REPUBBLICA ITALIANA
In nome del popolo italiano
Il TRIBUNALE DI ROMA
Terza Sezione Lavoro
Il Giudice dr. ssa Sigismina Rossi, all'esito di trattazione ex art. 127 ter CPC ha emesso la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta al n. 13819 /2024 R.G. promossa
Da
rappresentato e difeso dall'avv.to SALVAGO GABRIELE , Parte_1
ricorrente contro
, rappresentata e difesa dall' Avv. PROIETTI FABRIZIO e dall'avv. BOVE Controparte_1
EMANUELE,
Resistente
OGGETTO: retribuzione
Esposizione dei motivi di fatto e di diritto
Con ricorso depositato il 9.4.2024 e regolarmente notificato, esponeva in fatto: Parte_1
“il ricorrente ha prestato la sua attività lavorativa in favore della convenuta con decorrenza dal
1°/10/2017 presso il nosocomio 4. l'assunzione è stata formalizzata Persona_1 mediante contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, sottoscritto presso l'
[...]
Roma, all'interno dell'ufficio assegnato alla Parte_2 Controparte_1 dalla committente (cfr. lettera di assunzione del 1°/10/2017 - doc. 1);

5. gli è stato attribuito l'inquadramento nel 6° livello super di cui al c.c.n.l. per le aziende del turismo – parte speciale pubblici esercizi, per svolgere mansioni definite di “ADDETTA SERVIZIO MENSA”, qualifica di
1 operaio ed orario di lavoro a tempo parziale pari a 30 ore settimanali (cfr. ancora doc. n. 1);

6. in particolare, si legge testualmente nel contratto d'assunzione (cfr. ancora doc. n. 1): “L'orario di lavoro, è a part time: ore settimanali 30.00, ore mensili 130.00, ore annuali 1560,00, la distribuzione dell'orario di lavoro sarà dalle ore 09,30 alle ore 14,30 o dalle ore 12,30 alle ore 17,30
o dalle ore 17:00 alle ore 22:00. Eventuali possibili diverse turnazioni saranno comunque predisposte ed esposte preventivamente sull'appalto. ”.

7. Con comunicazione 1°/2/2021 (cfr. doc.
n. 2) la Società variava l'orario di lavoro assegnato come segue: “Con riferimento al contratto di assunzione tra noi stipulato, nonché alle Sue eventuali successive modificazioni, per cui la presente va ad integrazione, siamo a confermarLe la variazione dell'orario di lavoro con decorrenza dal
01/02/2021. Da tale data la Sua prestazione lavorativa, fino a nuovo accordo, è a part time: ore settimanali 35.00, ore mensili 151,67, ore annuali 1820.00, la distribuzione dell'orario di lavoro sarà dalle ore 08.00 alle ore 11.00 e dalle ore 11.30 alle ore 14.30 o dalle ore 08.00 alle ore 11.00 e dalle ore 12.00 alle ore 14.00. Eventuali possibili diverse turnazioni saranno comunque predisposte e d esposte preventivamente sull'appalto […]”;

8. con decorrenza dal 1°/12/2021 la convenuta attribuiva quindi all'istante l'inquadramento nel 5° livello di cui al c.c.n.l. del settore (cfr. doc. n. 3).

9. Il ricorrente ha prevalentemente osservato il sistema di turnazione di cinque giorni lavorativi seguiti da un giorno di riposo o di sei giorni di lavoro seguiti da un giorno di riposo, secondo sequenze non ripetitive. In diverse occasioni, peraltro, ha prestato servizio per sette o anche otto giorni consecutivi (ad es. dal 15/10 al 21/10/2017; dal 19/11 al 25/11/2017; dal 10/12 al
16/12/2017; dal 7/1 al 13/1/2018 e dal 21/1 al 27/1/2018; dal 4/2 al 10/2/2018 e dal 18/2 al
24/2/2018; dal 17/3 al 24/3/2018; dal 4/8 all'11/8/2018; dal 23/9 al 29/9/2018; dal 7/10/2018 al
13/10/2018 e dal 21/10 al 27/10/2018; dal 3/11 al 10/11/2018; e dal 18/11 al 24/11/2018; dal
2/12 all'8/12/2018; dal 27/1 al 2/2/2019 e dal 10/2 al 16/2/2019; dal 10/3 al 16/3/2019dal 5/5 all'11/5/2019 e dal 19/5 al 25/5/2019dal 16/6 al 22/6/2019; dal 14/7 al 20/7/2019; dal 28/7 al
3/8/2019; dall'8/8 al 14/8/2019 e dal 22/8 al 28/8/2019; dal 17/11 al 23/11/2019; dal 15/12 al
21/12/2019; dal 12/1 al 18/1/2020; dal 9/2 al 15/2/2020; dal 3/5 al 9/5/2020 e dal 17/5 al
23/5/2020; dal 18/12 al 24/12/2022; dal 2/10 all'8/10/2022; dal 18/12 al 24/12/2022; dal 15/1 al
21/1/2023 - cfr. doc. n. 4, alla voce “PRESENZE MESE DI”); 10. la convenuta comunicava la turnazione - predisposta sulla base degli orari contrattualizzati con i propri dipendenti ed in maniera tale da farla solo formalmente coincidere con essi - con cadenza mensile, salvo poi variarla con frequenza settimanale o persino giornaliera. Secondo la modalità operativa innanzi descritta al ricorrente venivano quindi assegnati uno o due turni giornalieri, nemmeno coincidenti con le fasce orarie indicate nelle comunicazioni aziendali. 11. Il rapporto di lavoro dedotto è definitivamente cessato in data 31/8/2023, in coincidenza con l'assegnazione dell'appalto di servizi in esame ad altra Società, dalla quale è stata assunta la ricorrente in esecuzione della cd. “clausola sociale” contenuta nel c.c.n.l. del settore”.
Il ricorrente deduceva in diritto eccependo la omessa puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario da parte del datore di lavoro e chiedendo applicarsi le conseguenze in tema di risarcimento del danno, che quantificava.
Egli concludeva nel modo che segue: “ a) accertare e dichiarare l'illegittimità della condotta aziendale sostanziata nel non avere determinato la collocazione dell'orario di lavoro della 2 ricorrente con riferimento ai giorni della settimana nel contesto del contratto di lavoro recante data 01/10/2017 nonché nella comunicazione della variazione dell'orario di lavoro dell'01/02/2021
e, per gli effetti;
b) condannare la parte convenuta al risarcimento del danno conseguente, da determinare in via equitativa in misura pari a € 6.927,19, o nella diversa misura che risulterà equa e di giustizia;
c) condannare la parte resistente al pagamento degli interessi al saggio legale e della rivalutazione monetaria dalla maturazione dei crediti al saldo;
d) con vittoria di spese, competenze ed onorari, oltre IVA e Cassa Previdenza nonché rimborso spese generali di giudizio nella misura del
15%, da distrarsi a favore dell'avvocato Gabriele Salvago, che se ne dichiara antistatario ai sensi dell'art. 93 cod. proc. civ.;. e) dichiarare l'emananda sentenza provvisoriamente esecutiva”.
Si costituiva in giudizio parte resistente, la quale eccepiva innanzitutto che dai cartellini marcatempo si evince che il corrente ha svolto sempre, più o meno, lo stesso turno e che, solo nel periodo emergenziale, con il suo assenso, era stato necessario stravolgere i turni per venire incontro alle esigenze del momento;
evidenziava che vi era stata anche un lettera del 1.12.2020 in cui erano aumentate le ore settimanali;
contestava la quantificazione del risarcimento danni richiamando normativa applicabile e giurisprudenza;
Chiedeva quindi il rigetto del ricorso.
Sentite le parti in presenza, all'esito di istruttoria documentale, disposta per la fase decisoria la trattazione ai sensi dell'art. 127 bis CPC, introdotto dall'art.3 Decr, legisl. N. 149/2022, che consente che le udienze civili, che non richiedono la presenza di soggetti diversi dai difensori, dalle parti, dal PM e dagli ausiliari del giudice, siano sostituite dal deposito telematico di note scritte contenenti le sole istanze e conclusioni, viste le note scritte, la causa viene decisa con la presente sentenza.
La domanda merita accoglimento.
Non è contestato e appare documentalmente provato che il ricorrente abbia lavorato con contratto part-time, nel quale, come esposto, sono indicati il numero delle ore assegnate al ricorrente e le fasce orarie – alternative- in cui tale orario sarebbe stato distribuito, senza fornire però alcun criterio circa la successiva assegnazione della turnazione, che avveniva mensilmente, con la conseguenza che, di fatto, il lavoratore solo il mese prima veniva a conoscenza dei propri turni.
Tali indicazioni sono insufficienti ai fini del rispetto della normativa di cui al D.lgs 81/2015, applicabile nel caso in esame.
L'art.5, co.2, del d.lgs n.81/2015 prevede (come già l'art. 2 del d.lgs n.61/2000) che “Nel contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa, e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno”.
Il successivo comma 3 prevede che “ Quando l'organizzazione del lavoro è articolata in turni,
l'indicazione di cui al comma 2 può avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite”.
3 Il termine “programmati” lascia intendere che i turni devono essere già determinati nella loro cadenza e durata al momento del rinvio e non possono essere meramente “programmabili”, ossia stabiliti e comunicati dall'azienda in un momento successivo.
Va richiamato, per economia processuale, ai sensi dell'art.118 I c. disp. att. CPC, il precedente conforme di questo Tribunale (giudice Conte, sentenza emessa nel proc. Rg. N.20378/2023; ma v. anche sent. N. 3781/24 giudice Pascarella) , noto alle parti in quanto versato in atti dal ricorrente, che appare completamente condivisibile e in linea con l'impianto normativo applicabile e con la giurisprudenza della S.C., il quale spiega le motivazioni per le quali , anche quando si lavora in turni, questi vadano in qualche modo predeterminati in modo tale che non sia possibile la modifica unilaterale da parte del datore di lavoro.
Nella detta pronuncia del giudice Conte si legge, infatti, quanto segue: “L'art.5, co.2, del d.lgs n.81/2015, applicabile “ratione temporis”, prevede (come già l'art. 2 del d.lgs n.61/2000) che “Nel contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa, e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno”. La lettera della legge è inequivoca nel senso che non basta indicare l'orario, ma occorre (nel part-time orizzontale, quale quello di specie) la “puntuale indicazione” della sua “collocazione temporale”, “con riferimento al giorno”. Deve poi rammentarsi che la Corte
Costituzionale, con la già citata sent. n.210/92, chiamata a scrutinare la compatibilità costituzionale con Cost. 36 dell'art.5, comma 2, del d.l. n. 726/84, conv. in legge n. 863/84, che poneva una regola analoga, parlando di “distribuzione dell'orario”, e tuttavia era data per interpretata nel diritto vivente nel senso che bastasse stabilire la durata periodica della prestazione, dopo di che al datore sarebbe stato consentito stabilirne unilateralmente “la collocazione temporale”, nel dichiarare la questione non fondata “nei sensi di cui in motivazione”, confutò il presupposto esegetico dell'ordinanza di rimessione, assumendo che la lettera di quella legge, nel richiedere che nel contratto fosse indicata la “distribuzione dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno”, non poteva essere interpretata nel senso che il legislatore avesse “considerato sufficiente l'indicazione della durata della prestazione lavorativa in riferimento o ai parametri temporali specificati nella norma…(né che) il contratto specifichi il numero di ore di lavoro al giorno - ovvero il numero dei giorni a settimana, al mese o all'anno, ovvero il numero dei mesi all'anno – in cui la prestazione lavorativa deve svolgersi, ma ha inteso stabilire che, se le parti si accordano per un orario giornaliero di lavoro inferiore a quello ordinario, di tale orario giornaliero deve essere determinata la “distribuzione”, e cioè la collocazione nell'ambito della giornata;
se le parti hanno convenuto che il lavoro abbia a svolgersi in un numero di giorni a settimana inferiore a quello normale, la “distribuzione” di tali giorni nell'arco della settimana deve essere preventivamente determinata….In definitiva, il legislatore ha escluso, appunto, l'ammissibilità di qualunque forma di contratto cd. a chiamata o a comando (ove con tali formule, si intenda far riferimento a rapporti nei quali il contratto individuale consente al datore di lavoro di decidere in modo unilaterale quando utilizzare il singolo dipendente…..(posto che) il rapporto di lavoro a tempo parziale si distingue….per il fatto che, in dipendenza della riduzione quantitativa della prestazione lavorativa (e, correlativamente, della retribuzione) lascia al prestatore d'opera un largo spazio per altre eventuali attività, la cui programmabilità…deve essere 4 salvaguardata, anche all'ovvio fine di consentirgli di percepire, con più rapporti a tempo parziale, una retribuzione complessiva che sia sufficiente…..sarebbe lesivo…un assoggettamento ad un potere di chiamata esercitabile, non già entro coordinate temporali contrattualmente predeterminate od oggettivamente determinabili, ma ad libitum…..” . La formula adottata dai decreti del 2000 e del 2015 si ispira chiaramente a tali princìpi; ed osta alla validità di clausole di determinazione del tempo della prestazione che rimettano all'arbitrio unilaterale del datore di lavoro la collocazione del tempo della prestazione. Il contratto del 24 marzo 2018 non appare rispettare né per lettera né per “ratio” dette regole e princìpi, perché la previsione di 12 ore settimanali con distribuzione 7,30/9,30 o 12,30/14,30 o 18/20, priva dell'indicazione dei giorni di lavoro e riposo, non soddisfa la condizione della collocazione temporale dell'orario con riferimento alla settimana, e per l'aggiunta consente ogni giorno al datore di scegliere arbitrariamente giorno per giorno tra tre turni alternativi, così obbligando il prestatore a tenersi a disposizione 6 ore al giorno e 42 settimanali per una prestazione effettiva ordinaria reumunerabile di due ore giornaliere e 12 settimanali. Per lo stesso motivo illecita appare la clausola prevista nel contratto del 1/10/2021 (16 ore settimanali con distribuzione dalle 7,30 alle 9,30, e dalle 18 alle 20 o dalle 12 alle 14), tanto più che a differenza del primo contratto dal quale si traeva in definitiva seppure indirettamente una prestazione di due ore al giorno per sei giorni la settimana, qui neppure è dato capire come l'articolazione degli orari possibili porti a 16 ore in una settimana senza determinazioni datoriali unilaterali (parrebbero 4 ore giornaliere 7,30/9,30 + 18/20 o 7,30/9,30 +
12/14 per non si sa quanti e quali giorni). Anche in questo caso appare evidente che, anche senza ricorrere al lavoro supplementare, la società teneva nella propria disponibilità la lavoratrice per sei ore al giorno per 7 giorni a settimana pagandola per 16. Né ad avviso del giudicante clausole siffatte possono essere considerate valide in base alla considerazione che il terzo comma dell'art. 5 del d.lgs. n.81/2015 prevede che “Quando l'organizzazione del lavoro è articolata in turni,
l'indicazione di cui al comma 2 può avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite”. Ed invero le considerazioni sopra svolte escludono, quantomeno sul piano della necessità di una esegesi costituzionalmente conforme, che tale disposizione possa essere interpretata nel senso che se si lavora a turno, basti indicare i turni possibili che il datore possa di volta in volta scegliere;
esclusione nel senso della quale depone d'altronde il riferimento letterale alla necessità di “rinvio a turni programmati”, che a sua volta va necessariamente interpretato nel senso che se e quando un lavoratore dovrà lavorare in un turno, deve essere prestabilito “ab origine” per contratto ed in modo non unilateralmente modificabile dal datore. In tal senso e con detti limiti tale possibilità era d'altronde già ammessa dalla S.C. nel vigore del decreto 61 che tale regola non prevedeva, ed anche prima (Cass. 17009/2014,
4229/2016)…Merita appena aggiungere che il d.lgs. n.81/2015 contempla all'art. 4, co.6 la possibilità di pattuire “clausole elastiche”, ma chiede che esse siano pattuite per iscritto, ed inoltre, al comma 6, prevede a pena di nullità e che ne siano indicate condizioni e modalità, e la misura massima dell'aumento, nonché, se il contratto collettivo non prevede altrimenti, che esse siano pattuite in sede assistita. L'art. 10, co.2, del d.lgs n.81/2015 prevede, nel caso, qui appurato come verificatosi, di omessa collocazione temporale dell'orario, due forme di tutela. La prima consiste nel diritto di chiedere ed ottenere dal giudice di determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione, ed opera con efficacia costitutiva dal momento della pronuncia giudiziale. Tale
5 tutela non è più possibile, essendo il rapporto di lavoro, nelle more, cessato. Tuttavia, ai fini della determinazione della soccombenza virtuale sul punto, per la quale deve stabilirsi chi avesse dato causa ingiusta al giudizio sul punto, si deve ritenere che al momento della proposizione del ricorso tale diritto esisteva. La seconda opera per il periodo antecedente la pronuncia, ed attribuisce al lavoratore il diritto al risarcimento del danno, da determinarsi in via equitativa. Seppure con riferimento a regimi normativi precedenti, ed in particolare a quello già posto dall'art.8, co.2, del d.lgs n.61/2000, che peraltro aveva contenuto del tutto analogo, la S.C. ha condivisibilmente stabilito che trattasi di risarcimento sanzionatorio, come tale non richiedente prova di danno sofferto (Cass. 8882/2015, 9229/2021) da determinare in via equitativa tenendo conto della maggiore onerosità e penosità assunta dalla messa a disposizione delle energie lavorative per un tempo superiore al lavoro effettivo, delle difficoltà di programmazione di altre attività, dell'esistenza e della durata del preavviso, della quantità delle chiamate “a comando”, l'eventuale interesse contrario del prestatore;
comunque sotto il limite del valore delle prestazioni effettive
(Cass. 6900/2018). L'art.10, co.2, prevede che tale risarcimento è dovuto in aggiunta alle maggiorazioni per il lavoro effettivo, il che rende del tutto irrilevante il fatto che non via sia contestazione sulla regolare remunerazione del lavoro supplementare effettivamente prestato”.
Deve concludersi quindi si sia realizzata, nel caso di specie, l'irregolarità di cui all'art.10 comma 2
D.lgs. n. 81/2015.
Alla irregolarità sopra evidenziata, il lavoratore chiede si ponga riparo mediante risarcimento danni.
Come precisato dal precedente citato, anche sotto il vigore della normativa applicabile nel caso di specie, il risarcimento previsto ha carattere sanzionatorio.
Nessuna differenza di regime può evincersi dalla soppressione dell'inciso “da liquidarsi con valutazione equitativa”, in quanto riferito appunto solo alla “liquidazione” e non alla valutazione della sussistenza del danno;
la Cassazione è stata costante nel ritenere che il risarcimento, previsto dalla norma di cui all'art.8 c.2 Dlgs 61/2000- in buona parte oggi riprodotta nell'art.10 Dlgs
81/2015-, è da considerarsi “misura di natura sanzionatoria” (essendo tra l'altro la norma inserita nella rubrica titolata “Sanzioni” , e ciò sia nell'art.8 Dlgs 61/2000 ormai abrogato, sia nell'art.10
Dlgs n.81/2015).
Appare pertanto congruo il risarcimento, a prescindere dalla prova del danno, calcolato dal ricorrente sulla base del 10% della retribuzione per i primo periodo, nella misura del 5% nel secondo – in cui il lavoratore aveva sottoscritto la clausola di flessibilità, per quanto generica -, considerato l'obiettivo disagio subito per non avere conosciuto, sulla base di una programmazione adeguata, ma solo di mese in mese, i proprio turni, disagio in parte compensato dall'avere di fatto lavorato quasi sempre al mattino – come si evince dai cartellini presenza -.
Ne consegue che la domanda deve essere accolta.
Alla soccombenza consegue l'obbligo della rifusione delle spese di lite, che si liquidano come in dispositivo e che si distraggono come richiesto. 6

PQM


Definitivamente pronunziando:
Accoglie la domanda di e per l'effetto dichiara il suo diritto al risarcimento del Parte_1 danno, liquidato in E.6.927,19, oltre interessi e rivalutazione come per legge;

condanna parte resistente alla rifusione delle spese di lite, che liquida in E.3.500,00, oltre 15%, IVA
e CAP come per legge, da distrarsi.
Roma 24.10.2025
Il giudice
Dott. S. Rossi
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