REPUBBLICA ITALIANA
In nome del Popolo Italiano
TRIBUNALE DI NAPOLI sezione lavoro
Il Giudice del lavoro, dott. Roberto De Matteis, all'esito della pubblica udienza del 30.10.2025, ha pronunciato mediante lettura contestuale di motivazione e dispositivo la seguente
S E N T E N Z A
nella controversia di lavoro iscritta al n. 20785/2024 del ruolo generale affari contenziosi, avente ad oggetto: impugnativa di sanzione disciplinare e di licenziamento;

T R A
(c.f.: ), elettivamente domiciliata in Napoli alla Piazza Parte_1 C.F._1
Nolana n. 13 presso lo studio dell'avv. Giovanni Limatola, che la rappresenta e difende;

RICORRENTE
CONTRO
(c.f.: ), rappresentato e difeso dagli avv.ti CP_1 C.F._2
NZ IA, NT IA ed ND PO ed elettivamente domiciliato in Napoli al viale Antonio Gramsci n. 14;
RESISTENTE
CONCLUSIONI
PER : accertare la nullità e/o illegittimità del provvedimento disciplinare del Parte_1
08.3.2024, con ogni conseguenza anche sul piano economico in ordine alla restituzione delle somme trattenute dalla retribuzione, pari a 10 giorni di retribuzione, oltre accessori di legge;
previo accertamento della nullità e/o illegittimità del licenziamento per giusta causa adottato con nota del
28.5.2024, condannare ex art. 8 della legge n. 604/66 a riassumerla entro il termine CP_1 di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versando un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 e un massimo di sei mensilità parametrato sull'ultima retribuzione globale di fatto
(pari ad € 1.814,72, elevate a n. 10 trattandosi di rapporto di durata superiore a 10 anni); in ogni
1 caso, accertare la nullità del licenziamento, dichiarando il rapporto di lavoro sussistente ed ordinando al convenuto la reintegra nel posto con ripristino delle condizioni economiche, assicurative e previdenziali non osservate/adempiute; con vittoria delle spese di lite, con attribuzione.
PER POMPONIO LUIGI: in via principale, rigettare il ricorso;
in via subordinata, accertata l'insussistenza della giusta causa, riconoscere la sussistenza di un giustificato motivo soggettivo di licenziamento, ai sensi degli artt. 2118 c.c. della legge n. 604/1966, limitando la condanna alla sola corresponsione della retribuzione eventualmente dovuta a titolo di indennità di preavviso;
in ogni caso, dedurre da un'eventuale condanna al risarcimento l'aliunde perceptum o percipiendum; con vittoria delle spese di lite.
FATTO E DIRITTO

1. Con ricorso depositato in data 02.10.2024, esponeva di aver lavorato, a partire Parte_1 dal 28.10.2013, alle dipendenze del Notaio dott. presso lo studio sito in Napoli alla CP_1 via Palepoli n. 20; rapporto trasformato a tempo indeterminato, a far data dal 28 ottobre 2014, con inquadramento nel 2° livello professionale di cui al CCNL Studi Professionali CIFA CONFSAL.
Deduceva di aver svolto le seguenti mansioni: organizzare il carico di lavoro derivante dall'attività svolta dal notaio, preparando il materiale necessario all'evasione degli appuntamenti
(es. bozze di atti, visure, ricerche) ed alla successiva archiviazione degli atti a seconda della tipologia;
occuparsi delle richieste della clientela (es. copie autentiche); occuparsi di tutti gli adempimenti bancari per il versamento di somme di danaro;
svolgere in generale compiti front- office.
Precisava che, per l'adempimento delle predette mansioni, aveva sempre avuto libero accesso allo studio del convenuto, prelevando i fascicoli da lavorare e/o riponendoli in alcuni comparti dell'armadio e/o scaffalature per l'archiviazione.
Deduceva di aver ricevuto, in data 26.2.2024, una prima contestazione disciplinare in cui le veniva addebitato di aver consultato, senza autorizzazione, faldoni dell'archivio riposti nell'armadio della segreteria ed aver tratto copie di buste-paga, ricevute e documentazione inerente buoni pasto
(ticket) e documenti fiscali del notaio (fatture attive e passive) afferenti agli anni dal 2018 al 2023,
e che all'esito del controllo effettuato, erano risultati mancanti i seguenti documenti: sette buste- paga, con annesse ricevute di bonifici di pagamento;
modelli certificazione unica degli anni 2016,
2017, 2020, 2021 e 2022; quattro buste-paga, con annesse ricevute di bonifici di pagamento, nonché
i modelli certificazione unica degli anni 2016, 2021 e 2022 relative alla dipendente;
Parte_2 due buste-paga, con annesse ricevute di bonifici di pagamento, relative al dipendente
[...]
Persona_1
Rappresentava che, nonostante le giustificazioni rese con nota del 07.3.2024, il datore di lavoro le aveva irrogato, in data 28.3.2024, la sanzione disciplinare della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per 10 giorni;
sanzione disciplinare tempestivamente impugnata con nota del
03.4.2024.
2 Eccepiva l'illegittimità e/o nullità della sanzione disciplinare per insussistenza del fatto, nonché per la mancata affissione del codice disciplinare.
Aggiungeva di aver ricevuto, in data 10.5.2024, una seconda contestazione disciplinare in cui le veniva addebitato di essere stata assente ingiustificata alle visite mediche di controllo nelle giornate del 14 aprile 2024 (alle ore 18:03), 16 aprile (alle ore 11:27) e 23 aprile (alle ore 11:39), in CP_ quanto il medico dell' recatosi presso l'indirizzo indicato negli attestati di malattia, non aveva potuto effettuare le visite in ragione della sua assenza (non previamente comunicata, né giustificata), risultando assente anche alle visite ambulatoriali fissate nei giorni seguenti.
Rappresentava che, nonostante le giustificazioni rese, il datore di lavoro le aveva irrogato, in data 28.05.2024, la sanzione disciplinare del licenziamento per giusta causa ex art. 2019 c.c., impugnato in via stragiudiziale con nota PEC del 10.6.2024.
Eccepiva l'illegittimità e/o nullità del licenziamento, deducendo l'inesistenza del fatto materiale contestato, la mancata affissione del codice disciplinare, l'inesistenza di un regolamento aziendale, nonché la violazione dei principi generali di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1176 e 1375
c.c.
In particolare, rappresentava di essere stata, nelle giornate oggetto di contestazione, regolarmente a casa e che l'asserita assenza alla visita era stata causata da un mero errore materiale, in quanto il proprio indirizzo di residenza (Napoli, via H. TI) è diverso da quello riportato sull'attestato di malattia (Napoli, Via Mastellone n. 104), a seguito della modifica della relativa toponomastica.
Sosteneva di non aver compiuto attività volta ad eludere alcun controllo, trattandosi di un errore CP_ materiale attribuibile, in primis, all' che avrebbe dovuto comunicare tramite cassetto previdenziale la giusta residenza sita in Via HE TI, al medico di base che avrebbe dovuto CP_ verificare le anagrafiche prima di compilare l'attestato medico ed al comportamento superficiale del medico di controllo;
nonché al comportamento omissivo del datore di lavoro che, pur conoscendo la corretta della residenza, non ha attivato, secondo i principi della correttezza e buona fede, alcun alert.
Deduceva di aver proposto, in data 14.5.2024, ricorso amministrativo, e che le giustificazioni CP_ erano state accolte dall' con provvedimento del 20.5.2024 in cui era stata giudicata esente da responsabilità sia in ordine alla sussistenza della malattia, sia in ordine alla causale del mancato accertamento.
Lamentava, in ogni caso, la violazione del principio di adeguatezza e proporzionalità tra sanzione ed il fatto contestato, non essendo quest'ultimo di gravità tale da determinare l'irrogazione del licenziamento ma, al più, una sanzione conservativa.
Tanto premesso, conveniva in giudizio, innanzi al Tribunale di Napoli in funzione Parte_1 di Giudice del lavoro, chiedendo accertare la nullità e/o illegittimità del CP_1 provvedimento disciplinare del 08.3.2024, con ogni conseguenza anche sul piano economico in ordine alla restituzione delle somme trattenute pari a 10 giorni di retribuzione, oltre accessori di legge;
previo accertamento della nullità e/o illegittimità del licenziamento per giusta causa adottato
3 con nota del 28.5.2024, condannare, in forza del novellato disposto dell'art. 8 della legge n. 604/66,
a riassumerla entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno CP_1 versando un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 e un massimo di sei mensilità parametrato sull'ultima retribuzione globale di fatto (pari ad € 1.814,72, elevate a n. 10 trattandosi di rapporto di durata superiore a 10 anni ed inferiore ai 20); in ogni caso, accertare la nullità del licenziamento, dichiarando il rapporto di lavoro sussistente ed ordinando al convenuto la reintegra nel suo posto con ripristino delle condizioni economiche, assicurative e previdenziali non osservate/adempiute.
Il tutto con vittoria delle spese di lite, con attribuzione.
Ritualmente instaurato il contraddittorio, si costituiva tempestivamente in CP_1 giudizio resistendo alla domanda di cui chiedeva il rigetto, con vittoria delle spese di lite.
Deduceva la legittimità del provvedimento di sospensione dalla retribuzione e dal servizio in ragione della gravità del comportamento contestato alla ricorrente, la quale non aveva avuto alcuna autorizzazione a consultare faldoni dell'archivio, né tantomeno ad estratte copie di buste-paga, ricevute e documentazione inerente buoni pasto (ticket) e documenti fiscali afferenti agli anni dal
2018 al 2023.
Insisteva, altresì, per la legittimità del successivo licenziamento in ragione dell'inesistenza dei motivi ritorsivi dedotti in ricorso, ampiamente giustificato dalla ripetuta assenza della lavoratrice alle visite di controllo domiciliare;
condotta, quest'ultima, integrante una delle ipotesi tipizzate di recesso dall'art. 140 del CCNL studi professionali.
Rappresentava, infine, la regolarità formale del licenziamento sia in ragione dell'immediatezza e della specificità della contestazione, che alla luce della regolare affissione del codice disciplinare sul luogo di lavoro.
In via gradata, chiedeva la conversione del licenziamento da giusta causa a giustificato motivo soggettivo, dovendosi comunque ravvisare un'ipotesi di notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro.
In ogni caso, specificava che la retribuzione globale di fatto percepita dalla lavoratrice, contrariamente a quanto riportato in ricorso, non era pari ad € 1.814,72, bensì ad € 1.200,00 circa, come da buste-paga allegate.
Concludeva per il rigetto del ricorso;
in via del tutto subordinata, accertata l'insussistenza della giusta causa, riconoscere la sussistenza di un giustificato motivo soggettivo di licenziamento, ai sensi degli artt. 2118 c.c. e della legge n. 604/1966, limitando la condanna alla sola corresponsione della retribuzione eventualmente dovuta a titolo di indennità di preavviso;
in ogni caso, dedurre da un'eventuale condanna al risarcimento, le somme che la ricorrente ha percepito o avrebbe potuto percepire a titolo di aliunde perceptum o percipiendum. Con vittoria di spese di lite.
Fallito il tentativo di conciliazione, espletata la prova testimoniale e concesso termine per il deposito di note conclusionali, alla odierna udienza la causa veniva discussa oralmente e decisa come da sentenza letta al termine della camera di consiglio.
4 2. Il ricorso è parzialmente fondato e va accolto nei limiti segnati dalla presente motivazione.
Come detto, la ricorrente ha lamentato, da un lato, l'illegittimità del provvedimento del
28.3.2024 di sospensione dal servizio e dalla retribuzione per 10 giorni;
dall'altro, l'illegittimità e/o nullità del licenziamento per giusta causa irrogato in data 28.05.2024.
In ordine al provvedimento di sospensione dal servizio e dalla retribuzione, la ricorrente ne ha dedotto l'illegittimità sia per la insussistenza del fatto, sia per la mancata affissione del codice disciplinare.
Alla luce di ciò, ha chiesto la restituzione delle somme trattenute dalla retribuzione.
Tanto premesso, nella lettera di contestazione del 26.2.2024, si legge: “[…] in data 15 febbraio
2024, durante il Suo turno di lavoro, fra le ore 12.50 e le ore 13.30 circa, allorquando il sottoscritto non era in Studio, è stata vista, dalla Dottoressa e dal dipendente , Parte_3 Persona_1 consultare i faldoni interni dello - riposti nell'armadio della segreteria posto fra la finestra Pt_4 ed il balcone - contenenti buste-paga, ricevute e documentazione inerente i buoni pasto (ticket) e documenti fiscali del sottoscritto (fatture attive e passive) ed è stata, altresì, vista effettuare le fotocopie di parte dei documenti contenuti in tali faldoni, con particolare riferimento alle Sue buste- paga dall'anno 2018 all'anno 2020, il tutto precisandosi che Ella non ha mai ricevuto alcuna autorizzazione nè a consultare tali documenti nè, tantomeno, ad effettuare fotocopie degli stessi e che tali attività di consultazione e copia non attengono in alcun modo allo svolgimento della Sua prestazione lavorativa;
il giorno successivo, 16 febbraio 2024, Ella, sempre durante il Suo turno di lavoro, fra le ore 9.35 e le ore 10.30 circa, sempre durante l'assenza del sottoscritto e sempre senza alcuna autorizzazione, è stata vista dalla Dottoressa e dal dipendente Persona_2 [...]
consultare nuovamente i documenti fiscali contenuti nel suddetto armadio della Persona_1 segreteria e, nello specifico, è stata vista consultare i faldoni contenti le attestazioni di pagamento delle imposte dirette del sottoscritto e le fatture acquisti relativi agli anni 2021, 2022 e 2023; è stata, altresì, vista dalla Dottoressa e dal dipendente aprire Persona_2 Persona_1 in modo agitato tutte le ante degli armadi posti nel corridoio ove sono contenute solo le pratiche interne dello studio (e nessun documento fiscale o contabile) ed infine è stata vista dalla Dottoressa
Sito proseguire la Sua ricerca all'interno della stanza del sottoscritto dove Ella ha Pt_3 constatato che tutti gli sportelli inferiori degli armadi erano stati chiusi a chiave, il tutto con la precisazione che anche tali attività non attengono in alcun modo allo svolgimento della Sua prestazione lavorativa;
c) dai controlli eseguiti dal sottoscritto dal 19 al 24 febbraio 2024 dai suddetti faldoni risultano mancare i seguenti documenti: * sette buste-paga, con le annesse ricevute di bonifici di pagamento, relative alla Sua posizione e precisamente: tredicesima mensilità corrisposta a dicembre 2013, mensilità di settembre 2014, mensilità di giugno 2017, mensilità di gennaio 2018, mensilità di agosto 2021, quattordicesima mensilità corrisposta a giugno 2022 e mensilità di giugno 2023; * modelli Certificazione Unica riferiti alla Sua posizione degli anni 2016,
2017, 2020, 2021 e 2022; * quattro buste-paga, con le annesse ricevute di bonifici di pagamento, della dipendente e precisamente: tredicesima mensilità corrisposta a dicembre Parte_2
2013, mensilità di agosto 2021, mensilità di novembre 2022 e mensilità di giugno 2023; * modelli
5 Certificazione Unica della dipendente degli anni 2016, 2021 e 2022; * due buste- Parte_2 paga, con le annesse ricevute di bonifici di pagamento, del dipendente e Persona_1 precisamente: mensilità di luglio 2023 e mensilità di ottobre 2023; il tutto con espressa riserva da parte del sottoscritto di completare la consultazione dei documenti fiscali degli anni2 021, 2022,
2023 e2024”.
Successivamente, nonostante le giustificazioni tempestivamente rese, in data 28.3.2024, veniva irrogato il seguente provvedimento disciplinare: “[…] Innanzitutto le giustificazioni da Lei rese, nel merito, non scalfiscono in alcun modo il contenuto dei fatti addebitati, tenuto conto che Ella, si ribadisce, non ha alcuna autorizzazione a consultare documenti dello Studio non strettamente attinenti allo svolgimento della Sua attività lavorativa, come del resto comprova il riferimento da
Lei stessa effettuato a «l'uso delle chiavi dello studio, della firma digitale, della delega bancaria, prelievo e conservazione dei valori bollati» strumenti e funzioni a Lei riconosciuti esclusivamente per l'esecuzione della sua prestazione lavorativa e sempre solo previa autorizzazione del sottoscritto;
senza tacer del riferimento, da Lei fatto alla mancanza di idonea anzianità disservizio del dipendente che lavora nello studio da settembre 2021 e dell'Avvocato Persona_1
che collabora con lo studio, addirittura, da gennaio 2017. Ma al di là delle Sue Parte_3 giustificazioni - che si respingono in toto ma con le quali, di fatto, Ella ha confermato di aver proceduto alla esecuzione di fotocopie di documenti contabili senza autorizzazione e durante
l'orario di lavoro - Ella, nella missiva datata 7 marzo 2024, ha utilizzato nei miei confronti, modalità espressive intollerabili, permettendosi di ricorrere a frasi quali. Alla luce di quanto sin qui contestatole, pur potendo adottare nei suoi confronti un provvedimento ben più severo, ho deciso di irrogarle la sanzione disciplinare della sospensione dalla retribuzione dal servizio per 10 (dieci giorni). Il suddetto periodo di sospensione le sarà applicato nei primi 10 giorni successivi al termine della sua assenza per malattia che perdura, ininterrottamente, dall'11 marzo 2024. […]”.
Appare evidente come nella fattispecie si sia in presenza di una contestazione disciplinare (e successiva sanzione) che rispetta i requisiti di sia adeguata motivazione che immediatezza.
In particolare, il datore di lavoro, avuto conoscenza delle circostanze contestate (risalenti ai giorni 15 e 16 febbraio 2024), le ha tempestivamente comunicate alla ricorrente con lettera del
26.02.2024; tra il momento in cui è venuto a conoscenza delle presunte irregolarità e quello di formalizzazione della contestazione disciplinare è, infatti, decorso un brevissimo lasso di tempo, senza che vi sia stata alcuna preclusione o lesione del diritto di difesa della lavoratrice.
Analogamente, non merita accoglimento la censura di mancata affissione del codice disciplinare, smentita dalle dichiarazioni testimoniali rese (da e ), da Testimone_1 Parte_3 cui emerge che il codice disciplinare era regolarmente affisso all'interno dello studio.
Ripercorso l' iter che ha portato alla sanzione della sospensione, va osservato che, sia in sede di controdeduzioni (rese con nota del 07.3.2024) che nel presente giudizio, la ricorrente non ha negato, tra le varie circostanze contestate, quella di aver consultato senza preventiva autorizzazione fascicoli e documenti inerenti la sua posizione lavorativa, estraendone copia. Piuttosto, ha negato di
6 aver visionato ovvero sottratto documenti “non riferiti alla mia persona dagli archivi dello studio;
rispetto a questa accusa infondata formulo ogni e più ampia riserva di legge”.
A parere del giudicante la tesi attorea è solo parzialmente meritevole di accoglimento.
Lo svolgimento delle mansioni di segretaria, che richiedono conoscenza e frequente consultazione dei documenti presenti all'interno dello studio notarile, non consentiva alla dipendente di ricercare documenti non strettamente necessari allo svolgimento delle proprie mansioni.
In altri termini, la consultazione e l'estrazione di copia di documenti afferenti alla propria posizione lavorativa, ma nella disponibilità datoriale, necessitava di una preventiva autorizzazione del datore di lavoro, nella fattispecie pacificamente mancante.
E tale condotta della dipendente è astrattamente suscettibile di sanzione disciplinare.
Tuttavia, la illegittimità del provvedimento de quo emerge dalla lettura dell'art. 105 CCNL di settore, secondo il quale: “Si incorre nella sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un periodo non superiore a dieci giorni in caso di: a) recidiva che abbia dato luogo per tre volte nell'anno solare a provvedimenti di multa, salvo il caso di assenza ingiustificata;
b) inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle relative disposizioni emanate dal datore di lavoro, quando la mancanza possa cagionare danni lievi alle cose e nessun danno alle persone;
d) abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo, salvo quanto previsto più oltre;
e) insubordinazione verso i superiori;
f) irregolarità nelle formalità per il controllo delle presenze;
g) atti o comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, anche di tipo verbale, che offendano la dignità e la libertà della persona che li subisce.”.
Nel caso in esame, evidentemente, la condotta contestata alla sig.ra non rientra in alcuna Pt_1 di quelle sanzionate dal codice disciplinare con la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un periodo non superiore a dieci giorni.
Né è possibile in questa sede rideterminare in misura meno afflittiva la sanzione, in applicazione del consolidato principio per cui “il potere di infliggere sanzioni disciplinari e di proporzionare la gravità dell'illecito accertato rientra nel potere di organizzazione dell'impesa quale esercizio della libertà di iniziativa economica di cui all'art. 41 Cost., onde è riservato esclusivamente al titolare di esso;
ne consegue che è precluso al giudice, chiamato a decidere circa la legittimità di una sanzione irrogata, esercitarlo anche solo procedendo ad una rideterminazione della sanzione stessa riducendone la misura. Solo nel caso in cui l'imprenditore abbia superato il massimo edittale e la riduzione consista, perciò, soltanto in una riconduzione a tale limite, ovvero nel caso in cui sia lo stesso datore di lavoro, costituendosi nel giudizio di annullamento della sanzione, a chiederne la riduzione, è consentito al giudice, in accoglimento della domanda del lavoratore, applicare una sanzione minore, poiché in tal modo non è sottratta autonomia all'imprenditore e si realizza
l'economia di un nuovo ed eventuale giudizio valutativo, avente ad oggetto la sanzione medesima”
(cfr. Cass. nn. 3896/2019 e 13479/2024) .
Pertanto, rigettate le rimanenti eccezioni, va dichiarata la illegittimità del provvedimento disciplinare del 08.3.2024, con conseguente condanna del resistente alla restituzione in favore di
7 della somma pari a 10 giorni di retribuzione, oltre interessi e rivalutazione dalla Parte_1 trattenuta e sino al soddisfo.

3. In ordine alla impugnazione del licenziamento per giusta causa, la ricorrente ha dedotto l'insussistenza del fatto, la violazione del principio di proporzionalità tra condotta e sanzione, nonché la ritorsività dello stesso. In ogni caso, ne ha contestato la legittimità formale per mancata affissione del codice disciplinare.
Alla luce di ciò, ha invocato la tutela di cui all'art. 8 della legge n. 604/66.
Nella lettera di licenziamento si legge: “[…] Come è a lei noto è onere del lavoratore, unitamente al proprio medico curante, provvedere – a tutti i fini di legge e di contratto – alla indicazione, all'interno del certificato medico di malattia, dell'indirizzo di “residenza o domicilio abituale” ed ella, in tutti i certificati medici trasmessi (anche precedenti a quelli oggetto del presente procedimento disciplinare) ha sempre indicato l'indirizzo di via Mastellone, 104, Napoli, presso cui si è recato il medico dell' per effettuare le visite, con esito negativo. Non vi è stato, CP_2 quindi, alcun “disguido” né, tantomeno, alcun “errore materiale”, tenuto conto che gli unici dati rilevanti, per il datore di lavoro e l'ente previdenziale – in caso di malattia del dipendente – sono quelli contenuti all'interno dell'attestato. I fatti contestati, sia singolarmente che complessivamente, sono di una gravità tale da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro, anche tenuto conto dei suoi precedenti disciplinare richiamati nella lettera di contestazione disciplinare dell'8 maggio 2024. Le comunico, pertanto, il recesso per giusta causa ex art. 2119 cod.civ. dal rapporto di lavoro con lei intercorrente […]”.
Per completezza, va riportata anche la contestazione disciplinare prodromica al provvedimento espulsivo: “[…] Dal 2 aprile 2024 al 23 aprile 2024 ella era assente per malattia, come da certificato medico da lei trasmesso. Nelle giornate del 14 aprile 2024, alle ore 18:03, 16 aprile
2024, alle ore 11:27 e 23 aprile 2024, alle ore 11:39, il medico dell' – recatosi presso CP_2
l'indirizzo da lei indicato nell'attestato di malattia per effettuare le visite mediche di controllo – non ha potuto effettuare le predette visite, in tutti e tre i casi, in ragione della sua assenza (non previamente comunicata né, tantomeno, giustificata), né risulta che lei si sia presentata alle visite ambulatoriali fissate nei giorni seguenti. […]”.
Dalla lettura di quanto riportato, emerge che la condotta contestata alla lavoratrice è la ripetuta assenza alle visite mediche di controllo durante il periodo di malattia, per i giorni del 14, 16 e 23 aprile 2024.
Condotta, quest'ultima, tipizzata tra quelle determinanti il licenziamento per giusta causa ai sensi dell'art. 140 del CCNL Studi professionali (Provvedimenti disciplinari. Fermo restando quanto previsto dall'art. 91 del presente contratto sulle assenze ingiustificate e del presente contratto per i ritardi, l'inosservanza dei doveri da parte del personale comporta i seguenti provvedimenti, che saranno presi dal datore di lavoro in relazione all'entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano: […] 6. licenziamento disciplinare per giusta causa senza preavviso e con le altre conseguenze di ragione e di legge (licenziamento in tronco). Secondo quanto previsto dall'art. 2119 del Codice civile e fatta salva ogni altra azione legale, il provvedimento di
8 cui al punto 6 (licenziamento per giusta causa) si applica alle mancanze più gravi che non consentono la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro. Le parti del presente contratto individuano come tali: […] - assenza ingiustificata dalle visite di controllo in caso di malattia;
[…]”).
A parere del giudicante, tuttavia, il fatto storico come contestato alla lavoratrice è insussistente.
A tal proposito, vengono in rilievo i verbali di accesso domiciliare sottoscritti dal medico CP_ dell' per le tre giornate in contestazione, in cui si legge: “[…] Il civico “104” non è stato reperito in via Mastellone (80147). Seguendo il senso di marcia di tale strada la numerazione pari va in decrescendo. Dopo il “120a”, vi sono 3 saracinesche chiuse senza civico corrispondenti ad un esercizio commerciale. In via Mastellone, dopo aver incrociato via Ettore Giannini, è presente un cancello in ferro senza civico e con citofono a 2 pulsanti senza nominativo. Segue il civico
“100b” (grande cancello in ferro, privo di nominativo e citofono). […]” (cfr. all. nn. 4, 4.2.4 e
4.3.4, prod. parte ricorrente).
La ricostruzione del resistente, cristallizzata nella lettera di licenziamento, non è quindi condivisibile: nel caso in esame non è stata accertata l'assenza della ricorrente dalla propria CP_ residenza nelle fasce orarie previste per la visita di controllo domiciliare;
bensì, il medico dell' non ha proprio rinvenuto il domicilio indicato nel certificato telematico di malattia.
Tuttavia, il datore di lavoro era consapevole del “mutamento di domicilio” conseguente alla modifica della toponomastica della strada in cui vive la ricorrente (da via Mastellone n. 104 a via
HE TI n. 94), come dimostrato dalla corrispondenza intercorsa fra le parti (cfr. lettera disciplinare del febbraio 2024 inviata a mezzo raccomandata A/R proprio alla via “HE TI
n. 94” e successive comunicazioni).
In altri termini, non può essere addebitato alla lavoratrice che il medico di base abbia erroneamente compilato l'attestato telematico di malattia, indicando quale domicilio “via CP_ Mastellone n. 104” (cfr. all. n. 4.3, prod. parte ricorrente); o che medico incaricato del controllo domiciliare si sia limitato a constatare l'inesistenza del civico, senza ulteriori approfondimenti.
La condotta censurabile alla lavoratrice, dunque, non può essere ascritta nel disposto di cui all'art. 140 del CCNL di categoria, non vertendosi nel caso previsto di “assenza ingiustificata dalle visite di controllo in caso di malattia”.
In effetti, l'art. 139 dell'accordo collettivo, rubricato “Comunicazione mutamento di domicilio”, prevede che “e' dovere del personale di comunicare immediatamente al datore di lavoro ogni mutamento del proprio domicilio, anche temporaneo, sia durante il servizio che durante
i congedi. […]”.
Ma, ai sensi dell'art. 104 del CCNL di settore, la eventuale “mancata comunicazione del mutamento del proprio domicilio” è sanzionabile con la semplice multa.
In altri termini, non integrando la condotta contestata una delle casistiche previste dall'art. 140 del CCNL di categoria, non può essere posta a base di un licenziamento per giusta causa o giustificato motivo.
9 Ciò in quanto, non sono emersi quei necessari presupposti idonei a giustificare il licenziamento: da un lato, non sussiste l'elemento oggettivo, ossia l'assenza ripetuta a visita domiciliare di controllo;
dall'altro, neanche può dirsi raggiunta la prova in ordine all'elemento soggettivo, ossia la specifica volontà di sottrarsi al controllo medico non fornendo il domicilio corretto.

4. Tuttavia, non può essere condivisa la prospettazione della ricorrente in ordine al carattere ritorsivo della sanzione espulsiva.
Com'è noto, “In tema di licenziamento per ritorsione, l'onere di provare l'efficacia determinativa esclusiva del motivo ritorsivo grava sul lavoratore, il quale può assolverlo anche a mezzo di presunzioni;
a tal fine, in caso di licenziamento irrogato per condotta disciplinarmente rilevante in astratto, la sproporzione della sanzione espulsiva rispetto alla gravità dell'addebito può avere rilievo presuntivo, tenuto conto anche della scala valoriale espressa dalla contrattazione collettiva, della ricorrenza del motivo ritorsivo, quale fattore unico e determinante del recesso, se la ragione addotta a suo fondamento risulta meramente formale, apparente o, comunque, pretestuosa, fermo restando che tale fattore non è desumibile solo dalla mancata integrazione, per difetto di proporzionalità, dei parametri normativi della giusta causa”, (cfr. ex multis Cass. ord.
n. 17266 del 24/06/2024).
Nella specie, nonostante quanto sin qui detto in ordine all'illegittimità del licenziamento, la ricorrente non ha specificamente provato che le ragioni che hanno determinato il provvedimento de quo siano da ricondurre unicamente ad una volontà punitiva e ritorsiva del datore di lavoro.
Inoltre, poiché il licenziamento per ritorsione costituisce la reazione a un comportamento legittimo del lavoratore, ove il potere di recesso sia esercitato a fronte di una condotta inadempiente di rilievo disciplinare, la concreta valutazione di gravità dell'addebito nel senso della sproporzione della sanzione espulsiva – se pure può avere rilievo presuntivo, non può tuttavia portare a giudicare automaticamente ritorsivo il licenziamento – occorrendo, perché il motivo illecito possa assurgere a fattore unico e determinate, che la ragione addotta risulti meramente formale o apparente.
In altri termini, non è stato provato che il motivo posto a base del licenziamento sia tale, per le concrete circostanze di fatto o per la modesta rilevanza disciplinare, da degradare a semplice pretesto per l'intimazione del licenziamento, così che la sanzione espulsiva risulti non solo sproporzionata ma volutamente punitiva e in quanto tale idonea a giustificare la collocazione dell'atto datoriale nella sfera della illiceità, anziché in quella della illegittimità.

5. Accertata l'illegittimità del licenziamento, va fatta applicazione di quanto previsto all'art. 8, della invocata legge n. 604/604 (come sostituito ex art. 2 della legge n. 108/90), per i datori di lavoro che occupano meno di 15 dipendenti: “Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un'indennità di importo compreso fra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. La misura massima della predetta indennità pur essere maggiorata fino a 10 mensilità
10 per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro”.
Ebbene, tenuto conto delle richieste formulate in ricorso, della data di instaurazione del rapporto di lavoro (28.10.2013, convertito in rapporto di lavoro a tempo indeterminato in data 28.10.2014) e del limitato numero di dipendenti occupati, va condannato a riassumere CP_1 Pt_1 entro il termine di tre giorni o, in mancanza, al pagamento di un'indennità risarcitoria
[...] quantificata in misura pari a n. 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto risultante dall'ultima busta paga (pari ad € 1.270,30, tenuto conto dell'orario part-time al 70% del rapporto di lavoro), oltre interessi legali dalla sentenza e sino al soddisfo.

6. Il parziale accoglimento della domanda e la complessità della vicenda esaminata giustificano la compensazione nella misura di un mezzo delle spese di lite;
la rimanente parte segue la soccombenza e va liquidata come in dispositivo, ai sensi del D.M. 55/2014 aggiornato con D.M. n.
147/2022, tenuto conto del valore della controversia.
Liquidazione effettuata considerata l'attività difensiva effettivamente svolta, con attribuzione in favore dell'avv. Giovanni Limatola dichiaratosi antistatario.

P.Q.M.


Il dott. Roberto De Matteis, quale Giudice del lavoro, definitivamente pronunciando ogni contraria istanza, eccezione e difesa disattesa, così provvede:
- in parziale accoglimento del ricorso e previa declaratoria della illegittimità del licenziamento intimato in data 28.5.2024, condanna a riassumere la ricorrente entro il termine di CP_1 tre giorni o, in mancanza, al pagamento di un'indennità risarcitoria quantificata in misura pari a sei mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto (pari ad € 1.270,30), oltre interessi dalla sentenza e sino al soddisfo;

- annulla, inoltre, la sanzione disciplinare adottata con nota dell'8.3.2024 e, per l'effetto, condanna il convenuto alla restituzione delle somme trattenute pari a n. 10 giorni di retribuzione, oltre interessi e rivalutazione monetaria dalla trattenuta e sino al soddisfo;

- compensa nella misura di un mezzo le spese di lite e condanna al pagamento CP_1 della rimanente parte, che liquida in € 2.832,00, oltre rimborso forfettario, IVA e CPA come per legge, con attribuzione.
Manda alla cancelleria per gli adempimenti.
Così deciso in Napoli, il 30.10.2025. Il Giudice del lavoro
dott. Roberto De Matteis
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