REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI SANTA MARIA CAPUA VETERE
Il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, in funzione di giudice del lavoro ed in composizione monocratica, in persona del giudice Mariarosaria Iovine, ha pronunciato all'udienza del giorno 19 giugno 2025, all'esito della camera di consiglio, mediante lettura del dispositivo e della contestuale motivazione la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. R.G. 6236/2019 vertente
TRA
, nato a [...] il [...], rappresentato e difeso dall'avv.to Parte_1
Maurizio Del Rosso ed elettivamente domiciliato in Caserta, alla via E. Ruggiero n.123/125, giusta procura alle liti allegata al ricorso
RICORRENTE
Contro
in Controparte_1
persona del legale rappresentante p.t., rappresentata e difesa, congiuntamente e disgiuntamente, dagli avv.ti Chiara Di Biase, Domenico Sorrentino e Antimo D'Alessandro, ed elettivamente domiciliata presso la sede legale in Caserta (CE) alla Via F. Palasciano, giusta procura alle liti in atti
RESISTENTE nonché
, in persona del p.t, Controparte_2 CP_3
rappresentato e difeso dagli avv.ti Ida Verrengia e Giulio Peco ed elettivamente domiciliati in Caserta, alla Via Arena, località San Benedetto, giusta procura generale alle liti allegata alla memoria
RESISTENTE
Motivi della decisione
1 Con ricorso depositato in data 25 giugno 2019, il ricorrente in epigrafe indicato, dirigente medico alle dipendenze dell' Controparte_1 dal dicembre 1999 ed in servizio presso l'Unità Operativa Complessa di Chirurgia
Vascolare, ha esposto:
- di aver svolto in via continuativa, dall'1.03.2008 al 25.7.2018, l'incarico del direttore f.f. dell' , Parte_2
come disposto con delibera n. 265 del 28.2.2008, incarico poi rinnovato con delibera n. 255 del 24.03.2009 e n. 407 del 31.05.2010;
- che con deliberazione n. 105 del 22 febbraio 2018 l' indiceva avviso Controparte_1 pubblico per il conferimento dell'incarico quinquennale di Direttore dell' Parte_2
pubblicato in data 12.3.2018;
[...]
- che successivamente, nelle more della suddetta procedura, con delibera n. 425 del
18.6.2018, l' indiceva un bando per il conferimento dell'incarico Controparte_1 temporaneo di dirigente medico dell' Parte_2
- che all'esito di tale ultima procedura veniva conferito l'incarico temporaneo al dott.
, benché privo della specializzazione richiesta;
Per_1
- che l' con deliberazione n. 720 del 30 agosto 2018 dava nuovo impulso Controparte_1 alla procedura concorsuale per il conferimento dell'incarico quinquennale di direttore dell'UOC di Chirurgia Vascolare all'esito del quale risultava vincitore il dott. Per_2
- che in data 11.10.2018 il dott. lo accusava di essere arrivato in ritardo in sala Per_1
operatoria durante un turno di reperibilità;
- che, a seguito di tale segnalazione, l'Ufficio procedimenti disciplinari avviava il procedimento disciplinare a suo carico, poi sospeso a seguito di denuncia querela formulata dallo stesso ricorrente nei confronti dell' e del dott. ; Controparte_1 Per_1
- che in data 10.1.2019 il dott. rassegnava le proprie dimissioni dall'incarico di Per_2 direttore dell' Parte_2
- che pertanto il ricorrente chiedeva l'assegnazione dell'incarico quale idoneo non vincitore, ma ciononostante l' non gli assegnava l'incarico, provvedendo Controparte_1
nuovamente alla designazione del quale supplente;
Per_1
- che in data 10.1.2019 il dott. denunciava di aver trovato una lettera diffamatoria Per_1 scritta dal ricorrente nei confronti della Direzione Generale dell'Azienda Ospedaliera e, di
2 conseguenza, la datrice di lavoro avviava nuovo procedimento disciplinare a carico dello stesso ricorrente;

- che in data 30.1.2019, in conseguenza di tali atti e comportamenti, rassegnava le proprie dimissioni per giusta causa.
Tanto premesso in fatto, lamentava l'illegittimità e la vessatorietà dei comportamenti posti in essere dall' e, quindi, la sussistenza di una condotta illecita da parte Controparte_1
della datrice di lavoro causativa di danno biologico, essendo affetto da sindrome depressiva reattiva da agosto 2018, oltre che del danno professionale e morale nonché la sussistenza della giusta causa di dimissioni. Deduceva altresì di aver diritto al pagamento delle differenze retributive e contributive spettanti in ragione dell'attività di direttore f.f. svolta.
Pertanto, rassegnava le seguenti conclusioni: “a. Accogliere il presente ricorso per tutte le motivazioni su esposte;
b. Accertare e dichiarare l'esistenza della giusta causa di dimissioni
e condannare l'azienda alla restituzione della somma di € 9.994,89 (Stipendio base di €
3.331,61 x 3 mesi di preavviso), a titolo di indennità di preavviso indebitamente trattenuta dall' . c. Accertare e dichiarare che il ricorrente, a partire dal 27.06.2018 ha subito CP_1
un progressivo demansionamento da parte della resistente, per le ragioni di cui in narrativa
e, per l'effetto, condannare la resistente al risarcimento del danno non patrimoniale occorso al lavoratore che al momento si quantifica in € 164.463,39, come da consulenza medica di parte che si deposita, o da liquidarsi in quella maggiore o minore somma stabilita in via equitativa;
d. Accertare e dichiarare l'illiceità della condotta datoriale ex art. 2087 e 2049
c.c., ritenendo configurata la fattispecie di mobbing, verticale ed orizzontale, per tutto quanto esposto in narrativa, nonché accertare e dichiarare il danno non patrimoniale subito dal ricorrente nella misura di € 164.463,39 o nella maggiore o minore somma che verrà accertata nel corso di causa o ritenuta di giustizia. e. In via subordinata, nella denegata e non creduta ipotesi in cui Codesto Ill.mo Giudice non dovesse ritenere configurata la fattispecie di mobbing, accertare e dichiarare che la resistente ha posto in essere il c.d. straining, ossia la forma di mobbing attenuata consistente nella privazione ingiustificata dei mezzi e degli strumenti di lavoro (e-mail, programma gestionale aziendale, database, stampante, collaboratori ecc.), nell'assegnazione di mansioni non compatibili e nella riduzione della lavoratrice in una condizione umiliante di totale inoperosità nonché, per
l'effetto, accertare e dichiarare il danno non patrimoniale subito dal ricorrente nella misura che verrà accertata nel corso di causa o ritenuta di giustizia.
3 f. Accertare e dichiarare il diritto alle differenze retributive maturate per l'espletamento di mansioni di Direttore f.f. dal 2008 al 2018 previste dal contratto oltre al relativo adeguamento contributivo come sarà quantificato dal CTU.”.
Ritualmente instaurato il contraddittorio, si costituiva l' Controparte_1
che eccepiva in via preliminare l'intervenuta prescrizione in
[...]
ordine alle pretese di natura retributiva e nel merito resisteva al ricorso con varie argomentazioni.
Disposta l'integrazione del contraddittorio nelle more del giudizio in ragione della domanda di regolarizzazione contributiva, si costituiva l' chiedendo di accertare l'obbligazione CP_2
contributiva del datore di lavoro, nei limiti della prescrizione quinquennale.
Escusso l'unico teste di parte ricorrente e rinviata la causa per la discussione, all'esito di molteplici rinvii determinati dal carico del ruolo, la causa è decisa mediante sentenza pronunciata ai sensi dell'art. 429 c.p.c., all'esito dell'odierna udienza del 19 giugno 2025.
Il ricorso non può trovare accoglimento per le ragioni di seguito esposte.
In via preliminare va rigettata l'eccezione sollevata dalla convenuta
[...]
, essendo del tutto destituita di fondamento la tesi Controparte_1
della nullità del ricorso ex art. 414 c.p.c.. Deve invero rilevarsi come petitum e causa petendi siano sufficientemente determinati nel caso di specie sicché le lacune denunciate non determinano la nullità dell'atto introduttivo ma incidono sul merito della pretesa e comportano conseguenze diverse dalla nullità, come di seguito esposte.
Venendo dunque al merito, va premesso che l'istante ha agito in giudizio al fine di accertare, in primo luogo, la sussistenza di una situazione oggettiva di dequalificazione professionale venutasi a creare a seguito del dedotto illegittimo comportamento datoriale. In particolare, parte ricorrente ha dedotto che a partire dal 26.7.2018 è stato escluso illegittimamente dallo svolgimento delle mansioni di direttore del reparto di Chirurgia Vascolare ed è stato costretto a svolgere compiti di dirigente medico, meramente esecutivi. Ciò ha determinato quindi un demansionamento del ricorrente da sé rilevante, seguito poi dall'avvio di condotte persecutorie nei suoi confronti.
Parte resistente ha contestato gli assunti dedotti in ricorso evidenziando in ordine al dedotto demansionamento che il ricorrente ha continuato a svolgere funzioni di dirigente medico, essendo lo stesso regolarmente inserito nei turni del reparto, e che lo stesso ha assunto un comportamento conflittuale nei confronti dell'amministrazione.
4 In ordine al demansionamento, va evidenziato che, nel rapporto di pubblico impiego contrattualizzato, quale quello in esame, lo ius variandi del datore di lavoro è disciplinato dal d.lgs. n. 165 del 2001, art. 52, in base al quale “Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o alle mansioni equivalenti nell'ambito dell'area di inquadramento ovvero a quelle corrispondenti alla qualifica superiore che abbia successivamente acquisito”.
La norma in questione “assegna rilievo, per le esigenze di duttilità del servizio e di buon andamento della p.a., solo al criterio dell'equivalenza formale con riferimento alla classificazione prevista in astratto dai contratti collettivi, indipendentemente dalla professionalità in concreto acquisita”, senza che possa trovare applicazione l'art. 2103 c.c.
e la “relativa elaborazione dottrinaria e giurisprudenziale che ne mette in rilievo la tutela del cd. bagaglio professionale del lavoratore, e senza che il giudice possa sindacare in concreto la natura equivalente della mansione” (cfr. Cass. 26 marzo 2014, n. 7106).
Dunque, in base al concetto formale di equivalenza, condizione necessaria e sufficiente affinché le mansioni possano essere considerate equivalenti è la mera previsione in tal senso da parte della contrattazione collettiva, indipendentemente dalla professionalità acquisita.
Tale nozione di equivalenza in senso formale comporta, dunque, che tutte le mansioni ascrivibili a ciascuna categoria, in quanto professionalmente equivalenti, sono esigibili dal datore di lavoro e, in conclusione, il potere direttivo del datore di lavoro pubblico si considera esercitato correttamente qualora le nuove mansioni rientrino nella medesima area professionale prevista dal contratto collettivo (cfr. Cass. 2011/2017).
Con specifico riferimento poi al conferimento e alla revoca degli incarichi dirigenziali a personale già di qualifica dirigenziale, la giurisprudenza di legittimità ha affermato il principio dell'inapplicabilità dell'art. 52 d.lgs. 165/2001. Quindi, il conferimento di incarico dirigenziale non configura svolgimento di mansioni “superiori”, rispetto ai compiti propri del dirigente, afferendo al medesimo livello contrattuale (dirigenziale appunto).
La Corte di Cassazione in proposito ha avuto modo di chiarire che nell'ambito della dirigenza sanitaria non trova applicazione l'art. 2103 c.c. con riferimento al mancato riconoscimento delle mansioni superiori, atteso che l'inapplicabilità di tale disposizione ai dirigenti del pubblico impiego privatizzato - che è sancita in via generale dall'art. 19 del d.lgs. n. 165 del 2001 e che trova origine nel fatto che la qualifica dirigenziale non esprime una posizione lavorativa caratterizzata dallo svolgimento di determinate mansioni, bensì
5 esclusivamente l'idoneità professionale a ricoprire un incarico dirigenziale - è ribadita per la dirigenza sanitaria, inserita in un unico ruolo distinto per profili professionali e in un unico livello, dall'art. 15 ter del d.lgs. n. 502 del 1992. (cfr. Cass. Sez. L., Ordinanza n. 91 del
04/01/2019).
In virtù del medesimo principio, la Cassazione ha altresì avuto modo di chiarire che il conferimento di una posizione organizzativa e più in generale di un incarico a tempo determinato non comporta l'inquadramento in una nuova categoria contrattuale ma unicamente l'attribuzione di una posizione di responsabilità, con correlato beneficio economico.
Consegue altresì che la revoca di tale posizione non costituisce demansionamento e non rientra nell'ambito di applicazione dell'art. 2103 cod. civ. e dell'art. 52, del d.lgs. 30 marzo
2001, n. 165 (Cass. Sez L, Sentenza n. 6367 del 30/03/2015). “Infatti, la mancata assegnazione di un incarico di posizione organizzativa non dà quindi origine a demansionamento, in quanto tutti gli incarichi sono conferiti a tempo determinato e possono essere revocati anticipatamente, restando il dipendente - alla scadenza dell'incarico - inquadrato nella categoria di appartenenza e nelle funzioni del profilo di appartenenza con il relativo trattamento economico (Sez. L, Sentenza n. 3451 del 15/02/2010; Sez. L, Sentenza
n. 23760 del 22/12/2004; Sez. L, Sentenza n. 29817 del 19/12/2008).
Dal demansionamento va tenuta distinta anche l'ulteriore e distinta ipotesi del sostanziale svuotamento dell'attività lavorativa. in tali casi si esula dal concetto di equivalenza delle mansioni, configurandosi la diversa ipotesi di sottrazione pressoché integrale delle funzioni da svolgere, vietata anche nel pubblico impiego.
Sulla base di tali coordinate ermeneutiche, applicabili anche alla dirigenza medica, deve quindi escludersi che nel caso di specie sussista il dedotto demansionamento fondato appunto sulla circostanza che il ricorrente, cessato il periodo di supplenza ed in assenza del successivo conferimento dell'incarico di direttore di struttura complessa, abbia continuato a svolgere solo mansioni di dirigente medico senza incarichi, non venendo in discussione alla luce dei principi esposti lo svolgimento di mansioni inferiori.
Il ricorrente in sostanza lamenta il mancato conferimento dell'incarico a cui lo stesso aspirava.
Va poi evidenziato che tenuto conto del complessivo tenore del ricorso, ove si fa riferimento all'esautoramento delle mansioni di direttore e all'assegnazione di mansioni inferiori di
6 dirigente medico, si ritiene siano del tutto generiche le allegazioni in ordine alla forzosa inattività determinata dal datore di lavoro, ipotesi questa che, ove compiutamente allegata e poi accertata, avrebbe potuto assumere rilevanza in quanto ipotesi di demansionamento senza dubbio illecito e quindi vietato.
D'altra parte, a fronte di allegazioni del tutto generiche sul punto, non può operare nel caso di specie il principio di non contestazione ai sensi dell'art. 115 c.p.c., né può porsi a carico del datore di lavoro l'onere della prova di aver concretamente adibito il lavoratore alle mansioni dirigenziali affidate.
Orbene, pur ritenuta l'insussistenza del dedotto demansionamento, va a questo punto verificato se gli ulteriori fatti così come dedotti in ricorso possano integrare la fattispecie del mobbing o in subordine dello straining.
Occorre al riguardo osservare che il c.d. mobbing sul piano giuridico consiste in una condotta vessatoria, reiterata e duratura, individuale o collettiva, rivolta nei confronti di un lavoratore ad opera di superiori gerarchici (mobbing verticale) e/o colleghi (mobbing orizzontale), oppure anche da parte di sottoposti nei confronti di un superiore (mobbing ascendente); in alcuni casi si tratta di una precisa strategia aziendale finalizzata all'estromissione del lavoratore dall'azienda (cd. bossing).
La giurisprudenza che ha elaborato la nozione di mobbing - pur in assenza di una specifica disposizione normativa dal contenuto definitorio - ha indentificato il fenomeno in questione in una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente ed in costante progresso in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità.
Esso, più precisamente, si articola in una serie di atti e comportamenti vessatori, di tipo commissivo e/o omissivo – i quali in sé possono essere leciti o da soli giuridicamente insignificanti, ma rilevanti in una ottica complessiva - protratti nel tempo, posti sistematicamente in essere nei confronti di un lavoratore, destinatario e vittima, da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui egli è inserito o del suo capo, e caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione.
Secondo l'orientamento consolidato della Suprema Corte di Cassazione, è configurabile il mobbing ove ricorra l'elemento obiettivo integrato da una pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli per la persona, interni al rapporto di lavoro, e quello
7 soggettivo dell'intendimento persecutorio nei confronti della vittima (Cass. 21 maggio 2018,
n. 12437; Cass. 10 novembre 2017, n. 26684) e ciò a prescindere dalla illegittimità intrinseca di ciascun comportamento, in quanto la concreta connotazione intenzionale colora in senso illecito anche condotte astrattamente legittime.
Pertanto, ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro è necessario il concorso dei seguenti elementi: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;

b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra la condotta del datore, del superiore gerarchico o dei colleghi di lavoro e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore;
d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio (cfr. tra le altre Cass. civ. Sez. lavoro Sent., 17/02/2009, n. 3785 - rv. 606624; Cass. civ. Sez. lavoro Ord., 20/01/2020, n. 1109).
Analizzando i singoli elementi con maggiore precisione, deve sottolinearsi quanto di seguito si espone.
I comportamenti di capi, di colleghi o di collaboratori devono essere molteplici, non essendo sufficiente l'unicità della condotta mobbizzante. Questi possono essere materiali o provvedimentali e consistere in condotte commissive o omissive. Tali atti possono essere tipici perché già espressamente previsti dall'ordinamento come illeciti e contrari a norme legislative e/o contrattuali, o anche atipici, quindi di per sé generalmente neutri ma rilevanti in una valutazione complessiva capace di rendere evidente la complessa condotta persecutoria.
Tra gli atti tipici certamente assumono rilievo, in particolare, la dequalificazione e l'assegnazione di compiti meno qualificanti ed il trasferimento. Si è anche affermato che si può parlare con maggiore certezza di mobbing se il trasferimento o la dequalificazione o il licenziamento non si presentano isolati ma siano il momento terminale e culminante di un'attività persecutoria già in essere, seppur attuata inizialmente con comportamenti ontologicamente legittimi e senza rilevanza giuridica.
I comportamenti non devono essere casuali ma seguire una precisa strategia tendente ad estromettere il lavoratore dall'ufficio o settore in cui opera;
la strategia prevede, dunque, una serie di azioni che hanno lo scopo di isolare l'individuo, far nascere sensi di colpa o di inutilità, ansia e frustrazione.
8 In ogni caso deve essersi prodotto un danno ossia deve verificarsi che il mobbizzato abbia perso la stima di sé, abbia somatizzato in vario modo il malessere psicologico fino ad ammalarsi, fino alla decisione estrema in alcuni casi di interrompere il rapporto per uscire da una situazione ormai irreversibile.
Quanto all'intento persecutorio dal carattere unitario, esso deve sorreggere ogni singolo atto o comportamento ed essere caratterizzato dalla previsione unitaria ed unificatrice della finalità di emarginare il lavoratore.
Al ricorrere di tali presupposti si configura una violazione dell'obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall'art. 2087 c.c. (cfr. Cass. civ. Sez. lavoro, 06/03/2006, n. 4774
- rv. 587359).
Diverso dal mobbing sinora descritto è lo straining, definito dalla giursprudenza maggioritaria come una forma attenuta di mobbing. Esso si configura quando vi siano comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente, anche se manchi la pluralità delle azioni vessatorie (Cass. 10 luglio 2018, n. 18164) o esse siano limitate nel numero (Cass. 29 marzo 2018, n. 7844), ma anche nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori (Cass. 19 febbraio 2016, n. 3291)
Ai fini quindi della qualificazione giuridica dello straining non sembra avere pertanto rilevanza, per il diritto, il fatto che si tratti di una serie continua e/o sistematica di comportamenti, o di un unico comportamento continuativo, o di una serie di atti o comportamenti intervallati, o di comportamento isolati o perfino di un unico comportamento.
Inoltre, per configurare lo straining è sufficiente l'adozione di comportamenti anche colposi, idonei a ledere la personalità morale del lavoratore, anche in assenza di un intento persecutorio unificante singole condotte.
Quindi, lo straning si configura quando pur prescindendo da una preordinata volontà di emarginazione o isolamento siano adottati comportamenti, di fatto, determinativi di un ambiente di lavoro non certo ideale per svolgere serenamente i delicati compiti assegnati.
Esso quindi - si ribadisce – si distingue dal mobbing che è invece connotato necessariamente da un intento persecutorio nei confronti della vittima.
Le fattispecie in esame sono accomunate dalla violazione dell'art. 2087 c.c.. Infatti, come sottolineato dalla giurisprudenza di legittimità, le nozioni di mobbing e straining hanno natura medico- legale e non rivestono autonoma rilevanza ai fini giuridici, e servono soltanto
9 per identificare comportamenti che si pongono in contrasto con l'art. 2087 c.c. e con la normativa in materia di tutela della salute negli ambienti di lavoro (Cass. 19 febbraio 2016,
n. 3291 e altre).
La Corte di Cassazione ha di recente chiarito che “al di là della tassonomia e della qualificazione come mobbing e straining, quello che conta è che il fatto commesso, anche isolatamente, sia un fatto illecito ex art. 2087 cod. civ. da cui sia derivata la violazione di interessi protetti del lavoratore al più elevato livello dell'ordinamento, ovvero la sua integrità psicofisica, la dignità, l'identità personale, la partecipazione alla vita sociale e politica”.
Quindi, è comunque configurabile la responsabilità datoriale a fronte di un mero inadempimento — imputabile anche solo per colpa - che si ponga in nesso causale con un danno alla salute (ad es. applicazione di plurime sanzioni illegittime: Cass. 20 giugno 2018,
n. 16256; comportamenti che in concreto determinino svilimento professionale: Cass. 20 aprile 2018, n. 9901), e ciò secondo le regole generali sugli obblighi risarcitori conseguenti a responsabilità contrattuale (artt. 1218 e 1223 c.c.).
La riconducibilità del fenomeno del mobbing e dello straining a tale paradigma normativo comporta la qualificazione della responsabilità come di natura contrattuale, caratterizzata da una presunzione di colpa con ciò che ne consegue sul piano del riparto degli oneri probatori.
In particolare, come chiarito dalla Corte di Cassazione, già con sentenza n. 12445 del 25 maggio 2006, il lavoratore ha l'onere di allegare e provare il fatto costituente inadempimento, il danno ed il nesso causale rispetto all'omissione lamentata (in caso di mobbing orizzontale vi sarebbe poi in più l'onere di allegare e provare la persecuzione da parte di colleghi e la conoscenza o conoscibilità da parte datoriale dalla quale discende il conseguente obbligo d'intervento protettivo). L'attore deve supportare l'assunto dell'esistenza dell'intento persecutorio con un complesso di fatti e circostanze dalla cui trama consentire al giudice di trarre fondato convincimento circa l'ordito psicologico dell'atto, per giungere al motivo posto alla sua base ed accertarne l'illiceità.
Invece, il datore di lavoro, qualora sia raggiunta la prova del fatto, del danno e del nesso di causa, ha l'onere di allegare e provare l'adempimento o la non imputabilità del fatto e, quindi, di avere adottato delle idonee misure protettive e preventive e di avere vigilato sulla loro concreta applicazione.
10 L'inversione dell'onere della prova che opera in tema di responsabilità contrattuale incide sul profilo della responsabilità del datore di lavoro, ma non sul comportamento illecito.
Tanto premesso, fermo quanto già esposto in ordine al dedotto demansionamento, gli atti e comportamenti per il tramite dei quali si sarebbe realizzato il mobbing o comunque valutabili come straining sono costituiti, secondo la prospettazione attorea, dalla mancata assegnazione dell'incarico di supplenza in virtù di una procedura concorsuale illegittima;
dalla sottoposizione del ricorrente a due procedimenti disciplinari;
dalla mancata assegnazione dell'incarico di direttore a seguito delle dimissione del candidato vincitore.
Ebbene, alla luce della documentazione in atti deve così ricostruirsi la vicenda fattuale per cui è causa.
L'istante, dirigente medico a tempo indeterminato dal 1999 dell'
[...]
, ha svolto di fatto e continuativamente funzioni di Controparte_1
direttore f.f. a decorrere dal 1.3.2008 sino al 25.7.2018, in assenza di un titolare dell'incarico in questione (cfr. in tal senso allegati 1, 2 e 3 della produzione di parte ricorrente)
Con delibera n. 105 del 22 febbraio 2018 l' preso atto Controparte_1 dell'approvazione del nuovo Atto Aziendale e della vacanza dell'incarico di direttore dell'unità operativa complessa di chirurgia vascolare, ha emesso avviso di selezione pubblica per titoli e colloquio per l'incarico quinquennale di direttore di struttura complessa di chirurgia vascolare.
Con successiva delibera n. 425 del 18 giugno 2018, nelle more della procedura selettiva,
l' indiceva nuovo avviso per l'assegnazione dell'incarico temporaneo Controparte_1 di direttore dell' ai sensi dell'art. 18 del CCNL che al comma Parte_2
4 prevede espressamente la sostituzione nel caso in cui si debba procedere alla copertura del posto di direttore di struttura complessa a seguito di cessazione del rapporto di lavoro e nelle more dell'esplicazione della procedura concorsuale (cfr. allegato 5 produzione ricorrente).
All'esito di tale procedura, a cui prendevano parte il ricorrente e il candidato (cfr. Per_1
deliberazione n. 479 del 28.6.2018, prodotta dalla resistente), il ricorrente si collocava secondo e con deliberazione n. 642 del 26 luglio 2018 veniva nominato il dott. Per_1 direttore dell'UOC di chirurgia vascolare a tempo determinato per sei mesi.
Con deliberazione n. 720 del 30 agosto 2018 l' ammetteva all'avviso Controparte_1
pubblico indetto con delibera n. 105 del 22 febbraio 2018, il dott. il dott. e il Pt_1 Per_1
11 dott. e nominava la commissione esaminatrice ai sensi dell'art. 15 d.lgs. 502 del Per_2
1992 (cfr. allegato 8).
Nelle more, con nota prot. 2762410 del 22.10.2018, l'Ufficio procedimenti disciplinari, ricevuta una segnalazione in data 18.10.2018 del dott. , contestava al ricorrente Per_1
l'assenza in servizio nonostante la reperibilità in occasione dell'intervento del 27.9.2018 e l'adozione da parte dell'istante di un “atteggiamento poco collaborativo nei confronti di tutto il personale con aggravio notevole del carico di lavoro del personale in servizio” (cfr. allegato n. 9).
Il ricorrente rendeva le proprie giustificazioni (cfr. allegato n. 10) contestando la genericità della contestazione disciplinare e precisando in ordine alla mancata presenza in servizio che la presunta inadempienza è stata determinata dalla mancanza di linea telefonica per circa 30 minuti. Evidenziava altresì di aver proposto querela in ordine al clima determinatosi nell'UOC Chirurgia Vascolare. Cont Pertanto, con nota prot. 33427/i del 20.12.2018 l' disponeva la sospensione del procedimento disciplinare ritenuta l'opportunità in ragione della complessità degli accertamenti da compiere e preso atto della querela del dott. (cfr. allegato n. 11). Pt_1
Nel frattempo, con deliberazione n. 945 del 9 novembre 2019 veniva individuato quale vincitore della selezione e quale direttore dell'UOC di chirurgia vascolare il candidato il quale, tuttavia, a decorrere dal 10.1.2019 rassegnava le proprie dimissioni. Per_2
Con deliberazione n. 27 del 14 gennaio 2019 l' considerato la Controparte_1
sussistenza di un contenzioso in ordine alla procedura selettiva per la nomina del direttore di UOC di Chirurgia vascolare e che il secondo classificato, “ha avviato contestazioni Pt_1 anche di natura legale investendo l'autorità giudiziaria nei confronti della direzione aziendale tanto da indurre in venir meno del rapporto fiduciario”, nominava quale sostituto nuovamente il dott. e proponeva di indire nuova procedura selettiva. Per_1
Con nota prot. 1569/U del 16.1.2019 l'UPD contestava al ricorrente che “In data
10/01/2019, nella stanza della UU. OO. della Chirurgia Vascolare veniva rinvenuto un foglio diffamatorio a firma non autografa dott. nei confronti della Direzione Parte_1
Strategica e del Direttore Generale. Veniva quindi redatto verbale di rinvenimento del foglio diffamatorio, prot 000943/i del 10.01.2019, verbale a firma, tra gli altri, dei Dottori
[...]
, . Successivamente veniva disposto il controllo del Persona_3 Persona_4
PC aziendale con nome SSCHVA018 e, dagli accertamenti effettuati sullo stesso, veniva
12 riscontrato che il PC era stato utilizzato il 03/01/2019 per creare o modificare il file contenente la lettera diffamatoria. Veniva redatto verbale in merito dal Direttore SIA Dr
e dal tecnico , prot00093/e del 10/01/2019. Persona_5 Persona_6
Venivano poi effettuate stampe del cartellino dei presenti in servizio nella data della creazione del file contenente la lettera diffamatoria. In data 10/01/2019 il Dott. CP_5
consegnava alla Direttore Generale una pen drive contenente il file prodotto,
[...]
trovata nella UOC Chirurgia vascolare, e del che veniva redatto verbale prot 001031/i del
11.01.2019. Con le segnalazioni riportate in apertura l'UPD, al fine di meglio capire
l'autore della lettera diffamatoria, in data 14/01/2019, convocava il dott. , Controparte_5
verbale prot. 0001215/i/UPD del 14/01/2019, nel quale lo stesso dichiarava che la paternità del foglio - Dott. - gli era stata riferita dal dott. . Nella Parte_1 Persona_7
stessa data, 14/01/2019, veniva convocato il dr. , verbale prot. Persona_7
0001247/i/UPD, il quale dichiarava testualmente “La nota a firma non autografa del dott.
a cui fate riferimento è di paternità dello stesso perché lui stesso mi Pt_1 Parte_1 ha riferito che l'aveva scritta. Io mi sono limitato a farlo presente al dott. che mi Per_1 aveva chiesto il foglio, avendolo trovato per terra …”. Acclarata quindi la diretta responsabilità e riferibilità del foglio gravemente lesivo per l'
[...]
e del Direttore Generale, vista la citata nota della Controparte_6
D.S. del 15/01/2019, l'UPD procedeva alla presente convocazione e contestazione. Per tutto quanto innanzi richiamato, appaiono ictu oculi, evidenziarsi le seguenti responsabilità disciplinari: a) assoluta incompatibilità del dott. con gli obiettivi assegnati Parte_1 alla e alla ampiamente Parte_2 Controparte_6
dimostrata dai contenuti diffamatori della lettera aperta a firma non autografa lasciata circolare nella UOC e nell'Azienda con assoluta noncuranza degli interessi della
[...]
dell' , della e del Direttore Generale e Parte_2 CP_1 Controparte_7
degli obiettivi sanitari, morali, organizzativi che gravano sui predetti organi. In ultimo con noncuranza degli interessi degli assistiti ai quali, sicuramente, non giova tale clima lavorativo all'interno della b) utilizzo in orario di servizio di Parte_2
beni aziendali (pc) per attività private al fine di creare turbativa e discredito all'
[...]
. Detto comportamento determina la responsabilità disciplinare Controparte_6 della S.V., riconducibile al dettato di cui all'art. 55 quater comma 1 lettera a) del
Regolamento Disciplinare Aziendale approvato con delibera n. 157 del 27.9.2017 e del
13 d.lgs. 165/2001 art. 55 quater co. 1 lett. F)bis, integrando gravi comportamenti omissivi e gestionali inadeguati al ruolo ricoperto e costituenti motivo di oggettiva impossibilità per
l' di considerare tale comportamento aderente al dettato fiduciario stabilito dal CP_6
CCNL e rendendo applicabile il giustificato motivo oggettivo ex artt. 2118 e 2119 del Codice
Civile, in quanto appaiono configurarsi fatti che violano disposizioni legali e regolamentari che regolano l'esecuzione della prestazione e volti a garantire la qualità e l'affidabilità del servizio erogato dal datore di lavoro. Detto comportamento determina una sua responsabilità disciplinare, riconducibile al dettato di cui all'art. 55 quater comma 1 f)bis del Regolamento Disciplinare aziendale approvato con delibera n. 157 del 27.9.2017”. (cfr. allegato 12).
Il rendeva giustificazioni per iscritto evidenziando che nonostante la paternità del Pt_1
foglio (per il contenuto della lettera cfr. verbale di ratifica denuncia, allegato dalla parte resistente) non aveva diffuso né intendeva diffondere il documento, indirizzato invece al dott. . Per_8
In data 30.1.2019 rassegnava le proprie dimissioni per giusta causa.
L con nota prot. 3443/U del 5.2.2019 riscontrava tale istanza non Controparte_1
riconoscendo la sussistenza della giusta causa (cfr. allegato n. 18) e, successivamente, con nota prot. 4130/UPD del 12.2.2019, preso atto delle dimissioni del ricorrente e quindi della intervenuta risoluzione del rapporto, disponeva di non procedere al licenziamento per giusta causa.
Tali i fatti accertati, come desumibili dall'esame complessivo della documentazione prodotta dalle parti, si osserva quanto segue.
In ordine alla mancata assegnazione dell'incarico di supplenza ed all'illegittimità della relativa procedura, finalizzata secondo la prospettazione attorea alla sua esclusione, l'istante ha dedotto in particolare che l'avviso di selezione interna per il conferimento di incarico di supplenza temporanea del direttore dell'UOC di Chirurgia vascolare era stato indetto senza un giustificato motivo, essendo già indetta la procedura per la copertura dell'incarico e ha poi lamentato l'illegittimità della procedura rappresentando la non corretta composizione della commissione esaminatrice, priva di specialisti in materia, e dei criteri di valutazione previsti.
Ebbene, in primo luogo, non appare immotivata la nomina di un supplente per il tempo previsto per l'indizione e lo svolgimento della procedura selettiva indetta con deliberazione
14 n. 105 del 22 febbraio 2018. Infatti, la delibera di indizione della selezione per il conferimento dell'incarico di supplenza richiama espressamente la previsione dell'art. 18 del CCNL di categoria secondo cui nelle more dell'espletamento delle procedure selettive si procede alla nomina di un sostituto per il tempo strettamente necessario al completamento delle procedure.
Va poi evidenziato come il ricorrente, pur non impugnando espressamente gli atti della procedura, si sia limitato a definire illegittima la scelta dell'altro candidato e i criteri di selezione in ragione di asseriti vizi della procedura senza tuttavia fornire gli elementi di diritto a sostegno di tale assunto.
Non può poi tralasciarsi la circostanza che in caso di sostituzione l'art. 18 del CCNL dirigenza medica non prevede alcuna procedura selettiva ma la nomina da parte del direttore.
Ciononostante, in applicazione dell'allegato D1 della Delibera della Regione Campania n.
214 del 23 febbraio 2007 (cfr. allegato 7 produzione di parte resistente), l'
[...]
, dopo svariati anni in cui sussisteva di fatto una sostituzione in violazione CP_1 dell'art. 18 del CCNL dirigenza medica, ha previsto anche per le sostituzioni ex art. 18 del
CCNL lo svolgimento di apposita procedura selettiva mediante la comparazione dei curricula e il colloquio orale.
Sicché non si ritiene provato l'assunto di parte ricorrente secondo cui la procedura selettiva ritenuta illegittima è stata preordinata alla sua estromissione dall'incarico dirigenziale. Non può, dunque, ravvisarsi, in relazione a tale aspetto, alcuna finalità persecutoria né profili di illegittimità per contrarietà a disposizioni di legge, peraltro neppure evidenziate nell'atto introduttivo.
Ne consegue che, in assenza di specifiche allegazioni attoree relative all'esistenza di un illegittimo comportamento datoriale, avuto riguardo alla legislazione vigente in materia, non può configurarsi alcuna condotta inadempiente e lesiva dei diritti del ricorrente.
Quanto poi alla sottoposizione del ricorrente a due distinti procedimenti disciplinari, deve evidenziarsi con riguardo alla prima contestazione disciplinare, che è pacifico che il procedimento disciplinare sia stato sospeso dall' e non sia stata irrogata Controparte_1
in concreto alcuna sanzione.
Dalla documentazione in atti risulta poi che tale contestazione è stata adottata con nota prot.
2762410 del 22.10.2018, dall'Ufficio procedimenti disciplinari a seguito di segnalazione da parte del dott. pervenuta all'UDP il 18.10.2018. In essa si contestava al ricorrente Per_1
15 l'assenza in servizio nonostante la reperibilità in occasione dell'intervento del 27.9.2018 e l'adozione da parte dell'istante di un “atteggiamento poco collaborativo nei confronti di tutto il personale con aggravio notevole del carico di lavoro del personale in servizio”.
Ebbene, deve escludersi che la contestazione disciplinare del 22.10.2018 sia viziata da tardività, in ragione del fatto che la segnalazione è pervenuta all'UPD in data 18.10.2018, mentre la stessa risulta senza dubbio affetta da genericità nella parte in cui si contestava al n atteggiamento poco collaborativo senza alcuna specifica precisazione in ordine alle Pt_1
modalità di tempo e luogo, ai soggetti coinvolti e agli episodi specifici dai quali sarebbe stato desunto il comportamento disciplinarmente rilevante.
Nonostante tale ultimo vizio della contestazione disciplinare, tuttavia, si ritiene che la mera sottoposizione a procedimento disciplinare a fronte di una segnalazione di un fatto astrattamente rilevante come illecito disciplinare, pur in presenza di vizi formali della contestazione disciplinare come sopra esposto, non configuri da sé comportamento vessatorio ma esplicazione dell'esercizio del potere disciplinare, espressione del potere direttivo nella titolarità del datore di lavoro.
Analogamente, anche la sottoposizione al secondo procedimento disciplinare non assume rilievo a fronte di una segnalazione effettuata di un fatto disciplinarmente rilevante e riconducibile in astratto alla fattispecie della grave violazione del codice di comportamento, fatto peraltro ammesso in parte dallo stesso ricorrente, il quale in sede di giustificazioni ha infatti confermato di essere autore dello scritto contenente contestazioni nei confronti del direttore generale in carica al quale veniva attribuito un ruolo decisivo nella cattiva gestione del reparto di Chirurgia Vascolare.
A questo punto, tenuto conto degli elementi costitutivi della violazione dell'art. 2087 c.c., appare insufficiente a configurare il mobbing la sola mancata attribuzione dell'incarico mediante scorrimento della graduatoria da parte dell' in favore del dott. Controparte_1
a seguito delle dimissioni rese dal direttore dott. motivato dalla opportunità Pt_1 Per_2 secondo la di non assegnare al ricorrente tale incarico per l'avvio da Controparte_1 parte di quest'ultimo di contestazioni anche di natura legale nei confronti della Direzione
Aziendale.
Infine, non può ritenersi provato neppure il mobbing orizzontale, in ragione delle circostanze di fatto sopra esposte dalle quali non emerge alcun intento vessatorio da parte del collega di
16 lavoro nei confronti del ricorrente, ma piuttosto un evidente conflittualità data Per_1 dall'aspirazione al ruolo di direttore dell' Parte_2
Le segnalazioni effettuate dal , che hanno poi dato avvio ai procedimenti Per_1
disciplinari, appaiono peraltro giustificate trattandosi di fatti in astratto disciplinarmente rilevanti e non contestati da parte del ricorrente nella loro materialità. Sicché diviene irrilevante anche il mancato raggiungimento della prova in ordine alla conoscenza da parte del datore di lavoro dei comportamenti asseritamente illeciti e vessatori posti in essere dal collega di lavoro.
Peraltro, la legittimità dei comportamenti dell' come sopra Controparte_1 accertata non consente di ritenere in via presuntiva sussistente l'intento persecutorio caratterizzante il mobbing.
Gli elementi emersi dall'esame della documentazione in atti appaiono irrilevanti anche ai fini della sussunzione della fattispecie in esame nella diversa ipotesi del cosiddetto
“straining”. Difatti, dall'esame complessivo degli atti di causa può al più riconoscersi nel caso di specie la sussistenza di una situazione di conflittualità tra il ricorrente e i vertici dell' e tra il ricorrente e il collega , in posizione di concorrenza Controparte_1 Per_1
con il per lo svolgimento delle mansioni di direttore, ma per le considerazioni già Pt_1
esposte, tenuto conto della genericità delle allegazioni di cui al ricorso e di quanto risultante dalla documentazione in atti, non è provato un inadempimento in capo all'azienda ospedaliera né la realizzazione ad opera di quest'ultima di un ambiente stressogeno.
La ritenuta insussistenza dell'inadempimento datoriale esclude altresì la giusta causa di dimissioni.
Secondo i principi generali in tema di risoluzione per inadempimento dei contratti a prestazioni corrispettive, costituisce giusta causa di recesso del lavoratore ai sensi dell'art. 2119 c.c. il grave inadempimento delle obbligazioni assunte. In altri termini, la giusta causa di dimissioni si manifesta in circostanze che si presentino con caratteristiche di obiettiva gravità, da valutarsi secondo le norme generali del risarcimento del danno da inadempimento contrattuale.
Il contratto di lavoro si risolve cioè - salve la limitazione e la specifica previsione delle ipotesi rescissorie - secondo i principi generali della risoluzione del contratto per inadempimento e, quindi, per colpa della parte gravemente inadempiente nei confronti dell'altra.
17 Orbene, nel caso di specie, non è provato l'inadempimento dell'obbligo di cui all'art. 2087
c.c. che secondo la prospettazione attorea avrebbe determinato le sue dimissioni in quanto nelle circostanze dedotto in ricorso non è ravvisabile alcuna condotta persecutoria o stressogena a danno del ricorrente.
Venendo infine alla domanda diretta ad ottenere le differenze retributive maturate durante lo svolgimento di fatto dell'incarico di direttore dell'UOC di Chirurgia Vascolare, avendo lo stesso percepito esclusivamente l'indennità di sostituzione ex art. 18 del CCNL di categoria.
In ordine a tale profilo si ritiene assuma carattere assorbente la ritenuta inapplicabilità della disciplina di cui all'art. 52 d.lgs. 165/2001 e dell'art. 2103 c.c. che induce ad escludere la retribuibilità dell'incarico dirigenziale svolto di fatto, ad eccezione dell'indennità di sostituzione espressamente contemplata nelle fattispecie come quella in esame e percepita dal Pt_1
Non configurandosi nel caso di specie lo svolgimento di mansioni superiori, non può riconoscersi il trattamento retributivo spettante al a chi assume il ruolo di direttore di struttura complessa, ad eccezione dell'indennità di sostituzione, specificamente prevista per le ipotesi di temporaneo svolgimento di tale incarico, come espressamente previsto dalla contrattazione collettiva.
Pertanto, appare irrilevante la circostanza che l'esercizio di tale incarico si sia protratta di fatto per un considerevole lasso temporale (cfr. Cass., Sez. L, Ordinanza n. 25415 del
29/08/2023).
Da tanto discende il rigetto della domanda di regolarizzazione contributiva. Infatti, in ordine alla domanda di regolarizzazione della posizione contributiva del lavoratore presso l'INPS in conseguenza dell'accertamento dell'effettiva retribuzione dovuta al ricorrente e del corretto inquadramento contrattuale del ricorrente, la stessa per tutte le argomentazioni esposte non può trovare accoglimento in quanto non risulta accertato alcun differente inquadramento spettante al ricorrente in ragione delle mansioni concretamente svolte.
In definitiva, il ricorso va rigettato integralmente, assorbita ogni ulteriore istanza ed eccezione.
Le spese di lite si ritiene vadano integralmente compensate tra le parti in ragione della natura e della peculiarità della causa.
Si ritiene equo compensare integralmente le spese di lite tra il ricorrente e l' . CP_2
18

P.Q.M.

Il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, così provvede:
1) rigetta il ricorso;

2) compensa tra tutte le parti le spese di lite.
Così deciso in Santa Maria Capua Vetere, il 19 giugno 2025
Il Giudice del lavoro
Mariarosaria Iovine
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