N. R.G. 59/2025
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE DI TERNI
SEZIONE CIVILE –GIUDICE DEL LAVORO

Il tribunale di Terni, in funzione di giudice del lavoro, nella persona della dottoressa LA SI, ha pronunciato la seguente
Sentenza nella causa civile di primo grado iscritta al Rg. n. 59/2025, posta in deliberazione all'udienza del 9 dicembre 2025 tra:
, elettivamente domiciliata Terni, via della Caserma 9 Parte_1 presso lo studio dell'avvocato Andrea Cavicchioli che lo rappresenta e difende giusta procura in atti

-ricorrente
E
in persona del legale rappresentante pro Controparte_1 tempore, elettivamente domiciliata in Terni, Piazza Europa n. 5, nello
Studio dell'avvocato Dino Parroni che la rappresenta e difende, unitamente e disgiuntamente all'avvocato Massimo Amorosi
-resistente
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO e
MOTIVI DELLA DECISIONE

Con ricorso depositato in data 24 gennaio 2025, ha Parte_1 impugnato avanti al tribunale di Terni, il licenziamento intimatogli da in persona del legale rappresentante pro tempore, Controparte_1 con lettera in data 22.10.2024, ha chiesto di dichiarare nullo, illegittimo e/o inefficace il predetto licenziamento e per l'effetto ordinare il datore di lavoro la sua reintegra nel posto di lavoro con pagamento delle retribuzioni globali di fatto;
in via subordinata, ha chiesto la condanna del datore di lavoro al pagamento in suo favore di un'indennità risarcitoria commisurata a ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, o nella misura ritenuta di giustizia. In ogni caso ha chiesto la condanna del datore di lavoro al pagamento in suo favore della somma di € 9.476,49 per i titoli i cui in narrativa o la somma diversa che sarà accertata e/o ritenuta di giustizia.
A sostegno del ricorso deduceva di essere stata dipendente del
[...] con sede legale in San Gemini (Tr) – Via Fontana San Giovanni CP_1
n. 9, sin dal 8 novembre 2014; di essere stata assunta con contratto part-time
(al 75% -) con mansioni di commessa di banco e inquadramento al IV livello del Ccnl “Terziario Confcommercio”; che sin dal mese di febbraio
2024, a causa delle gravi condizioni di salute della propria madre, portatrice di handicap grave, era stata costretta ad usufruire del congedo straordinario previsto dal D. Lgs n. 151/2001 , dal D. Lgs 119/2011 del 18.07.2011 e dalla normativa applicabile, e a trasferire la propria residenza presso l'abitazione materna;
che con raccomandata a/r datata 22.10.2024, ricevuta in data 4 novembre 2024, la le rappresentava che il Controparte_1
13 ottobre 2024 era l'ultimo giorno di congedo e che, senza giustificazione, ella non si era presentata nel luogo di lavoro (cfr.. racc. a/r recante data
22.10.2024); che con raccomandata a/r recante data 5 novembre 2024 ella deduceva che la mancata comunicazione della proroga del congedo straordinario dal 14 ottobre 2024 derivava esclusivamente dalla situazione psicologica e di grave disagio e che, in ogni caso, il diritto alla proroga era oggettivo ed ottenuto sino al 17.11.2024, tanto che con la medesima missiva offriva la propria prestazione lavorativa dal 18.11.2024 (v. racc. a/r del
05.11.2024); che con comunicazione a mezzo raccomandata a/r datata 19 novembre 2024 la “pur comprendendo la Controparte_1 situazione familiare dell'istante”, non accettava le giustificazioni addotte e comunicava il licenziamento per giusta causa ( cfr. racc. a/r del 19.11.2024). Assumeva in diritto la nullità del licenziamento per mancata affissione del codice disciplinare e per insussistenza del fatto contestato, atteso che ella era titolare del diritto per il congedo straordinario sino alla data del 17 novembre 2024, e che la dimenticanza era dovuta all'aggravarsi delle condizioni della madre e, pertanto, il fatto non era da considerarsi antigiuridico, attesa la mancanza dell'elemento soggettivo.
Chiedeva inoltre il pagamento delle differenze retributive dovute pari ad €
9.476,49.
Si costituiva in giudizio la società convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore sostenendo la legittimità del licenziamento irrogato, dichiarandosi debitrice nei confronti della ricorrente dell'importo di € 5.253,53 a titolo di TFR non corrisposto sulla base di un asserito accordo verbale con la predetta.
All'udienza del 26 marzo 2025 la ricorrente personalmente, confermava il contenuto del ricorso e dichiarava “di non aver mai ricevuto il regolamento aziendale, di non aver mai lavorato nella sede centrale, di aver lavorato nelle unità produttive di Terni e e gli ultimi 4-5 anni sino al licenziamento CP_2 nell'unità produttiva di Montecastrilli ove non è mai stato esposto regolamento e codice disciplinare, così come non risulta esposto nella sede legale”; che “non vi era stato nessun accordo verbale per il pagamento rateale del TFR e che le ultime due rate del TFR sono state corrisposte successivamente al deposito del ricorso ed in particolare una rata in data
06.02.2025 e l'altra il 21.03.2025”.
Con le note depositate in data 26 novembre 2025 parte ricorrente dichiarava di aver ricevuto il pagamento integrale del TFR e chiedeva il pagamento degli interessi legali e della rivalutazione monetaria sulla somma di €
12.849,41 dovuta per il TFR e le competenze di fine rapporto dalla data di cessazione del rapporto di lavoro (21.11.2024) alle date dei pagamenti effettuati in acconto in assenza di specifico accordo in proposito.
All'odierna udienza, sul deposito di note autorizzate, la causa vien decisa con motivazione contestuale. Infondata appare la censura relativa alla presunta illegittimità del licenziamento in ragione dell'omessa affissione del codice disciplinare.
Occorre rilevare, in merito, che parte convenuta ha dato prova che il predetto codice era affisso nella sede principale dell'azienda e, in ogni caso, trattandosi di violazione di normativa in diretto contrasto con gli obblighi imposti direttamente dalla contrattazione collettiva, risulta nel caso di specie irrilevante la mancata predisposizione e affissione di un regolamento disciplinare.
Quanto al licenziamento, non è in contestazione tra le parti il per superamento del periodo di comporto.
Secondo l'ormai consolidato indirizzo interpretativo della Corte di
Cassazione (cfr.tra le altre, Cass. n. 24525/14, n. 12031/99 e n. 9869/91), ai sensi dell'art. 2110 cod. civ. il licenziamento per superamento del periodo di comporto costituisce una fattispecie autonoma di licenziamento, vale a dire una situazione di per sé idonea a consentirlo, diversa da quelle riconducibili ai concetti di giusta causa o giustificato motivo di cui all'art. 2119 cod. civ. agli artt. 1 e 3 legge n. 604 del 1966. Nell'art. 2110, comma 2, cod. civ. si rinviene un'astratta predeterminazione (legislativo-contrattuale) del punto di equilibrio fra l'interesse del lavoratore a disporre d'un congruo periodo di assenze per ristabilirsi a seguito di malattia e quello del datore di lavoro di non doversi fare carico a tempo indefinito del contraccolpo che tali assenze cagionano all'organizzazione aziendale.
Che si tratti un'autonoma fattispecie di licenziamento è ribadito dalla giurisprudenza di legittimità (v. Cass. n. 284/17; n. 8707/16; n. 23920/2010;
n. 23312/2010; n. 11092/2005), che ritiene tale recesso assimilabile ad uno per giustificato motivo oggettivo, anziché per motivi disciplinari: si tratta d'una mera «assimilazione» (e non identificazione), affermata al solo fine di escludere la necessità d'una previa contestazione (indispensabile, invece, in tema di responsabilità disciplinare), da parte datoriale, delle circostanze di fatto (le assenze per malattia) relative alla causale e di cui il lavoratore ha conoscenza personale e diretta (fermo restando - ovviamente - l'onere del datore di lavoro di allegare e provare l'avvenuto superamento del periodo).
Parimenti non sussiste l'obbligo del datore di fornire annualmente indicazioni sulla situazione relativa al periodo di comporto, sicché è da escludere la sussistenza di un autonomo dovere datoriale di preavvertire circa la scadenza del suddetto periodo, laddove la risoluzione del rapporto costituisce la conseguenza di un caso di impossibilità parziale sopravvenuta dell'adempimento, in cui il dato dell'assenza dal lavoro per infermità ha una valenza puramente oggettiva;
ne consegue che non rileva la mancata conoscenza da parte del lavoratore del limite cosiddetto esterno del comporto e della durata complessiva delle malattie e, in mancanza di un obbligo contrattuale in tal senso, non costituisce violazione da parte del datore di lavoro dei princìpi di correttezza e buona fede la mancata comunicazione al lavoratore dell'approssimarsi del superamento del periodo di comporto (in quanto tale comunicazione servirebbe in realtà a consentire al dipendente di porre in essere iniziative, quali richieste di ferie o di aspettativa, sostanzialmente elusive dell'accertamento (v. anche Cass. lav. n.
13396 del 13/09/2002: il lavoratore licenziato per superamento del periodo di comporto non può lamentare che il datore di lavoro non l'abbia messo in grado di avvalersi del diritto, previsto dal contratto collettivo, di fruire di un periodo di aspettativa al termine del comporto, dal momento che il datore di lavoro non è tenuto a sollecitare il ricorso all'aspettativa e, d'altra parte, la normativa legale e contrattuale deve essere nota ad entrambe le parti del rapporto. Conforme id. n. 21385 del 10/11/2004. V. altresì Cass. lav. n.
1757 del 1995 e n. 3351 del 1996 Cfr. ancora Cass. lav. n. 2496 del
28/03/1990, secondo cui, il superamento del periodo di comporto, non potendo avere natura disciplinare, non soggiace alle garanzie di cui all'art. 7 della legge n. 300 del 1970, pur nel significato assunto con la sentenza della
Corte costituzionale n. 204 del 1982. Analogamente, secondo Cass. lav. n.
973 del 18/02/1986, anche a seguito della sentenza n. 204 del 1982 con la quale la Corte costituzionale ha dichiarato l'illegittimità dei primi tre commi dell'art. 7 legge 300 del 1970 nelle parti in cui viene esclusa la loro applicabilità al licenziamento disciplinare, ove essi non siano espressamente richiamati dalla normativa legislativa, collettiva o validamente posta dal datore di lavoro, resta ferma la distinzione fra licenziamento di tale natura, radicato nella disciplina contenuta nell'art. 2119 cod. civ. e nella legge n.
604 del 1966, e licenziamento retto dalla residuale disciplina ex art. 2118 - al quale è espressamente assimilato il recesso dell'imprenditore ex art. 2110 cod. civ. per superamento del periodo di comporto – ed estraneo ad ogni addebito di natura disciplinare, con conseguente sua sottrazione all'operatività del citato art. 7, pure nel significato assunto dopo la detta sentenza- Sez. L - , Sentenza n. 20761 del 17/08/2018).
Nella specie, pertanto , non è certamente censurabile il comportamento del datore di lavoro.
In altre parole, nella disciplina del licenziamento per superamento del periodo di comporto, il punto di equilibrio fra i contrapposti interessi del datore di lavoro e del lavoratore è realizzato assegnando al dato della assenza dal lavoro una valenza puramente oggettiva, con la conseguenza che, in mancanza di un obbligo contrattuale, non è onere del datore informare il dipendente dell'approssimarsi del superamento del periodo di comporto (v. Cass. n. 20761 del 2018; n. 14891 del 2006) e, analogamente, non rileva l'erroneo convincimento del datore di lavoro in ordine all'avvenuto superamento del comporto (v. Cass. n. 17780 del 2005 cit.).
La risoluzione del rapporto costituisce la conseguenza di un caso di impossibilità parziale sopravvenuta dell'adempimento, in cui il dato dell'assenza dal lavoro per infermità ha una valenza puramente oggettiva;
ne consegue che non rileva la mancata conoscenza da parte del lavoratore del limite cosiddetto esterno del comporto e della durata complessiva delle malattie e, in mancanza di un obbligo contrattuale in tal senso, non costituisce violazione da parte del datore di lavoro dei princìpi di correttezza e buona fede nella esecuzione del contratto la mancata comunicazione al lavoratore dell'approssimarsi del superamento del periodo di comporto, in quanto tale comunicazione servirebbe in realtà a consentire al dipendente di porre in essere iniziative, quali richieste di ferie o di aspettativa, sostanzialmente elusive dell'accertamento della sua inidoneità ad adempiere l'obbligazione. (In senso analogo v. anche Cass. lav. n. 13396 del
13/09/2002: il lavoratore licenziato per superamento del periodo di comporto non può lamentare che il datore di lavoro non l'abbia messo in grado di avvalersi del diritto, previsto dal contratto collettivo, di fruire di un periodo di aspettativa al termine del comporto, dal momento che il datore di lavoro non è tenuto a sollecitare il ricorso all'aspettativa e, d'altra parte, la normativa legale e contrattuale deve essere nota ad entrambe le parti del rapporto.(Cfr id. n. 21385 del 10/11/2004. V. altresì Cass. lav. n. 1757 del
1995 e n. 3351 del 1996).
La Suprema Corte ha affermato che in tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto per malattia del lavoratore, fermo restando il potere datoriale di recedere non appena terminato il periodo suddetto (e quindi anche prima del rientro del prestatore), nondimeno il datore di lavoro ha altresì la facoltà di attendere tale rientro per sperimentare in concreto se residuino o meno margini di riutilizzo del dipendente all'interno dell'assetto organizzativo, se del caso mutato, dell'azienda.
E' stato altresì più volte affermato che nel licenziamento per superamento del periodo di comporto per malattia l'interesse del lavoratore alla certezza della vicenda contrattuale va contemperato con un ragionevole spatium deliberandi che va riconosciuto al datore di lavoro perchè egli possa valutare nel complesso la convenienza ed utilità della prosecuzione del rapporto in relazione agli interessi aziendali (cfr. ex aliis, Cass. n. 7037 del 2011
Come si è ampiamente illustrato, il licenziamento per superamento del periodo di comporto, sebbene presenti caratteri analoghi, è dotato di una disciplina specifica distinta da quella del licenziamento per motivo oggettivo, presentando una ontologica diversità desumibile da fatto che il superamento del periodo di comporto è condizione sufficiente a legittimare il recesso, e pertanto non è necessaria, nel caso, la prova del giustificato motivo oggettivo né dell'impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa né quella della correlativa impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse: e difatti, una volta che il periodo di comporto sia trascorso, tale circostanza diviene di per sé sufficiente a legittimare il licenziamento, non essendo richiesta un'accertata incompatibilità fra le prolungate assenze e l'assetto organizzativo o tecnico- produttivo dell'impresa, potendosi intimare il licenziamento anche nei casi in cui il rientro del lavoratore possa avvenire senza ripercussioni negative sugli equilibri aziendali né assume rilievo la condizione soggettiva del lavoratore.
Come hanno chiarito le Sezioni Unite della Corte di cassazione nella sentenza 22.5.2018 n. 12568, nell'art. 2110 c.c., comma 2, si rinviene
"un'astratta predeterminazione del punto di equilibrio fra l'interesse del lavoratore a disporre d'un congruo periodo di assenze per ristabilirsi a seguito di malattia o infortunio e quello del datore di lavoro di non doversi fare carico a tempo indefinito del contraccolpo che tali assenze cagionano all'organizzazione aziendale".
Alla luce di quanto sopra esposto il licenziamento appare dunque legittimamente intimato.
Parte ricorrente ha chiesto anche il pagamento delle differenze retributive a titolo di Trattamento di Fine Rapporto pari a € 12.849,41 e alla differenza fra gli emolumenti corrisposti e gli emolumenti dovuti nel periodo di congedo straordinario dal 21 febbraio 2024 al 15.11.2024 (€ 4.507,36), per un importo complessivo pari ad € 17.356,77. Parte ricorrente ha dato atto, nelle note autorizzate, di aver ricevuto acconti in data 13.12.2024,
30.12.2024 e 24.01.2025 per € 2.626,76 ciascuno, per un totale netto complessivo di € 9.476,49 e nelle note autorizzate in data 26 novembre
2026 dell'integrale pagamento del TFR e chiedeva il pagamento degli interessi legali e della rivalutazione monetaria sulla somma di € 12.849,41 dovuta per il TFR e le competenze di fine rapporto dalla data di cessazione del rapporto di lavoro (21.11.2024), alle date dei pagamenti effettuati in acconto in assenza di specifico accordo in proposito.
Parte convenuta va altresì condannata al pagamento della somma di euro di
€ 4.507,36 dovuta per il periodo di congedo straordinario ( febbraio 2024 – novembre 2024) con la rivalutazione monetaria e gli interessi legali e quanto altro di legge, non avendo specificamente contestato la spettanza della predetta somma.
Le spese di lite seguono la parziale soccombenza e sono liquidate come da dispositivo, con compensazione per metà e condanna della convenuta al pagamento della residua metà in favore della ricorrente.


P.Q.M.

definitivamente pronunciando sulla domanda proposta da Parte_2 nella causa iscritta al n. 59/2025 R.G.A.C, disattesa ogni altra eccezione e deduzione: 1)Condanna parte convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento in favore della ricorrente degli interessi e della rivalutazione monetaria sulla somma di € 12.849,41 dal 21.11.2024 alle date dei pagamenti rateali effettuati successivamente alla risoluzione del rapporto di lavoro;

2)condanna la in persona del legale rapp.te p.t. a Controparte_1 pagare a favore della ricorrente la somma di € 4.507,36 spettante per il periodo di congedo straordinario (febbraio 2024 – novembre 2024) oltre rivalutazione monetaria e interessi legali;

3) rigetta nel resto il ricorso e dichiara la legittimità del licenziamento intimato dalla convenuta alla ricorrente;

4)compensa per metà le spese di lite e condanna la convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, alla rifusione della restante metà delle spese di giudizio liquidate, per l'intero, in complessivi € 2500,00 per compensi, oltre spese generali e accessori come per legge - in favore della ricorrente.
Terni, 10 dicembre 2025
Il giudice
LA SI