REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE ORDINARIO DI TORINO
SEZIONE LAVORO in persona della giudice dott.ssa Silvana Cirvilleri ha pronunciato la seguente
SENTENZA contestuale contenente il dispositivo e le ragioni di fatto e di diritto della decisione nella causa iscritta al RGL n. 4193/2024 promossa da:
rappresentata e difesa dall'avv. ROBERTO CARAPELLE Parte_1
PARTE RICORRENTE contro
(già Controparte_1 Controparte_2
, rappresentata e difesa dall'avv. NADIA FIORETTI
[...]
PARTE CONVENUTA
MOTIVI DELLA DECISIONE
La ricorrente conveniva in giudizio la al Controparte_2
fine di sentir accertare e dichiarare, in via principale, la nullità del licenziamento intimato con comunicazione ricevuta il 3 ottobre 2023 o, in via subordinata, la sua illegittimità e, conseguentemente, condannare la convenuta a reintegrarla nel posto di lavoro ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 18, comma 7 e 4, legge n. 300/1970, ovvero, in subordine, ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 18, comma 1, legge n.
300/1970, chiedeva, in ogni caso, condannarsi la società convenuta al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione. A sostegno delle proprie domande affermava: - di aver lavorato alle dipendenze della convenuta dal 26 marzo 2021, inquadrata con qualifica di operaio qualificato servizi generici con mansioni di Operatrice Socio Sanitaria pagina 1 di 9 (OSS) ex CCNL AGIDAE;
- di aver in precedenza, nel periodo marzo 2018/settembre
2020, prestato servizio presso la convenuta in forza di plurimi contratti di somministrazione con le medesime mansioni;
- di aver svolto mansioni che richiedevano contatto diretto e continuo con i pazienti della struttura, ossia anziani, autosufficienti e non, affetti da gravi patologie, occupandosi della soddisfazione dei loro bisogni primari, quali, a titolo esemplificativo, igiene, alimentazione e deambulazione;
- di essere affetta da disturbo dell'umore e della personalità di secondo tipo che si manifestava con episodi ricorrenti di depressione maggiore con ideazione suicidaria, diagnosticato nell'inverno del 2007; - di essere stata sottoposta a ricovero a causa di un episodio di depressione maggiore con ideazione suicidaria nel maggio 2022, cui seguiva un periodo di convalescenza sino all'agosto 2022; - di essere stata valutata in data 16 settembre 2022 dal medico competente idonea alle mansioni con limitazioni: evitare il turno notturno, osservare pause di 10 minuti circa ogni ora di attività lavorativa, evitare tassativamente le mansioni/attività a maggiore impatto stressogeno;
- di aver sottoscritto, a seguito di propria richiesta in ragione dell'intervenuto giudizio di idoneità con limitazioni, un accordo di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e di attribuzione delle sole mansioni di operatrice qualificata ai servizi igienici con decorrenza dal 1° ottobre
2022; - di essere stata adibita, nonostante l'intervenuto accordo con la parte datoriale, a mansioni ulteriori rispetto a quelle oggetto dell'accordo, quali la somministrazione pasti e l'accompagnamento dei pazienti della struttura in camera e/o in bagno e di aver effettuato un orario lavorativo diverso rispetto a quello concordato;
- di essere stata licenziata per superamento del periodo di comporto per le assenze effettuate dal 1° febbraio 2022 al 23 settembre 2023. Parte ricorrente riteneva il licenziamento affetto da nullità per violazione dell'art. 2110, comma 2, cc e/o per discriminazione indiretta, non avendo la stessa superato il periodo di comporto previsto dall'art. 69 del CCNL applicato, in quanto nel computo non potevano pagina 2 di 9 essere ricompresi i giorni di ricovero ospedaliero collegati al suo particolare stato di salute;
inoltre, il datore di lavoro, nonostante l'intervenuto accordo di trasformazione del rapporto di lavoro, ometteva di adibirla a mansioni confacenti con le limitazioni indicate dal medico competente, richiedendole di proseguire con le ordinarie mansioni di assistenza agli ospiti e con turni di lavoro non conformi all'articolazione oraria concordato;
infine, il licenziamento era illegittimo per la mancata adozione, da parte della convenuta, di accomodamenti ragionevoli idonei a consentirle di svolgere l'attività lavorativa a seguito della sopravvenuta parziale inidoneità derivante dal suo handicap.
Parte resistente chiedeva il rigetto del ricorso. Affermava che: - la ricorrente aveva accumulato assenze per malattia per complessivi 377 giorni, superando il limite dei 365 giorni di comporto cd. lungo previsti dall'art. 69 n. 2 del CCNL applicato;
- la ricorrente aveva già superato in data 27 gennaio 2023 il periodo di comporto cd. breve previsto dall'art. 69 n. 1 del CCNL;
- la ricorrente faceva pervenire alla responsabile della struttura Luisa Loschi – a mezzo WhatsApp – solo i numeri di protocollo dei certificati medici inviati dal medico di base;
- solo in un'occasione, a seguito di un'assenza ingiustificata in data 5 dicembre 2022, la ricorrente faceva pervenire un certificato di ricovero in quella giornata e dimissioni il giorno seguente, senza ulteriore specificazione in merito alle ragioni del ricovero;
- la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale era avvenuta in forza di una generica richiesta della ricorrente e le limitazioni nello svolgimento delle mansioni erano state pattuite in base al certificato di idoneità con prescrizioni redatto dal medico competente, trasmesso al datore di lavoro senza indicazione di diagnosi o valutazioni conclusive su patologie o terapie in atto;
- a seguito dell'accordo di trasformazione del rapporto di lavoro la ricorrente non era più stata adibita all'assistenza degli utenti né aveva effettuato un orario di lavoro diverso da quello concordato. Parte convenuta riteneva legittimo il licenziamento, avendo applicato il pagina 3 di 9 periodo di comporto lungo (con conservazione del posto di lavoro fino a 365 giorni di assenza per malattia nell'arco di tre anni o meno), senza scomputare i giorni di ricovero per difetto di conoscenza degli stessi e, più in generale, della patologia da cui era affetta la ricorrente;
inoltre aveva adottato tutti gli accomodamenti ragionevoli per lo svolgimento della prestazione lavorativa della ricorrente, tra cui la riduzione dell'orario di lavoro e l'attribuzione di mansioni ridotte.
Il ricorso è fondato.
La definizione di disabilità è ricavabile dal diritto dell'Unione Europea, direttiva
2000/78 come interpretata dalla Corte di Giustizia dell'Unione Europea, la quale ha chiarito che la nozione di "handicap" include una condizione patologica causata da una malattia diagnosticata come curabile o incurabile, qualora tale malattia comporti una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, possa ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori, e tale limitazione sia di lunga durata (sentenza 11 aprile 2013,
HK Danmark, in cause riunite C-335/11 e C337/11). Tale nozione – secondo la CGUE – non coincide con quella di malattia: infatti “perché una limitazione possa rientrare nella nozione di “handicap” deve essere probabile che essa sia di lunga durata e che abbia l'attitudine a incidere o ostacolare la vita professionale per un lungo periodo
(sentenza 11 luglio 2006, Navas vs. Eu. , C-13/05). Questo significa Controparte_3
che può parlarsi di “handicap” ogniqualvolta la malattia sia di lunga durata e abbia l'attitudine a incidere negativamente sulla vita professionale del lavoratore.
La giurisprudenza di legittimità afferma che “Se è vero che la nozione di handicap/disabilità non è coincidente con lo stato di malattia, oggetto della regolazione contrattuale collettiva applicata al rapporto ai fini del computo del periodo di comporto rilevante ai sensi dell'art.
2110 c.c., ciò non significa che essa sia contrapposta a tale stato, che può esserne tanto causa quanto effetto, e le cui interazioni devono essere tenute in considerazione nella gestione del rapporto di lavoro.”, sent. n. 9095 del 31/03/2023. pagina 4 di 9 Dalla lettera di dimissione ospedaliera del 17 marzo 2023 (prodotta sub doc. 15), emergeva che la ricorrente presentava un disturbo bipolare con esordio riferito nell'inverno del 2007, epoca del primo episodio depressivo maggiore, il secondo edm si verificava nell'estate del 2013, il terzo edm si verificava nella primavera del 2015, tutti trattati in regime di ricovero ospedaliero di durata imprecisata, il successivo edm si verificava nel mese di maggio 2022 (con ricovero ospedaliero dal 15 al 31 maggio). I primi tre edm si verificavano in periodi anteriori all'assunzione alle dipendenze della convenuta;
fra il primo ed il secondo e fra il terzo ed il quarto intercorreva un lasso di tempo significativo (rispettivamente sei anni e sette anni); da marzo 2018 a settembre 2020, periodo in cui la ricorrente lavorava in somministrazione, non palesava alcuna problematica di salute sul posto di lavoro, lo stesso per oltre un anno dalla data di assunzione (26 marzo 2021) fino a maggio
2022; la ricorrente utilizzava la propria autovettura per andare al lavoro (teste
, e quindi presumibilmente non assumeva farmaci che inducevano stordimento, Tes_1
sonnolenza o che comunque alteravano le sue facoltà intellettuali e la sua capacità di lavorare (nel 2023 veniva ricoverata presso l'ospedale di Rivoli dal 4 al 20 febbraio;
presso l'ospedale San Luigi di Orbassano dal 24 febbraio al 17 marzo;
presso Villa
Cristina spa di in regime di riabilitazione dal 24 marzo al 15 aprile). In Parte_2
assenza di certificazioni mediche di segno contrario e di informazioni circa l'andamento della patologia di cui soffriva la ricorrente in epoca anteriore a marzo
2018, deve ritenersi che la stessa non rientri nella nozione di handicap o di disabilità, intesa come “limitazione (…) di lunga durata e che abbia l'attitudine a incidere o ostacolare la vita professionale per un lungo periodo”.
Come detto con lettera del 3 ottobre 2023 la convenuta comunicava alla sig.ra il licenziamento per superamento del periodo di comporto, essendo Pt_1
decorso il periodo massimo di conservazione del posto di lavoro contrattualmente previsto.
pagina 5 di 9 Secondo parte ricorrente la nullità del licenziamento derivava anzitutto dal non avere la convenuta applicato, nel calcolo del termine “lungo”, la clausola di cui al n. 3 dell'art. 69 CCNL, ossia non aver decurtato i giorni di assenza dovuti a ricovero ospedaliero - “In caso di patologie gravi che richiedano terapie salvavita e/o temporaneamente invalidanti quali, a mero titolo esemplificativo, emodialisi o chemioterapia, sono esclusi dal computo dei giorni di assenza per malattia i relativi giorni di ricovero ospedaliero, di trattamento in day hospital, di assenza per sottoporsi alle citate terapie, debitamente certificati dalla competente Azienda Sanitaria
Locale o struttura convenzionata”. Tale difesa è fondata.
La clausola contrattuale deve essere interpretata nel senso che sono da escludersi dal computo rilevante ai fini del comporto i giorni di ricovero ospedaliero resi necessari dalla gravità della patologia, la quale non potrebbe essere altrimenti trattata, se non a mezzo terapie salvavita e/o temporaneamente invalidanti. La locuzione “temporaneamente invalidanti” sottende una nozione ampia di terapie, atta a ricomprendere non solo quelle indicate, a titolo meramente esemplificativo, dalle parti sociali, ma tutte le terapie farmacologiche idonee a migliorare lo stato di salute o comunque a prevenire le conseguenze più drammatiche della malattia. Nel caso di specie, le terapie farmacologiche cui era sottoposta la ricorrente erano state modulate e adattate durante il ricovero in relazione all'andamento della malattia, connotata in quelle giornate da estrema gravità, considerato che anche durante la degenza ospedaliera la ricorrente poneva in essere un agito anticonservativo (il 3 marzo 2023), impedito dal pronto intervento del personale di reparto (doc. 15 di parte ricorrente).
La convenuta era a conoscenza dei ricoveri e della loro durata (anche se non delle ragioni), come documentato dai certificati inviati a mezzo WhatsApp alla referente della struttura Loschi Luisa. Vero è che i certificati di ricovero, al pari dei certificati del medico di medicina generale medici, non riportavano la diagnosi (che il datore di lavoro apprendeva soltanto in corso di causa), ma la norma contrattuale attribuisce un rilievo oggettivo a tale tipo di assenza, a prescindere dalla conoscenza che possa pagina 6 di 9 averne il datore di lavoro. In fattispecie analoga Cass. sent. n. 15845 del
06/06/2024 ha affermato che tale interpretazione è “in linea con l'assetto della giurisprudenza di legittimità che, al di fuori dei casi in cui sia configurabile una condizione di handicap per cui si impone una tutela antidiscriminatoria (su cui v. Cass. n. 9095 del 2023; n. 14316 del 2024; n.
14402 del 2024), ha costantemente sottolineato come, nella disciplina del licenziamento per superamento del periodo di comporto, il punto di equilibrio fra i contrapposti interessi del datore di lavoro e del lavoratore sia realizzato assegnando al dato della assenza dal lavoro una valenza puramente oggettiva, con la conseguenza che, in mancanza di un obbligo contrattuale, non è onere del datore informare il dipendente dell'approssimarsi del superamento del periodo di comporto (v. Cass. n.
20761 del 2018; n. 14891 del 2006) e, analogamente, non rileva l'erroneo convincimento del datore di lavoro in ordine all'avvenuto superamento del comporto (v. Cass. n. 17780 del 2005).”
Il licenziamento intimato, come nel caso di specie, prima del superamento del periodo massimo di comporto, è nullo per violazione della norma imperativa di cui all'art. 2110, co. 2, cc (Cass. ord. n. 15604 del 04/06/2024, ord.
n. 33016 del 28/11/2023, s.u. sent. n. 12568 del 22/05/2018.
Quanto alle conseguenze sanzionatorie, alla fattispecie oggetto di causa è applicabile l'art. 2 del d.lgs. 23/2015 – “

1. Il giudice, con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio a norma dell'articolo 15 della legge 20 maggio 1970, n.
300, e successive modificazioni, ovvero perché riconducibile agli altri casi di nullità previsti dalla legge, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto. (…).

2. Con la pronuncia di cui al comma 1, il giudice condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità e l'inefficacia, stabilendo a tal fine un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali”, (articolo modificato dalla sentenza della Corte
pagina 7 di 9 Costituzionale n. 22 del 22 febbraio 2024, che lo ha dichiarato incostituzionale nella parte in cui, con la parola “espressamente”, limitava la tutela reintegratoria ai soli casi di nullità testualmente previsti dalla legge, escludendo quelli in cui la sanzione di nullità non era espressamente prevista). Il licenziamento deve considerarsi nullo – e dunque sanzionato con la conseguenza più grave prevista dall'ordinamento – sia che la nullità sia testualmente individuata dalla norma violata, sia che essa derivi dalla contrarietà dell'atto intimato ad una regola imperativa di legge ai sensi dell'art. 1418, co. 1, cc. Deve pertanto dichiararsi la nullità del licenziamento, con conseguente ordine di reintegrazione della ricorrente nel posto di lavoro e condanna della parte convenuta al pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, pari a € 1.002,27 lordi mensili (importo non specificamente contestato dalla convenuta), dalla data del licenziamento a quella dell'effettiva reintegrazione, con ogni ulteriore conseguenza ex art. 2 d.lgs. n. 23/2015; le spese, liquidate in dispositivo, seguono la soccombenza;
la sentenza è provvisoriamente esecutiva ai sensi dell'art. 431 c.p.c.;

P.Q.M.

dichiara la nullità del licenziamento, e per l'effetto condanna la società convenuta a reintegrare la ricorrente nel posto di lavoro ed a corrisponderle un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, pari a €
1.002,27 lordi mensili, dalla data del licenziamento fino all'effettiva reintegrazione, oltre interessi al tasso legale e rivalutazione monetaria, nonché al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali con la medesima decorrenza;
condanna parte convenuta al pagamento delle spese di lite, liquidate in € 5.388,00, oltre rimb. spese generali 15%, maggiorazione 30% ex art. 4 co.1 bis DM n. 55/2014,
CU, IVA e CPA;
sentenza esecutiva.
pagina 8 di 9 Così deciso in Torino, il 9 gennaio 2025.
LA GIUDICE
Silvana CIRVILLERI
Minuta redatta in collaborazione con la MOT dott.ssa Roberta Cosio.
LA GIUDICE
Silvana CIRVILLERI
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