R.G. n. 8791 /2023

TRIBUNALE ORDINARIO DI BARI
SEZIONE LAVORO
In nome del popolo italiano

Il giudice dott.ssa Claudia Tanzarella,
verificata la rituale comunicazione a cura della cancelleria del provvedimento con cui si è disposto, ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., che l'udienza di discussione sia sostituita dal deposito telematico e dallo scambio di note scritte contenenti le sole istanze e conclusioni, dà preliminarmente atto della predetta modalità di comparizione delle parti e, viste le conclusioni rassegnate dalle parti, adotta ex art. 127 ter c.p.c. la seguente

SENTENZA

nella causa iscritta al n. 8791/2023 del Registro Generale e promossa da
, con i procuratori avv.ti CALEPRICO ANNARITA e LEONCINI Parte_1
ROBERTO
Ricorrente
nei confronti di in persona del legale rappresentante pro tempore, con il Controparte_1 procuratore avv. BOURSIER NIUTTA CARLO, e UL IO Parte_2
Resistente

Oggetto: riconoscimento anzianità di servizio;

MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso del 25.07.2023, la parte istante in epigrafe indicata, premesso di prestare servizio alle dipendenze di in virtù di contratto a tempo Controparte_1
indeterminato dal 11.10.2006, con mansioni di esattore, con inquadramento nel livello C
(già 4° livello) del sistema di classificazione previsto dal C.C.N.L. per il personale dipendente da società e consorzi concessionari di autostrade e trafori applicato, affermava che prima dell'assunzione a tempo indeterminato suindicata aveva prestato servizio a tempo determinato nel periodo indicato in ricorso, per complessivi 57,5 mesi, in forza di vari contratti a tempo determinato con la società convenuta, svolgendo le medesime mansioni di esattore.
Ciò posto, lamentava che, nel calcolo dell'anzianità di servizio valevole ad ogni fine contrattuale e retributivo, parte convenuta gli aveva riconosciuto esclusivamente l'esperienza professionale maturata nell'ambito del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, non anche quella maturata nell'ambito dei precedenti contratti a tempo determinato.
Si doleva, in particolare, della mancata percezione degli scatti di anzianità, nonché di tutte le ulteriori maggiorazioni connesse al rivendicato riconoscimento.
Richiamando il principio di non discriminazione sancito dalla Clausola 4 dell'Accordo
Quadro sul lavoro a tempo determinato allegato alla Direttiva n. 1999/70/CE, come recepito nell'ordinamento italiano per il tramite dell'art. 25 D.Lgs. 81/2015 (e prima ancora mediante l'art. 6 D. Lgs. 368/2001).
Chiedeva, quindi, che la convenuta fosse condannata a riconoscere integralmente l'anzianità di servizio maturata in costanza dei contratti di lavoro a tempo determinato, ad ogni effetto contrattuale e retributivo, anche ai fini degli scatti biennali di anzianità previsti dall'art. 26 del C.C.N.L., con il favore delle spese processuali, da distrarsi.
Ritualmente costituitasi, la società convenuta eccepiva, in via preliminare, la inammissibilità della domanda, e ciò in quanto parte ricorrente aveva sottoscritto, in data
11.10.2006, un verbale di conciliazione in sede sindacale, con il quale - a fronte della costituzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato - aveva espressamente rinunziato ad ogni pretesa derivante, direttamente o indirettamente, dai rapporti di lavoro a termine sino a quella data intercorsi;
ancora, in via preliminare, eccepiva a prescrizione quinquennale delle pretese azionate;
in ogni caso, contestava in diritto quanto sostenuto dalla parte ricorrente, evidenziando, in particolare, come le norme contrattuali, per il computo degli scatti di anzianità da riconoscere al lavoratore, facciano riferimento alla sola anzianità di servizio maturata a tempo indeterminato, anche in ragione della necessità dell'assenza di soluzioni di continuità. Argomentava, poi, nel senso: - della portata applicativa del divieto di discriminazione, dovendo esso intendersi circoscritto alle sole condizioni di impiego di lavoratori a tempo determinato;
- dell'erroneità del conteggio dell'anzianità di servizio operato dalla parte ricorrente, data l'omesso riproporzionamento dell'anzianità di servizio maturata durante i periodi di part-time, come invece imposto dall'art. 4 D. Lgs. 61/2000 e (poi) dall'art. 7 D. Lgs. 81/2015. Concludeva, perciò, per l'inammissibilità e/o il rigetto del ricorso.
Con note di trattazione scritta depositata in data 07.11.2024, la parte ricorrente limitava la domanda avanzata, anche alla luce delle difese svolte dalla parte resistente, rassegnando le seguenti conclusioni:
“accertare e dichiarare il diritto dell'istante al riconoscimento dell'anzianità di servizio maturata nel corso del rapporto di lavoro precario pari a mesi 55 da aggiungersi quella maturata nel corso del rapporto di lavoro di ruolo;
per l'effetto, condannare in persona del suo legale Controparte_1
rappresentante pro tempore, a riparametrare tutti gli istituti contrattuali ed economici - primo fra tutti gli scatti retributivi - all'anzianità di servizio ut supra a far tempo dal
18/7/2007 (quinquennio antecedente la data di entrata in vigore della Legge n.
92/2012);”, con il favore delle spese di giudizio, da distrarsi.

*
Il ricorso è fondato per i motivi e nei termini di seguito esposti.
Preliminarmente, deve rilevarsi l'infondatezza dell'eccezione, sollevata dalla convenuta, di inammissibilità della domanda avente ad oggetto il riconoscimento dell'anzianità di servizio maturata nel corso del rapporto di lavoro precario, sulla scorta del verbale di conciliazione sottoscritto in data 11.10.2006.
In termini generali, l'art. 2113 c.c. reca, come noto, la disciplina delle rinunce e transazioni di diritti del prestatore di lavoro derivanti da norme inderogabili di legge o dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all'art. 409 c.p.c., sancendo la invalidità delle stesse e la loro impugnabilità entro un termine decadenziale di sei mesi.
La norma in parola, poi, all'ultimo comma, prevede una deroga a tale regime per le conciliazioni intervenute ai sensi degli artt. 185, 410 e 411 c.p.c., sancendone la validità in quanto in esse la posizione del lavoratore viene ad essere adeguatamente protetta nei confronti del datore di lavoro per effetto dell'intervento, in funzione di garanzia, di un terzo "autorevole" venendo così meno la presunzione di condizionamento della volontà del lavoratore (ex plurimis Cass. 16168/2004 secondo cui “La disposizione dell'art. 2113, primo comma, cod. civ., che stabilisce l'invalidità delle rinunzie e transazioni aventi per oggetto diritto, del prestatore di lavoro derivante da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti collettivi concernenti i rapporti di cui all'art. 409 cod. proc. civ., trova il suo limite d'applicazione nella previsione di cui all'ultimo comma del citato art. 2113 cod. civ., che fa salve le conciliazioni intervenute ai sensi degli artt. 185, 410 e 411 cod. proc. civ., ossia quelle conciliazioni nelle quali la posizione del lavoratore viene ad essere adeguatamente protetta nei confronti del datore di lavoro per effetto dell'intervento in funzione garantista del terzo (autorità giudiziaria, amministrativa o sindacale) diretto al superamento della presunzione di condizionamento della libertà d'espressione del consenso da parte del lavoratore. In tali ipotesi, peraltro, mentre la rinunzia, in quanto negozio unilaterale non recettizio, sortisce l'effetto dell'estinzione dei diritti patrimoniali connessi al rapporto di lavoro e già acquisiti al patrimonio del lavoratore, anche in assenza del beneficiario, la transazione, in quanto contratto, richiede l'incontro delle volontà di tutte le parti interessate e la contestuale sottoscrizione del verbale di conciliazione). In particolare, tra le ipotesi fatte salve dalla norma rientra, ai sensi dell'art. 410 c.p.c., anche quella in cui la conciliazione sia raggiunta in sede sindacale, secondo le procedure previste dai contratti e accordi collettivi applicabili al rapporto, così come sarebbe avvenuto nel caso dell'accordo transattivo evocato in giudizio da parte resistente. In materia di atti abdicativi di diritti del lavoratore subordinato, le rinunce e le transazioni aventi ad oggetto diritti del prestatore di lavoro previsti da disposizioni inderogabili di legge o di contratti collettivi, contenute in verbali di conciliazione conclusi in sede sindacale, non sono impugnabili, a condizione che l'assistenza prestata dai rappresentanti sindacali - della quale non ha valore equipollente quella fornita da un legale - sia stata effettiva, così da porre il lavoratore in condizione di sapere a quale diritto rinunci e in quale misura, nonché, nel caso di transazione, a condizione che dall'atto stesso si evinca la questione controversa oggetto della lite e le "reciproche concessioni" in cui si risolve il contratto transattivo ai sensi dell'art. 1965 cod. civ. (cfr Cass. 24024/2013). Si evidenzia che la dichiarazione sottoscritta dal lavoratore può assumere valore di rinuncia o di transazione, con riferimento alla prestazione di lavoro subordinato ed alla conclusione del relativo rapporto, sempre che risulti accertato, sulla base dell'interpretazione del documento, che essa sia stata rilasciata con la consapevolezza di diritti determinati ovvero obiettivamente determinabili e con il cosciente intento di abdicarvi o di transigere sui medesimi (Cass. n. 1657 del 2008 ; Cass. 19831/2013).
Ebbene, nel caso di specie, dal tenore letterale dell'accordo e dalla natura del medesimo, non emergono elementi tali da far ritenere che la scelta transattiva effettuata dal ricorrente avesse ad oggetto anche la pretesa fatta valere nel presente giudizio.
Dal tenore letterale della transazione del 11.10.2006 in atti, è evidente come unico oggetto della rinuncia e transazione siano le “differenze retributive per i periodi di lavoro a tempo determinato” e, al più, le eventuali rivendicazioni retributive e risarcitorie riconnesse ai contratti di lavoro a termine, non essendovi alcuna menzione della pretesa odiernamente avanza che, in ogni caso, è riconducibile al rapporto di lavoro a tempo indeterminato nemmeno ancora stipulato (né, tantomeno, in esecuzione) all'epoca della sottoscrizione della conciliazione.
Peraltro, in ogni caso, è dirimente osservare che: “L'anzianità di servizio non è uno
"status" o un elemento costitutivo di uno "status" del lavoratore subordinato, né un distinto bene della vita oggetto di un autonomo diritto, rappresentando piuttosto la dimensione temporale del rapporto di lavoro di cui integra il presupposto di fatto di specifici diritti, quali quelli all'indennità di fine rapporto o agli scatti di anzianità; essa, pertanto, non può essere oggetto di atti di disposizione, traslativi o abdicativi” (Cass.
Sez. Lav. 26.4.2018, n. 10131; nella specie, la S.C. ha ritenuto che la rinunzia ai pregressi scatti di anzianità operata dai lavoratori nei verbali di conciliazione non potesse impedire agli stessi di avvalersi della anzianità pregressa ai fini del computo degli scatti di anzianità maturati dopo l'assunzione).
Va, pertanto, disattesa l'eccezione di inammissibilità del ricorso.
Tanto premesso, parte ricorrente ha chiesto che la società convenuta sia condannata a riconoscerle l'intera anzianità di servizio maturata nel periodo di lavoro “precario”, con la conseguente condanna al riconoscimento anche del corrispondente trattamento economico. È pacifico che l'istante abbia prestato attività lavorativa in regime di c.d. “precariato” o
“avventiziato”, mediante la stipula di plurimi contratti a tempo determinato, nei termini analiticamente allegati in ricorso.
Orbene, per ciò che concerne la questione del corretto calcolo dell'anzianità di servizio, si condividono le argomentazioni svolte nei precedenti di Sezione di seguito anche integralmente richiamate ex art. 118 disp. att. c.p.c. (cfr., tra le altre, sentenza n.
3796/2024 del Tribunale di Bari, Sez. Lavoro).
L'anzianità di servizio è disciplinata nell'art. 26 del C.C.N.L. e trafori CP_1
(concessionari) del 15 luglio 2005, rubricato aumenti per anzianità e replicato all'art. 26 del C.C.N.L. e trafori (concessionari) del 29 luglio 2016. Ivi si legge: CP_1
“a) Aumenti periodici per anzianità di servizio


1. Il lavoratore ha diritto per ogni biennio di servizio effettivamente prestato ad un aumento di anzianità nelle misure indicate per ciascun livello di appartenenza


2. Gli aumenti periodici decorrono dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il biennio di servizio.


3. Qualora i giorni lavorati nel mese in cui si compie il biennio di servizio oltre il termine di compimento del biennio stesso - siano superiori a 15, il mese si considera convenzionalmente interamente lavorato e lo scatto, di conseguenza, viene anticipato al primo giorno del mese stesso.


4. Il lavoratore ha diritto a maturare un massimo di 9 aumenti di anzianità (o frazioni di aumento) fino al raggiungimento del massimo previsto per l'ultimo livello di appartenenza, ivi compreso l'importo maturato nei precedenti livelli. In caso di passaggio di livello la frazione di biennio in corso al momento di detto passaggio e utile agli effetti della maturazione del successivo aumento periodico.
b) Aumenti periodici per anzianità di livello


5. Il lavoratore ha diritto al compimento del 10° anno di permanenza nello stesso livello ad uno scatto anticipato, cumulabile – verificandosi concomitanza - con l'aumento periodico per anzianità di servizio: esso non è pero frazionabile. c) Parte comune delle norme di cui ai punti a) e b) che precedono stabilisce che: "Per quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive".

6. Nel caso di passaggio di livello il dipendente mantiene l'importo in cifra degli aumenti maturati nel livello di provenienza. Detto importo viene tradotto in numero di aumenti di anzianità (e/o frazioni di aumento) dividendo l'importo stesso per la misura dell'aumento di anzianità corrispondente al nuovo livello d'inquadramento.


7. Gli aumenti corrisposti per i titoli di cui sopra non possono essere assorbiti da eventuali aumenti di merito così come questi non possono essere assorbiti da aumenti per anzianità maturati o da maturare.
Personale a tempo parziale


8. Fermo rimanendo quanto previsto al punto 4 del presente articolo, per i casi di passaggio da tempo parziale a tempo pieno, gli importi degli aumenti periodici maturati vengono mantenuti in cifra nella misura del 60% di quanto previsto a tale titolo per il personale a tempo pieno.
Per le frazioni di biennio trascorse a tempo parziale, vale quanto previsto dall'art. 3, punto 11, ultimo comma”.
Ciò posto, come correttamente dedotto dalla parte ricorrente le predette previsioni di contrattazione collettiva hanno trovato applicazione ad opera di parte datoriale esclusivamente con riguardo all'anzianità di servizio maturata in costanza di rapporto di lavoro a tempo indeterminato e, proprio sulla scorta di questo rilievo, il lavoratore istante ha invocato il divieto di discriminazione previsto dal diritto dell'Unione Europea, con la disapplicazione del limite appunto derivante dalla contrattazione collettiva.
Le censure sono fondate.
In tema di contratti a termine, infatti, giova ricordare che, ai sensi della clausola 4, punto
1 dell'accordo quadro oggetto della Direttiva del Consiglio 28 giugno 1999, 1999/70/CE:
"per quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive".
Tale disposizione ha trovato attuazione nell'ordinamento interno, nel D. Lgs. n. 368 del
2001, art. 6, secondo cui al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato spetta
(tra l'altro) "...ogni altro trattamento in atto nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili" (intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva) "in proporzione al periodo lavorativo prestato sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine". La nozione di "ragioni oggettive" richiede che la disparità di trattamento sia giustificata dalla sussistenza di elementi precisi e concreti che contraddistinguano il rapporto di impiego in questione, nel particolare contesto in cui si iscrive e in base a criteri oggettivi e trasparenti, al fine di verificare se tale disparità risponda ad una reale necessità, sia idonea a conseguire l'obiettivo perseguito e risulti a tal fine necessaria (Corte giust. UE
13 settembre 2007, in causa C-307/05).
Come più volte affermato dalla Corte di Cassazione, la clausola 4 dell'Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato (concluso il 18 marzo 1999 fra le organizzazioni intercategoriali a carattere generale - CES, CE e IC - e recepito dalla Direttiva
99/70/CE), riguardante il principio di non discriminazione, va tenuta distinta dalla clausola 5 dell'Accordo, che riguarda il divieto di abusare della reiterazione del contratto a termine.
Tale distinzione si rileva anche dagli obiettivi della direttiva, volta, da un lato a
"migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione"; dall'altro a "creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato".
L'obbligo posto a carico degli Stati membri di assicurare al lavoratore a tempo determinato "condizioni di impiego" che non siano meno favorevoli rispetto a quelle riservate all'assunto a tempo indeterminato "comparabile", sussiste, quindi, a prescindere dalla legittimità del termine apposto al contratto, giacché detto obbligo è attuazione, nell'ambito della disciplina del rapporto a termine, del principio della parità di trattamento e del divieto di discriminazione che costituiscono "norme di diritto sociale dell'Unione di particolare importanza, di cui ogni lavoratore deve usufruire in quanto prescrizioni minime di tutela" (Corte di Giustizia 9.7.2015, causa C-177/14, Regojo Dans, punto 32).
Ebbene, la clausola 4 dell'Accordo quadro, alla luce della quale la Corte di Cassazione ha già risolto questioni interpretative di diversi contratti collettivi nazionali, specie del settore pubblico, è stata più volte oggetto di esame da parte della Corte di Giustizia dell'Unione Europea.
In particolare, i giudici europei hanno evidenziato che:
a) la clausola 4 dell'Accordo esclude in generale ed in termini non equivoci qualsiasi disparità di trattamento non obiettivamente giustificata nei confronti dei lavoratori a tempo determinato, sicché la stessa ha carattere incondizionato e può essere fatta valere dal singolo dinanzi al giudice nazionale, che ha l'obbligo di applicare il diritto dell'Unione e di tutelare i diritti che quest'ultimo attribuisce, disapplicando, se necessario, qualsiasi contraria disposizione del diritto interno (Corte Giustizia 15.4.2008, causa C- 268/06,
Impact; 13.9.2007, causa C-307/05, ; 8.9.2011, causa C-177/10 Rosado Persona_1
Santana);
b) il principio di non discriminazione non può essere interpretato in modo restrittivo, per cui la riserva in materia di retribuzioni contenuta nell'art. 137, n. 5 del Trattato (oggi 153
n. 5), "non può impedire ad un lavoratore a tempo determinato di richiedere, in base al divieto di discriminazione, il beneficio di una condizione di impiego riservata ai soli lavoratori a tempo indeterminato, allorché proprio l'applicazione di tale principio comporta il pagamento di una differenza di retribuzione";
c) le maggiorazioni retributive che derivano dalla anzianità di servizio del lavoratore, costituiscono condizioni di impiego ai sensi della clausola 4, con la conseguenza che le stesse possono essere legittimamente negate agli assunti a tempo determinato solo in presenza di una giustificazione oggettiva (Corte di Giustizia 9.7.2015, in causa C-177/14,
Regojo Dans, punto 44, e giurisprudenza ivi richiamata);
d) a tal fine non è sufficiente che la diversità di trattamento sia prevista da una norma generale ed astratta, di legge o di contratto, né rilevano la natura pubblica del datore di lavoro e la distinzione fra impiego di ruolo e non di ruolo, perché la diversità di trattamento può essere giustificata solo da elementi precisi e concreti di differenziazione che contraddistinguano le modalità di lavoro e che attengano alla natura ed alle caratteristiche delle mansioni espletate (Regojo Dans, cit., punto 55 e, con riferimento ai rapporti non di ruolo degli enti pubblici italiani, Corte di Giustizia 18.10.2012, cause C-
302/11 e C-305/11, Valenza;
7.3.2013, causa C-393/11, Bertazzi).
Segnatamente, con la sentenza emessa nelle cause riunite da C-302/11 a C-305/11
+ altri, la CGUE ha escluso che la clausola 4 dell'accordo quadro si limiti a Pt_3
vietare qualsiasi differenza di trattamento tra i lavoratori a tempo indeterminato e i lavoratori precari in costanza del rapporto di lavoro a termine, in quanto ciò significherebbe limitare in spregio all'obiettivo assegnato a detta clausola 4 - l'ambito della protezione concessa ai lavoratori interessati contro le discriminazioni e porterebbe ad un'interpretazione indebitamente restrittiva di tale clausola, contraria alla giurisprudenza della Corte (sentenza Rosado Santana, cit., punto 44 e la giurisprudenza ivi citata).
La CGUE ha affermato che la clausola 4 dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato deve essere interpretata nel senso che essa osta ad una normativa nazionale la quale escluda totalmente che i periodi di servizio compiuti da un lavoratore a tempo determinato alle dipendenze di un'autorità pubblica siano presi in considerazione per determinare l'anzianità del lavoratore stesso al momento della sua assunzione a tempo indeterminato, da parte di questa medesima autorità, come dipendente di ruolo nell'ambito di una specifica procedura di stabilizzazione del suo rapporto di lavoro, a meno che la citata esclusione sia giustificata da "ragioni oggettive" ai sensi dei punti 1 e/o 4 della clausola di cui sopra.
Il semplice fatto che il lavoratore a tempo determinato abbia compiuto i suddetti periodi di servizio sulla base di un contratto o di un rapporto di lavoro a tempo determinato non configura una ragione oggettiva di tal genere (sent. cit.; v. pure causa C-393/11, . Per_2
E si tratta di principi condivisibili e confermati anche dalla giurisprudenza di legittimità più recente. In particolare, la Cassazione (cfr. sentenza n. 27950/2017; n. 7112/2018 e la recente n. 6146/2019) ha confermato i principi suddetti. Ed invero, nella sentenza n. 6146 dell'1 marzo 2019 la Suprema Corte (ribadendo le precedenti sentenze n. 27959/2017 e n. 7112/2018) ha affermato quanto segue: “si è premesso che la clausola 4 dell'Accordo
Quadro sul lavoro a tempo determinato allegato alla Direttiva 1999/70/CE, nella parte in cui stabilisce che "per quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano condizioni oggettive". Al successivo punto

3.1. la Suprema Corte ha evidenziato che “… la clausola 4 osta ad una normativa nazionale, quale quella controversa nei procedimenti principali, la quale escluda totalmente che i periodi di servizio compiuti da un lavoratore a tempo determinato
….siano presi in considerazione per determinare l'anzianità del lavoratore stesso al momento della sua assunzione a tempo indeterminato…... Il semplice fatto che il lavoratore a tempo determinato abbia compiuto i suddetti periodi di servizio sulla base di un contratto di lavoro a tempo determinato non configura una ragione oggettiva di tal genere" (Corte di Giustizia 18.10.2012 in cause riunite da C- 302/11 a C- 305/11; negli stessi termini Corte di Giustizia 4.9.2014 in causa C - 152/14 Be.).
Tanto premesso, deve rilevarsi che nel caso di specie la limitazione applicativa del
C.C.N.L. non si è basata su plausibili ragioni oggettive ma – all'opposto – ha trovato il proprio fondamento esclusivamente sulla circostanza che i periodi esclusi dal computo s'iscrivono in un periodo di rapporti di lavoro a termine. Il che - con tutta evidenza - si pone in contrasto con i principi del diritto derivato dell'Unione Europea ed ingenera un'inammissibile disparità di trattamento.
Né di certo la disparità di trattamento può essere giustificata dai periodi di interruzione tra un rapporto a tempo determinato e l'altro. E difatti tali soluzioni di continuità, lungi dall'integrare motivazioni oggettive idonee a giustificare diversità dei criteri di calcolo dell'anzianità di servizio, non hanno fatto venir meno la continuità dell'inserimento del ricorrente nell'organizzazione produttiva del datore di lavoro, al pari di un qualunque altro dipendente a tempo indeterminato, in considerazione, da un canto, dell'identità delle mansioni svolte prima e dopo la sua stabilizzazione e, dall'altro, in considerazione della natura fisiologica e necessitata di dette interruzioni, imposte dalla legge in funzione di contrasto all'abusivo ricorso al precariato.
Per completezza, come opportunamente osservato nella decisione resa dal Tribunale di
Taranto versata in atti (sentenza n. 399/2023 pubblicata il 20/02/2023), c'è da rimarcare che il computo integrale della stessa anzianità di servizio neppure soffre limitazioni correlate alla data di entrata in vigore (e poi alla scadenza del termine di recepimento) della direttiva 1999/70/CE.
Come, infatti, si legge nel precedente citato, in ordine alla computabilità, ai fini del calcolo dell'anzianità complessiva dell'assunto a tempo indeterminato, dei rapporti a termine che si collocano temporalmente in data antecedente l'entrata in vigore della direttiva 1999/70/CE, occorre avere riguardo all'epoca in cui sorge il diritto del quale l'anzianità stessa costituisce un presupposto di fatto. In effetti, non viene in rilievo alcuna modifica delle condizioni di impiego in relazione al periodo antecedente l'entrata in vigore dell'accordo quadro, bensì viene invocato quest'ultimo per ottenere la parificazione agli assunti ab origine a tempo indeterminato nei successivi sviluppi di carriera ed in particolare in relazione all'anzianità riconosciuta al momento della sottoscrizione del contratto di lavoro a tempo indeterminato, stipulato in piena vigenza della direttiva.
Può, pertanto, essere esteso alla fattispecie il medesimo principio affermato dalla Corte di Giustizia con riferimento all'applicazione della clausola 4 dell'accordo quadro
97/81/CE sul lavoro a tempo parziale, principio secondo cui il diritto alla parità di trattamento può essere fatto valere, facendo leva su contratti stipulati in data antecedente l'entrata in vigore della direttiva, per ottenere la parificazione in ordine ad un trattamento spettante in data successiva, atteso che una nuova norma si applica, salvo deroghe, immediatamente agli effetti futuri delle situazioni sorte sotto l'impero della vecchia legge, mentre nessuna espressa deroga a detto principio, proprio dell'ordinamento dell'Unione Europea, è contenuta nella clausola 4 dell'accordo quadro allegato alla direttiva 99/10/CE, che sostanzialmente ricalca quella interpretata dalla Corte di Giustizia nei termini sopra indicati.
In questa stessa direzione, del resto, Cass. 31149/2019 ha escluso possa essere invocato il principio di diritto affermato dalla stessa giurisprudenza di legittimità con la sentenza n. 22552/2016, “perché in quel caso si discuteva della legittimità della reiterazione dei contratti a termine, il cui carattere abusivo non poteva essere affermato sulla base della normativa europea sopravvenuta”. Quanto, da ultimo, al concreto computo operato dalle parti, occorre ricordare che al contratto di lavoro a tempo parziale trovano applicazione due principi contigui, quello della proporzionatezza tra orario ridotto e trattamenti spettanti al prestatore di lavoro e quello di non discriminazione di cui alla direttiva
97/81/CE.
La materia, come noto, è stata precedentemente regolata dall'art. 4 D. Lgs. 61/2000 dove venivano enunciate, rispettivamente, le materie rispetto alle quali veniva sancita una piena parità di posizioni (e conseguentemente, di trattamento) tra lavoratori a tempo pieno e lavoratori a tempo parziale e quelle rispetto alle quali avrebbe trovato applicazione l'altro criterio del riproporzionamento dei trattamenti (salvo che i contratti collettivi o individuali non introducessero condizioni migliorative riconoscendo un trattamento retributivo più che proporzionale).
La tematica è stata affrontata soprattutto nelle controversie relative a vicende di trasformazione del contratto da full time a part time ed alla sorte degli scatti di anzianità: così, sul pieno riproporzionamento di tutti gli elementi retributivi, compresi gli scatti di anzianità, si sono espresse Cass. 14633/1999 e Cass. 13039/1999.
Con l'art. 7 D. Lgs. 81/2015 il principio di proporzionalità (ossia quello del pro rata temporis) è stato genericamente esteso a tutti i trattamenti economici e normativi oggettivamente riproporzionabili in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa. E' stata altresì confermata l'attribuzione al contratto collettivo della competenza ad operare rimodulazioni in relazione alle diverse modalità di organizzazione dell'orario.
In tale quadro, per quel che maggiormente interessa ai fini della presente decisione, come già dedotto dalla difesa della società resistente, il C.C.N.L. applicato (art. 3, punto 11, ultimo comma) ha espressamente stabilito che, in caso di passaggio da tempo parziale a tempo pieno, ai fini dell'applicazione di tutti gli istituti contrattuali, i periodi di servizio prestati a tempo parziale vengono computati nella misura del 60%. Tale misura è elevata al 70% quando la durata mensile, o rapportata a mese, della prestazione risulti superiore a 80 ore. La frazione di mese viene computata come mese intero.
Proprio sulla scorta di tali previsioni, dunque, ha formulato CP_1 Controparte_1 un proprio conteggio di effettiva maturazione dell'anzianità di servizio (pari a 55 mesi da sommare a quella maturata in ruolo) in capo al lavoratore ricorrente, cui quest'ultimo ha inteso, peraltro, aderire (cfr. note di trattazione scritta depositate in data 07.11.2024).
Deve, ora, esaminarsi l'eccezione, ritualmente sollevata dalla parte convenuta, di prescrizione quinquennale, ex art. 2948 co. 1 n. 4) c.c., dei diritti azionati.
Va premesso che l'anzianità di servizio non è, di per sé soggetta a prescrizione.
Lo sono, piuttosto, i diritti di credito che da essa derivano. Ciò, con la fondamentale precisazione, senz'altro rilevante anche ai fini della decisione della presente controversia, che “l'eventuale prescrizione di alcuni compensi arretrati non preclude il conseguimento dei successivi aumenti stipendiali <<che debbono essere liquidati nella misura dovuta come se quello precedente maturato ma estinto per prescrizione fosse stato corrisposto>>” (Cass. 4076/2004: “l'anzianità del lavoratore, presupposto per il conseguimento di determinati diritti, come quello al computo dell'indennità di fine rapporto o agli scatti di anzianità, configura un mero fatto giuridico insuscettibile di prescrizione, con la conseguenza che, nel caso in cui il lavoratore, prescrittosi un primo scatto di retribuzione, agisca tempestivamente per ottenere l'attribuzione di scatti successivi, questi debbono essere liquidati nella misura ad essi corrispondente, e cioè come se quello precedente, maturato ma non più dovuto per effetto della prescrizione, fosse stato corrisposto”; Cass. 16958/2009; Cass. 15893/2007; Cass. 27021/2021; Cass.
2232/2020).
Tanto chiarito, l'eccezione di prescrizione sollevata dalla società convenuta non può essere accolta (tenuto conto della limitazione della domanda di cui alle note di trattazione scritta depositate in data 07.11.2024), essendo pacifica la sussistenza del requisito dimensionale previsto dall'art. 18, comma 8, L. 300/1970, valgono le considerazioni espresse da Cass. 26246/2022 (e successiva giurisprudenza conforme), nella misura in cui, trattandosi di diritti non estinti per prescrizione alla data di entrata in vigore della L.
92/2012, non v'è (stata) decorrenza del termine (quinquennale) in costanza di rapporto.
Segnatamente, secondo l'indirizzo espresso da Cassazione civile sez. lav., 06/09/2022, n.
26246, il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, come modulato per effetto della l. n.
92 del 2012 e del d.lgs n. 23 del 2015, mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è assistito da un regime di stabilità, sicché, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della l. n. 92 del 2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4, e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro.
In sostanza, per i diritti retributivi sorti a far data dall'entrata in vigore della l.n. 92/12
(18.7.2012) e nel quinquennio anteriore (a decorrere dal 18.7.2007), la cui invocabilità avrebbe potuto trovare condizionamenti da parte del lavoratore stante la vigenza della nuova disciplina dell'art.18, il dies a quo ai fini prescrizionali va individuato nella data di cessazione del rapporto.
Alla stregua dei suindicati principi, l'eccezione va disattesa.
In conclusione, nei limiti e nei termini precedentemente specificati, la domanda giudiziale dev'essere accolta e deve essere dichiarato il diritto di parte ricorrente al riconoscimento dell'anzianità di servizio maturata nel corso del rapporto di lavoro precario, nella misura di complessivi 55 mesi, da aggiungersi a quella maturata e in corso di maturazione nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
La convenuta va quindi condannata a riparametrare tutti gli istituti contrattuali ed economici, compresi gli scatti retributivi, all'anzianità di servizio così ricalcolata, con riferimento ai crediti retributivi maturati a far tempo dal 18.07.2007 (ovvero nei limiti della prescrizione quinquennale, come da formulazione della domanda in sede di note di trattazione scritta del 07.11.2024), oltre ad accessori di legge.
Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come da dispositivo, in considerazione della natura delle questioni di fatto e di diritto trattate, comuni ad altre controversie i cui ricorrenti sono difesi dai medesimi difensori, tenuto conto del valore della controversia e dell'attività processuale svolta.


P.Q.M.


Il giudice, definitivamente pronunciando sul ricorso proposto da nei Parte_1
confronti di in persona del legale rappresentante pro Controparte_1
tempore, con atto depositato il 25.07.2023, così provvede:
- accoglie il ricorso e, per l'effetto, dichiara il diritto della parte ricorrente al riconoscimento dell'anzianità di servizio maturata nel corso dei contratti a termine intercorsi prima dell'assunzione a tempo indeterminato, nella misura di complessivi 55 mesi, da aggiungersi a quella maturata e in corso di maturazione nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato;
- condanna la società convenuta a riparametrare tutti gli istituti contrattuali ed economici, compresi gli scatti retributivi, all'anzianità di servizio così rideterminata, con decorrenza dal 18.07.2007, oltre ad accessori come per legge;

- condanna la parte resistente al pagamento delle spese processuali sostenute dalla parte ricorrente, che liquida in € 2.700,00 per compensi, oltre a € 118,50 per esborsi, oltre al rimborso forfetario delle spese nella misura del 15%, i.v.a. e c.p.a. come per legge, da distrarsi in favore dei procuratori per averne dichiarato l'anticipazione.
Bari, lì 11.03.2025
Il Giudice
Claudia Tanzarella