricorrente), uno per licenziamento⁵
- che i Sigg. (anno nascita 1954) e Parte_9 Controparte_15
(anno nascita 1954) seppur rientranti tra i soggetti con maggior anzianità anagrafica e contributiva, hanno cessato il rapporto di lavoro nel 2021 per raggiunti limiti di età;
- i Sigg. , e menzionati dalla Pt_8 Pt_4 Pt_5 Parte_7
ricorrente a fini comparativi, non erano “Addetti Lavorazioni Interne”⁶: ⁵ E precisamente:
1) Sig. (anno nascita 1958), con requisiti pensionistici Q100 maturati nel 2020 (esodo); Persona_2
2) Sig. (anno nascita 1957), con requisiti pensionistici Q100 maturati nel 2019 Parte_10 (esodo);
3) Sig.ra (anno nascita 1960), con periodi di assenze per malattia riconducibile Persona_1 a grave patologia ex art 41 del CCNL (esodo);
4) Sig.ra (anno nascita 1961) assunta con contratto Part Time Misto 61% Parte_2 (esodo);
5) Sig.ra (anno nascita 1979) (licenziata per inabilità lavorativa); CP_11
6) Sig. (anno nascita 1958) (dimissioni); Controparte_12
7) Sig.ra (anno nascita 1959) (dimissioni); CP_13
8) Sig.ra (anno di nascita 1961) (dimissioni). Parte_1 Tanto premesso, risulta, dunque, d'immediata evidenza che, da un lato, il personale al quale è stata concessa la facoltà di accedere all'esodo volontario incentivato è stato individuato sulla base di precisi criteri (ai quali, alla stregua delle risultanze acquisite in giudizio, è stata data puntuale attuazione), e, dall'altro, la maggior parte dei – pochi
– lavoratori con i quali la ricorrente, ai fini che qui interessano, ha operato il raffronto, si trovavano in situazioni difformi e eterogenee.
Alla luce di tali considerazioni, quindi, stante la diversità delle situazioni poste a raffronto, la ricorrente non può legittimamente lamentare, nella fattispecie in controversia, la violazione del principio di parità di trattamento nella gestione del rapporto di lavoro;
principio che, come testé precisato, non può essere invocato quando le situazioni messe a confronto “siano intrinsecamente eterogenee ovvero quando, pur originando da presupposti comuni, differiscano, comunque, tra di loro per aspetti distintivi particolari”.

2.7. Per le considerazioni svolte, la domanda attorea deve essere, dunque, rigettata.


3. Le spese di lite.
Le spese del presente giudizio - liquidate nella misura di cui in dispositivo - seguono la soccombenza (art. 91 c.p.c.) e vanno poste a carico di parte ricorrente.
Si precisa che sono determinate tenuto conto: 1) delle fasi nelle quali si è articolato il presente giudizio;
2) delle caratteristiche, dell'urgenza e del pregio dell'attività prestata;
3) dell'importanza, della natura, delle difficoltà e del valore dell'affare; 4) delle condizioni soggettive del cliente;
5) dei risultati conseguiti;
6) del numero e della complessità delle questioni giuridiche e di fatto trattate, nonché delle previsioni delle tabelle allegate al decreto del Ministro della Giustizia n. 55 del 10.3.2014, nel loro valore minimo (per controversie in materia di lavoro di valore indeterminabile e complessità media): nel caso di specie - all'esito del bilanciamento operato da questo
- la sig.ra era “Addetta alle Lavorazioni Interne”, ma presso il CD di Pilastro, Parte_6 e, quindi, di un ufficio diverso da quello cui era addetta la ricorrente. giudice tra i criteri suddetti - si ritiene che l'importo delle spese di lite vada quantificato in Euro 5.664,00.


P.Q.M.


Il Tribunale di Parma - Sezione Lavoro, in persona del Giudice, dott.ssa Ilaria
Zampieri, definitivamente pronunciando nella causa in epigrafe indicata, disattesa o assorbita ogni contraria istanza, eccezione e difesa, così provvede:

1. Rigetta il ricorso.

2. Condanna a rimborsare a le spese Parte_1 Controparte_16
processuali, liquidate in complessivi euro 5.664,00 per compensi professionali, oltre oneri riflessi e spese generali se dovute.
Così deciso in Parma, il giorno 4 dicembre 2025.
Il Giudice
Dott.ssa Ilaria Zampieri

1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ Il quale stabilisce che: “È vietata qualsiasi forma di discriminazione fondata, in particolare, sul sesso, la razza, il colore della pelle o l'origine etnica o sociale, le caratteristiche genetiche, la lingua, la religione o le convinzioni personali, le opinioni politiche o di qualsiasi altra natura, l'appartenenza ad una minoranza nazionale, il patrimonio, la nascita, la disabilità, l'età o l'orientamento sessuale”. ⁴ Non solo poiché le relative circostanze sono state provate dai testimoni escussi in seno al giudizio, ma anche perché i fatti dedotti non hanno costituito oggetto di specifica contestazione, sul punto, ad opera della ricorrente. ⁶ E, in particolare:
- il sig. era un “Addetto Trasporti”; Parte_8
- la sig.ra era una “Caposquadra”; Parte_4
- la sig.ra era un “Portalettere”; Parte_5
- la sig.ra era un “Addetto Accettazione Grandi Clienti”; Parte_7