REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE DI CAGLIARI nella persona del dottor Andrea Bernardino, in funzione di Giudice del Lavoro, all'esito del deposito di note ex art. 127-ter c.p.c., ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa in materia di lavoro iscritta al n. 3388/2024 R.G.
Promossa da
nato a [...] il [...] (c.f. ), Parte_1 CodiceFiscale_1 residente in [...], rappresentato e difeso, per procura speciale allegata al ricorso, dall'avvocato Luca Crotta, presso il quale è elettivamente domiciliato
Ricorrente
Contro la
con sede legale in Selargius (c.f. e partita I.V.A. n. Controparte_1
), in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e P.IVA_1 difesa, per procura speciale allegata alla memoria di costituzione, dall'avvocato
GI IO, presso il quale è elettivamente domiciliata
Convenuta
*******
La causa è stata tenuta in decisione seguenti
CONCLUSIONI
Nell'interesse di parte ricorrente: “CHIEDE che il Signor Giudice del Lavoro, previa fissazione dell'udienza di discussione voglia giudicare in accoglimento delle seguenti conclusioni:
1) accertare e dichiarare, per le ragioni di cui alla superiore narrativa, l'invalidità, illegittimità e/o inefficacia del licenziamento intimato in data 3 gennaio 2024;
2) per l'effetto annullare lo stesso, condannando la (P. IVA Controparte_1
) in persona del legale rappresentante pro tempore, con sede in Selargius P.IVA_1 nella via Newton n. 7/9 al risarcimento dei danni nella misura massima prevista dalla legge di € 9.352,02 [1.558,67 (retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR di settembre 2023) *6] o in quell'altra maggiore o minore [1.363,84 (retribuzione utile ai
pagina 1 fini del calcolo del TFR di dicembre 2023) *6 = 8.183,04] che risulterà di giustizia eventualmente in applicazione dei principi di cui all'art.36 della costituzione;

3) Con la condanna al pagamento degli interessi legali e della rivalutazione monetaria secondo gli indici ISTAT;

4) Con vittoria di spese ed onorari da distrarsi in favore del sottoscritto procuratore”.
Nell'interesse di parte convenuta: “l'Ecc.mo Tribunale, contrariis reiectis, Voglia:
- rigettare in toto tutte le domande proposte dal ricorrente, mandando assolta la società convenuta da ogni avversa pretesa, con vittoria di spese ed onorari in favore della convenuta”.
*******
MOTIVI DELLA DECISIONE
1. Con ricorso depositato in data 24 ottobre 2024 il signor ha agito in Parte_1 giudizio dinanzi a questo Tribunale, in funzione di Giudice del Lavoro, nei confronti della impugnando giudizialmente il licenziamento per giusta Controparte_1 causa intimatogli in data 3 gennaio 2024.
1.1. A fondamento del ricorso ha esposto in fatto quanto segue.
Ha allegato di aver svolto attività lavorativa alle dipendenze della società convenuta, essendo stato assunto in data 17 ottobre 2022. Nello specifico, il rapporto di lavoro, regolamentato dal C.C.N.L. per i dipendenti del settore Terziario - Confcommercio, era stato formalizzato con la sottoscrizione di un contratto a tempo determinato sino al 31 dicembre 2022, per poi trasformarsi in un rapporto a tempo indeterminato, con decorrenza dal 1° gennaio 2023.
Il ricorrente, inquadrato nel quinto livello di cui al predetto C.C.N.L., operava presso la sede della società convenuta, svolgendo le mansioni di “magazziniere consegnatario”.
Il ricorrente ha quindi allegato di aver svolto, in concreto, le seguenti mansioni:
1) la preparazione degli ordini per i clienti della società convenuta (c.d. picking); tale attività, svolta con l'impiego del carrello elevatore e del transpallet (uomo bordo), consisteva nel prelevare la merce dagli scaffali e prepararla per la consegna ai clienti;

2) il carico e lo scarico dei mezzi di proprietà della convenuta e di terzi;
il ricorrente doveva scaricare dall'autoarticolato le casse di merce che il fornitore consegnava alla sistemare la merce nel magazzino e ricaricare sul predetto mezzo le Controparte_1 casse vuote (vuoto a rendere);
3) la registrazione, nel gestionale in uso all'azienda, della merce in entrata e in uscita dal magazzino;

pagina 2 4) lo stoccaggio della merce;
tale attività, da svolgere con l'impiego dei carrelli elevatori, consisteva nello smistare la merce in entrata e inserirla negli scaffali;

5) la pulizia del magazzino;

6) delle piccole manutenzioni dei mezzi di lavoro (rabbocco dell'acqua nei carrelli elevatori);
7) la consegna della merce ai clienti.
Il ricorrente ha quindi allegato che il suo rapporto di lavoro aveva avuto regolare esecuzione sino alla fine del mese di settembre 2023, allorquando la convenuta gli aveva imposto una riduzione di orario.
I fatti che avevano determinato la menzionata riduzione dell'orario di lavoro sono stati allegati dal ricorrente nei seguenti termini.
Nel luglio 2023 egli aveva rappresentato alla responsabile aziendale, signora
, figlia dell'amministratore della società, di aver forti dolori alla schiena Persona_1
a causa delle modalità con le quali erano rese le prestazioni lavorative.
Nonostante i dolori lamentati, il ricorrente aveva continuato a svolgere, con diligenza, le mansioni affidategli.
Alla fine del mese di settembre 2023, quindi, la signora aveva richiesto al Per_1 ricorrente di firmare una riduzione d'orario, motivando la richiesta stessa per via dei dolori lamentati dal lavoratore sin dal mese di luglio 2023.
A fronte delle proteste del ricorrente per la richiesta di riduzione dell'orario di lavoro, la aveva invitato il ricorrente a non fare sforzi, proprio in virtù di tale Per_1 situazione, auspicando che la stessa si risolvesse.
Dalla lettura della chat whatsapp tra il ricorrente e la signora Persona_1 risultava, oltre ad un deterioramento dei rapporti, anche che la riduzione d'orario era motivata dalle condizioni di salute del lavoratore. La stessa responsabile aziendale aveva evidenziato al lavoratore che parte delle sue mansioni erano state affidate a personale assunto con contratto a tempo determinato.
Detta riduzione d'orario, mai accettata dal ricorrente, era firmata con riserva. Tale riserva era stata apposta anche per il fatto che, verbalmente, la signora Persona_1 aveva assicurato al ricorrente che la riduzione d'orario sarebbe stata provvisoria, in attesa della visita d'idoneità presso la commissione medica dello SPRESAL.
Poiché tuttavia la società convenuta non aveva inviato allo SPRESAL nessuna richiesta di visita collegiale, il lavoratore, per il tramite dell'O.S. Fisascat – CISL, in data 26 ottobre 2023 aveva impugnato la modifica delle condizioni contrattuali.
Una volta sottoscritta con riserva la modifica del contratto, il ricorrente aveva ricevuto, quale scomposta reazione del datore di lavoro, due lettere di contestazione
pagina 3 disciplinare, di cui una per un ritardo di qualche minuto, dovuto al traffico, e l'altra per essersi rifiutato di svolgere la mansione affidata.
Precedentemente, un ritardo di pochi minuti non aveva mai dato luogo a contestazioni disciplinari, tenuto conto anche del fatto che il lavoratore prestava la propria attività per un numero di ore ben superiori a quelle contrattuali senza ricevere il dovuto compenso, mentre, per quanto concerneva il secondo addebito, i fatti, per come contestati, non si erano verificati, essendo accaduto che il signor , Persona_2 amministratore della società, avesse chiesto al ricorrente di svolgere l'attività di picking, ovvero proprio le mansioni che la signora aveva espressamente Persona_1 detto al ricorrente di non svolgere (si veda la chat whatsapp del 28 settembre 2023).
In data 3 gennaio 2024 la convenuta, confermando come il suo reale intendimento, sin dall'ottobre 2023, fosse quello di liberarsi di un lavoratore che aveva lamentato danni fisici e richiesto la tutela del sindacato, aveva comunicato al ricorrente il licenziamento per giustificato motivo oggettivo così motivato: “a causa della contrazione dell'attività aziendale, verrà soppresso il Suo posto di lavoro e le Sue mansioni verranno diversamente ripartite ed attribuite al personale già in forza”.
Il licenziamento era stato quindi impugnato stragiudizialmente con lettera spedita in data 1° marzo 2024 e in data 6 agosto 2024 era stato promosso, senza esito, il tentativo di conciliazione.
1.2. Tanto premesso in fatto, parte ricorrente ha quindi affermato l'illegittimità del licenziamento, in ragione dell'insussistenza di alcun giustificato motivo di recesso.
Non vi era stata, infatti, alcuna contrazione dell'attività aziendale e le mansioni precedentemente svolte dal ricorrente erano state affidate a personale assunto a tempo determinato.
La società, per far fronte alle ordinarie esigenze produttive, aveva costantemente fatto ricorso all'assunzione di lavoratori con contratti a tempo determinato.
L'organico aziendale, pur variabile, era composto da sette o otto lavoratori, di cui:
- n. 2 impiegati addetti alla fatturazione e contabilità;
- 1 o 2 addetti al magazzino, compreso il ricorrente;

- 3 o 4 lavoratori addetti alle consegne.
Dei lavoratori impiegati nel 2023, a quanto constava al ricorrente, erano stati assunti con contratto a tempo indeterminato, oltre al ricorrente, il signor (addetto Persona_3 al magazzino e alle consegne) e la signora (addetta alla contabilità). Testimone_1
I lavoratori (addetto alle consegne), tale (addetto alle Persona_4 Per_5 consegne), tale (addetto all'ufficio), , Per_6 Persona_7 Persona_8
, (consegne), (addetto al magazzino), Andrea Persona_9 Per_10 Persona_11
pagina 4 (addetto al magazzino), , , Pt_2 Persona_12 Persona_13 Persona_14
(addetto al magazzino e alle operazioni di carico e scarico), Persona_15 Per_16
(addetto all'ufficio amministrativo) e tale (addetto al magazzino),
[...] Per_6 invece, erano stati assunti a tempo determinato con diversa decorrenza e durata.
Al momento del licenziamento del ricorrente erano assunti a tempo determinato Per_1 anche i signori (addetto alla consegna e al magazzino) e tale Persona_17
(addetto alle consegne).
Il signor era stato riassunto il 24 aprile 2024 quale addetto al Persona_15 magazzino e alle operazioni di carico e scarico, e anche tale era stato riassunto Per_16
a luglio 2024 quale addetto al magazzino.
Successivamente alla cessazione del rapporto di lavoro, il ricorrente aveva presentato all' un'istanza di accesso agli atti amministrativi chiedendo: “a) Pt_3 copia delle comunicazioni di assunzione di tutti i lavoratori impiegati dalla
[...]
(C.F.: ) nel periodo intercorrente dal 17 ottobre 2022 Controparte_1 P.IVA_1 al 3 gennaio 2024; b) copia delle comunicazioni di assunzione di tutti i lavoratori impiegati dalla (C.F.: ) a decorrere dal 4 Controparte_1 P.IVA_1 gennaio 2024 e sino alla data di ricevimento della presente, con indicazione del livello di inquadramento e della tipologia contrattuale”.
L aveva riscontrato detta istanza comunicando che “la società Pt_3 CP_1
(P. VA ) in epigrafe tra il 17 Ottobre 2022 e il 3 Controparte_1 P.IVA_1
Gennaio 2024 risulta aver effettuato: N. 24 comunicazioni di assunzione in senso stretto, di cui n. 1 a tempo indeterminato e n. 23 a tempo determinato. Nell'ambito di tali comunicazioni obbligatorie di assunzione, tutte riferite al CCNL cod. 780 –
Commercio – Confcommercio: N. 12 relative al livello di inquadramento 000007 -VI;
N. 9 relative al livello di inquadramento 000006 – V;
N. 3 relative al livello di inquadramento 000008 – VII;
Invece, con riferimento al periodo dal 4 Gennaio 2024 al
24 Luglio 2024, la predetta P.VA ) risulta aver Controparte_1 P.IVA_1 effettuato: N. 8 comunicazioni di assunzione in senso stretto, tutte a tempo determinato.
Nell'ambito di tali comunicazioni obbligatorie di assunzione, tutte riferite al CCNL cod. 780 – Commercio– Confcommercio: N. 5 relative al livello di inquadramento
000007 -VI; N. 2 relative al livello di inquadramento 000006 – V;
N. 1 relative al livello di inquadramento 000008 – VII”.
Non vi era dubbio, quindi, che non vi era stata nessuna contrazione dell'attività aziendale, che il posto di lavoro del ricorrente non era stato soppresso e che le sue mansioni non erano state ripartite tra il personale in forza a tempo indeterminato.
pagina 5 Il ricorrente ha inoltre allegato che la società lo avrebbe potuto adibire a mansioni diverse, anche eventualmente inferiori, osservando come la verifica della possibilità di repêchage non fosse stata in alcun modo effettuata dalla convenuta, e come il datore di lavoro, nel procedere alla scelta del lavoratore destinatario del provvedimento espulsivo, non avesse osservato le regole di correttezza e di buona fede.
Ed infatti, ove fossero stati applicati criteri oggettivi, quali l'anzianità di servizio e i carichi familiari, per individuare il lavoratore da licenziare, la scelta non sarebbe potuta ricadere sull'odierno ricorrente.
2. La società convenuta si è costituita in giudizio per resistere alle avverse domande.
La convenuta ha innanzitutto confermato la data di assunzione del ricorrente, la data di trasformazione del suo contratto di lavoro in contratto a tempo indeterminato e il suo inquadramento nel V livello della classificazione unica di cui al C.C.N.L per il settore
Commercio - Terziario Confcommercio, con la qualifica di operaio e con mansioni di magazziniere consegnatario.
La convenuta ha quindi contestato lo svolgimento da parte del ricorrente delle attività per come descritte nel ricorso.
Corrispondeva al vero che il avesse svolto, nella sua qualità di magazziniere Pt_1 consegnatario, le attività (i) di carico e scarico dei mezzi di proprietà della convenuta e di terzi, (ii) di stoccaggio della merce in magazzino, da eseguirsi secondo le indicazioni, in ordine alla corretta collocazione, fornite dal sistema di radiofrequenza aziendale, (iii) di pulizia del magazzino e (iv) di piccola manutenzione, consistente nel rabbocco dell'acqua dei carrelli medesimi.
Per quanto attiene alla registrazione della merce nel gestionale, il non aveva Pt_1 accesso al P.C. aziendale contenente il gestionale presente in azienda denominato
“Bollicine”, prodotto dalla HE, e, al più, utilizzava la pistola a radiofrequenza ovvero un terminale, in genere wireless, per la lettura dei codici a barre (o di altri tipi di etichette, ad esempio i codici QR), utile alla scansione della merce in entrata e in uscita.
Con riguardo, invece, all'attività di picking - ovvero di preparazione degli ordini in uscita da consegnare alla clientela della convenuta avvalendosi del carrello elevatore o del transpallet al fine di prelevare le merci stoccate in magazzino – la società convenuta ha allegato che il ricorrente, ancor prima di lamentare gli asseriti dolori alla schiena, nel corso di una telefonata intercorsa in data 5 giugno 2023 con la dottoressa Per_1
impiegata aziendale con mansioni, tra le altre, di responsabile del personale,
[...] aveva rappresentato la volontà di esser disimpegnato, in via principale, nell'espletamento delle attività di carico e scarico delle merci dai mezzi e, solo in via residuale, delle mansioni di picking.
pagina 6 In seguito al consenso della convenuta, il pertanto, aveva svolto l'attività di Pt_1 picking solo in via sporadica.
Inoltre, il ricorrente non aveva mai svolto l'attività di consegna delle merci ai clienti, non disponendo della necessaria professionalità e delle competenze per la guida dei mezzi furgonati di proprietà dell'azienda.
Secondo la convenuta, a decorrere dal 1° ottobre 2023, le parti, di comune accordo, avevano deciso di trasformare il rapporto di lavoro da full time in part time all'87%.
Siffatta trasformazione non era stata unilateralmente imposta dalla convenuta e trovava la sua ragion d'essere nella riduzione dell'attività e, di certo, non nello stato di salute del ricorrente.
Per quanto concerneva lo stato di salute del ricorrente, la convenuta ha allegato che in data 3 ottobre 2023 si era attivata tempestivamente al fine di domandare la disponibilità all'individuato studio di medicina del lavoro, il quale aveva formulato riscontro in data 13 ottobre 2023; nella medesima data, la società convenuta aveva riscontrato la suddetta comunicazione al fine di fissare l'appuntamento per il in Pt_1 data 24 ottobre 2023 alle ore 10:00. Il lavoratore non aveva potuto prendere parte alla suddetta visita poiché aveva domandato di poter godere di ferie, e non era stato possibile differire la suddetta visita, atteso che, nelle ulteriori giornate rese disponibili dallo studio di medicina del lavoro, il ricorrente si trovava in malattia.
Per quanto concerneva i provvedimenti disciplinari, aventi ad oggetto, peraltro,
l'irrogazione di una sanzione conservativa (ammonizione scritta) certamente blanda, essi risultavano del tutto legittimi a fronte delle mancanze commesse dal lavoratore, tanto che neppure erano stati impugnati.
Da essi, pertanto, non si poteva desumere alcuna ingiustificata né tantomeno scomposta reazione del datore di lavoro alle istanze del lavoratore.
Per quanto, poi, concerneva il recesso, il provvedimento adottato era del tutto immune da censure.
La convenuta ha precisato di essere una società specializzata nel commercio all'ingrosso e al dettaglio di prodotti alimentari freschi e conservati, oltre che di bevande, soggiungendo che la sua principale clientela è costituita da bar, ristoranti, chioschi, e, in generale, dagli esercizi commerciali che svolgono attività di vendita o di somministrazione di tali prodotti al pubblico.
La dislocazione di siffatta clientela, principalmente incentrata nelle zone turistiche o marittime (ad esempio Nora, Villasimius, Cagliari, zona Poetto) fa in modo che l'attività aziendale si concentri nei mesi estivi, per poi avere un drastico calo nel restante periodo dell'anno.
pagina 7 Come si poteva agevolmente dedurre da tali circostanze, l'attività commerciale svolta dalla convenuta è fortemente influenzata dai picchi di stagionalità, legati alla tipologia di clientela che la stessa rifornisce.
La società convenuta ha quindi allegato di produrre oltre il 70% del totale del proprio fatturato annuale nei soli quattro mesi di maggio, giugno, luglio e agosto.
Secondo la convenuta, proprio in ragione della riferita contrazione dell'attività aziendale, oltre che dell'introduzione del sistema di radiofrequenza, che aveva notevolmente razionalizzato l'attività del magazzino, del tutto coerentemente, in un'ottica di necessaria riduzione dei costi aziendali, essa aveva deciso di procedere alla soppressione di uno dei posti di magazziniere consegnatario presenti nell'organico aziendale.
La scelta del lavoratore da licenziare era correttamente ricaduta sul ricorrente, in quanto si trattava del lavoratore avente una minore anzianità di servizio rispetto ai colleghi e ed essendo il ricorrente privo di CP_2 Persona_19 Persona_4 carichi familiari, a differenza di e Per_3 Per_4
Per quanto concerneva l'asserita violazione dell'obbligo di repêchage, la convenuta ha allegato che il ricorrente non poteva essere proficuamente ricollocato nello svolgimento di alcuna delle differenti mansioni svolte dal restante personale.
In particolare, non gli poteva essere affidato lo svolgimento di mansioni di carattere impiegatizio, non essendo egli in possesso del diploma di ragioneria, né lo svolgimento delle mansioni di autista, non avendo egli alcuna esperienza alla guida dei mezzi furgonati di grossa cilindrata in uso all'azienda per l'espletamento delle consegne
(Iveco Daily 35), che peraltro lo stesso ricorrente, in sede di colloquio preassuntivo, aveva espressamente dichiarato di non voler guidare.
Per quanto concerneva, infine, le assunzioni successive al licenziamento del ricorrente, la convenuta ha allegato che erano intervenute esclusivamente delle assunzioni di carattere stagionale, per l'espletamento di mansioni differenti da quelle, in precedenza rivestite dal ricorrente, di magazziniere consegnatario, e che, in ogni caso, come dimostrava la brevissima durata di siffatti rapporti, si trattava di assunzioni strettamente correlate alla necessità di sopperire alle momentanee esigenze aziendali connesse ai picchi di stagionalità di cui al periodo estivo.
La convenuta ha poi allegato di non soddisfare i requisiti dimensionali di cui all'art. 18, commi 8 e 9, dello Statuto dei Lavoratori, avendo sempre occupato alle proprie dipendenze meno di 15 dipendenti, come comprovato dal conteggio allegato e dal
L.U.L. prodotto.
pagina 8 3. La causa è stata istruita con produzioni documentali, mediante interrogatorio formale e prova per testimoni.
Non ha sortito esito positivo il tentativo di conciliazione della lite.
All'udienza del 16.12.2025, sostituita dal deposito di note di trattazione scritta di cui all'art. 127-ter c.p.c., la causa è stata tenuta in decisione sulle conclusioni sopra trascritte.
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4. Il ricorso è fondato, per i motivi di seguito esposti.
è innanzitutto pacifico e provato documentalmente che il ricorrente è stato assunto alle dipendenze della convenuta come indicato nel ricorso, dapprima a tempo determinato e quindi a tempo indeterminato.
Dal contratto di assunzione a tempo determinato del 17 ottobre 2022, le cui pattuizioni sono state confermate in sede di trasformazione del rapporto a tempo indeterminato, risulta che il lavoratore è stato inquadrato nel quinto livello di cui al
C.C.N.L. applicato, con la qualifica di operaio e con mansioni di “magazziniere consegnatario”.
Parte convenuta, attraverso la produzione del L.U.L., ha dato prova, come era suo onere (v. Cass. civ., Sezione Lavoro, sentenza n. 9867 del 19.4.2017), di non raggiungere i requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, ottavo e nono comma, della
Legge n. 300 del 1970 (Statuto dei Lavoratori).
Ne consegue che, in ragione di tale circostanza e della data di assunzione, successiva al 7 marzo 2015, di entrata in vigore il Decreto Legislativo n. 23/2015, attuativo del c.d. Jobs Act (Legge n. 183/2014), per quanto specificamente concerne le norme in materia di licenziamento, il rapporto di lavoro per cui è causa è soggetto all'applicazione dell'art. 9 del D. Lgs. n. 23/2015.
In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è poi pacifico il principio secondo cui è sufficiente, per la legittimità del recesso, che le addotte ragioni inerenti all'attività produttiva ed all'organizzazione del lavoro, ivi comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, causalmente determinino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di un'individuata posizione lavorativa, non essendo la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del posto di lavoro sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità, in ossequio al disposto dell'art. 41 Cost.; ove, però, il giudice accerti in concreto l'inesistenza della ragione organizzativa o produttiva, il licenziamento risulterà ingiustificato per la mancanza di veridicità o la pretestuosità della causale addotta (v., ex multis, Cass. civ., Sezione Lavoro, sentenza n.
pagina 9 10699 del 3.5.2017). Ed infatti, occorre pur sempre preservare la funzione della motivazione del provvedimento espulsivo, che resta quella di consentire al lavoratore di comprendere, nei termini essenziali, le ragioni del recesso.
Tanto premesso, la comunicazione di licenziamento per giustificato motivo oggettivo del 3 gennaio 2024 è del seguente tenore: “Oggetto: Licenziamento per giustificato motivo oggettivo con esonero del preavviso. Le comunichiamo che, a causa della contrazione dell'attività aziendale, verrà soppresso il Suo posto di lavoro e le Sue mansioni verranno diversamente ripartite ed attribuite al personale già in forza.
Pertanto, in considerazione del fatto che la Sua attività non può essere efficacemente utilizzata, siamo costretti a recedere dal rapporto di lavoro per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'art. 3 della legge n. 604/1996 (riduzione del personale). Poiché la esoneriamo dal prestare il periodo di preavviso, il rapporto si intende risolto a tutti gli effetti di legge e di contratto contestualmente alla data del 03/01/2024. In sostituzione del preavviso Le verrà corrisposta la relativa indennità unitamente alle competenze di fine rapporto. RingraziandoLa per il servizio svolto, le porgiamo cordiali saluti”.
Dalla, invero scarna, motivazione del recesso, risulta che la decisione di procedere alla soppressione del posto di lavoro occupato dal ricorrente è stata adottata “a causa della contrazione dell'attività aziendale”.
È quindi a tale motivazione soltanto che bisogna attenersi nel valutare la legittimità dell'intimato recesso, non assumendo rilievo altre circostanze in alcun modo esplicitate nella comunicazione di licenziamento, tra cui, in particolare, la sopravvenuta non necessità o inutilità di uno dei posti di magazziniere consegnatario alla luce dell'introduzione del sistema di radiofrequenza, come dedotto nel presente giudizio.
Ciò posto, non può dirsi comprovata la sussistenza di alcuna “contrazione” dell'attività aziendale, tale da giustificare il licenziamento del ricorrente.
Tutti i testimoni sentiti nel corso del procedimento hanno confermato che il fatturato annuo aziendale della convenuta è fortemente legato alla stagionalità, poiché durante il periodo autunnale e invernale il lavoro diminuisce sensibilmente, per poi riprendere nel periodo tardo primaverile ed estivo, in dipendenza della stagione turistica.
Ad esempio, il teste capo magazziniere, ha riferito che “nei mesi invernali Per_3 il lavoro cala drasticamente, anche se non si azzera del tutto”.
Tuttavia, nessuno dei testimoni ha riferito di un calo del fatturato nell'anno 2023, ovvero quello immediatamente precedente rispetto al licenziamento, rispetto all'anno
2022, ovverosia all'anno ancora precedente.
pagina 10 Tenuto conto delle motivazioni sottese al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il concetto di “contrazione” dell'attività aziendale implica, ragionevolmente, un confronto tra i fatturati di ciascun anno.
In altri termini, per poter affermare che vi sia stato un calo significativo del fatturato, occorre confrontare periodi omogenei, e non invece i mesi in cui il lavoro fisiologicamente aumenta per via della stagionalità con quelli in cui invece cala, sempre per lo stesso motivo.
Per tali motivi, deve ritenersi non veritiera la circostanza per cui vi è stata una
“contrazione” dell'attività aziendale.
Parimenti, è da ritenersi non veritiera, o perlomeno non del tutto, la circostanza per cui le mansioni in precedenza svolte dal ricorrente sarebbero state ripartite tra i lavoratori in organico al momento del suo licenziamento (v. l'inciso “le Sue mansioni verranno diversamente ripartite ed attribuite al personale già in forza”).
Ed infatti, come risulta documentalmente dalla nota dell' prodotta dal Pt_3 ricorrente, e come è emerso dalla prova testimoniale, già a partire dall'aprile del 2024 e quindi nei mesi successivi, la società ha fatto ricorso all'assunzione di vari lavoratori stagionali con mansioni di magazziniere.
In particolare, il testimone ha dichiarato di essere stato assunto Persona_15 dalla società convenuta, con contratti stagionali, oltre che nell'anno 2023, dall'8 luglio al 30 novembre, anche nell'anno 2024, in data 24 aprile 2024 e sino al settembre 2024, sempre con mansioni di magazziniere.
Ha poi riferito che nel 2024 le mansioni svolte dal ricorrente, che ha conosciuto nella stagione 2023, venivano svolte da tutti i magazzinieri, lui stesso compreso.
Analogamente, il testimone ha dichiarato di aver lavorato con Persona_16 contratti stagionali presso la negli anni 2023 e 2024, nel 2023 da Controparte_1 giugno a settembre, mentre nel 2024 da luglio a settembre.
Ha dichiarato che nel primo anno ha svolto mansioni di impiegato, mentre nel secondo ha lavorato presso il magazzino, con mansioni di carico e scarico delle merci.
Anche lui ha riferito che, nel periodo da luglio a settembre 2024, le mansioni del sono state svolte dagli altri colleghi del magazzino, lui stesso compreso. Pt_1
Anche il testimone lavoratore della dal marzo Persona_4 Controparte_1
2022, con mansioni di magazziniere consegnatario, ha dichiarato di ricordare che nell'estate del 2024 avevano lavorato in magazzino dei lavoratori stagionali.
Analoga dichiarazione è stata resa dal già citato lavoratore lavoratore CP_3 alle dipendenze della con contratto a tempo indeterminato da circa Controparte_1 vent'anni, con mansioni di capo magazzino.
pagina 11 Dalle considerazioni che precedono, discende che il licenziamento intimato al ricorrente è da considerarsi ingiustificato, per mancanza di veridicità della motivazione ad esso sottesa.
Ai sensi del citato art. 9 del D. Lgs. 23/2015, per come risultante in seguito alla sentenza della Corte Costituzionale n. 118/2025 (che ha dichiarato l'illegittimità costituzionale della disposizione limitatamente alle parole “e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità”), “Ove il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, ottavo e nono comma, della legge n. 300 del 1970, non si applica l'articolo 3, comma 2, e l'ammontare delle indennità e dell'importo previsti dall'articolo 3, comma 1, dall'articolo 4, comma 1 e dall'articolo 6, comma 1,
è dimezzato”.
Per effetto della scelta legislativa di non prevedere la tutela reintegratoria di cui al comma 2 dell'art. 3, la tutela prevista dal caso di specie si rinviene dal combinato disposto dell'art. 9 con l'art. 3, comma 1, secondo il quale “Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità” (si osserva che anche tale disposizione è stata dichiarata illegittima dalla Corte Costituzionale, con la sentenza n. 194/2018, in relazione alle parole “di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio,”)
Ne consegue che, ai sensi del combinato disposto delle predette disposizioni di legge, per come risultanti in seguito agli interventi della Corte Costituzionale, il giudice
è tenuto a dichiarare estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e a condannare il datore di lavoro al pagamento di un'indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo parametrato all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, in misura non inferiore a tre e non superiore a diciotto mensilità.
Considerato il caso concreto, ed avuto riguardo, in particolare, all'anzianità di servizio del ricorrente ed al comportamento complessivamente tenuto dalle parti, si ritiene di dover determinare la predetta indennità in misura pari a cinque mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
pagina 12 Posto che la retribuzione utile ai fini del T.F.R. è stata indicata nell'ultima busta paga da considerarsi utile a tal fine (dicembre 2023) in euro 1.363,84, si ottiene la somma di euro 6.819,20.
A tale somma, ai sensi dell'art. 429 c.p.c., accedono gli interessi legali e la rivalutazione monetaria, con decorrenza dalla data di pubblicazione della presente sentenza al saldo.
5. Le spese processuali seguono la soccombenza e vengono liquidate nel dispositivo, ai sensi del D.M. n. 55/2014, tenuto conto della vigente tabella di riferimento per le controversie di lavoro di valore da euro 5.200,01 sino ad euro 26.000,00.
Ai sensi dell'art. 93 c.p.c., deve essere disposta la distrazione delle spese processuali in favore del procuratore antistatario di parte ricorrente, avvocato Luca Crotta.


P.Q.M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando, respinta ogni contraria istanza, eccezione e deduzione:
1) dichiara estinto alla data del licenziamento il rapporto di lavoro intercorso tra le parti e condanna la a pagare in favore di la Controparte_1 Parte_1 somma di euro 6.819,20, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria con decorrenza dalla data di pubblicazione della presente sentenza al saldo;

2) condanna la alla rifusione in favore di delle Controparte_1 Parte_1 spese processuali, che liquida in euro 259,00 per spese di contributo unificato ed in euro 5.300,00 per compenso di avvocato, oltre spese generali nella misura del 15% del compenso, I.V.A. e C.P.A. come per legge.
Cagliari, 19.12.2025.
Il Giudice dott. Andrea Bernardino
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