REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI CATANZARO
SEZIONE LAVORO
Il giudice del lavoro del Tribunale di Catanzaro, dott. Benedetto Michele Leuzzi, ha pronunciato ai sensi dell'art. 127-ter c.p.c. la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 1625/22 R.G.
tra rapp.to e difeso dall'avv. Teresa Aiello Parte_1
RICORRENTE
e in persona del legale rapp.te p.t., rapp.ta e difesa Controparte_1 dall'avv. Marco Marazza
RESISTENTE
e in persona del legale rapp.te p.t., rapp.ta e difesa dall'avv. Controparte_2
Roberto Romei
RESISTENTE
FATTO E DIRITTO
In premessa, si rappresenta che la presente decisione viene assunta a seguito della scadenza del termine per lo scambio di note ex art. 127 ter c.p.c., prevista per il giorno
12.02.2025.
Con ricorso depositato il 23.08.2022, il ricorrente indicato in epigrafe, deduceva di aver prestato attività lavorativa in favore di per il periodo Controparte_1 dall'01.09.2019 al 31.12.2021 in forza di contratti di somministrazione a tempo determinato stipulati con dapprima, presso la sede di Cosenza, Controparte_2 con la qualifica di autista, con orario di lavoro di n. 36 ore settimanali e inquadramento nel gruppo C del CCNL delle Agenzie del Lavoro, livello D del CCNL CP_1
1

personale non dirigente (con contratto dell'01.09.2019 ripetutamente prorogato fino al 30.08.2020), nonché successivamente presso la sede di Catanzaro, con la qualifica di portalettere e medesimo inquadramento (con contratto dal 22.02.2021 al
31.12.2021); di essere stato utilizzato dalla convenuta per n. 23 Controparte_1 mesi al fine di soddisfare esigenze stabili e durevoli, così da sopperire a ordinarie e permanenti necessità; che a decorrere dalla stipula del primo contratto, aveva avuto n. 5 rinnovi privi di causale, in violazione della normativa di riferimento;
che nel periodo dal 10.09.2019 al 31.12.2021, aveva fatto un ricorso Controparte_1 massiccio al lavoro somministrato superando i limiti quantitativi fissati dalla contrattazione collettiva;
che i contratti di lavoro a tempo determinato e indeterminato stipulati dal ricorrente necessitavano di un precedente e sottostante contratto di somministrazione ex art. 33, d.lgs. n. 81/2015 mai sottoscritto;
che
[...]
nel periodo dal 10.09.2019 al 31.12.2021 non aveva effettuato nelle sede Controparte_1 di Cosenza e Catanzaro la valutazione dei rischi ai sensi del d.lgs. n. 81/2008 né provveduto all'integrazione per la valutazione del rischio biologico correlato all'emergenza legata alla diffusione del virus SARS-CoV-2; che a Controparte_1 decorrere dal marzo 2020 non aveva informato i lavoratori somministrati ex art. 35, comma 4, d.lgs. n. 81/2015, né li aveva addestrati all'uso dei dispositivi di sicurezza;
che, con lettera raccomandata del 26.02.2022, contestava i contratti dedotti in giudizio offrendo le proprie prestazioni lavorative;
che nel mese di dicembre 2021 percepiva una retribuzione mensile pari ad € 1.429,36 per 14 mensilità; che durante il corso del rapporto di lavoro svoleva le medesime mansioni, analiticamente indicate in ricorso, dei dipendenti di di pari inquadramento;
che nonostante Controparte_1
l'integrale raggiungimento, da parte di degli obiettivi prefissati ai Controparte_1 fini della produttività negli anni 2020 e 2021, e la corresponsione a tutti i propri dipendenti a tempo indeterminato e a tempo determinato collocati nel settore recapito-sportelleria, del premio di risultano, alcuna somma riceveva il ricorrente a tale titolo, rimanendo creditore della somma di € 3.804,92, come da conteggio in atti;
che i dipendenti di a tempo indeterminato e determinato, Controparte_1 inquadrati nel livello D, avevano percepito in busta paga l'indennità di vacanza contrattuale per gli anni 2019 e 2020, nonché la quota di anticipazione sui miglioramenti contrattuali;
che il ricorrente aveva percepito solo l'indennità di vacanza
2 contrattuale per l'anno 2019, e che nulla aveva percepito a titolo di indennità di vacanza contrattuale per il 2020 nonché a titolo di anticipazione sui miglioramenti contrattuali, rimanendo pertanto creditore delle relative somme, come da conteggio in atti.
Tanto premesso, chiedeva dichiararsi l'illegittimità dei contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato e relative proroghe, nonché della clausola appositiva del termine ai contratti stipulati dalle parti e, per l'effetto, la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato alle dipendenze di Controparte_1
e/o la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato alle dipendenze di con effetto dall'inizio dei rapporti di lavoro o dalla Controparte_1 successiva data ritenuta di giustizia;
chiedeva, quindi, ordinarsi a Controparte_1
l'immediata reintegrazione e/o riammissione in servizio nel posto di lavoro precedentemente occupato, con condanna di al pagamento, ex Controparte_1 art. 39, comma 2, del D.lgs. n.. 81/2015, di un'indennità pari ad € 4.725,08 ovvero di una somma da determinarsi secondo i criteri di cui all'art. 8 della L. n. 604/1966.
Chiedeva, altresì, la condanna di e della al Controparte_1 Controparte_2 pagamento, in solido tra loro o secondo il diverso grado di responsabilità accertato in corso di causa, delle somme indicate a titolo al premio di produzione relativo agli anni
2020 e 2021, nonché a titolo di indennità di vacanza contrattuale per l'anno 2020 e di anticipazione sui miglioramenti contrattuali, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria.
Instaurato il contraddittorio, si costituiva in giudizio che eccepiva, Controparte_1 preliminarmente, la nullità della notifica del ricorso in quanto:

1. il termine per la notifica del ricorso era stato fissato dal Tribunale, all'esito dell'udienza del 20 giugno
2023, al 6 settembre 2023, termine che non veniva rispettato dal ricorrente atteso che quest'ultimo provvedeva ad effettuare la notifica solo in data 22 ottobre 2023; 2.
l'attestazione di conformità dell'atto risultava errata in quanto riferita ad altro giudizio
(in particolare ontro;

3. la relata di notifica veniva allegata in formato Pt_2 CP_3 word e non sottoscritta digitalmente;

4. l'oggetto della notifica a mezzo PEC risulta errato. Per tali ragioni, chiedeva dichiararsi l'estinzione del giudizio. Eccepiva, inoltre,
l'intervenuta decadenza dall'impugnazione di tutti i contratti a termine richiamati in
3 ricorso, fatta eccezione per l'ultimo concluso il 31.12.2021, ex art. 39 del D. Lgs. n.
81/2015 in quanto l'impugnazione stragiudiziale era stata spedita il 26.02.2022 e, quindi, ben oltre il termine di sessanta giorni decorrente dalla data di cessazione di ciascun contratto intervenuto con Nel merito, contestava la Controparte_1 fondatezza della domanda chiedendone il rigetto. Proponeva, in via riconvenzionale, domanda di regresso nei confronti di ai sensi dell'art. 35 del D.lgs. Controparte_2
n. 81/2015.
Si costituiva in giudizio la che eccepiva, in via preliminare, Controparte_2
l'intervenuta decadenza dall'azione ex art. 39 del D. Lgs. n. 81/2015 per mancata impugnazione del primo contratto di somministrazione a tempo determinato entro il termine di sessanta giorni dalla scadenza (30.08.2020), con conseguente limitazione dell'oggetto del giudizio alla legittimità del secondo contratto di somministrazione relativo al periodo da febbraio a dicembre 2021. Sempre in via preliminare, eccepiva altresì il proprio difetto di legittimazione passiva relativamente alla domanda di parte ricorrente avente ad oggetto la lamentata nullità dei contratti di somministrazione. Nel merito, contestava la fondatezza della domanda chiedendone il rigetto. Chiedeva, inoltre, di essere manlevata da nell'ipotesi di condanna al Controparte_1 pagamento di somme in favore del ricorrente.
Lette le note scritte sostitutive di udienza ai sensi dell'art. 127-ter, la causa, istruita mediante l'esame della documentazione in atti, è decisa con la presente sentenza.
* * *
Occorre in via preliminare rilevare che, contrariamente a quanto sostenuto da
[...]
alla sua costituzione in giudizio deve essere comunque riconosciuta Controparte_1 efficacia sanante di ogni ipotesi di nullità della notifica operata dal ricorrente.
Sul punto, infatti, la più recente giurisprudenza di legittimità (cfr. Cass. Sez. Un.
14917/16) ha chiarito che l'effetto sanante ex tunc prodotto dalla costituzione del convenuto - la quale non è mai tardiva, poiché la nullità della notificazione impedisce la decorrenza del termine (Cass., Sez. Un., n. 14539 del 2001) - opera anche nel caso in cui la costituzione sia effettuata al solo fine di eccepire la nullità (cfr. tra altre, Cass.,
Sez. Un., n. 5785 del 1994; Cass. nn. 10119 del 2006, 13667 del 2007, 6470 del 2011).
4 Ancora in via preliminare, è fondata l'eccezione di decadenza sollevata ai sensi del combinato disposto di cui agli artt. 39 del D. Lgs. n. 81/2015.
La norma richiamata testualmente dispone: “Nel caso in cui il lavoratore chieda la costituzione del rapporto di lavoro con l'utilizzatore, ai sensi dell'art. 38, comma 2, trovano applicazione le disposizioni dell'articolo 6 della legge n. 604 del 1966, e il termine di cui al primo comma del predetto articolo decorre dalla data in cui il lavoratore ha cessato di svolgere la propria attività presso l'utilizzatore.”.
Nel caso di specie, è incontestato che la lettera di impugnazione stragiudiziale dei contratti di somministrazione a tempo determinato stipulati dal ricorrente è stata spedita (sia a sia all' ) il 26.02.2022 e, quindi, oltre il termine di CP_1 CP_2 sessanta giorni dalla scadenza del primo contratto, prorogato, da ultimo, fino al
30.08.2020.
Cò posto, venendo al merito del secondo contratto stipulato con la CP_2 per il periodo dal 22.02.2021 al 31.12.2021, si condividono le conclusioni cui è
[...] giunto il Tribunale di Lamezia Terme, pronunciatosi su analoga fattispecie con sentenza n. 306/2023, in atti, le cui argomentazioni si riportano ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c.
“Come eccepito dalle società convenute, sia la terza proroga del primo contratto sia il secondo contratto trovano il loro fondamento normativo nell'art. 93 del D.L. n. 34/2020, come modificato dall'art. 8 del D.L. n. 104/2020, il quale, in ragione dell'emergenza epidemiologica da Covid-19, ferma restando la durata massima complessiva di ventiquattro mesi, ha consentito il rinnovo o la proroga, per un periodo massimo di dodici mesi e per una sola volta, dei contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, in deroga all'art. 21 del D. Lgs. n. 81/2015 e, quindi, anche in assenza delle condizioni di cui all'art. 19, comma 1 del medesimo D. Lgs.
Peraltro, il D.L. n. 41/2021 ha stabilito che le disposizioni di cui all'art. 93, comma 1 del D.L.
n. 34/2020 hanno efficacia dalla data di entrata in vigore del decreto medesimo e che nella loro applicazione non si tiene conto dei rinnovi e delle proroghe già intervenuti.
Tanto chiarito, il contratto di somministrazione di lavoro prevedeva l'utilizzazione del ricorrente presso la sede di sita in Via F. Filzi di Lamezia Terme per lo svolgimento delle Controparte_1
5 mansioni di portalettere, con inquadramento nel livello D del CCNL di riferimento applicato dall'utilizzatore.
Al contratto è stato allegato il modulo di rilevamento dei rischi per la sicurezza e la salute connessi allo svolgimento delle specifiche mansioni di portalettere.
La sottoscrizione del contratto individuale di lavoro è stata preceduta dalla stipula del contratto commerciale di somministrazione di lavoro a tempo determinato n. 142 dell'1.02.2021, avente ad oggetto la fornitura, da parte di all'utilizzatore di n. 100 lavoratori con CP_2 Controparte_1 mansioni di portalettere presso la Macro Area SUD, inquadrati nel livello D del CCNL applicato dall'utilizzatore (la durata prevista della somministrazione era dall'1.02.2021 al 31.12.2021).
Risulta, quindi, documentalmente smentito l'assunto secondo cui il contratto individuale di lavoro non sarebbe stato preceduto da un contratto di somministrazione di lavoro stipulato in forma scritta, ai sensi dell'art. 30 e ss. del D. Lgs. n. 81/2015.
Altresì destituite di fondamento appaiono le doglianze attinenti alla mancata redazione del DVR, con i relativi aggiornamenti ed integrazioni resi necessari dalla diffusione della pandemia da Covid-
19, nonché le ulteriori censure che si riferiscono al presunto inadempimento degli obblighi di informazione e/o formazione del lavoratore somministrato ai sensi dell'art. 35, comma 4 del D. Lgs.
n. 81/2015.
Oltre al già menzionato modulo di rilevamento dei rischi, allegato al contratto commerciale di somministrazione ed a quello individuale di lavoro, ha, infatti, prodotto i DVR Controparte_1 elaborati per le sedi presso cui è stato utilizzato il ricorrente, nonché le integrazioni predisposte al fine di valutare il rischio biologico connesso alla diffusione del c.d. Coronavirus.
E' stato, inoltre, dimostrato che il ricorrente ha conseguito l'attestato di formazione generale lavoratori ed ha effettuato anche la formazione specifica per la mansione di addetto al trasporto.
Giova, comunque, evidenziare che l'eventuale violazione degli obblighi previsti dall'art. 35 del D.
Lgs. n. 81/2015 determina soltanto l'applicazione di sanzioni amministrative pecuniarie nei confronti del somministratore o dell'utilizzatore, senza alcuna conseguenza circa l'imputazione del rapporto di lavoro e/o la conversione dello stesso in rapporto a tempo indeterminato.
Quanto al rispetto della clausola di contingentamento, deve, innanzitutto, osservarsi che il ricorrente si duole del superamento delle percentuali di utilizzo dei lavoratori somministrati, in violazione
6 dell'art. 26 del CCNL di categoria, senza fornire alcun elemento a supporto della propria tesi, ovvero senza specificare quale è stato il numero dei lavoratori somministrati a termine rispetto a quello dei dipendenti assunti a tempo indeterminato e, quindi, in che misura il ricorso alla somministrazione a termine avrebbe superato il limite contrattualmente previsto.
La mancata allegazione di qualsivoglia dato quantitativo e/o della fonte da cui sarebbero state attinte le informazioni (generiche) contenute nel ricorso induce, di per sé, al rigetto della doglianza.
A ciò si aggiunga che, come già ritenuto dal Tribunale di Mantova nella sentenza n. 73/2023, alle cui motivazioni in parte qua si fa integrale rinvio, “in ordine alla contestazione del valore probatorio contenuta nella memoria autorizzata dei prospetti prodotti da giova citare l'ordinanza CP_1 della Cassazione numero 12801 del 23/05/2018, nella quale si trova a affermato che “in tema di contratti di lavoro a tempo determinato nel settore delle poste ex articolo 2, comma 1 bis del decreto legislativo numero 368 del 2001, ai fini del rispetto della percentuale dei contingentamento costituisce elemento probatorio liberamente valutabile il documento prodotto dall'ente sottoscritto da un dirigente nominativamente indicato, attestante il numero dei dipendenti assunti dei contratti a tempo determinato stipulati nel periodo di riferimento, senza la necessità di una conferma testimoniale ovvero di una diversa verifica.”.
Sebbene sia onere del datore di lavoro e/o dell'utilizzatore fornire la prova del rispetto della cd. clausola di contingentamento, dell'adozione delle misure di cui sopra (cfr. Cass., 8.4.2010, n. 8312
e, con riferimento a fattispecie soggetta ratione temporis alla disciplina dettata dal D. lgs n.
368/2001, Cass., 24.2.2012, n. 2912, ord.), è pur vero che anche in capo all'attore è configurabile l'onere di “prendere posizione in maniera precisa rispetto alle affermazioni della parte onerata, nella prima occasione processuale utile (e perciò nel corso dell'udienza di cui all'art. 420 c.p.c.), atteso che il principio di non contestazione, derivando dalla struttura del processo e non soltanto dalla formulazione dell'art. 416 c.p.c., è applicabile, ricorrendone i presupposti, anche con riguardo all'attore, ove oneri di allegazione (e prova) gravino anche sul convenuto” ( v. Cass., 5.3.2003 n.
3245; Cass., 13.6.2005 n. 12636; Cass., 26.7.2012, n.13221, Cass., 2.7.2015, n. 13609, che ha ribadito tale principio proprio con riferimento a fattispecie analoga a quella in esame).”.
Ebbene, poiché il ricorrente non ha specificamente contestato la genuinità materiale, la certezza della provenienza e l'attendibilità dei contenuti delle schede di contingentamento in atti, può ritenersi provato che abbia rispettato i limiti quantitativi previsti dalla contrattazione collettiva CP_1 di settore.
7 Infine, per quel che attiene all'asserita nullità dei contratti per frode alla legge e/o abuso del tipo negoziale, occorre citare la sentenza della Suprema Corte n. 22861 del 21.07.2022, secondo cui “In tema di successione di contratti di lavoro in somministrazione a termine, ove l'impugnazione stragiudiziale venga rivolta solo nei confronti dell'ultimo contratto della serie, il giudicato sull'intervenuta decadenza dall'impugnativa dei contratti precedenti non preclude l'accertamento dell'abusiva reiterazione, atteso che la vicenda contrattuale, pur insuscettibile di poter costituire fonte di azione diretta nei confronti dell'utilizzatore per la intervenuta decadenza, può rilevare come antecedente storico che entra a far parte di una sequenza di rapporti, valutabile, in via incidentale, dal giudice, al fine di verificare se la reiterazione delle missioni del lavoratore presso la stessa impresa utilizzatrice abbia oltrepassato il limite di una durata che possa ragionevolmente considerarsi temporanea, sì da realizzare una elusione degli obiettivi della Direttiva 2008/104, come interpretata dalla Corte di Giustizia con sentenze del 14 ottobre 2020 in causa C-681/18 e del 17 marzo
2022 in causa C-232/20.”.
La disciplina ratione temporis applicabile è quella introdotta dal D.L. n. 87/2018, convertito con modificazioni dalla L. n. 96/2018, la quale prevede che al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi e che, nell'ipotesi di superamento di tale limite temporale, il contratto è valido se la durata complessiva non supera i ventiquattro mesi e purché ricorra una delle due condizioni stabilite dal comma 1 dell'art. 19 del D. Lgs. n. 81/2015; in forza del rinvio operato al capo III del citato D. Lgs. dall'art. 34 del medesimo D. Lgs. tali disposizioni trovano applicazione anche nell'ipotesi in cui l'assunzione a termine sia stata effettuata nelle forme del contratto di somministrazione.
Nel caso di specie, se si considera che la terza proroga del primo contratto a tempo determinato
(dall'1.07.2020 al 30.08.2020) rientra nell'ambito di applicazione dell'art. 93 del D.L. n.
34/2020, la complessiva durata del contratto (dal 10.09.2019 al 30.06.2020) non ha superato i dodici mesi, non richiedendo, quindi, la prova della sussistenza di almeno uno dei due presupposti sopra richiamati;
in sostanza, non era necessaria l'indicazione di una specifica causale riconducibile alle ipotesi dettate dall'art. 19, comma 1 del D. Lgs. n. 81/2015.
Quanto al secondo contratto si è detto che lo stesso è stato stipulato in attuazione dell'art. 93 del
D.L. n. 34/2020 e, quindi, in deroga alla disciplina generale in materia di assunzioni a tempo determinato.
8 Preme, comunque, sottolineare che la durata complessiva dei due contratti - qualora si voglia aderire alla tesi dell'unicità del rapporto di lavoro - è inferiore a ventiquattro mesi, che Controparte_1 ha depositato il report forza lavoro PTL di Lamezia Terme, da cui si evince la copertura dell'organico nell'anno 2021 per il profilo di portalettere, e che le mansioni per le quali il ricorrente è stato assunto nel medesimo anno erano diverse da quelle previste nel primo contratto.
Tanto dimostra che la seconda assunzione fosse finalizzata a soddisfare esigenze temporanee e mutevoli dell'azienda, peraltro in un periodo ancora caratterizzato dall'emergenza sanitaria.
Per quel che attiene alle pretese di natura economica, può essere richiamato l'orientamento seguito dal
Tribunale di Mantova nella sentenza più volte citata, che, a sua volta, aderisce all'indirizzo espresso dal Tribunale di Milano con sentenza del 14.07.2022, anch'essa allegata alle note conclusive autorizzate di parte ricorrente.
Con riferimento al premio di risultato, è stato affermato: “si osserva che l'art. 35 d.lvo 81/2015, come già l'art. 23 D. Lgs. n. 276/2003, per quanto riguarda gli aspetti retributivi del lavoratore somministrato stabilisce che: «Per tutta la durata della missione presso un utilizzatore, i lavoratori del somministratore hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore. 2.
L'utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore.

3. I contratti collettivi applicati dall'utilizzatore stabiliscono modalità e criteri per la determinazione e corresponsione delle erogazioni economiche correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti o collegati all'andamento economico dell'impresa.
I lavoratori somministrati hanno altresì diritto a fruire dei servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell'utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva, esclusi quelli il cui godimento sia condizionato alla iscrizione ad associazioni o società cooperative o al conseguimento di una determinata anzianità di servizio». Il Ministero del Lavoro ha previsto che nel trattamento retributivo dovuto ai lavoratori somministrati rientrano anche i premi di risultato o di produttività e simili (cfr. circolare n. 13/19). Anche la contrattazione collettiva ha stabilito il diritto al premio da parte del lavoratore somministrato. E difatti l'art. 30 del CCNL per agenzie di somministrazione del 2014
e del 2019 prevede che i premi di produzione o di risultato previsti dalla contrattazione collettiva applicata presso l'utilizzatore sono corrisposti ai lavoratori somministrati in costanza di missione e proporzionalmente al lavoro svolto, secondo le modalità e i tempi previsti dagli accordi stessi. Tale
9 contratto era pacificamente applicato da durante la somministrazione dei ricorrenti. Controparte_2
Orbene, il principio di parità di trattamento previsto dall'art. 35 cit., nonché la norma contrattual- collettiva citata fanno sicuramente propendere per il riconoscimento del diritto dei ricorrenti al premio di risultato preteso. Per un approfondimento della materia si ritiene comunque utile richiamare ex art. 118 d.a. c.p.c. la sentenza del Tribunale di Milano invocata da parte ricorrente in quanto chiara, esaustiva e pienamente condivisibile In primo luogo, si osserva che a tutela dei lavoratori in regime di somministrazione temporanea esiste un principio generale di parità di trattamento retributivo coi dipendenti dell'utilizzatore affermato dalla legge e ribadito anche dalla contrattazione collettiva.
Infatti, ai sensi dell'art. 35 comma 1 del D. Lgs. n. 81/2015 “per tutta la durata della missione presso l'utilizzatore, i lavoratori del somministratore hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore”. Il concetto, utilizzato dal legislatore, di condizioni economiche e normative
“complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore”, è più ampio della mera retribuzione base. Come osservato da una recente pronuncia della Corte di Appello di
Venezia, infatti, “la locuzione “trattamento economico complessivo”, consente di ritenere che tale nozione comprendeva tutte le voci retributive e non soltanto gli istituti contrattuali minimi ai fini del rispetto del principio di retribuzione minima e sufficiente a garantire - a parità di qualità e quantità della mansione - una vita libera e dignitosa al singolo lavoratore” (Corte di Appello di Venezia,
17/11/2021 n. 553). In secondo luogo, dalla lettura del terzo comma dell'art. 35 si evince che all'autonomia collettiva il legislatore ha attribuito esclusivamente la facoltà di stabilire il quomodo ma non l'an del diritto per cui è causa. La contrattazione collettiva viene chiamata a svolgere una funzione di “specificazione”, in relazione alle caratteristiche del caso concreto, del principio di parità affermato, in via generale, dal primo comma dell'art. 35. Pertanto, come ritenuto dalla giurisprudenza
(Corte di Appello di Venezia Sez. lavoro, 25/03/2021) il quarto comma dell'art. 23 d.lgs. n.
276/2003 (ora terzo comma dell'art. 35 d.lgs. 81/2015) rappresenta una mera specificazione del principio paritario generale stabilito nel primo comma, non residuando spazi per l'autonomia collettiva in merito all'an del diritto dei lavoratori interinali a percepire la retribuzione di risultato
(Tribunale di Torino sentenza n. 386/2022). A ciò si aggiunga che l'art. 30 comma 8 CCNL somministrazione del 27.2.2014, richiamato nelle lettere di assunzione dei ricorrenti prodotte in atti, prevede che “in coerenza con il principio di parità di trattamento, i premi di produzione e risultato previsti dalla contrattazione collettiva applicata presso l'utilizzatore sono corrisposti ai lavoratori somministrati in costanza di missione e proporzionalmente al lavoro svolto, secondo tempi e modalità
10 previsti dagli accordi stessi […]”. In questo quadro, è opinione dello scrivente giudice, che la spettanza del trattamento di produttività ai lavoratori somministrati deriva – per diretta previsione di legge e di contrattazione collettiva nazionale – dal solo fatto che gli accordi aziendali dell'utilizzatore
[...] lo prevedano. Nel caso di specie, poi, neppure è rinvenibile negli accordi integrativi Controparte_1 aziendali della utilizzatrice una previsione di espressa esclusione dei lavoratori Controparte_1 somministrati dal riconoscimento del premio di produttività. Si aggiunga che le società convenute non hanno neppure indicato ragioni oggettive che possano giustificare un trattamento differenziato, non essendo contestato che i ricorrenti abbiano svolto le stesse mansioni dei colleghi, di pari livello e inquadramento, dipendenti dell'utilizzatrice e che abbiano contribuito con il proprio apporto lavorativo e svolgendo identiche mansioni, proprio come gli altri dipendenti della società utilizzatrice, al raggiungimento degli obiettivi aziendali.(..) Deve ritenersi, quindi, che quanto previsto dagli accordi integrativi non valga ad escludere i lavoratori somministrati dal diritto di percepire il premio di risultato, ancor di più in assenza di una espressa previsione in tal senso. Peraltro, la difesa di
[...] ha evidenziato, al fine di dimostrare la reale ed effettiva intenzione delle parti Controparte_1 contrattuali degli accordi integrativi aziendali per cui è causa, come la volontà di fosse quella di CP_1 rispondere ad “una logica di fidelizzazione” dei propri dipendenti, il che giustificherebbe la esclusione dei lavoratori somministrati “in virtù della posizione temporanea in azienda”. Tuttavia, tale assunto appare smentito dalla stessa che negli accordi collettivi aziendali del 2019 e Controparte_1
2020 ha previsto espressamente il riconoscimento del premio di risultato anche in favore dei lavoratori somministrati “in virtù della posizione temporanea in azienda”. Tuttavia, tale assunto appare smentito dalla stessa che negli accordi collettivi aziendali del 2019 e 2020 ha Controparte_1 previsto espressamente il riconoscimento del premio di risultato anche in favore di suoi lavoratori assunti con contratti a tempo determinato. In definitiva dalla ricostruzione della normativa primaria oltre che dalle disposizioni convenzionali deriva il diritto dei ricorrenti di ottenere il premio di risultato rivendicato. Il PDR è previsto dall'art. 63 CCNL 30.11.2017 e CCNL 23.6.2021, è disciplinato dall'art. 69 CCNL citati, è composto da una quota definita a livello nazionale e una quota a livello regionale e viene attribuito a condizione che gli obiettivi (di incremento di produttività, di qualità, di redditività, di valorizzazione della presenza in servizio) e i risultati legati all'andamento economico dell'impresa siano considerati raggiunti. E' pacifico che obbiettivi e risultati, quanto agli anni 2019,
2020 e 2021, siano sono stati raggiunti da su tutto il territorio Nazionale e in Controparte_1 tutti i settori. Con accordi sindacali in data 30 luglio 2019, 23 luglio 2020 e 30 luglio 2021, la convenuta ha definito rispettivamente per l'anno 2019, per l'anno 2020 e per Controparte_1
11 l'anno 2021 gli importi unitari lordi del premio distinti per livelli retributivi, il mese di erogazione
(rispettivamente giugno 2020, giugno 2021 e giugno 2022), i criteri di attribuzione individuali ovvero le eventuali decurtazioni del premio in ragione di giornate di assenza dal servizio. Le argomentazioni di in ordine al diritto di rivalsa rivendicato appaiono destituite di fondamento CP_2 normativo perché ai sensi dell'art. 35 dlvo 81/015 gli obblighi retributivi fanno capo al somministratore e, solo a maggior garanzia del lavoratore, detta norma prevede un obbligo solidale dell'utilizzatore. Inoltre, l'obbligo di pagamento del premio di risultato, come detto, è previsto espressamente da una norma del CCNL applicato dall' di somministrazione ai propri CP_4 dipendenti.
Analoghe considerazioni possono valere per l'indennità di vacanza contrattuale per l'anno 2020 (cfr.
Allegato 10 al CCNL del 23.06.2021), non ostando all'attribuzione del suddetto emolumento la circostanza che il rapporto di somministrazione fosse a tempo determinato, in forza del divieto di discriminazione tra lavoratori a termine e lavoratori a tempo indeterminato di matrice comunitaria.
Va, invece, negato il diritto alla corresponsione degli anticipi sui futuri miglioramenti contrattuali di cui all'Allegato 9 al citato CCNL non già perché la contrattazione collettiva riconosce il suddetto diritto soltanto ai dipendenti assunti a tempo indeterminato ma perché gli aumenti contrattuali previsti dalle successive tabelle sono entrati in vigore dall'1.07.2022 e dall'1.07.2023, ovvero in periodi in cui il ricorrente aveva già cessato il rapporto di lavoro in favore dell'utilizzatore; si ritiene, pertanto, che il ricorrente non fosse legittimato a beneficiare di un'anticipazione degli aumenti contrattuali di cui, ratione temporis, non avrebbe potuto godere”.
Per le considerazioni che precedono la domanda va solo parzialmente accolta, condannando e la al pagamento, in solido tra Controparte_1 Controparte_2 loro, del premio di risultato relativo agli anni 2020 e 2021.
Quanto all'ammontare del premio, esso è pari a complessivi € 3.487,84 (€ 1.902,46 per l'anno 2020 ed € 1.585,38 per l'anno 2021, tenuto conto della affettiva durata del rapporto di lavoro, della qualifica e del livello di inquadramento del ricorrente, cfr. parametri di cui agli all.ti 30 e 31 della memoria di costituzione di ) CP_1 nonché dell'indennità di vacanza contrattuale per l'anno 2020, pari ad € 104,64, così come calcolato dal conteggio del ricorrente e non specificamente contestato dalle controparti, per la complessiva somma di € 3.592,48, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalla maturazione dei singoli crediti all'effettivo soddisfo.
12 Fermo restando il vincolo di solidarietà, deve tuttavia essere accolta, in conformità alla prevalente giurisprudenza di merito, la domanda di in ordine Controparte_2 al diritto di rivalsa alla stessa spettante nei confronti di (cfr. all. Controparte_1
Corte di appello di Milano n.572/2024 e Corte di Appello di Brescia del 14.3.2024).
Tali pronunce, in parziale riforma delle rispettive sentenze di primo grado hanno statuito il principio secondo cui “l'art. 33, comma 2, del D. Lgs. n. 81 del 2015 dispone che
“con il contratto di somministrazione di lavoro l'utilizzatore assume l'obbligo di comunicare al somministratore il trattamento economico e normativo applicabile ai lavoratori suoi dipendenti che svolgono le medesime mansioni dei lavoratori da somministrare e a rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questo effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori”.
Altrettanto dispone il contratto sottoscritto dalle parti, che al punto 19 prevede che “si obbliga CP_1
a rimborsare ad gli oneri retributivi e previdenziali da questa effettivamente sostenuti in favore CP_2 del lavoratore, oltre alla maggiorazione per il servizio prestato da . La ratio di tali CP_2 disposizioni è di evitare che chi concretamente beneficia delle prestazioni lavorative possa farlo senza sostenerne i relativi costi retributivi e contributivi e di favorire la parità retributiva assicurando che il compenso complessivamente erogato all'agenzia di somministrazione non sia comunque inferiore a quanto dovuto ai lavoratori. Nel caso di specie l'obbligo di rimborso si applica, essendo pacifico che non avesse comunicato all'agenzia, com'era invece suo obbligo, la necessità di corrispondere ai CP_1 lavoratori il premio di produzione, al fine di garantirne la parità di trattamento con i dipendenti di pari mansioni. Non rileva in senso contrario l'art. 30 comma 8 del CCNL per le società di somministrazione citato dal primo giudice, a norma del quale i premi di produzione o di risultato previsti dalla contrattazione collettiva applicata presso l'utilizzatore sono corrisposti ai lavoratori somministrati in costanza di missione e proporzionalmente al lavoro svolto, secondo le modalità e i tempi previsti dagli accordi stessi. Ed infatti, ai sensi dell'art. 33 del D. Lgs. n. 81 del 2015, era comunque a dover comunicare all'agenzia i premi di produzione applicati a propri dipendenti CP_1 sulla base del CCNL applicato. Il citato art. 33 non appare, poi, in contrasto con il successivo art. 35, comma 2, richiamato dalla sentenza appellata, secondo il quale “L'utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore.” Ciò in quanto tale disposizione si applica quando l'utilizzatore abbia già versato all'agenzia le retribuzioni dovute ai lavoratori somministrati e, ciononostante, abbia poi dovuto pagare anche i lavoratori in virtù della solidarietà prevista dalla legge a tutela degli stessi e per avere l'agenzia omesso di retribuirli”.
13 Tali argomentazioni appaiono maggiormente convincenti rispetto a quelle che escludono il diritto di rivalsa nei confronti della società utilizzatrice Controparte_1
dal momento che la legge prevede, nella fisiologia del rapporto, il principio
[...] generale per cui il somministratore (datore di lavoro) paghi i propri dipendenti per poi essere interamente rimborsato dall'utilizzatore, beneficiario della prestazione lavorativa al fine di evitare, per come condivisibilmente affermato dalla Corte di appello citata, che “chi concretamente beneficia delle prestazioni lavorative possa farlo senza sostenerne i relativi costi retributivi e contributivi”.
Tenuto conto che il premio di risultato costituisce elemento della retribuzione, lo stesso, ove non corrisposto da ma da , deve essere rimborsato a CP_1 CP_2 quest'ultima.
La ha, quindi, diritto di rivalsa nei confronti della utilizzatrice in Controparte_2 caso di suo adempimento alla presente sentenza quale obbligato solidale, mentre lo stesso diritto non può essere attribuito a (cfr. Trib. Lamezia Controparte_1
Terme, sentenza n. 23/2025 allegata da alle note di trattazione scritta CP_2 depositate il 27.01.2025).
Le spese del giudizio possono essere compensate tra le parti nella misura della metà, in ragione del parziale accoglimento della domanda, condannando le parti resistenti al pagamento, in solido tra loro nei confronti del ricorrente, della restante metà, liquidata come da dispositivo, tenuto conto del valore della causa (determinato in base al credito accertato) e all'assenza di attività istruttoria.
Il rigetto della domanda di manleva svolta da unitamente Controparte_1 all'accoglimento della domanda di garanzia azionata da comporta il CP_2 diritto di tale ultima società ad ottenere la rifusione delle proprie spese da parte della utilizzatrice.

P.Q.M.

Il Giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, nel contraddittorio delle parti, ogni contraria istanza, eccezione e deduzione disattesa, così provvede:
- accoglie parzialmente il ricorso e, per l'effetto, condanna la e la Controparte_1 al pagamento, in solido tra loro e fatto salvo il diritto di rivalsa di Controparte_2
14 nei confronti della utilizzatrice, della somma di € 3.592,48 in favore del CP_2 ricorrente, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalla maturazione dei singoli crediti all'effettivo soddisfo;

- accoglie la domanda di rivalsa proposta dalla nei confronti Controparte_2 dell'utilizzatrice Controparte_1
- rigetta il ricorso nel resto;

- compensa le spese del giudizio nella misura della metà, condannando le parti resistenti al pagamento, in solido tra loro, nei confronti del ricorrente della restante metà, liquidata in € 1.029,50 oltre rimborso forfettario spese generali, IVA e CPA;

- condanna a rifondere ad le spese di lite, che Controparte_1 Controparte_2 liquida in € 2.059,00 oltre rimborso forfettario spese generali, IVA e CPA.
Catanzaro, li 13.02.2025
Il giudice del lavoro
Benedetto Michele Leuzzi
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