R.G. n. 3235/2024
TRIBUNALE ORDINARIO DI BOLOGNA
SEZIONE LAVORO
VERBALE DELLA CAUSA R.g. n. 3235/2024 tra
Parte_1
RICORRENTE
e
OCIETA' COOPERATIVA Controparte_1
RESISTENTE
Oggi 9 gennaio 2025, innanzi al dott. Leonardo Pucci, sono comparsi: l'avv. CONTE ANDREA DANILO per parte ricorrente Parte_2
, per parte resistente , l'avv.
[...] Controparte_1 Controparte_2
VIELI VITO LORENZO, presente anche la procuratrice speciale.
I procuratori si riportano ai rispettivi atti, insistono nelle conclusioni anche istruttorie e discutono oralmente la causa
Il Giudice all'esito della discussione orale pronuncia separata sentenza con motivazione contestuale di cui dà lettura all'esito della camera di consiglio.
il giudice
Leonardo Pucci

pagina 1 di 10 N. R.G. 3235/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di BOLOGNA
SEZIONE LAVORO
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott. Leonardo Pucci ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al R.G. n. 3235/2024 promossa da:
(cf: ) Parte_1 C.F._1
Rappresentata e difesa dall'Avv. CONTE ANDREA DANILO e dall'Avv. VENTURA SILVIA
PARTE RICORRENTE contro
(cf/PI: ) Controparte_1 Controparte_2 P.IVA_1
Rappresentata e difesa dall'Avv. VIELI VITO LORENZO e dall'Avv. LAGIOIA ANNA MARIA
PARTE RESISTENTE
Avente ad oggetto: trasferimento

MOTIVI DELLA DECISIONE
Parte ricorrente rilevato di essere dipendente della cooperativa resistente inquadrata al livello 4° del CCNL di settore e di essere stata destinataria di un trasferimento temporaneo dal punto vendita di San Ruffillo a quello sito in via
Mengoli, contesta la legittimità del provvedimento datoriale (provvedimento che pagina 2 di 10 in corso di giudizio è diventato definitivo), sul presupposto che fosse discriminatorio rispetto alle sue opinioni e affiliazioni sindacali.
Di conseguenza ha domandato al giudice di «1) accertare e dichiarare la discriminazione diretta e/o indiretta perpetrata in danno della ricorrente in base al fattore delle convinzioni personali, attraverso il trasferimento provvisorio adottato con decorrenza 27/5/2024 e/o attraverso la sua assegnazione di fatto ad altra sede a decorrere da tale data, in violazione del divieto prescritto dagli art. 3 Cost.,
Direttiva 2000/78/CE, art. 15 St. Lav., art. 1 e ss. D.lgs. n. 216/2003. 2) ordinare conseguentemente alla società convenuta la rimozione degli effetti pregiudizievoli della perpetrata discriminazione e pertanto ordinare alla società convenuta di revocare il provvedimento di trasferimento provvisorio e/o
l'assegnazione di fatto della ricorrente ad altra sede e disporre l'immediato rientro della ricorrente presso la propria sede di lavoro nel punto vendita di San Ruffillo 3) condannare la società convenuta al risarcimento del danno non patrimoniale ex art. 28 D.lgs. n. 150/2011 nella misura che verrà considerata equa e di giustizia anche ex art. 1226 c.c.».
Si costituiva la parte datoriale, contestando la domanda della , in Pt_1 particolare evidenziando come nessuna condotta discriminatoria potrebbe dirsi sussistente.

A) Nel merito, parte ricorrente, come anticipato, si duole del fatto che il suo trasferimento (inizialmente solo temporaneo) presso una sede di lavoro più piccola e più lontana dalla sua residenza, sarebbe stato conseguenza unicamente della sua attività sindacale.
Infatti, sul punto, parte ricorrente evidenzia i fattori di rischio nei seguenti Cont sette punti: «1) Nomina della ricorrente quale RSA da parte di 2) Impegno della ricorrente nelle azioni sindacali di contrasto alla annunciata esternalizzazione di una fase del processo produttivo 3) Adesione allo sciopero di marzo 2024 e attività della ricorrente volte a promuovere detta azione di lotta sindacale che raccoglie un grande consenso 4) Effettuazione di una contestazione disciplinare nell'ambito di tali attività 5) Violazione, da parte dell'azienda, della propria
pagina 3 di 10 missione di accorciamento dei percorsi casa – lavoro dei propri dipendenti 6)
Assenza di ragioni obiettive a supporto del trasferimento della ricorrente, smentite dall'assunzione di un lavoratore in sua sostituzione e dal mancato accoglimento di richieste di trasferimento di altri dipendenti presso il centro di Mengoli. 7) Aver Cont totalmente ignorato, l'azienda, la diffida della del 15/5/2024».
Si tratterebbe, quindi, di una discriminazione diretta, che impone al lavoratore un mutamento (peggiorativo) di luogo della prestazione unicamente a causa della sua attività sindacale all'interno dell'azienda.
In via preliminare, deve ritenersi irrilevante il mancato riconoscimento del
Sindacato di appartenenza della lavoratrice (USB) da parte dell'azienda, sul presupposto che lo stesso non sia firmatario degli accordi collettivo.
Infatti, quest'ultimo è un aspetto che avrebbe una sua valenza giuridica soltanto nel momento in cui oggetto del giudizio fosse il riconoscimento delle prerogative sindacali (nella specie, la legittimità del trasferimento del dirigente sindacale), mentre, nel caso di specie, come visto, la domanda attiene alla discriminatorietà della condotta datoriale, rispetto alla quale il profilo del riconoscimento della sigla sindacale è neutro, considerando che quello che rileva sono soltanto le opinioni e l'attività concretamente svolta dal dipendente, anche perché, ragionando in senso contrario, il riconoscimento di un sindacato diverrebbe una condizione per la sussistenza o meno di una discriminazione, circostanza inconciliabile con la ratio della disciplina nazionale e comunitaria di riferimento.
B) Nel caso di specie, a prescindere dalle conclusioni della parte ricorrente (che richiama alternativamente la discriminazione diretta e la indiretta), siamo in una ipotesi di discriminazione diretta.
Infatti, si è in presenza di una discriminazione indiretta tutte le volte in cui una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un accordo o un comportamento apparentemente neutri, mettono persone appartenenti alle categorie tipizzate in una situazione di particolare svantaggio, a meno che non sussistano una finalità
pagina 4 di 10 legittima e il carattere di appropriatezza e necessità dei mezzi impiegati per conseguirla.
La discriminazione indiretta, in altre parole, si estrinseca non nel trattamento
- che è lo stesso per tutti i lavoratori - quanto negli effetti, perché quello che rileva
è solo la conseguenza del trattamento discriminatorio sul piano oggettivo, essendo, viceversa, del tutto irrilevante l'intento soggettivo dell'agente.
Al contrario, la discriminazione diretta sussiste quando un lavoratore viene trattato in maniera difforme rispetto agli altri lavoratori posti in situazioni analoghe, in ragione del fattore di rischio che gli appartiene.
Parte ricorrente ha compiutamente allegato i fattori di rischio principali, quali la militanza sindacale della ricorrente (circostanza documentata e, in ogni modo, non contestata), il suo attivismo sindacale e la partecipazione ad uno sciopero pochi mesi prima del suo trasferimento (circostanza non contestata nella sua materialità).
Le ulteriori circostanze allegate sono meramente di contorno e non sono idonee a rappresentare fattori di rischio, quanto piuttosto a rafforzare l'arbitrarietà della condotta datoriale, o meglio, l'assenza di effettive esigenze organizzative nel disposto trasferimento, quale ulteriore prova della sussistenza dell'intento discriminatorio.
Dimostrata la presenza di fattori di rischio, spetterà poi al datore di lavoro dimostrare tutti quei fatti capaci di escludere la natura discriminatoria dei suoi provvedimenti (cfr., Cassazione civile sez. lav., 02/01/2020, n.1: «Nei giudizi antidiscriminatori, i criteri di riparto dell'onere probatorio non seguono i canoni ordinari di cui all'art. 2729 c.c., bensì quelli speciali di cui all'art. 4 del d.lgs. 216 del
2003 (applicabile "ratione temporis"), che non stabiliscono un'inversione dell'onere probatorio, ma solo un'agevolazione del regime probatorio in favore del ricorrente, prevedendo una "presunzione" di discriminazione indiretta per l'ipotesi in cui, specie nei casi di coinvolgimento di una pluralità di lavoratori, abbia difficoltà
a dimostrare l'esistenza degli atti discriminatori;
ne consegue che il lavoratore deve provare il fattore di rischio, e cioè il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe e non
pagina 5 di 10 portatori del fattore di rischio, ed il datore di lavoro le circostanze inequivoche, idonee a escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria della condotta, in quanto dimostrative di una scelta che sarebbe stata operata con i medesimi parametri nei confronti di qualsiasi lavoratore privo del fattore di rischio, che si fosse trovato nella stessa posizione. (Nella specie, la
S.C. ha cassato la sentenza di appello che, applicando i criteri presuntivi ordinari, aveva addossato l'onere probatorio sul sindacato ricorrente senza tener conto che i trasferimenti, che avevano interessato il 6% degli addetti allo stabilimento, avessero tuttavia colpito per l'80% gli iscritti al sindacato medesimo)»).
C) Dall'istruttoria testimoniale espletata in corso di giudizio è emerso che la ricorrente sia stata l'unica dipendente della sede di San Ruffillo ad essere stata trasferita nel maggio 2024, dopo circa due mesi dallo sciopero del marzo 2024
(cfr., teste – ud. 14.11.2024: «per quanto so, confermo che soltanto la Tes_1 ricorrente nel maggio 2024 è stata trasferita dal punto vendita di San Ruffillo»).
Parte resistente, nello specifico, ha però dimostrato che, se è vero che soltanto la ricorrente sia stata spostata da detta sede per implementare l'organico del diverso esercizio commerciale, è altrettanto vero che, a fronte dell'esigenza di avere personale esperto in via Mengoli, oltre alla ricorrente, altre due unità lavorative sarebbero state spostate dalle rispettive sedi, per essere destinate al medesimo luogo di lavoro della (cfr., teste – ud. Pt_1 Tes_2
14.11.2024: «confermo che per esigenze di implementazione dell'organico la ricorrente fu trasferita temporalmente nel punto vendita di via Mengoli, lo stesso fu fatto che altre due lavoratrici, quelle indicate in capitolo, che provenivano da altri due diversi punti vendita. Dovevamo rafforzare le professionalità, con personale a tempo indeterminato già formato, dunque la ricorrente rispondeva a queste caratteristiche»).
In questo contesto, considerato che risulta documentalmente che nel Cont marzo 2024 non vi sarebbe stato solo lo sciopero indetto da , ma anche quello di altre sigle sindacali, il fattore di rischio allegato perde rilevanza e potrebbe riacquistarne in parte laddove la parte avesse allegato e dimostrato ulteriori profili pagina 6 di 10 quali ad esempio il fatto che anche gli altri due lavoratori spostati fossero sempre Cont affiliati a ovvero che all'interno del centro di San Ruffillo soltanto la ricorrente fosse aderente a detta sigla sindacale.
In difetto di ciò, l'appartenenza ad un sindacato non potrebbe comportare, dimostrate le esigenze organizzative, una intangibilità della sua posizione (al di fuori delle prerogative sindacali ovviamente), soprattutto se il provvedimento datoriale si limita ad assegnare una nuova sede al dipendente, distante pochi chilometri dalla prima, per svolgere le medesime mansioni, in un contesto ordinario di disponibilità della forza lavoro.
D) Sul punto, peraltro, non può non sottolinearsi come il provvedimento inizialmente fosse una assegnazione temporanea, come tale limitata temporalmente e con effetti astrattamente incompatibili con una discriminazione del lavoratore, proprio considerando la natura dell'atto datoriale (cfr., in un caso diverso, ma solo per il principio, Cassazione civile, sez. lav., 23/01/2008, n. 1442: «La revoca del provvedimento di utilizzazione provvisoria presso altra sede del lavoratore che rivesta incarichi di dirigenza sindacale, e il conseguente rientro del medesimo nell'originaria sede di servizio, non richiede il nulla osta dell'organizzazione sindacale di appartenenza ai sensi dell'art. 40 d.P.R. 8 maggio
1987 n. 266, non potendosi equiparare l'assegnazione temporanea al trasferimento definitivo e non sussistendo alcun collegamento con le esigenze di tutela dell'attività sindacale. Qualora, peraltro, l'allontanamento sottenda un intento discriminatorio o sia oggettivamente idoneo a ledere in concreto la libertà
e l'attività sindacale, è esperibile la tutela per attività antisindacale ai sensi dell'art.
28 statuto lavoratori»).
Ma anche volendo valorizzare il dato del consolidamento in corso di causa del provvedimento, diventato definitivamente un trasferimento di sede, sempre dall'istruttoria è emerso come le esigenze aziendali fossero reali e non pretestuose, come l'individuazione della ricorrente sia derivata da criteri oggettivi di anzianità e professionalità e come dette circostanze non possano essere contraddette dalle pagina 7 di 10 allegazioni della , alla luce del fatto che le stesse risultano smentite dalle Pt_1 prove offerte in giudizio.
Infatti, da un lato la circostanza che la parte datoriale incentivi l'utilizzo di mezzi diversi da quelli inquinanti (biciclette, ovvero a piedi) non può certo comportare la paralisi del potere datoriale di mutare la sede di servizio dei dipendenti (nei limiti consentiti dall'ordinamento), soprattutto se le distanze rimangono assolutamente limitate come nel caso di specie, da un altro lato, il personale applicato alla sede di provenienza della ricorrente successivamente al suo trasferimento non presentava sicuramente le sue caratteristiche professionali e, in ogni modo, era destinatario di una diversa tipologia contrattuale, così come i due colleghi ai quali la ricorrente fa riferimento come soggetti che avrebbero potuto essere trasferiti (cfr. teste cit.: «Io svolgo mansioni in ufficio, prestito Tes_1 soci, fatturazione e resi dei clienti, poi svolgo anche mansioni di addetta alla cassa, capita anche da ultimo che a volte debba occuparmi dell'allestimento generi»), in realtà svolgevano compiti in parte diversi (cfr., teste cit.: «Vi Tes_2 era personale in somministrazione che abbiamo dismesso proprio dopo l'arrivo delle tre dipendenti, non ricordo ovviamente i tempi precisi dell'avvicendamento.
Per quanto so la teste appena uscita, sig.ra lavora al prestito soci in attività Tes_1 amministrative. Questa è la mansione prevalente, poi in caso di necessità va anche in cassa, generalmente nei super store come quello di San Ruffillo funziona così. […]. è frequente che vi siano spostamenti di personale tra i punti vendita a seconda delle esigenze e delle professionalità dei dipendenti. Sicuramente dal punto vendita di San Ruffillo, successivamente è stato trasferito il sig. che è _1 transitato nel punto vendita dove io ho il mio ufficio e poi questa estate ER
(addetto alla pescheria) è andato da San Ruffillo in un altro punto vendita»; nonché doc. 9, fasc. resistente).
E) In definitiva, parte resistente ha dimostrato compiutamente che il comportamento tenuto dall'azienda al momento dell'assegnazione temporanea della ricorrente non ha integrato alcuna disparità di trattamento a sfavore della ricorrente, così come al tempo stesso non vi sono allegazioni idonee a pagina 8 di 10 rappresentare una discriminazione indiretta, considerando la diversa natura delle due ipotesi discriminatorie (cfr., Cassazione civile sez. lav., 25/07/2019, n.20204: «In tema di comportamenti datoriali discriminatori, nel caso di discriminazione diretta la disparità di trattamento è determinata dalla condotta, nel caso di discriminazione indiretta la disparità vietata è l'effetto di un atto, di un patto, di una disposizione, di una prassi in sé legittima;
ne consegue che, essendo diversi i presupposti di fatto e, conseguentemente, le allegazioni che devono sorreggere le rispettive azioni, viola il principio di corrispondenza tra il chiesto ed il pronunciato il giudice che senza una specifica richiesta, ed in mancanza di specifiche allegazioni, pur nell'identità del "petitum", muti la "causa petendi" e qualifichi come diretta la discriminazione indiretta prospettata dalla parte. (In applicazione di tale principio, la S.C. ha cassato la sentenza di merito che aveva qualificato come richiesta di accertamento di discriminazione diretta la domanda di un lavoratore, che chiedeva venisse dichiarato nullo il licenziamento intimatogli per essere indirettamente discriminatoria la disciplina collettiva sul comporto quando applicata ai lavoratori disabili, sostituendo la "causa petendi" dedotta con altra fondata su un fatto diverso da quello allegato)»).
Peraltro, quanto ai criteri di scelta, certamente gli stessi non possono considerarsi meramente apparenti (esperienza della ricorrente, assunta da circa vent'anni), mentre la circostanza che vi potessero essere altri dipendenti nelle sue medesime condizioni avrebbe come unico effetto quello di permettere al datore una scelta discrezionale, rispetto alla quale la mera militanza sindacale non può certo, come anticipato, comportare una inamovibilità del dipendente.
Il rigetto della domanda principale comporta anche quello della domanda risarcitoria, alla prima collegata.
Le spese di lite, al contrario, possono essere interamente compensate, sussistendone eccezionali motivi alla luce delle questioni affrontate e del contesto lavorativo.


P.Q.M.


Ogni contraria istanza disattesa e respinta, definitivamente decidendo,
I) respinge il ricorso;

pagina 9 di 10 II) compensa integralmente le spese di lite.
Bologna il 09/01/2025
Il Giudice
Leonardo Pucci
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