REPUBBLICA ITALIANA In nome del popolo italiano IL TRIBUNALE DI ROMA III sezione Lavoro
Il giudice dr. Ssa Sigismina Rossi , a seguito di trattazione ex art.127 ter CPC, ha emesso la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 13016/ 2024 promossa da rappresentata e difesa dagli avv.ti M. PETROCELLI, A. Parte_1
PETROCELLI, F. ON
Ricorrente contro
, rappresentato e difeso dagli avv.ti F. GIAMMARIA e A. Controparte_1
PARISI
Resistente
Oggetto: Altre ipotesi.
Esposizione dei motivi di fatto e di diritto
Con ricorso depositato il 2.4.2024 e regolarmente notificato, , Parte_1 premesso di essere dipendente della resistente dal 1^.

3.2000 e di avere effettuato il passaggio a tempo parziale dal 1^.

1.2007 su domanda , deduceva di avere aderito ad ottobre 2022 – e successivamente il 23.11.2023- all'invito a presentare domanda di incremento orario, ma di non avere avuto riscontro;
deduceva in fatto e in diritto richiamando la normativa applicabile e concludeva nel modo che segue: “ A) accertare e dichiarare il diritto della ricorrente - in quanto assunta a con contratto a tempo pieno, poi ridotto in ragione delle maternità – alla priorità nel ritorno al tempo pieno, ed alla piena retribuzione, in occasione delle assunzioni eseguite (anche per effetto del contratto di espansione) dalla data della sua domanda del 20.10.2022, o dalla diversa data che sarà
1 ritenuta di giustizia;
condannare pertanto a reintegrare la ricorrente nell'orario CP_1 pieno e nella piena retribuzione contrattuale;
condannarla inoltre al pagamento, a titolo di differenze retributive e/o risarcimento del danno, della somma di € 580,87, dalla data di maturazione del diritto sino a quella della reintegra nel tempo pieno;
oltre interessi e rivalutazione monetaria come per legge;

B) accertare e dichiarare che si è resa inadempiente agli obblighi di CP_1 correttezza e buona fede nell'esecuzione dei contratti aziendali per la selezione dei beneficiari dell'aumento orario;
condannarla pertanto al risarcimento del danno, nella misura di € 580,87, per ogni mese dalla domanda sino alla data della sentenza, oltre interessi e rivalutazione monetaria come per legge.
Con vittoria di spese ed onorari”.
Si costituiva in giudizio parte resistente, la quale deduceva circa il piano di riorganizzazione dell'azienda, che aveva previsto, sia l'innalzamento dell'orario di lavoro per un certo numero di lavoratori, sia la stipula di nuovi contratti di assunzione di nuove risorse;
spiegava l'accoglimento delle poche domande di passaggio da full- time a part- time;
rilevava l'infondatezza della domanda tendente ad ottenere il riconoscimento della precedenza di cui all'art.8 dlgs 81/2015; chiedeva il rigetto delle domande, con vittoria di spese.
Sentite le parti e disposta, per la fase decisoria, trattazione ai sensi dell'art. 127 bis CPC, introdotto dall'art.3 Decr, legisl. N. 149/2022, che consente che le udienze civili, che non richiedono la presenza di soggetti diversi dai difensori, dalle parti, dal PM e dagli ausiliari del giudice, siano sostituite dal deposito telematico di note scritte contenenti le sole istanze e conclusioni, viste le note scritte, la causa viene decisa con la presente sentenza.
La domanda merita accoglimento.
La ricorrente ha ottenuto, a domanda, dopo un inziale rifiuto, dal 1'.1.2007, la trasformazione del contratto di lavoro da full- time a part- time, prima per un periodo limitato di tempo, rinnovato di volta in volta, poi in via definitiva dal 2010.
Oggi la ricorrente chiede, tra l'altro, la reversibilità in contratto a tempo pieno, come da domanda presentata il 20.10.2022 – e poi il 22.11.23- attraverso un link dedicato , su invito della stessa azienda (v. in atti).
L'invito era rivolto al personale part-time che intendesse incrementare l'orario di lavoro e richiamava il contenuto dell'accordo sindacale in data 23.4.2021, il quale, nell'ambito del piano strategico 2021-2023, conteneva l'impegno dell'azienda a realizzare nel triennio
2 '21-'23 incrementi di prestazione lavorativa del 25% su un totale di 400 lavoratori con contratto di lavoro part-time (per il 2022 n.100 e per il 2023 n.150), precisando che “nel determinare i passaggi l'azienda terrà in particolare considerazione le eventuali situazioni di disagio economico o familiare nonché il tempo di permanenza nell'orario ridotto”.
Tale invito integra una promessa al pubblico, che ha per oggetto una modificazione del rapporto di lavoro in favore dei dipendenti che verranno a trovarsi nella situazione definita dall'esito della selezione, e che, a partire dal momento in cui essa è stata resa pubblica, vincola il datore di lavoro promittente al compimento delle operazioni di selezione nei confronti di chi, in possesso dei requisiti previsti per l'ammissione, abbia manifestato con la domanda la volontà di partecipare alla stessa.
Da tale impegno nasce, a carico dell'impresa, l'obbligazione di svolgere la selezione attenendosi a criteri di correttezza e di buona fede, ponendosi questi ultimi come un limite alla discrezionalità del debitore nell'adempimento dell'obbligazione; per dimostrare il rispetto dei suddetti criteri e dei principi di correttezza e buona fede, il debitore deve operare in modo trasparente e motivare adeguatamente la scelta effettuata.
Ne consegue che, in caso di inadempimento o di inesatto adempimento, è configurabile, in favore dei soggetti esclusi, il diritto al risarcimento del danno ai sensi dell'art. 1218 cod. civ.. (Sez. L, Sentenza n. 13922 del 09/11/2001).
Parte resistente, per giustificare l'esclusione della ha dapprima richiamato il Pt_1 contenuto del suo piano industriale, che prevedeva nuove assunzioni mirate, attuazione di percorsi formativi per il personale già in forze, riduzione dell'orario di lavoro, ciò per sostenere che il settore in cui lavorava la ricorrente -il DAC- non era di interesse del piano e che in esso non vi erano funzioni analoghe a quelle svolte dalla ricorrente, precisando poi che nel DAC non vi era stata alcuna nuova assunzione.
Riguardo all'accordo collettivo citato, la resistente sottolineava inoltre che esso non prevedeva alcun criterio obbligatorio o vincolante per l'accoglimento delle domande e che, in ogni caso, i criteri indicati dovevano ritenersi integrativi rispetto alle primarie e più ampie esigenze aziendali di riorganizzazione;
evidenziava che le domande accolte avevano riguardato casi con anzianità maggiore rispetto a quella vantata dalla ricorrente, la quale non aveva neanche segnalato situazioni di disagio economico o familiare;
parte resistente contestava inoltre la sussistenza di un diritto di precedenza in quanto la ricorrente era in regime di part- time su sua richiesta.
3 Orbene, tali giustificazioni appaiono insufficienti a dimostrare che non vi sia stato inadempimento degli obblighi assunti.
Come precisato dalla S.C., in tema di responsabilità del datore di lavoro per un inadempimento ricollegabile allo svolgimento del rapporto di lavoro e prospettato con riguardo all'esercizio del potere discrezionale di scelta del personale da promuovere, il lavoratore non deve dimostrare la colpa dell'altra parte - dato che ai sensi dell'art. 1218 cod. civ. è il debitore-datore di lavoro che deve provare che l'impossibilità della prestazione o la non esatta esecuzione della stessa o comunque il pregiudizio che colpisce la controparte derivano da causa a lui non imputabile - ma è comunque soggetto all'onere di allegare e dimostrare l'esistenza del fatto materiale ed anche le regole di condotta che assume essere state violate, provando che l'asserito debitore abbia posto in essere un comportamento contrario alle regole generali di correttezza e buona fede. (v.
Cass. , Sentenza n. 19826 del 28/08/2013).
Si tratta di principi applicabili anche nel caso di specie, venendo in rilievo il medesimo meccanismo di responsabilità.
Nel caso in oggetto, non è contestato in fatto, né che la lavoratrice non abbia rappresentato particolari motivi di disagio al momento della domanda, né che ciò non le sia stato consentito perché il modulo aziendale di domanda non lo prevedeva;
la stessa resistente deduce che “non era richiesto di indicare situazioni di disagio o difficoltà economica, non essendo questi criteri appunto obbligatori per le valutazioni aziendali”; parte resistente, peraltro, ammette che sono state accolte n.2 domande nel settore DAC
(Polito e Aniballi, che avrebbero anzianità maggiore della ricorrente e che avevano inoltre documentato condizioni di disagio economico) e n.1 domanda nel settore Welfare, settore in cui aveva cominciato a lavorare la ricorrente da agosto 2023, per una dipendente con un vecchio part-time e quindi con maggiore anzianità della ricorrente in tale tipo di rapporto (Ceccarelli).
Dalla documentazione in atti si rileva, in realtà, come per la sola sussista la Parte_2 prova di un'anzianità maggiore di quella della ricorrente, mentre non è stata fornita alcuna prova che la dipendente possa vantare tale requisito (v. in atti, ove si rinviene solo la CP_2 lettera con l'incremento orario, peraltro non firmata) , mentre per il dipendente Pt_3 che sembra vantare un'anzianità solo convenzionale risalente al 1993, non si documenta l'anzianità del contratto a tempo parziale (in atti si rinvengono i cedolini con indicazione del part - time solo da maggio 2014).
4 L'unico soggetto comparabile con la ricorrente, peraltro, è la , che ha avuto il CP_2 passaggio da part- time a full- time così come chiedeva anche la ricorrente, ma per la quale l'azienda non ha dimostrato la sussistenza del requisito dell'anzianità maggiore, allegando, tra l'altro, che l'accoglimento della domanda era dipeso anche da
“documentate condizioni di disagio economico”.
Non è stato spiegato come queste siano state portate a conoscenza dell'azienda al momento della domanda e come siano state valutate nella selezione di cui si discute;
appare peraltro evidente come la ricorrente si trovasse nelle stesse condizioni della collega, perlomeno con riferimento alla domanda del 22.11.2023 (oltre alla pregressa assegnazione al DAC e all'assegnazione a settore Welfare, ove era stata accolta una domanda, ella aveva il part-time al 75% , aveva presentato richiesta di passaggio al full- time, presentava condizioni di disagio economico e familiare, avendo comunicato con PEC del 26-7-2023 il riconoscimento dello status ex L.104/92 per la figlia al fine di Per_1 potere chiedere i permessi dal lavoro previsti dalla legge).
L'avere dapprima non consentito la comunicazione dei motivi di disagio nonostante l'impegno assunto, salvo poi darvi rilievo nel caso di altro dipendente senza rendere trasparente l'applicazione del criterio, evidenzia la mancata osservanza dei principi di correttezza e buona fede nell'applicazione delle regole che il datore di lavoro aveva imposto alla propria azione al fine di non effettuare selezioni arbitrarie.
Né può accogliersi l'argomentazione secondo cui sarebbero stati considerati preminenti i motivi organizzativi che avrebbero escluso alcuni settori, in quanto essa risulta smentita dalla considerazione che anche nel settore DAC , ove la ricorrente è rimasta fino ad agosto 2023, si è consentito l'innalzamento orario.
La ricorrente presenta tutti i requisiti per accedere al full-time: aveva presentato domanda mentre era al DAC e si trova attualmente al Welfare, ove pure è stato consentito l'innalzamento orario;
aveva il part-time dal 2007 (mentre per e non è stata CP_2 Pt_3 fornita una prova univoca di anzianità nel part-time); presenta condizioni di disagio familiare, avendo informato il datore di lavoro – ma solo a novembre 2023- circa le condizioni della figlia (v. in atti). Per_1
Poiché sono state accolte sole tre domande nei settori in questione, nonostante si fosse preventivato un numero maggiore di conversioni- n.250 tra il '22 e il '23-, deve ritenersi non vi siano motivi organizzativi ostativi all'accoglimento della domanda della ricorrente
(peraltro non rappresentati).
5 L'accoglimento della domanda dipende così dalla scelta della cosiddetta “ragione più liquida”, rimanendo le altre questioni assorbite (e non rigettate), in quanto comunque
“equiordinate” rispetto alle altre nella capacità di condurre alla definizione del giudizio (v.
Cass. , Ordinanza n. 693 del 09/01/2024).
Va in conclusione riconosciuto il diritto della ricorrente ad ottenere la conversione del suo contratto con orario 75% in full time, dalla domanda del 2023 per le ragioni dette.
Per quanto riguarda il risarcimento dei danni per tardiva attuazione di quanto dovuto, esso può riconoscersi dalla messa in mora e vale a dire dalla PEC dell'avv. Petrocelli del
12.3.24.
Alla soccombenza consegue l'obbligo della rifusione delle spese di lite, che liquida come in dispositivo.

PQM


Definitivamente pronunziando:
Accoglie la domanda di e per l'effetto dichiara il suo diritto al Parte_4 contratto full-time dal 22.11.2023 e condanna parte resistente a reintegrarla nell'orario pieno e nella piena retribuzione contrattuale, oltre risarcimento del danno- pari alle differenze retributive non percepite, quantificate in E.580,87 mensili- con decorrenza
12.3.2024, oltre interessi e rivalutazione come per legge;
condanna parte resistente alla rifusione delle spese di lite, che liquida in E.5.000,00, oltre
15%, IVA e CAP come per legge.
Roma 10.8.2025
Il giudice
Dott. S. Rossi
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