R.G. 28950/2024

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI ROMA
TERZA SEZIONE LAVORO
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott.ssa VI ON, spirati i termini assegnati ex art. 127 ter cpc fino al 4.6.2025, ha pronunciato, mediante deposito telematico in data odierna, la seguente
SENTENZA nella causa promossa da:
elettivamente domiciliata in Roma, via Ortucchio Parte_1
126, presso lo studio dell'avv. Antonietta Mastrangelo che la rappresenta e difende per procura allegata al ricorso
RICORRENTE
Controparte_1 in persona del l.r.p.t., rappresentata e
[...] difesa, per procura allegata alla memoria difensiva, dall'avv. Gianluca Pescolla ed elettivamente domiciliata presso il domicilio digitale del detto difensore
RESISTENTE
OGGETTO: impugnazione licenziamento per g.m.o.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
1 Contr Con ricorso depositato il 25.7.2024 dipendente della dal Parte_1
29.9.2006 con qualifica di impiegata amministrativa addetta all'accettazione, inquadrata, al tempo del ricorso, nella posizione B1 del CCNL Personale delle strutture Sanitarie associate AIOP, premesso che con comunicazione datata Cont 22.3.2024, a seguito del fallimento del tentativo di conciliazione davanti al del giorno precedente, veniva licenziata per asserito giustificato motivo oggettivo (“soppressione dell'intero servizio di accettazione clienti”) che provvedeva da impugnare tempestivamente in via stragiudiziale, dedotta l'illegittimità del recesso dal rapporto della datrice di lavoro per insussistenza delle ragioni addotte e per inadempimento della stessa all'obbligo di repechage, Contr conveniva in giudizio la chiedendo al Tribunale di voler “…IN VIA
PRINCIPALE Accertare la manifesta insussistenza del fatto posto a fondamento del licenziamento dichiarare nullo/annullabile e/o inefficace il licenziamento comminato;
ordinare
a parte datrice in persona del legale rappresentante p.t. di reintegrare nel posto di lavoro la ricorrente;
condannare la resistente al risarcimento del danno patito dalla ricorrente per il licenziamento illegittimo, stabilendo un'indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, nella misura massima di dodici mensilità della retribuzione globale di fatto ed al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale, salvo il diritto all'indennità sostitutiva alla reintegra nella misura di 15 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto;

IN VIA SUBORDINATA - accertare la non ricorrenza degli estremi del licenziamento e condannare il resistente a corrisponde un'indennità risarcitoria di importo compreso tra 12 e
24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità del lavoratore, al comportamento e alle condizioni delle parti…”.
2 Contr Si costituiva in giudizio la la quale, premessa la descrizione delle attività e la distribuzione delle mansioni all'interno della propria organizzazione - nell'ambito della quale la ricorrente era addetta alla sola accettazione - e la propria decisione, all'inizio dell'anno 2024, di sopprimere il servizio di accettazione dei pazienti e di affidarlo all'esterno (e, segnatamente, ad una
Società Cooperativa da anni operante nel settore denominata Tecnocoop) sia per potersi concentrare esclusivamente sulla propria attività “core” di assistenza e cura dei pazienti sia per la necessità di ridurre il costo del lavoro, dedotti l'avvenuto licenziamento di tutti gli impiegati addetti al servizio di accettazione, la avvenuta formulazione di una proposta conciliativa alla ricorrente
(consistente in un incentivo all'esodo, nella promessa precedenza da accordarle nelle eventuali assunzioni da effettuarsi nei successivi 24 mesi con la qualifica do OSS, per il conseguimento del titolo del quale da parte della ricorrente si offriva di sostenere le spese nei limiti di € 3.000,00) dalla stessa rifiutata, e la impossibilità di ricollocare utilmente la resisteva al ricorso Pt_1 chiedendone il rigetto (“Voglia codesto ill.mo Tribunale rigettare l'avverso ricorso siccome inammissibile ed infondato. Spese vinte”).
La causa era istruita documentalmente e mediante prova testimoniale.
Rinviata per la decisione, spirati i termini assegnati ex art. 127 ter cpc fino al
4.6.2025, era dunque decisa mediante il deposito telematico della presente sentenza.
MOTIVI DELLA DECISIONE

1. Con lettera datata 12.2.2024 indirizzata all'Ispettorato Territoriale del Lavoro Contr di Roma e alla ricorrente ha avviato la procedura di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo comunicando “…la propria intenzione di procedere al licenziamento della dipendente indicata in intestazione, assunta in
3 data 29.9.1996, per i seguenti motivi, valevoli sia singolarmente che congiuntamente. La Contr è titolare di una struttura provata accreditata con il servizio sanitario regionale con sede alla via Patrica n. 15, all'interno della predetta struttura, la dipendete in intestazione risulta inquadrata con la qualifica di impiegata, livello B1, ed è addetta all'accettazione. Ella, in turni a rotazione con altri colleghi di lavoro, si occupa dell'accettazione amministrativa dei pazienti per l'attività di ricovero in solvenza o meno e pe ri laboratori delle informazioni all'utenza e delle operazioni accessorie (es. apertura e chiusura accessi e così via). Ebbene, nell'ambito della propria autonomia imprenditoriale - tutelata, come è noto, dall'art. 41 della Contr Costituzione -, ha deciso di cessare lo svolgimento diretto del servizio di accettazione affidandolo all'esterno della propria organizzazione ad imprese appaltatrici, che potranno svolgerla a condizioni più flessibili sia da un puto di vista organizzativo che economico in base alla propria autonoma organizzazione di mezzi, capitali e risorse umane. Ciò corrisponde alla indifferibile necessità di procedere ad un efficientamento dell'organizzazione del personale Contr della con la soppressione di un servizio non essenziale per lo svolgimento dell'attività sanitaria. La soppressione del predetto servizio determina, per conseguenza, anche la soppressione di tutti i posi di lavoro del personale che vi è addetto, compreso la lavoratrice sopra indicata, che pertanto, all'esito della presente procedura, sarò licenziata per giustificato motivo oggettivo. In merito alla specifica individuazione della dipendente destinataria della procedura, si osserva che essa risulta rivolta a tutto il personale dipendente addetto al servizio Contr cessato. Si aggiunga per completezza che: - nonostante gli sforzi profusi, la non dispone di altri posti di lavoro e/o di altre sedi dove impiegare la dipendente, in mansioni equivalenti od anche inferiori a quelle svolte;
- non sono previsto, nei prossimi periodi, pensionamento e/o altre cessazioni di rapporti di lavoro per posizioni dove la dipendente potrebbe in astratto essere ricollocata;
- attesa la natura strutturale e definitiva della situazione innanzi descritta, non vi sono le condizioni per richiedere e/o utilizzare gli ammortizzatori sociali previsti per
4 legge…”, chiedendo dunque all'Ispettorato la convocazione con urgenza ai fini degli adempimenti e della attività previste nell'artt. 7 l. 604/1966.

2. Fallito il tentativo di un accordo conciliativo davanti all'Ispettorato
(nell'ambito del quale la NCL aveva proposto l'erogazione di un incentivo all'esodo in favore della lavoratrice e le aveva proposto un diritto di precedenza nelle assunzioni che sarebbero eventualmente intervenute nei successivi 24 mesi per dipendenti con qualifica di OSS, con offerta di accollo delle spese - nel limite di € 3.000,00 - necessarie per il conseguimento del titolo abilitante da parte della che tuttavia aveva rifiutato la proposta datoriale Pt_1 ritenendola “irricevibile ed inaccettabile in quanto del tutto aleatoria ed in totale spregio dei diritti della lavoratrice”) con lettera del 22.3.2024, trasmessa a mezzo pec al legale della la società ha comunicato, dunque, il Pt_1 licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo (“Gentile sig.ra
facciamo seguito alla nostra comunicazione datata 12.2.2024 ed al Parte_1 verbale del 21.3.2014 sottoscritto presso l'Ispettorato Territoriale del Lavoro di Roma per comunicarle la risoluzione del suo rapporto di lavoro con la nostra azienda. Le motivazioni poste a fondamento del recesso sono ormai note, essendo state chiaramente enunciate nella comunicazione del 12.2.2024 e, per quanto necessario, nel verbale innanzi richiamato. Gli effetti del licenziamento decorrono dalla data della sottoscrizione del suddetto verbale….”).

3. La ricorrente sostiene che il licenziamento sia illegittimo per insussistenza del giustificato motivo oggettivo, dovendo provare la società la “soppressione dell'intero servizio di accettazione clienti” e la reale ragione economica addotta, adombrando un fenomeno di illecita somministrazione di manodopera attraverso la stipula di fittizi contratti di appalto, nonché per la violazione dell'obbligo di repêchage gravante sul datore di lavoro, limitatasi a comunicare l'inesistenza di posizioni in nelle quali ricollocare la lavoratrice.
5 4. La società convenuta, dedotta la esclusiva adibizione della in una Pt_1 con tutti gli altri dipendenti licenziati, al servizio di accettazione che aveva deciso di esternalizzare e la mancata assunzione, nel periodo a seguire il licenziamento, di altre figure professionali in profili pari o inferiori a quello posseduto dalla ricorrente (avendo assunto esclusivamente un manutentore elettrico e n tecnico di radiologia), ha allegato l'insindacabilità della propria scelta imprenditoriale e la correttezza del proprio operato.

5. Occorre a questo punto muovere un passo indietro e partire dall'assetto Contr organizzativo della all'epoca del licenziamento quale risultante dagli atti, dai documenti di causa nonché dagli esiti della prova orale, per poi esaminare le mansioni svolte dalla ricorrente in tale compagine organizzativa, l'effettività della ragione addotta per il licenziamento e la possibilità di una sua ricollocazione.
La NCL è titolare di una struttura privata accreditata con il servizio Sanitario
Nazionale – Regione Lazio per la cura del sistema nervoso centrale e periferico.
É dotata di due unità operative, rispettivamente di neurochirurgia e neurologia, di ambulatori e di una residenza sanitaria assistenziale per n. 20 posti letto: il Contr core business di è lo svolgimento di attività sanitaria per il tramite di medici, infermieri e socio-sanitari od operatori assistenziali, mentre le attività di tipo amministrativo sono di supporto alle stesse.
La NCL ha dedotto - incontestatamente - che le attività amministrative, prima del licenziamento della ricorrente, erano distinte in:
a) attività di accettazione dell'utenza/CUP con addetti i sigg: Parte_1
, Persona_1 Persona_2 Persona_3
b) attività amministrative interne relativamente alle attività di:
- contabilità con la sig.ra ; Persona_4

6 - flussi sanitari IA con la sig.ra ; Parte_3
- flussi sanitari SIO e controllo cartelle cliniche con la sig.ra Parte_4
- personale/formazione con la sig.ra ; Persona_5
- acquisti con la sig.ra Controparte_3

6. La ricorrente era addetta esclusivamente all'accettazione e, a rotazione con altro personale anche esso licenziato, era assegnata a tale attività occupandosi dell'accettazione amministrativa dei pazienti per l'attività di ricovero in solvenza e non e per i laboratori, delle informazioni all'utenza, delle operazioni accessorie (es. apertura e chiusura accessi, ecc...). Tutti i dipendenti addetti all'accettazione, a seguito della decisione di esternalizzare il servizio, sono stati licenziati.

7. Non nuoce, a questo punto, richiamare sinteticamente i principi di diritto e giurisprudenziali espressi dalla Suprema Corte in merito al licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
La Cassazione, con orientamento pienamente condivisibile, ha affermato che la sua legittimità presuppone l'esigenza di soppressione del posto e l'impossibilità di ricollocare il lavoratore.
Questo è il fatto in senso giuridico complessivamente inteso: ragione inerente all'attività produttiva/organizzativa + impossibilità di repêchage (Cass.
10435/2018).
Sotto il primo profilo la ragione produttiva-organizzativa rileva a prescindere dalla crisi o da una situazione economica sfavorevole (Cass. 25201/2016; Cass.
10699/2017; Cass. 24882/2017) e può anche consistere nell'incremento dell'efficienza e della produttiva.
D'altro canto è ferma l'insindacabilità nel merito, da parte del giudice, delle scelte imprenditoriali del datore di lavoro, ai sensi dell'art. 30 primo comma L.
7 183/2010 in base a cui “In tutti i casi nei quali le disposizioni di legge nelle materie di cui all'articolo 409 del codice di procedura civile e all'articolo 63, comma 1, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, contengano clausole generali, ivi comprese le norme in tema di instaurazione di un rapporto di lavoro, esercizio dei poteri datoriali, trasferimento di azienda e recesso, il controllo giudiziale è limitato esclusivamente, in conformità ai principi generali dell'ordinamento, all'accertamento del presupposto di legittimità e non può essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro o al committente”, norma a propria volta espressiva del principio di libertà dell'iniziativa economica privata di cui all'art. 41 Cost..
Pertanto il sindacato giudiziale concerne l'effettività e la non pretestuosità della ragione addotta dal datore di lavoro e l'esistenza di un nesso causale tra tale ragione e il licenziamento.
Esempi di ragione produttiva-organizzativa ritenuta effettiva ed idonea a legittimare un licenziamento sono stati quella dell'esternalizzazione a terzi di una determinata attività (Cass. 18416/13, Cass. 10699/17); quella della soppressione di una certa funzione (Cass. 11402/12); quella della diversa rimodulazione organizzativa ripartendo una determinata attività tra dipendenti già in forza presso l'azienda (Cass. 24882/17, Cass 19185/16); quella della sostituzione uomo-macchina nell'ambito di un processo organizzativo volto all'innovazione tecnologica tendente all'incremento del profitto (Cass.
5777/2003); quella della delocalizzazione all'estero (Cass. 2874/2012); quella della sostituzione del personale meno qualificato (Cass. 2874/12; Cass.
23620/15).
8 Altre pronunce, poi, hanno evidenziato che la ragione tecnico-produttiva- organizzativa non solo deve essere effettiva, ma deve essere anche durevole e non transitoria (Cass. 30323/17, Cass. 1833/18).
Sotto il secondo profilo, quello del repêchage, la Suprema Corte – superando il precedente orientamento (di cui, ad es. Cass. 3040/2011) - ha condivisibilmente affermato nei tempi più recenti che l'onere della prova grava interamente sul datore di lavoro e non vi è alcun onere di collaborazione da parte del lavoratore
(Cass. 5592/16, 12101/16, 20436/16, 160/17, 9869/17, 24882/17, 27792/17).
Il datore di lavoro, d'altro canto, potrà fornire la prova di avere effettuato il tentativo di repêchage anche in via indiziaria e presuntiva (ad esempio producendo il LUL o altra documentazione comprovante la copertura di tutte le posizioni aziendali).
Resta fermo che se emerge che le mansioni relative alla professionalità raggiunta dal dipendente licenziato, intorno al periodo del licenziamento, siano fungibili e vi è prova di vuoti di organico o comunque di disponibilità di posti, allora il repêchage è possibile e doveroso anche su mansioni inferiori (Cass. 21579/08;
Cass. 6552/09; Cass. 18025/12; Cass. 24037/13; Cass.4509/16; Cass.
13379/17; Cass. 29099/17).
Tale condivisibile orientamento – circa la necessità del tentativo di repêchage da parte del datore di lavoro anche su mansioni inferiori - è stato ulteriormente ribadito e confermato dalla giurisprudenza di legittimità più recente (Cass.
30143/2023).
Inoltre, sotto altro aspetto, la Suprema Corte ha rimarcato come il tentativo di ricollocazione debba essere compiuto sull'intera azienda (Cass. 7169/03;
Cass.7381/10; Cass.25736/16 e nell'ipotesi di cessazione dell'appalto pure su altri cantieri Cass. 8531/06), anche nell'ipotesi di pluralità di soggetti che
9 costituiscano un unico centro di imputazione (Cass. Cass.7717/03; 19931/10), salva l'ipotesi del gruppo in senso tecnico (Cass. 13809/2017).
Pertanto, se vi è prova dell'esigenza, effettiva, seria e durevole di soppressione del posto e dell'impossibilità di repêchage (anche in mansioni inferiori), il fatto – inteso in senso tecnico giuridico – sussiste e il licenziamento è legittimo.
Se, invece, non vi è prova della contemporanea ricorrenza di ambedue gli elementi costitutivi, il fatto non sussiste e il licenziamento è illegittimo.
Per i rapporti di lavoro instaurati prima del 7.3.2015 e dunque assoggettati alla disciplina dell'art. 18 S.L., le conseguenze dell'illegittimità erano diverse a seconda che l'insussistenza del fatto fosse o meno manifesta, in questo secondo caso essendo applicabile la sola tutela indennitaria di cui all'art. 18 comma 5
S.L..
Mentre nel caso di fatto manifestamente insussistente, ai sensi dell'art. 18 comma 7 S.L. il giudice poteva scegliere se applicare la tutela indennitaria o quella reintegratoria e il criterio orientativo di tale discrezionalità era considerato dalla giurisprudenza quello dell'eccessiva onerosità del ripristino del rapporto (Cass. 10435/18; Cass. 2930/19; Cass. 2366/20; Cass. 6083/21).
Tuttavia la Corte Costituzionale, con la sentenza 59/2021 ha dichiarato costituzionalmente illegittimo l'art. 18 comma 7 S.L. nella parte in cui prevede un potere discrezionale del giudice del lavoro in ordine all'applicazione della tutela reale, rendendo così sempre di fatto operante questa ultima, senza possibilità di scelta, senza cioè che assuma alcuna rilevanza la valutazione sulla eccessiva onerosità del rimedio (Cass. 16975/22).
Rimaneva dunque la distinzione delle conseguenze (tutela indennitaria di cui all'art. 18 comma 5 o tutela reintegratoria di cui all'art. 18 comma 4) a seconda che il fatto non sussista o che sia manifestamente insussistente: ma la Corte
10 Costituzionale con la sentenza 125/2022 ha dichiarato costituzionalmente illegittimo l'art. 18 comma 7 limitatamente alla parola “manifesta”, per cui ora l'ipotesi di insussistenza del fatto e di manifesta insussistenza del fatto sono completamente equiparate.
Ne discende che se non vi è prova della sussistenza dei due elementi costitutivi della fattispecie, il rimedio sarà sempre e comunque quello della tutela reintegratoria.

8. Applicando questi principi al caso di specie, emerge quanto segue.

8.a. Innanzitutto deve ritenersi provata l'effettività della ragione produttiva e organizzativa indicata nella lettera di licenziamento.
Non è emersa, invero, alcuna circostanza che possa far ritenere la matura non Contr genuina dell'appalto intercorso tra la e la Tecnocoop per la gestione del servizio accettazione, che la società convenuta ha deciso di esternalizzare.
La prova per testi espletata ha confermato tutte le circostanze affermate dalla Contr difesa della
In particolare, la teste , assunta con contratto di Persona_5 apprendistato da “un paio d'anni” dala società convenuta, ha riferito che “La ricorrente ha svolto sempre e solo mansioni di accettazione per ricoveri, centralino, prenotazioni visite ambulatoriali, cartelle cliniche. Il servizio di accettazione è stato soppresso e sono stati licenziati tutti coloro che vi erano addetti (4 persone) che facevano solo quello. Le attività Contr amministrative della erano divise in accettazione e parte amministrativa: nella parte amministrativa siamo in quattro persone più una quinta che fa economato farmacia e viene sempre considerata amministrativa. Io mi occupo di personale e formazione, la contabilità la fa dei flussi sanitari si occupano e degli Persona_4 Parte_3 Parte_4 acquisti . Le attività di accettazione oggi le svolge una cooperativa, con gli Controparte_3 addetti e . Dopo il licenziamento della ricorrente la NCL Persona_3 Persona_1
11 non ha assunto nessuno con riguardo ai servizi di accettazione, ma solo un tecnico di radiologia e un manutentore. Non ci sono altri dipendenti nella società né altri servizi: chiaramente ci sono i sanitari, medici, infermieri e OS. La non ha mai svolto Pt_1 attività di amministrazione da quando ci sono io”.
Dal canto suo la teste , responsabile della parte IA (“cioè Tes_1 controllo delle impegnative che vengono presentate all'accettazione e che io Contr invio alla Regione”), ha dichiarato: “Lavoro dal 2005 alle dipendenze della
Conosco la da quando è stata assunta, dal 2006. Stava in accettazione, ha fatto Pt_1 sempre e solo quello. Nella parte amministrativa c'è l'ufficio contabilità, il SIO (cartelle cliniche), il IA (relazioni con la Regione Lazio), le risorse umane e l'ufficio acquisti.
Siamo un dipendete per reparto. In accettazione erano 4 e sono stati licenziati tutti, il servizio ora lo fa una cooperativa. Le persone che lavorano in amministrazione hanno competenze particolari, perché facciamo fatturazione elettronica, siamo registrati presso la Regione Lazio.
Nelle risorse umane si occupano di personale. Dopo il licenziamento della non è Pt_1 stato assunto nessuno per l'accettazione né per l'amministrazione. Oltre agli amministrativi ci sono solo i sanitari, i tecnici di diagnostica, infermieri, OS e nient'altro. Il lavoro di accettazione comprendeva anche la fatturazione ma solo per i pazienti esterni, convenzionati o privati. Faceva le prenotazioni, le fatture ai pazienti e anagrafica per i ricoveri. Le mansioni dell'amministrazione sono completamente diverse da quelle dell'accettazione e giammai coloro che facevano accettazione sono potuti essere fungibili con qualcuno di noi perché non hanno le competenze. Noi abbiamo dei titoli diversi da loro;
ragioneria, laurea, tutti titoli specifici. Noi abbiano avuto anche una formazione per le mansioni specifiche. I dipendenti della cooperativa che fanno l'accettazione sono e Sono due dei dipendenti Persona_1 Persona_3 licenziati che sono stati assunti dalla cooperativa. Ad oggi non vi è stato alcun ampliamento della parte sanitaria della struttura: siamo sempre con la stessa convenzione, con Regione”.
12 Alla luce di tali dichiarazioni, della genuinità ed attendibilità delle quali non è dato ragionevolmente dubitare e che confermano integralmente l'assunto di parte convenuta in ordine alle ragioni poste a fondamento del licenziamento
(oltre a quelle relative alla mancata assunzione di altro personale con mansioni diverse o inferiori), in assenza di qualsivoglia elemento che induca a dubitare della natura genuina dell'appalto affidato alla (a bene vedere Parte_5 neppure dedotto dalla ricorrente, che non ha sollevato alcun sospetto in ordine alla gestione del rapporti lavorativi intercorrenti tra l'appaltatrice e gli ex Contr dipendenti della dalla stessa assunti), deve ritenersi sussistente la ragione Contr determinante il recesso dal rapporto di lavoro da parte della

8.b. Non è sindacabile da parte del giudice la scelta di sopprimere il settore relativo all'accettazione per affidarlo all'esterno, scelta che non può dirsi irragionevole, né immotivata anche in ragione della diversa attività svolta in via Contr principale dalla E invero rientra nel potere di gestione dell'azienda quella di determinare una migliore distribuzione delle risorse, ivi compresa quindi la possibilità di tagliare sul personale per conseguire più margini di lucro: le scelte organizzative spettano al datore di lavoro ed esulano quindi dal potere di controllo del giudice che dunque dovrà limitare la propria indagine al rispetto delle procedure di riduzione del personale, come indicate dalla norma.
Si condividono qui i principi di diritto in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo secondo cui “…in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni tecniche, organizzative e produttive, compete al giudice (...) il controllo in ordine all'effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro (...). Ai fini di cui trattasi è, quindi, sufficiente e necessario accertare l'effettività della addotta riorganizzazione non essendo consentito il sindacato sulla scelta dell'an e del quomodo”( cfr.
Cass. sent. n. 24983/16 del 6.12.2016 che richiama Cass. Sez. L, 3 luglio 2015,
13 n. 13678); “In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato da soppressione della posizione lavorativa per esternalizzazione dell'attività, è sufficiente, per la legittimità del recesso, l'effettività della scelta imprenditoriale - che la predetta soppressione abbia comportato -, la quale non è sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità, in ossequio al disposto dell'art. 41 Cost.” (cfr. Cass. Sez. L - , Ordinanza n. 15401 del
20/07/2020, che ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per effetto della soppressione del posto derivante da una riorganizzazione fondata sulla esternalizzazione dell'attività di gestione e manutenzione del parco automezzi della società datrice).
Tanto consente di ritenere che l'esternalizzazione delle mansioni costituisca, nella specie, un giustificato motivo oggettivo di licenziamento.
Né, del resto, è emerso che la società appaltatrice operi in monocommitenza Contr con la ipotesi che avrebbe concretizzato il semplice trasferimento delle mansioni - non realmente soppresse - in capo ad altro soggetto che ha come unico cliente la società (che a ben vedere, dalla visura prodotta all. 4 resistente, è cooperativa di notevoli dimensioni).

9. E' infondata, poi, la doglianza relativa al mancato adempimento, da parte Contr della all'obbligo di repêchage.
E invero, oltre alla non contestazione dei fatti dedotti dalla difesa della convenuta con la propria costituzione (suddivisione del settore amministrativo in attività di accettazione e attività amministrative interne;
esclusiva adibizione della sin dall'a sua assunzione, all'attività di accettazione;
Pt_1
A tal proposito, è noto che, nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato dalla necessità di procedere alla soppressione del posto cui è addetto il lavoratore, questi non può invocare (come è invece nell'ipotesi
14 di licenziamento collettivo) situazioni personali per ottenere che la scelta del licenziamento cada su altro soggetto, ma ha il diritto di pretendere di essere mantenuto in servizio nel caso in cui il datore di lavoro non dimostri anche l'impossibilità di una sua utilizzazione in altro settore della stessa azienda. È quindi necessario che sia provato il nesso causale tra il motivo inerente all'organizzazione produttiva e il recesso, anche sotto il profilo dell'impossibilità di una diversa utilizzazione del dipendente licenziato. La prova di tale impossibilità d'impiego, in particolare, va fornita sulla base di inequivoci elementi volti a dimostrare che nell'ambito della organizzazione aziendale, esistente all'epoca del licenziamento, non vi erano altre possibilità di evitare la risoluzione del rapporto se non quella, vietata dall'art. 2103 c.c., di adibire il lavoratore ad una mansione dequalificante (“In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato
a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale”) rispetto a quella dallo stesso esercitata prima della ristrutturazione aziendale.
Tale onere probatorio, alla luce dei più recenti orientamenti giurisprudenziali, grava interamente sul datore di lavoro (v. Cass. civ. sez. Lav., 2/11/2020, n.
24195: “In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, incombono sul datore di lavoro gli oneri di allegazione e di prova dell'esistenza del giustificato motivo oggettivo, che include anche l'impossibilità del c.d. repéchage, ossia dell'inesistenza di altri posti di lavoro in cui utilmente ricollocare il lavoratore. Sul datore di lavoro incombe l'onere di allegare e dimostrare il fatto che rende legittimo l'esercizio del potere di recesso, ossia l'effettiva sussistenza di una ragione inerente all'attività produttiva, l'organizzazione o il funzionamento dell'azienda nonché l'impossibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte”).
15 Fissate tali coordinate ermeneutiche, ritiene il Tribunale che nella specie la possibilità di repechage debba essere esclusa, tenuto conto della circostanza
(pacifica) che la lavoratrice licenziata non aveva esperienze lavorative diverse da quella dell'attività di accettazione né, del resto, la formazione e/o i titoli per svolgere le mansioni affidate ai dipendenti addetti all'amministrazione (cfr. testimonianza al verbale 19.2.2025: “Le mansioni Tes_1 dell'amministrazione sono completamente diverse da quelle dell'accettazione e giammai coloro che facevano accettazione sono potuti essere fungibili con qualcuno di noi perché non hanno le competenze. Noi abbiamo dei titoli diversi da loro;
ragioneria, laurea, tutti titoli specifici. Noi abbiano avuto anche una formazione per le mansioni specifiche”).
Né la NCL risulta aver operato, successivamente al licenziamento de quo, nuove assunzioni di lavoratori aventi la stessa qualifica della lavoratrice licenziata.
10. Ne consegue la legittimità del recesso datoriale, giustificato dall'avvenuta effettiva soppressione del posto di lavoro della ricorrente, risultando sufficientemente dimostrata dalla NCL l'impossibilità di ricollocare utilmente la lavoratrice nell'ambito della propria organizzazione imprenditoriale.
11. Il ricorso, infondato, deve dunque essere respinto.
12. La statuizione sulle spese, liquidate nella misura di cui al dispositivo, segue la soccombenza.


P.Q.M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando, ogni altra domanda ed eccezione disattesa:

1. respinge il ricorso;

16 2. condanna la ricorrente alla rifusione delle spese di giudizio - liquidate in complessivi € 3.500,00 per compensi oltre spese generali e accessori come per legge - in favore della Controparte_1
in persona del l.r.p.t..
[...]
Roma, 5.6.2025
Il Giudice
VI ON
17