REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI NOLA SEZIONE LAVORO

Il Tribunale di Nola, in funzione di Giudice del Lavoro, in persona della dott.ssa Filomena, a seguito di trattazione scritta ex art.127ter c.p.c. sostitutiva della udienza del 27.2.2025, lette le note di trattazione scritta depositate dalle parti, visti gli atti, ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa civile iscritta al n.2645 /2021 R.G avente ad oggetto: opposizione a ordinanza conclusiva del rito sommario di licenziamento ex art. 1 comma 51 l. n. 92/2012

TRA

Parte_1
in persona del l.r.p.t., rappresentata e difesa, giusta procura
[...] pe Gambardella, ed elettivamente domiciliata come in atti

OPPONENTE E

rappresentata e difesa, giusta procura in atti, dall' avv. Controparte_1
Raffaele Ferrara, ed elettivamente domiciliato come in atti

OPPOSTA

RAGIONI DI FATTO E DIRITTO DELLA DECSIONE

1 Con ricorso ex art. 1, co. 47 ss., Legge n. 92/2012 depositato il 06.11.2019, CP_1 deduceva:
[...]
- di essere stata assunta dalla resistente in data 29.12.2007 con mansioni di logopedista e con inquadramento nel livello E2 CCNL AIOP;

- che in data 16.09.2017 comunicava all'azienda il proprio stato di gravidanza, precisando che la data presunta del parto era fissata al 24.04.2018;
- che, sussistendo per il nascituro un forte rischio infettivo, veniva collocata in ferie forzate dal 09.10.2017 al 20.10.2017;
- che dal 15.11.2017 iniziava l'interdizione anticipata dal lavoro per maternità, ai sensi degli artt. 7 e 17 D.Lgs. n. 151/2001, essendo esposta al rischio biologico derivante dalle mansioni svolte;

- che in data 10.04.2018 partoriva e rimaneva in astensione obbligatoria, come previsto per legge, fino al 10.11.2018, data in cui avrebbe dovuto rientrare a lavoro;

- che la datrice di lavoro decideva di collocarla arbitrariamente in ferie forzate fino al 11.01.2019;
- che in data 08.01.2019 la datrice di lavoro sospendeva unilateralmente la prestazione lavorativa della ricorrente, con missiva del seguente tenore letterale:”… siamo spiacente di comunicarLe che al momento la scrivente azienda non ha alcuna possibilità di impiegarla utilmente in servizio con le mansioni di logopedista per lo svolgimento delle quali è stata assunta, né in altre mansioni professionalmente equivalenti e comunque rientranti nel E2 livello di inquadramento da Lei posseduto. Infatti, la scrivente società non dispone di ore di terapia logopedistica da poterLe affidare……”;
- che ella impugnava detta sospensione, rilevando che la condotta della società era stata discriminatoria e illegittima ;
- che, in risposta alla suddetta impugnativa, la datrice di lavoro rappresentava di non avere sospeso il rapporto di lavoro, ma di avere unicamente dispensato la ricorrente dalla prestazione lavorativa e dalla presenza in azienda, a causa della mancanza di prestazioni logopedistiche da poterle affidare;

- che con lettera raccomandata a/r datata 16.04.2019, la avviava Parte_1 la procedura obbligatoria presso il , ai sensi dell'art. 1, comma 40 L. 92/12, comunicando l'intenzione di procedere al licenziamento per Gmo, poi conclusasi con mancato accordo delle parti;

- che in data 16.05.2019, con lettera raccomandata A.R. la società procedeva a licenziare la ricorrente per giustificato motivo oggettivo;
- che, di fatto, il rapporto di lavoro era già stato risolto con la sospensione del 08.01.2019 , dunque, quando il figlio della ricorrente non aveva ancora compiuto un anno di età, in violazione dell' art. 54 del D.Lgs. n. 151 del 2001 al comma 1;

2 - che la sospensione decisa dalla società in data 08.01.2019 costituiva, in realtà, un vero e proprio licenziamento, come tale nullo perché adottato in contrasto con l' art. 54 d.lgs. 151/2001 ed in violazione dell'art. 2 della L.1204/71, così come modificato dalla L. 53/2000;
- che, in ogni caso, ed in via subordinata, il licenziamento per GMO intimato in data 16.5.2019 è illegittimo per insussistenza dei fatti posti a base dello stesso, atteso che la posizione di lavoro dalla ricorrente non sarebbe stata soppressa( ma anzi occupata da altre 3 logopediste in virtù di collaborazioni autonome a partita Iva), che non vi era stata alcuna riduzione delle ore di lavoro e, ancora, che la società convenuta non aveva ottemperato all'obbligo di repechage;
- che vi è stata violazione dei criteri di correttezza e buona fede nell' l'individuazione del soggetto da licenziare;

- che, infine, il licenziamento è illegittimo per violazione dell'art 7 L. 604/66. Tanto premesso, la ricorrente concludeva chiedendo: “1 Dichiararsi il licenziamento nullo, invalido, illegittimo ed inefficace..; 2. Condannarsi la
[...]
Parte_1
reintegrare l'istante nel posto di lavoro e a risarcirgli il danno ex art. 18 L.
[...]
300/70 così come modificato dalla L. 108/90 e dalla L. 92/2012 nella misura di tutte le retribuzioni maturate e maturande dalla data di licenziamento e sino all'effettiva reintegra ed il versamento dei relativi contributi, tenuto conto che la retribuzione mensile cui il ricorrente avrebbe avuto diritto, in base alle tabelle del CCNL AIOP, è pari ad €. 1.881,12 (come si evince dalla busta paga agli atti), ovvero condannarsi la
[...]
…a Parte_1 reintegrare l'istante nel posto di lavoro in precedenza occupato e a risarcirgli il danno fino ad un massimo di dodici mensilità ed il versamento dei contributi previdenziali per l'intero periodo, ovvero, infine, condannarsi la
[...]
a Parte_1 risarcirgli il danno in misura tra dodici e ventiquattro mensilità della retribuzione globale di fatto, …, o, in via del tutto gradata. a risarcirgli il danno in misura tra sei e dodici mensilità; Si costituiva la Parte_1
, facendo rilevare l'insussistenza
[...] della natura discriminatoria del licenziamento asseritamente comminato alla lavoratrice madre, sottolineando che si era verificato un effettivo esubero del numero di logopedisti rispetto al monte ore lavorative autorizzato in favore della società e che la posizione lavorativa della ricorrente è stata effettivamente soppressa, e, infine, ribadendo che non vi erano possibilità di reimpiego. Concludeva, dunque, per il rigetto del ricorso poiché infondato, vinte le spese. Fallito il tentativo di conciliazione, e valutata la superfluità dell'approfondimento istruttorio, questo Giudice, con ordinanza n. cron. 14577/21 del 29.4.21, accoglieva parzialmente il ricorso annullando il licenziamento comminato in data 16.5.2019 e condannando la resistente alla reintegrazione della parte ricorrente nel posto Pt_1
3 di lavoro, al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, comunque non superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto (pari ad euro 1801,12), dedotto quanto la lavoratrice ha eventualmente percepito nel periodo di estromissione per lo svolgimento di altra attività lavorativa, oltre che al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, ed al pagamento delle spese processuali. Con il presente ricorso, depositato in data 20.5.2021 la società ha proposto opposizione avverso detto provvedimento, ribadendo sostanzialmente le difese già spiegate nella prima fase del giudizio, ed insistendo per il loro accoglimento. In particolare, quanto ai motivi del licenziamento, ha dedotto che: vanno richiamate le notorie difficoltà di gestione della Sanità Pubblica negli ultimi anni, specialmente nel settore della riabilitazione per le disabilità psico-motorie e sensoriali;
per quanto riguarda le prestazioni logopediche, assegnate alla negli anni Pt_1
2018/2019, le competenti ASL le hanno autorizzate in misura molto contenuta rispetto al passato;
inoltre, la ricorrente, prima di usufruire dell'astensione obbligatoria per maternità da ottobre 2017 a ottobre 2018, per metà del suo orario di lavoro settimanale di ore eseguiva la logopedia all'interno del reparto del
“Semiconvitto” e per l'altra metà dell'orario di lavoro settimanale effettuava le terapie individuali, prescritte ed autorizzate dalle ASL al Centro salus;
nel mese di settembre 2018 il reparto “Semiconvitto” è stato soppresso e nel contempo vi è stata la flessione del numero di terapie di logopedia erogate dal centro, sicchè la ricorrente si è ritrovata di fatto inoperosa;
la diminuzione dei trattamenti di logopedia autorizzati in favore del si è protratta anche nei mesi Parte_1 successivi;
precisamente, a gennaio 2 complessivo dei trattamenti di logopedia era stato pari a 1.238 (all. 1); a febbraio 2019 a 1.186 (all. 2); a marzo 2019 a 1.169 (all. 3); ad aprile 2019 a 1.202 (all. 4); che quindi la media mensile dei trattamenti di logopedia nei primi quattro mesi dell'anno 2019 è stata di n°1.199 ore di terapie a fronte di un monte ore lavorative mensile di “logopedisti” pari complessivamente a 1420 (millequattrocentoventi)ore.; tenuto conto che il contratto di lavoro full-time degli operatori logopedisti prevede un orario mensile di circa 152 ore, si è verificato un “surplace” medio mensile di 220 ore di forza lavoro, corrispondente ad un esubero di 1,5 unità logopediste;
la società resistente, nell'ambito dell' obiettivo del contenimento dei costi, è stata costretta a ridurre il numero dei logopedisti dipendenti di n° 1 unità lavorativa adeguandolo al numero di ore dei trattamenti complessivamente disponibili;
pertanto, la motivazione del licenziamento della sig.ra che ricopriva le mansioni di logopedista, è stata la CP_1 seguente: a maggio 2019, entro di riabilitazione il numero delle ore di terapie Pt_1 logopedistiche in carico si era stabilizzato in misura insufficiente ad occupare tutti i logopedisti di cui la società disponeva. Ciò ha comportato la decisione di ridurre il loro numero di 1 unità, sopprimendo la relativa postazione lavorativa. Costituendosi anche in tale fase di giudizio, ha insistito, con Controparte_1 diffuse argomentazioni, per il rigetto dell'opposizione, con conferma integrale
4 dell'ordinanza impugnata e vittoria delle spese di lite. Disposta la trattazione scritta in sostituzione della udienza del 27.2.2025.le parti provvedevano a depositare note di trattazione consultabili nel fascicolo telematico. All'esito della trattazione scritta, visti gli atti, lette le note di trattazione scritta, già ritenuta la causa matura per la decisione senza necessità di attività istruttoria, e ritenuto di non dover rinviare la causa per discussione in presenza- come richiesto da parte opponente nelle note di trattazione scritta-, posto che la stessa veniva discussa in presenza(su richiesta di parte opponente)già alla udienza del 13.6.24, la scrivente provvede alla definizione del giudizio mediante la presente sentenza.

In limine litis va precisato che l'oggetto del giudizio di opposizione resta sempre la legittimità del licenziamento, non già la correttezza o meno dell'ordinanza opposta, atteso che, come da consolidato principio di diritto "Nel rito cd. Fornero, in caso di soccombenza reciproca nella fase sommaria e di opposizione di una sola delle parti, l'altra parte può riproporre nella fase a cognizione piena, con la memoria difensiva, le domande e le eccezioni non accolte, anche dopo la scadenza del termine per presentare autonoma opposizione e senza necessità di formulare una domanda riconvenzionale con relativa istanza di fissazione di una nuova udienza ai sensi dell'art. 418 c.p.c., atteso che l'opposizione non ha natura impugnatoria, ma produce la riespansione del giudizio, chiamando il giudice di primo grado ad esaminare l'oggetto dell'originaria impugnativa di licenziamento nella pienezza della cognizione integrale". (Cass. n. 30443 del 2018, cui si rinvia per ogni ulteriore argomentazione di supporto;
conf. Cass. n. 5993 del 2019, v. Cass. n. 3836 del 2016 e Cass. n. 21156 del 2018), In buona sostanza, il giudizio di opposizione ex art. 51 e ss legge 92/2012 non può essere qualificato un giudizio a carattere impugnatorio, essendo chiaro che le due fasi del giudizio di primo grado, quella di cognizione sommaria iniziata con il ricorso ex comma 49 e quella di cognizione ordinaria iniziata con l'opposizione ex comma 51, si inseriscono nel medesimo grado e si pongono in rapporto di prosecuzione. Tanto chiarito, ritiene il Tribunale di dover riproporre, con le opportune integrazioni e precisazioni, rese necessarie dalle doglianze sollevate da parte opponente nella presente fase di giudizio, le medesime argomentazioni contenute nell'ordinanza conclusiva della fase sommaria. Ai fini della perimetrazione del tema di indagine, va rilevato che le doglianze articolate da parte opponente in tale fase di giudizio si incentrano essenzialmente: sulla asserita erroneità della ordinanza resa all'esito della fase sommaria, nell'affermare che la società non avrebbe dimostrato l'esistenza della flessione delle ore di terapia tra il 2018 ed il 2019, posto che, indipendentemente dall'esistenza di una flessione rispetto all'anno precedente o dall'entità della stessa, il dato che rileva è che nei primi quattro mesi del 2019, il numero delle ore di terapia logopedistica in carico alla era sufficiente per occupare n. 8/9 logopedisti, mentre la società Pt_1 resistente ne disponeva un numero superiore di almeno 1,5 unità; sulla impossibilità, in ogni caso, di ritenere ricorrente, nel caso di specie, una ipotesi di
5 “manifesta insussistenza del fatto” posto alla base del licenziamento per gmo. Ciò posto, incontestata la sussistenza del rapporto di lavoro tra le parti, così come prospettato nel ricorso introduttivo della fase sommaria, occorre muovere dal dato testuale della lettera di licenziamento del 16.5.2019 nella quale si legge: “Facciamo seguito alla lettera del 16.04.2019 prot DA / 40, inoltratavi ai sensi dell'art. 1, comma 40, legge 92/2012, nonché al verbale di mancato accordo presso la di Napoli del 14.05.2019, per confermarLe il licenziamento per giustificato motivo oggettivo Come già illustrato nella richiamata comunicazione, del 16.04.2019, le attuali politiche regionali nel settore sanitario, con la previsione dei cd. tetti di spesa fissati dalla ASL di competenza, ha reso indispensabile per i centri di riabilitazione, compreso lo scrivente, un costante controllo ed adeguamento delle spese di gestione al fine di evitare diseconomie negative. Per tale motivo la scrivente società sta eseguendo, ormai da mesi, un programma organizzativo e produttivo diretto, da un lato, alla riduzione dei costi e, dall'altro, al miglioramento dell'efficienza gestionale. Senonché, nell'ultimo anno di attività, abbiamo registrato una flessione delle prestazioni di terapie di logopedia e le ore complessive di cui il centro dispone non sono sufficienti ad impiegare l'intero organico di logopedisti ad oggi occupato. Tanto è che, negli ultimi mesi, la lavoratrice non riesce ad eseguire ore di terapia per l'intero orario giornaliero per la quale è retribuita, rimanendo di fatto inoperosa. Pertanto, nell'ambito del menzionato programma di controllo e di adeguamento dei costi, ai fini dell'efficientamento gestionale, si è giunti alla determinazione di ridurre il numero dei logopedisti al fine di adeguarlo all'effettivo bisogno connesso al numero di terapie assegnate dalla ASL. Né è possibile adibirla a mansioni diverse, equivalenti o inferiori. Pertanto, utilizzando criteri oggettivi di scelta, tra cui l'anzianità aziendale ed i carichi di famiglia, abbiamo deciso di sopprimere la postazione di lavoro della sig.ra . Né è possibile adibirla a mansioni diverse, Controparte_1 equivalenti o inferiori. Il licenziamento ha efficacia a decorrere dalla data di inoltro della comunicazione ex art. 1, comma 40, legge n. 92/2012 del 16.04.2019 eseguita alla di Napoli, ferma restando il Suo diritto all'indennità di mancato preavviso.”. (cfr.doc. in . Orbene, va, in primo luogo, chiarito che la con il ricorso di fase sommaria CP_1 lamentava, in primis, che la sospensione restazione lavorativa adottata unilateralmente dalla datrice di lavoro in data 08.01.2019 costituiva, in realtà, un vero e proprio licenziamento, da ritenersi nullo perché adottato in contrasto con l' 54 art. d.lgs. 151/2001 (il quale prevede che “Le lavoratrici non possono essere licenziate dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro previsti dal Capo III, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino”), ed in violazione dell'art. 2 della L.1204/71, così come modificato dalla L. 53/2000. In buona sostanza lamentava che il rapporto di lavoro fosse stato risolto già in data 8.1.2019 (dunque ben prima dell'irrogazione del licenziamento per gmo ) per effetto della sospensione unilaterale della prestazione decisa dal datore di lavoro. Dunque, trattandosi licenziamento intervenuto allorquando il figlio non aveva ancora compiuto un anno di età, l'istante ne lamentava la radicale nullità. In secondo luogo, ed in via subordinata, lamentava l'assenza del giustificato motivo del licenziamento irrogato in data 16.5.2019, nonché la violazione
6 dell'obbligo di repechage , del dovere di correttezza e buona fede e, infine, la violazione dell'art. 7 della L.604/66. Ebbene, in relazione alla doglianza concernente il presunto licenziamento comminato in violazione del divieto di cui all'art. 54 dlgs. 151 del 2001. vanno ribadite, anche in tale fase, le argomentazioni dell'ordinanza conclusiva della fase sommaria. Il datore di lavoro ha dedotto che, rientrata la ricorrente dalla maternità, in mancanza di trattamenti terapeutici da affidarle, esonerava la lavoratrice dalla prestazione di lavoro, fermo restando il pagamento della dovuta retribuzione. Tale ultima circostanza, id est il pagamento della retribuzione, non è stata contestata dalla ricorrente. Ciò posto, non vi dubbio che la sospensione unilaterale del rapporto di lavoro da parte del datore può ritenersi giustificata ed esonera il medesimo dall'obbligazione retributiva, soltanto quando non sia imputabile a fatto dello stesso, non sia prevedibile ed evitabile e non sia riferibile a carenze di programmazione o di organizzazione aziendale ovvero a contingenti difficoltà di mercato. Dal canto suo, il dipendente "sospeso" non e tenuto a provare d'aver messo a disposizione del datore di lavoro le sue energie lavorative nel periodo in contestazione (Corte di Cassazione, ordinanza 27 maggio 2019, n. 14419). Secondo orientamento costante della giurisprudenza , il datore di lavoro non può unilateralmente ridurre o sospendere l'attività lavorativa e, specularmente, rifiutare di corrispondere la retribuzione, perché se lo fa incorre in un inadempimento contrattuale, alla luce dalla disciplina delle obbligazioni corrispettive, secondo cui il rifiuto di eseguire la prestazione può essere opposto da un contraente (nella specie, il datore di lavoro) soltanto se l'altra parte (il lavoratore) ometta di effettuare la prestazione dovuta, ma non già quando questa sia impedita dalla volontà datoriale unilaterale, salva la prova a carico del medesimo della impossibilità sopravvenuta (Corte di Cassazione - S.U., sentenza n. 14381/2002). Pertanto, in linea di massima, la sospensione disposta unilateralmente dal datore di lavoro non fa venir meno l'obbligo della retribuzione, pure in assenza di prestazione (cfr. Cass. 19 dicembre 1998, n. 12735; Id., 27 marzo 2004, n. 6155) Ciò premesso ritiene il Giudicante che, a prescindere da ogni considerazione circa la legittimità o meno della suddetta sospensione unilaterale (indagine che appare irrilevante ai fini della decisione del presente giudizio) la stessa non possa in alcun modo qualificarsi nei termini di un licenziamento, difettando, al momento della comunicazione con la quale la datrice di lavoro ha dispensato la ricorrente dalla prestazione lavorativa (cfr.doc. in atti), la volontà di estromettere la lavoratrice dal rapporto di lavoro. Del resto la società ha adempiuto l'obbligo retributivo, pure in assenza di prestazione. Ne discende che la prospettazione dell'esistenza di un licenziamento già alla data del 8.1.2019 appare infondata, con assorbimento di ogni altra doglianza correlata e presupponente tale prospettazione. Venendo dunque ad esaminare il licenziamento per gmo comminato in data 16.5.2019 si osserva quanto segue.
7 Giova brevemente premettere, dal punto di vista normativo, che l'art. 3 della legge n. 604/1966 identifica il giustificato motivo oggettivo in “ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”, rimettendo al giudice la ricognizione dell'effettività delle denunciate esigenze tecniche ed economiche dell'organizzazione produttiva, dell'esistenza di un nesso di causalità tra le scelte imprenditoriali ed il provvedimento di licenziamento e della mancanza di possibilità di utilizzazione alternativa del lavoratore (cosiddetto "repêchage") mediante l'adibizione a mansioni equivalenti o inferiori. L'onere probatorio della sussistenza del giustificato motivo oggettivo grava, ai sensi dell'art. 5 legge cit., sul datore di lavoro, cui spetta di allegare e dimostrare non solo la concreta riferibilità del licenziamento individuale ad iniziative collegate ad effettive ragioni di carattere produttivo e/o organizzativo, ma anche l'impossibilità di utilizzare il lavoratore estromesso in altre mansioni compatibili con la qualifica rivestita, in relazione al concreto contenuto professionale dell'attività cui era stato precedentemente adibito (cfr., ad esempio, Cass. n. 13116/15; Cass. n. 13112/14; Cass. n. 7381/10; Cass. n. 11720/09 e numerose altre conformi).
In altre parole grava sul datore di lavoro l'onere di allegare e provare con precisione l'esistenza del motivo dedotto, che deve vertere tanto sulla causa in sé, quanto sull'impossibilità di ricollocare il lavoratore in mansioni corrispondenti alla sua qualifica, avuto riguardo alle competenze acquisite in azienda (cd. obbligo di repechage)(tra le tante, Cass. 20.11.2001, n. 14592; Cass., 12101/2016; Cass., 4509/2016; Cass., 21514/2015). Dunque, il controllo giudiziale in ordine alla legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve riguardare le seguenti circostanze: 1) la reale esistenza dei dedotti motivi di recesso, 2) la ricorrenza di un concreto nesso causale tra questi ed il licenziamento e 3) l'impossibilità di adibire utilmente il lavoratore ad altre mansioni, equivalenti a quelle in precedenza svolte (c.d. repechage). La Giurisprudenza della Corte di Cassazione è consolidata nel ritenere che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva è scelta riservata all'imprenditore, quale responsabile della corretta gestione dell'azienda anche dal punto di vista economico ed organizzativo, sicché essa, quando sia effettiva e non simulata o pretestuosa, non è sindacabile dal giudice quanto ai profili della sua congruità ed opportunità (ex multis Cass. lav., 30/11/2016, n. 24458; Cass. lav., 30/11/2010, n. 24235 e altre conformi). In altri termini, al giudice è rimessa la verifica in ordine alla reale sussistenza del motivo addotto dall'imprenditore, nonché alla inerenza della scelta imprenditoriale a ragioni conseguenti “all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”. Pertanto ove il recesso sia stato motivato richiamando l'esigenza di fare fronte a situazioni economiche sfavorevoli ed in giudizio si accerti che la ragione indicata non sussiste, il recesso risulta ingiustificato per una valutazione in concreto sulla mancanza di veridicità e sulla pretestuosità della causale addotta dall'imprenditore. Tanto premesso in via generale, e venendo al caso di specie, a pare del giudicante deve ribadirsi, anche in tale sede, che all'esito del necessario raffronto tra le
8 ragioni poste alla base del recesso nella lettera di licenziamento e le allegazioni svolte, la parte datoriale non ha adeguatamente assolto il suvvisto onere probatorio. Il principio dell' immodificabilità delle ragioni comunicate come motivo del licenziamento (cfr. Cass. n. 6012 del 2009; Cass. n. 5401 del 2010; Cass. n. 2935 del 2013; da ultimo Cass. n. 7851 del 2019) ha come corollario l'obbligo per il datore di dimostrare in giudizio, ove contestata, la sussistenza proprio dei motivi esplicitati nell'atto di recesso. Come più volte evidenziato dalla Corte di legittimità per tutti i casi di assoggettamento del rapporto di lavoro a norme limitatrici del potere di recesso del datore di lavoro, vale il principio dell'immodificabilità delle ragioni comunicate come motivo del licenziamento, il quale opera come fondamentale garanzia giuridica per il lavoratore, che vedrebbe, altrimenti, frustrata la possibilità di contestare la risoluzione unilateralmente attuata dal datore (cfr. Cass. n. 6012 del 2009).
Ne consegue che il datore di lavoro non può addurre a giustificazione del recesso fatti diversi da quelli già indicati nella motivazione enunciata al momento della intimazione del recesso medesimo, ma soltanto dedurre mere circostanze confermative o integrative che non mutino la oggettiva consistenza storica dei fatti anzidetti (cfr. ex multis, Cass. n. 6012 del 2009; Cass. n. 5401 del 2010; Cass. n. 2935 del 2013; con specifico riguardo all'applicazione del principio di immodificabilità dei motivi al licenziamento per giustificato motivo oggettivo cfr. Cass. n. 25270 del 2007).
Nel caso in parola la convenuta ha prospettato nella lettera di licenziamento:
“….Senonché nell'ultimo anno di attività abbiamo registrato una flessione delle prestazioni di terapie di logopedia e le ore complessive di cui il centro dispone non sono sufficienti ad impegnare l'intero organico di logopedisti ad oggi occupato… Pertanto, nell'ambito del menzionato programma di controllo e di adeguamento dei costi, ai fini dell'efficientamento gestionale, si è giunti alla determinazione di ridurre il numero dei logopedisti al fine di adeguarlo all'effettivo bisogno connesso al numero di terapie assegnate dalla ASL. ”.
Con il ricorso in opposizione in esame la società ha dedotto che “la motivazione del licenziamento della sig.ra , che ricopriva le mansioni di logopedista, è stata la seguente: a CP_1 maggio 2019, presso il ce iabilitazione il numero delle ore di terapie logopedistiche Pt_1 in carico si era stabilizzato in misura insuffici occupare tutti i logopedisti di cui la società disponeva. Ciò ha comportato la decisione di ridurre il loro numero di 1 unità, sopprimendo la relativa postazione lavorativa.
Deve tuttavia ribadirsi anche in tale sede, stante il suvvisto principio di immodificabilità, che alla luce di quanto emergente dalla lettera di licenziamento, rileva, quale fattore eziologicamente connesso al licenziamento, una contrazione dell'attività nel settore delle terapie di logopedia che avrebbe colpito la resistente nell'ultimo anno di attività, dunque nell' anno precedente il recesso, riducendo il relativo numero di ore di lavoro.
9 Ed allora, in applicazione delle coordinate ermeneutiche sopra enucleate, la parte datoriale avrebbe dovuto prima di tutto puntualmente dedurre, e poi provare, siffatta circostanza, id est la flessione delle ore di terapia di logopedia in tutto l'anno precedente il licenziamento della ricorrente.
Nel caso di specie, non si tratta di sindacare il merito delle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro – quanto piuttosto di esaminare la fondatezza e veridicità del motivo stesso posto a base del recesso, ovvero il nesso causale tra la ragione addotta e la soppressione del posto di lavoro della dipendente licenziata, motivo che, nel caso di specie, consiste nella flessione delle ore di terapia di logopedia in tutto l'anno precedente il licenziamento della ricorrente.
La società avrebbe dovuto evidenziare in giudizio quale fosse il monte ore di terapia logopedistica di cui poteva disporre prima del verificarsi della “flessione” e, dunque, dedurre e dimostrare il calo delle prestazioni autorizzate dalla ASL tra l'anno 2018 e il 2019.
Invero il concetto stesso di “flessione”, intesa quale riduzione o diminuzione, evidentemente presuppone, in quanto concetto di tipo relazionale, la precisa individuazione di due dati da porre a confronto, uno logicamente antecedente e l'altro successivo alla flessione stessa. Ciò appare indispensabile per potere verificare che una flessione si sia effettivamente verificata.
Tuttavia le allegazioni in merito sono apparse scarne, limitandosi la società a richiamare (come già fatto in fase sommaria)“le notorie difficoltà di gestione della Sanità Pubblica negli ultimi anni, specialmente nel settore della riabilitazione per le disabilità psico- motorie e sensoriali..” ” , a riferire che i trattamenti riabilitativi eseguiti dai centri sono soltanto quelli che la Asl autorizza, ed a sottolineare che “per quanto riguarda le prestazioni logopediche assegnate alla negli anni 2018/2019, […] le competenti ASL le Pt_1 hanno autorizzate in misura molto contenuta rispetto al passato…”(cfr.pag 4)
Inoltre nella presente fase di giudizio la società opponente ha “precisato “ che:
“Precisamente a gennaio 2019 il numero complessivo dei trattamenti di logopedia era stato pari a 1.238 (all. 1); a febbraio 2019 a 1.186 (all. 2); a marzo 2019 a 1.169 (all. 3); ad aprile 2019 a 1.202 (all. 4). Quindi la media mensile dei trattamenti di logopedia nei primi quattro mesi dell'anno 2019 è stata di n°1.199 ore di terapie a fronte di un monte ore lavorative mensile di “logopedisti” pari complessivamente a 1420 (millequattrocentoventi) ore. “
Sebbene tali ultime deduzioni appaiano certamente maggiormente specifiche rispetto a quanto asserito in fase sommaria, deve nondimeno evidenziarsi che comunque le stesse riguardano esclusivamente l'anno 2019, nulla di specifico deducendosi sul numero di ore disponibili nell'anno 2018, e che, in ogni caso, difetta, a monte, come già evidenziato in fase sommaria, l'allegazione (e dunque la prova) del numero di ore di cui la società disponeva prima del verificarsi della prospettata flessione.
Non appare dunque possibile verificare l'effettiva esistenza di una flessione, né la circostanza che la stessa abbia riguardato, come dedotto nella lettera di
10 licenziamento, “l'ultimo anno di attività” (dunque il periodo dal maggio 2018 al maggio 2019, posto che il licenziamento della risale al maggio 2019,) con CP_1 conseguente superfluità della prova testimoni olata sul punto dalla parte opponente, poiché vertente, per l'appunto, esclusivamente sull'anno 2019.
Né la prospettata flessione può, nel caso di specie, automaticamente ricondursi alla cessazione dell'attività di semiconvitto nell'agosto del 2018, atteso che la società deduce (v.si memoria della fase sommaria) che tale reparto è stato chiuso “per effetto di alcuni provvedimenti amministrativi”, e di avervi fatto fronte mediante una procedura di licenziamento collettivo per n. 8 unità lavorative, conclusasi in data 13/11/2018 con 4 licenziamenti, le dimissioni di un dipendente e la trasformazione di tre rapporti di lavoro da full –time a part-time, due dei quali con modifica delle mansioni.
Va evidenziato, viste le considerazioni svolte nel ricorso in opposizione in merito alla nozione di giustificato motivo oggettivo ed ai limiti posti al sindacato giudiziale nei casi in cui il licenziamento venga intimato per ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento della stessa, che- ferma la considerazione che il tenore letterale dell'art 3 l.n.604 del 1966 non consente di restringere l'ambito di legittimità del recesso alle sole ipotesi in cui risulti accertata una crisi di impresa e che le scelte organizzative, riservate all'imprenditore, non possono essere sindacate dal giudice quanti ai profili di congruità ed opportunità- , ciò tuttavia non significa assimilare il licenziamento per gmo ad un recesso ad nutum , poiché è pur sempre necessario che: la riorganizzazione aziendale sia effettiva;
che la stessa si ricolleghi causalmente alla ragione dichiarata dall'imprenditore; che il licenziamento si ponga in termini di riferibilità a di coerenza rispetto all'opera di ristrutturazione.
Ne consegue che ove il recesso sia motivato richiamando l'esigenza di fare fronte a situazioni economiche sfavorevoli ( come nel caso di specie) ed in giudizio si accerti che la ragione indicata non sussiste, il recesso risulta ingiustificato, per una valutazione in concreto sulla mancanza di veridicità e sulla pretestuosità della causale addotta dall'imprenditore. (cfr. in motiv Cass 4015/2017).
Le evidenziate lacune in punto di allegazione hanno conseguentemente precluso anche l'ammissione della prova testimoniale richiesta da parte opponente, atteso che la stessa, così come articolata, per la sua genericità ed irrilevanza rispetto agli specifici elementi di fatto da accertare, è apparsa superflua, oltre che vertente, in parte, su circostanze documentali. La necessaria circolarità tra oneri di allegazione e oneri di prova comporta, quale ovvia conseguenza, che i fatti non allegati non possono essere oggetto di prova.
Ne discende l'illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, stante la mancata prova delle ragioni poste alla base dello stesso.
In definitiva, assorbite le ulteriori doglianze, e incontestato il dato dimensionale dell'azienda, deve trovare applicazione la disciplina di cui all'art. 18, comma 4, l. 300/70, ai sensi del quale “Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi
11 del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall'illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative. In quest'ultimo caso, qualora i contributi afferiscano ad altra gestione previdenziale, essi sono imputati d'ufficio alla gestione corrispondente all'attività lavorativa svolta dal dipendente licenziato, con addebito dei relativi costi al datore di lavoro…”
Infatti il comma 7 del citato articolo statuisce che “Il giudice applica la medesima disciplina di cui al quarto comma del presente articolo nell'ipotesi in cui accerti il difetto di giustificazione del licenziamento intimato, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68, per motivo oggettivo consistente nell'inidoneità fisica o psichica del lavoratore, ovvero che il licenziamento è stato intimato in violazione dell'articolo 2110, secondo comma, del codice civile. Può altresì applicare la predetta disciplina nell'ipotesi in cui accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo;
nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del predetto giustificato motivo, il giudice applica la disciplina di cui al quinto comma. In tale ultimo caso il giudice, ai fini della determinazione dell'indennità tra il minimo e il massimo previsti, tiene conto, oltre ai criteri di cui al quinto comma, delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti nell'ambito della procedura di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni.”.
La Corte Costituzionale con Sentenza N. 59/ 2021 ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 18, settimo comma, secondo periodo, della legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dall'art. 1, comma 42, lettera b), della legge 28 giugno 2012, n. 92, nella parte in cui prevede che il giudice, quando accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, «può altresì applicare» – invece che «applica altresì» – la disciplina di cui al medesimo art. 18, quarto comma.
Ed ancora, con la sentenza n. 125/2022,, la Corte Costituzionale ha espunto dal dettato normativo il requisito della “manifesta” insussistenza del fatto, poiché lo stesso “demanda al giudice una valutazione sfornita di ogni criterio direttivo e, per di più, priva di un plausibile fondamento empirico … prestandosi ad incertezze applicative e potendo condurre a soluzioni difformi, con conseguenti ingiustificate disparità di trattamento”.
12 Sul punto, la Suprema Corte di Cassazione ha poi chiarito che, in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, all'esito della sentenza della Corte cost. n. 125 del 2022 l'accertamento del giudice che prelude all'applicazione della tutela reintegratoria attenuata prevista dall'art. 18, comma 4, st.lav. ha ad oggetto la semplice insussistenza del fatto posto a base del recesso datoriale, non essendo più richiesta la verifica di manifesta inesistenza dei presupposti di legittimità dello stesso.(v.si Ordinanza n. 18075 del 01/07/2024)
Alla luce di tutte le considerazioni che precedono l'opposizione è infondata e va rigettata. Va pertanto confermata l'opposta ordinanza con la quale è stata disposta la reintegra in servizio dell'istante, con condanna della società resistente al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, pari ad euro 1801,12, così come emergente dalla busta paga di maggio 2019 in atti (cfr. fascicolo parte resistente, fase sommaria), nei limiti delle dodici mensilità della retribuzione globale di fatto- dedotto quanto la lavoratrice ha eventualmente percepito nel periodo di estromissione per lo svolgimento di altra attività lavorativa-, e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dalla data del licenziamento a quella di effettiva reintegra. Sulle somme spettanti vanno computati la rivalutazione monetaria e gli interessi, da calcolarsi sulle somme annualmente rivalutate, dalla maturazione delle singole poste al saldo. L'ordinanza va confermata anche in relazione alla detrazione dell' DE EP , atteso che parte opponente ha dedotto(v.si memoria fase sommaria) di avere proposto alla ricorrente, con comunicazione del 25.1.2020, la possibilità di lavorare alle sue dipendenze con contratto a tempo determinato per la sostituzione di una lavoratrice in maternità, e che la ricorrente ha accettato l'offerta. Nelle conclusioni del ricorso ha poi chiesto, in via subordinata, accertarsi se la ricorrente abbia conseguito, dopo il licenziamento, redditi da lavoro. In ogni caso, si osserva che il c.d. DE EP, non costituendo oggetto di eccezione in senso stretto, è rilevabile d'ufficio dal giudice a condizione che le relative circostanze di fatto risultino ritualmente acquisite al processo (Cass. n. 30330 del 2019). La ricorrente, sentita nella prima fase del giudizio, alla udienza del 11.2.2020, ha confermato la suddetta circostanza dedotta dal datore, affermando di star lavorando per la convenuta con contratto a termine(si v. verb. ud.). Deve dunque ritenersi provato, poiché pacifico, che la abbia lavorato alle dipendenze CP_1 della resistente successivamente al licenziamento, in virtù di contratto a termine. Ne consegue che dal totale delle somme spettanti alla ricorrente a titolo di risarcimento andrà dedotto quanto eventualmente percepito dalla stessa in forza del suddetto rapporto di lavoro a termine. In conclusione, per tutte le motivazioni sopra esposte, l'opposizione va rigettata,
13 con conferma della ordinanza opposta. Le spese di lite seguono la soccombenza e sono liquidate come in dispositivo, tenuto conto del mancato svolgimento di attività istruttoria.

P.Q.M.

Il Tribunale di Nola in funzione di Giudice del lavoro, in persona del Giudice Monocratico, dott.ssa Filomena Naldi, ogni diversa istanza, deduzione ed eccezione disattesa, così provvede:
- respinge l'opposizione e, per l'effetto, conferma l'opposta ordinanza del Tribunale di Nola del 29.4.2021 ;
- condanna parte opponente al pagamento delle spese di lite, liquidate in complessivi € 2900, 00 oltre spese generali, iva e cpa come per legge, con attribuzione al difensore dichiaratosi anticipatario.
Si comunichi Nola, 08.07.2025 IL GIUDICE Dott.ssa Filomena Naldi
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