R E P U B B L I C A I T A L I A N A IN NOME DEL POPOLO ITALIANO IL TRIBUNALE DI TIVOLI Sezione Lavoro n. 2311/24 R.Gen.
Il Giudice designato dr. Alessio DI PIETRO, all'esito della trattazione della causa mediante il deposito di note scritte ai sensi dell'art. 127-ter c.p.c., ha emesso la seguente
SENTENZA nella causa vertente
T R A
(nato a [...] il [...]), elettivamente domiciliato in Roma Parte_1
Viale Bruno Buozzi n. 72, rappresentato e difeso dagli Avv.ti Stefano Prosperi
Mangili e Oresta Carracino in virtù di delega in atti ricorrente
E in persona del legale rappresentante pro tempore, Controparte_1 elettivamente domiciliata in Roma, via Corrado Parona n. 113, presso lo studio dell'Avv. Andrea Baffoni, che la rappresenta e difende in virtù di delega in atti
convenuto
NONCHE'
in persona del Presidente legale rappresentante pro-tempore, elettivamente CP_2 domiciliato in Roma via Cesare Beccaria n. 29, rappresentato e difeso dall'Avv.
Ivanoe Ciocca virtù di procura generale in atti litisconsorte necessario
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
Dalla documentazione in atti risulta che è stato assunto dalla Parte_1 in data 24.5.2022 con contratto di apprendistato Controparte_1
1 professionalizzante di durata di 24 mesi finalizzato all'acquisizione della qualifica di
“allestitore di editoria” inquadrato nel livello 6s Ccnl Traporto e Spedizione Merci.
Con il ricorso in esame, il ha dedotto che, in realtà, il rapporto di lavoro Pt_1
si sarebbe di fatto instaurato sin dal 16.5.2022, data in cui avrebbe iniziato a prestare attività lavorativa a favore della sebbene in assenza di Controparte_1
formalizzazione, precisando di non aver mai ricevuto alcun tipo di formazione e di non essere stato affiancato da un tutor nello svolgimento della prestazione lavorativa.
Ha aggiunto che, in data 29.8.2023, sarebbe venuto a conoscenza del fatto che fosse stato licenziato per giusta causa il 6.7.2023, specificando di non aver mai ricevuto la lettera di contestazione disciplinare, in violazione dell'art. 7 legge n. 300 del 1970.
Sulla base di tali deduzioni, il ricorrente ha chiesto la declaratoria di nullità del contratto apprendistato per carenza degli elementi costitutivi di tale figura contrattuale ed il riconoscimento della sussistenza di un ordinario rapporto di lavoro subordinato sin dal 16.5.2023 e inquadramento nel 6° livello del cit. Ccnl, con condanna della al pagamento in suo favore delle relative differenze Controparte_1
retributive e contributive di cui ai conteggi prodotti unitamente al ricorso. Ha domandato, inoltre, la dichiarazione della inefficacia del licenziamento intimatogli di cui alla missiva del 6.7.2023, chiedendo la reintegrazione nel posto di lavoro ed il risarcimento del danno.
La si è costituita in giudizio, chiedendo il rigetto del ricorso Controparte_1 per infondatezza.
Esperito con esito negativo il tentativo di conciliazione, integrato il contraddittorio nei confronti dell' in relazione alla domanda di condanna al CP_2 versamento contributivo ed istruito il giudizio mediante l'escussione di testimoni, la causa è stata rinviata per la discussione.
Con decreto del 30.7.2025 è stata disposta la sostituzione dell'udienza di discussione con il deposito di note scritte ai sensi dell'art. 127-ter c.p.c.
I procuratori delle parti (eccetto quello dell' ) hanno presentato dette note CP_2
e la causa viene quindi decisa con la presente sentenza.
La domanda è fondata nei termini di seguito indicati.
2 Preliminarmente va chiarito che si è reso necessario ordinare l'integrazione del contraddittorio nei confronti dell' in quanto il ricorrente ha chiesto, CP_2 nelle conclusioni rassegnate nel proprio atto introduttivo, la condanna del parte convenuta al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali omesso in relazione alle pretese differenze retributive.
Invero, è stato da ultimo rilevato dalla Suprema Corte che, in presenza di una domanda volta ad ottenere la condanna del datore di lavoro al pagamento di contributi in relazione alle rivendicate differenze retributive, deve disporsi l'integrazione del contradittorio nei confronti dell' in applicazione del CP_2 seguente recente principio giurisprudenziale: “In tema di omissioni contributive, nel giudizio promosso dal lavoratore per la condanna del datore di lavoro al versamento dei contributi, sussiste un litisconsorzio necessario con l' CP_3
previdenziale, sicché, alla mancata evocazione in giudizio dell'ente non consegue l'inammissibilità della domanda, bensì la nullità del giudizio, rilevabile in ogni stato e grado del processo, salvo il limite del giudicato, con necessità di rimessione al giudice di primo grado ai fini dell'integrazione del contraddittorio” (cfr. Cass. n. 8956 del 14/05/2020 nonché Cass. n. 17320 del
19/08/2020).
Fatta questa precisazione, può ora passarsi all'esame della domanda.
Sulla retrodatazione del rapporto di lavoro.
Il ricorrente ha sostenuto che, sebbene il rapporto di lavoro sia stato formalizzato con decorrenza dal 25.5.2022, egli avrebbe iniziato a lavorare alle dipendenze della Traportiamo s.r.l. sin dal 16.5.2022 senza alcuna regolarizzazione.
All'esito del giudizio, tale prospettazione attorea può ritenersi fornita di adeguato riscontro probatorio.
Invero, il teste ha confermato che il ha iniziato a lavorare Tes_1 Pt_1
per la società convenuta come operaio full time sin dal 16.5.2022, precisando di essere in grado di ricordare tale circostanza poiché ha ricollegato l'evento alla sua festa di compleanno che si era celebrata qualche giorno prima, in occasione della quale conobbe l'odierno ricorrente.
3 In particolare, tale teste ha dichiarato. “In merito all'inizio del rapporto di lavoro del ricorrente, posso dire che io tre o quattro giorni dopo il mio compleanno
(11 maggio) ho organizzato un incontro con amici e colleghi, li ho invitati a bere una cosa, e ricordo che il ricorrente fu presente a questa festa e quindi posso dire che il ricorrente ha iniziato a lavorare qualche giorno dopo la festa. Il ricorrente era amico di un mio amico e quindi tramite lui l'ho invitato alla festa.
Non so come il ricorrente ha preso contatto per l'assunzione presso la convenuta. Io l'ho conosciuto a questa festa e poi l'ho trovato a lavorare presso la
qualche giorno dopo. Il ricorrente, da quando ha iniziato, ha lavorato CP_1 continuativamente ma non so precisare per quanto tempo vi ha lavorato perché io sono stato adibito in altro cantiere.
Abbiamo lavorato insieme per parecchi mesi. Da dopo che ha iniziato abbiamo lavorato insieme per mesi poi io sono andato via e non so come sia andata a finire tra il ricorrente e la società.
Anche il ricorrente si occupava di traslochi e allestimenti di palcoscenici.
Facevamo attività di facchinaggio ed eseguivamo le incombenze che ci veniva assegnate, tipo scarico merci e movimentazioni merci. Le indicazioni lavorative ci venivano date come messaggio Whatsapp e presso le varie commesse trovavamo il referente aziendale di quel tipo di lavorazioni.
Anche il ricorrente faceva 8 ore giornaliere e tanto posso dire perché per parecchi mesi abbiamo lavorato insieme tutti i giorni.”.
Non essendo mersi per dubitare sull'attendibilità e sulla credibilità del teste, può ritenersi provato che il abbia svolto attività lavorativa continuativa alle Pt_1 dipendenze del a far data del 16.5.2022, anziché dalla data di Controparte_1
formale instaurazione del rapporto.
Sulla legittimità del contratto di apprendistato
Il ricorrente ha sostenuto che, sebbene fosse stato assunto mediante un contratto di apprendistato, il datore di lavoro non avrebbe mai predisposto un piano formativo e non gli avrebbe in concreto impartito alcun tipo di formazione, né assegnato un tutor.
4 Orbene, deve rammentarsi che, in tema di contratto di formazione e lavoro,
l'inadempimento degli obblighi di formazione ne determina la trasformazione, fin dall'inizio, in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ove l'inadempimento abbia un'obiettiva rilevanza, concretizzandosi nella totale mancanza di formazione, teorica e pratica, ovvero in una attività formativa carente o inadeguata rispetto agli obiettivi indicati nel progetto di formazione e trasfusi nel contratto, ferma la necessità per il giudice, in tale ultima ipotesi, di valutare, in base ai principi generali, la gravità dell'inadempimento ai fini della declaratoria di trasformazione del rapporto in tutti i casi di inosservanza degli obblighi di formazione di non scarsa importanza (cfr. Cass. n. 1324 del 2015).
Invero, lo scopo del contratto di apprendistato è quello di favorire un ingresso guidato dei giovani nel mondo del lavoro, attraverso un supporto che dia loro anche gli strumenti per apprendere una determinata professionalità. Il datore di lavoro, nel realizzare il programma di formazione, può alternare la fase teorica con la fase pratica tenendo conto delle esigenze dell'impresa. Tale discrezionalità non può mai spingersi fino ad espungere una delle due fasi dalla esecuzione del contratto, atteso che entrambe sono coessenziali.
Dunque, il datore di lavoro, oltre alle normali obbligazioni connesse al rapporto di lavoro (corresponsione della retribuzione, ecc.), deve adempiere a quelle inerenti alla formazione, ossia redigere il piano formativo individuale per iscritto, individuare un tutor o referente aziendale, registrare la formazione sul libretto dell'apprendista e
– soprattutto - garantire lo svolgimento della formazione da parte dell'apprendista.
A tale proposito, la Suprema Corte di Cassazione ha chiarito che, nel contratto di apprendistato, il dato essenziale è rappresentato dall'obbligo del datore di lavoro di garantire un effettivo addestramento professionale finalizzato all'acquisizione, da parte del tirocinante, di una qualificazione professionale, sicché il ruolo preminente che la formazione assume rispetto all'attività lavorativa esclude che possa ritenersi conforme a tale speciale figura contrattuale un rapporto avente ad oggetto lo svolgimento di attività assolutamente elementari o routinarie, non integrate da un effettivo apporto didattico e formativo di natura teorica e pratica (Cass. n. 14754 del
2014).
5 Sotto il profilo del riparto dell'onere della prova, spetta al datore di lavoro dimostrare di avere adempiuto le obbligazioni a suo carico, non soltanto di natura retributiva bensì anche di natura formativa;
insomma è il datore di lavoro che deve dimostrare il requisito essenziale dell'apprendistato, cioè l'insegnamento professionale impartito al lavoratore apprendista, allo scopo di farlo diventare qualificato (cfr., Cass. n. 16571 del 2018).
Nel caso di specie, il ricorrente ha compiutamente indicato l'inadempimento del datore di lavoro rispetto alla sua obbligazione di fornirle una adeguata formazione professionale.
A fronte di tale specifica allegazione, sarebbe stato onere della parte convenuta dimostrare di aver adempiuto alle obbligazioni contrattuali a suo carico.
Tuttavia, tale onere non è stato concretamente assolto.
Invero, la parte convenuta non ha prodotto il piano formativo relativo al contratto di apprendistato, né ha depositato attestati di partecipazione del lavoratore a corsi di formazione.
Dunque, dal punto di vista documentale non vi è traccia, quindi, del fatto che il datore di lavoro abbia curato la formazione professionale del lavoratore – apprendista.
La stessa parte datoriale ha omesso di articolare mezzi di prova in ordine alla concreta attività formativa pratica fornita al e non ha neppure indicato il Pt_1
nominativo del tutor assegnato al lavoratore.
Sul punto, la società convenuta si è limitata ad asserire che, a causa di supposte mancanze del (ritardi nella presa in servizio, disattenzioni dovute a Pt_1
imprecisate “abitudini personali” del lavoratore”), non sarebbe stato possibile svolgere attività formativa.
Trattasi di deduzioni eccessivamente generiche e comunque, anche ammesso che il avesse commesso delle mancanze lavorative, ciò non esimeva il datore Pt_1
di lavoro dall'assolvere i suoi obblighi inerenti al tipo contrattuale prescelto per l'assunzione, tra cui quello inziale di redigere il piano formativo e di assegnare un tutor all'odierno ricorrente.
Peraltro, fatta eccezione per quel che riguarda le contestate assenze ingiustificate del richiamate nella lettera di licenziamento (infra), non risulta Pt_1
6 che quest'ultimo sia stato ripreso disciplinarmente per le mancanze descritte in memoria difensiva.
Dalle risultanze processuali a disposizione emerge quindi la totale assenza di attività formativa.
Tale inadempimento riveste carattere di particolare gravità, poiché la formazione è stata inesistente.
Ne consegue che, alla luce dei principi giurisprudenziali sopra riportati, deve essere dichiarata la nullità del contratto di apprendistato intercorso tra le parti, difettando la prova, che incombeva sul datore di lavoro della sussistenza di tutti i presupposti per il regolare svolgimento del rapporto di apprendistato.
Deve ritenersi pertanto essere intercorso tra le parti un ordinario rapporto di lavoro subordinato dal 16.5.2022 con inquadramento al 6° livello del CCNL
Trasporto e Spedizione Merci FAI, come risultante anche dal contratto di assunzione in atti.
Spettano quindi al ricorrente le differenze retributive conseguenti alla trasformazione del rapporto di apprendistato in un ordinario rapporto di lavoro subordinato a far data dall'instaurazione del rapporto medesimo e sino alla data dell'impugnato licenziamento (6.7.2023).
Per il calcolo di tali differenze possono essere presi in considerazione i conteggi depositati dalla parte ricorrente, che sono stati elaborati sulla base del suddetto inquadramento e includono le voci retributive costituite dalla retribuzione ordinaria mensile, mensilità aggiuntive, ferie e permessi non goduti, festività.
Tali conteggi infatti non sono stati specificatamente contestati dalla parte convenuta e, per tali voci, indicano una differenza di euro 8.297,67, cui la resistente va condannata a pagare a favore del ricorrente, oltre interessi al tasso legale e rivalutazione monetaria ai sensi dell'art. 429, comma 3 c.p.c.
Segue la regolarizzazione della posizione previdenziale del ricorrente mediante il versamento, da parte della convenuta, dei contributi omessi in relazione alle accertate differenze contributive maturate nel sopraindicato periodo, seppur nei limiti della prescrizione.
7 Non spetta invece il tfr, atteso che, per le considerazioni esposte nel successivo paragrafo sulla legittimità del recesso datoriale, il rapporto di lavoro risulta ancora in essere, con conseguente inesigibilità di tale voce, liquidabile solo alla cessazione del rapporto lavorativo.
Non è dovuta nemmeno la voce “malattia 100%” poiché inserita esclusivamente nei conteggi senza operare alcuna allegazione sul punto nel ricorso, sebbene sia noto che l'indennità di malattia soggiace ad una disciplina specifica.
Sulla legittimità del licenziamento irrogato al lavoratore
Il ha eccepito l'inefficacia del licenziamento irrogato con nota del Pt_1

6.7.2023 poiché non preceduto dalla comunicazione della contestazione disciplinare, in violazione dell'art. 7 legge n. 300 del 1970.
In primo luogo, va rilevato che nel caso di specie si verte in tema di licenziamento disciplinare per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 c.c., come si evince chiaramente dal tenore letterale della missiva di licenziamento che fa rifermento ad assenze ingiustificate del lavoratore.
In proposito, deve rammentarsi che l'art. 7 legge n. 300 del 1970 prevede una procedimentalizzazione del potere disciplinare ed una serie di vincoli per il suo esercizio. L'irrogazione delle sanzioni disciplinari, per quel che rileva in questa sede, è subordinata alla predeterminazione delle infrazioni sanzionabili, alla preventiva contestazione al lavoratore dell'addebito e al suo diritto di difesa.
Nello specifico, il comma 2 del suddetto art. 7 dispone espressamente che “Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa”. Dunque, la contestazione dell'addebito, in quanto estrinsecazione del potere disciplinare del datore di lavoro, deve essere preventiva rispetto al provvedimento adottato al fine di consentire al lavoratore la piena esplicazione del diritto di difesa. La contestazione preventiva, pertanto, è un elemento essenziale di garanzia del procedimento disciplinare.
Venendo al caso concreto in esame, deve osservarsi che la società convenuta afferma di aver regolarmente inviato la missiva contenente la contestazione disciplinare mediante raccomandata a/r spedita il 13.6.2023 all'indirizzo di
8 residenza del sottolineando che la notifica non si è perfezionata poiché il Pt_1
destinatario è risultato sconosciuto presso il recapito indicato nella cartolina di spedizione (via San Lorenzo 18 in Fiano Romano).
Tuttavia, come ammesso dalla stessa convenuta e come risulta dalla documentazione prodotta (vedi fascicolo parte convenuta), la notifica in questione non risulta perfezionatesi poiché il destinatario è risultato sconosciuto presso l'indirizzo indicato.
Tale fatto non può addebitarsi all'odierno ricorrente atteso che, come risulta dal certificato di residenza in atti, il corretto indirizzo di residenza del è via Pt_1
San Lorenzo 18 A in Fiano Romano e non via San Lorenzo 18 in Fiano Romano, ove è stata spedita la missiva da parte del datore di lavoro.
Peraltro, il corretto indirizzo di residenza del ricorrente era indicato anche nei certificati di malattia trasmessi dal lavoratore alla parte datoriale in costanza di rapporto nonché indicato sulla lettera di assunzione, per cui l'odierna convenuta era sicuramente in grado di conoscere l'esatto indiritto di residenza.
La società convenuta avrebbe dovuto inviare la contestazione disciplinare presso l'indirizzo di residenza risultante dalle certificazioni anagrafiche e indicato nella documentazione amministrativa di gestione del rapporto di lavoro e, solo dopo aver proceduto in tal modo ed eventualmente constatata irreperibilità del lavoratore presso tale recapito, avrebbe potuto addebitare a quest'ultimo l'inadempimento all'onere di comunicare l'esatto recapito.
Ogni successivo tentativo di parte convenuta di dimostrare che presso l'indirizzo anagrafico il la notificata sarebbe comunque risultata negativa Pt_1 per irreperibilità (vedi note di deposito del 3.10.2024 e 23.1.2025) è inammissibile e irrilevante, posto che la parte datoriale avrebbe dovuto provare di aver diligentemente inoltrato la contestazione disciplinare presso l'esatto indirizzo di residenza del lavoratore durante fase procedimentale, anche considerato che l'attualità del recapito va verificata al momento in cui si esegue la notifica.
Del resto, la deduzione circa una presunta irreperibilità del (anche) Pt_1
presso l'indirizzo di Fiano Romano via San Lorenzo 18 A non è stata svolta nella memoria difensiva presentata dalla società convenuta, per cui la stessa parte è
9 decaduta ex art. 416 c.p.c. dalla prova sul punto, senza che possa invocarsi l'attivazione dei poteri istruttori d'ufficio del giudice, che, com'è noto, secondo il consolidato orientamento della giurisprudenza della
Corte di legittimità (v., ex plurimis, Cass., SS.UU. n. 11353/2004; Cass. nn.
13694/2014; 6205/2010; 17102/2009) non può mai essere volta a superare gli effetti inerenti ad una tardiva richiesta istruttoria delle parti o a supplire ad una carenza probatoria totale, in modo da attribuire al giudice una funzione sostitutiva degli oneri di parte, in quanto con la norma di cui all'art. 421 del codice di rito si è inteso affermare che costituisce caratteristica precipua di tale rito speciale il contemperamento del principio dispositivo con le esigenze di ricerca della verità materiale, cosicché, allorquando le risultanze di causa offrano già significativi dati di indagine, il giudice, ove reputi insufficienti le prove già acquisite, non può limitarsi a fare meccanica applicazione della regola formale del giudizio fondata sull'onere della prova (v., ancora, Cass. SS.UU. n. 11353/2004, cit.), ma ha il potere-dovere di provvedere d'ufficio agli atti di istruzione la cui esigenza nasca da quanto già ritualmente acquisito, atti istruttori idonei a superare lo stato di incertezza dei fatti costitutivi dei diritti di cui si verte;
pertanto, all'utilizzo dei poteri del giudice ai sensi della citata disposizione deve sempre presiedere il principio di imparzialità, e tale potere non può tradursi in una pura e semplice rimessione in termini del convenuto ed in una conseguente sanatoria della decadenza radicale in cui il medesimo è incorso, in totale assenza di fatti quantomeno indiziari, che consentano al giudicante un'attività di integrazione degli elementi delibatori già ritualmente acquisiti (cfr., ex multis, Cass. nn.
3117/2012; 154/2006).
Da ultimo, non può non evidenziarsi come la contestazione disciplinare del
13.6.2023 prodotta dalla convenuta faccia riferimento ad un giorno di assenza ingiustificata (12.6.2023), mentre la lettera di licenziamento si riferisce ad un'assenza ingiustificata protrattasi dal 12.6.2023 al 6.7.2023.
Deve concludersi, pertanto, che non si rinviene in atti alcuna preventiva contestazione scritta riferita ai suddetti fatti.
10 Al riguardo, la giurisprudenza di legittimità ha avuto modo di affermare che il radicale difetto di contestazione dell'infrazione (elemento essenziale di garanzia del procedimento disciplinare, cfr. Cass. n. 1026/15, Cass. n. 2851/06, e costituente espressione di un inderogabile principio di civiltà giuridica, C. Cost. n.204/1982) determina l'inesistenza della procedura (o procedimento disciplinare) e non solo delle norme che lo disciplinano, con applicazione della tutela della reintegra, del resto prevista anche dal comma 6, che richiama, per il caso di difetto assoluto di giustificazione del licenziamento, la tutela di cui all'art. 18, comma 4, (reintegra ed indennità pari sino a 12 mensilità della retribuzione); tale deve ritenersi il caso di un licenziamento disciplinare adottato senza alcuna contestazione di addebiti che dunque, ancorché teoricamente ipotizzabili, non potrebbero, anche per l'impossibilità di attivazione delle successive garanzie a difesa del lavoratore, in alcun caso ritenersi idonei a giustificare il licenziamento (Cass. civ., sez. lav.
14/12/2016 , n. 25745).
Dunque, la mancanza di contestazione disciplinare determina l'applicazione della tutela reintegratoria di cui al comma 2 dell'art. 3 d.lgs. n. 23 del 2015, che così dispone: “2. Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio
l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione …. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva”.
11 La giustificazione della tutela reintegratoria si rinviene, nel fatto che, ai sensi dell'art. 3 comma 2 richiamato, tale tutela è prevista in caso di “insussistenza del fatto materiale contestato”, che implicitamente non può che ricomprendere anche l'ipotesi di inesistenza della contestazione,
In conclusione, le conseguenze della violazione consistente nella omessa preventiva contestazione dell'infrazione disciplinare sono quelle previste dalla citata disposizione, essendo il rapporto sorto dopo il 7.3.2015 e possedendo la parte datoriale il requisito dimensionale previsto dall'art. 18, comma 8, legge n. 300 del
1970 (circostanza questa incontestata).
Il licenziamento irrogato dalla va, quindi, annullato e la Controparte_1
società convenuta va condannata alla reintegrazione del el posto di lavoro, Pt_1 al pagamento di un'indennità risarcitoria pari a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (pari ad euro 1.585,00, così calcolata retribuzione base di euro 1.358,47 x 14 mensilità /
12), oltre interessi legali sulle somme dovute e annualmente rivalutate, dalla maturazione del diritto fino all'effettivo soddisfo, e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione.
Sulle spese del giudizio.
Le spese del giudizio, liquidate come in dispositivo, seguono la soccombenza e vanno pertanto poste interamente a carico di parte convenuta, anche tenuto conto della mancata accettazione da parte di quest'ultima della proposta giudiziale la cui entità era inferiore rispetto a quanto accertato dovuto in favore della ricorrente. Le stesse vengono distratte in favore del procuratore di parte ricorrente che ha dichiarato di essere antistatario e la loro liquidazione avviene tenendo conto della non particolare complessità delle questioni trattate, circostanza che determina lo scostamento dalla nota spese di parte ricorrente e l'applicazione del 50% degli onorari di tutte le fasi processuali.
Le spese di lite vanno compensate nei rapporti tra parte convenuta e stante CP_2
la posizione marginale dell'Ente.

P.Q.M.

12 - dichiara che tra le parti è intercorso un ordinario rapporto di lavoro subordinato dal 16.5.2022 con inquadramento del lavoratrice nel 6° livello del CCNL
LOGISTICA E TRASPORTO MERCI E SPEDIZIONI;

- condanna l pagamento in favore di Controparte_1 Parte_1 della somma di € 8.297,67, oltre rivalutazione monetaria ed interessi legali dalla maturazione al saldo;

- condanna la alla regolarizzazione della posizione Controparte_1 contributiva previdenziale del ricorrente in relazione alle suddette accertate differenze retributive nei limiti della prescrizione quinquennale;

- dichiara illegittimo il licenziamento intimato dalla Controparte_1
nei confronti del ricorrente e, per l'effetto, condanna detta società alla reintegrazione di nel posto di lavoro ed al pagamento di Parte_1
un'indennità risarcitoria, dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegra, pari a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (euro 1.585,00), oltre interessi legali sulle somme dovute e annualmente rivalutate, dalla maturazione del diritto fino all'effettivo soddisfo;

- condanna la al versamento dei contributi Controparte_1 previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione;

- condanna il convenuto a rimborsare in favore dei procuratori antistatari di parte ricorrente le spese di lite che liquida in € 4.629,00, oltre spese generali nella misura del 15%, Iva e Cpa;

- manda alla Cancelleria per le comunicazioni ai procuratori delle parti.
Così deciso il 26.9.2025.
Il giudice
Alessio Di Pietro
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