Composta dagli Ill.mi Sigg.ri Magistrati:
Dott. Sergio LANNI - Presidente -
Dott. Ugo BERNI CANANI - Consigliere -
Dott. Bruno BATTIMIELLO - Consigliere -
Dott. Vincenzo CASTIGLIONE - Rel. Consigliere -
Dott. Maura LA TERZA - Consigliere -
ha pronunciato la seguente

S E N T E N Z A
sul ricorso proposto da:
LS IM, elettivamente domiciliato in ROMA VIA GERMANICO 146, presso lo studio dell'avvocato ROBERTO MUGGIA, che lo rappresenta e difende, giusta delega in atti;

- ricorrente -

contro
BANCA NAZIONALE COMUNICAZIONI SPA, ora ISTITUTO BANCARIO SAN PAOLO DI TORINO SOCIETÀ PER AZIONI, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMA CSO VITTORIO EMANUELE II 326, presso lo studio dell'avvocato RENATO SCOGNAMIGLIO, che la rappresenta e difende, giusta procura speciale per atto notar DANIELE BAZZONI di TORINO del 16/7/97 rep.
n. 68259;

- controricorrente -

avverso la sentenza n. 145/96 del Tribunale di PISA, depositata il 27/9/96 R.G.N. 1925/96;
udita la relazione della causa svolta nella pubblica udienza del 15/6/98 dal Consigliere Dott. Vincenzo CASTIGLIONE;

udito l'Avvocato MUGGIA, udito l'avvocato SCOGNAMIGLIO;

udito il P.M. in persona del Sostituto Procuratore Generale Dott. Antonio MARTONE che ha concluso per il rigetto del ricorso. SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Il sig. SS FA, cui la Banca Nazionale delle Comunicazioni S.p.A., della quale egli era dipendente, aveva intimato - con lettera del 14 maggio 1993 - il licenziamento per giusta causa, con ricorso al Pretore di Pisa impugnò il recesso e, lamentando l'assoluta sproporzione tra la mancanza contestatagli e la sanzione, poi, applicata, nonché l'insussistenza della giusta causa, chiese che, previa declaratoria di illegittimità del licenziamento, fosse ordinata alla società, datrice di lavoro, la sua reintegrazione nel posto (di lavoro), con conseguente condanna al risarcimento del danno.
Il Pretore adito, ritenute la reiterazione delle infrazioni contestate e la loro gravità in relazione alle funzioni svolte dal FA all'interno della Banca convenuta, con sentenza resa all'udienza del 13 aprile 1994, rigettò la domanda. Propose appello il lavoratore soccombente.
Ricostituitosi il contraddittorio, il Tribunale rigettò l'impugnazione, osservando, tra l'altro, che:
la normativa in materia disciplinare, contenuta nel C.C.N.L. e nel codice disciplinare, prevede il licenziamento in tronco in occasione di una mancanza di gravità tale da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto, con evidente riferimento alla nozione di giusta causa considerata nell'art.2119 cod. civ. Il presupposto essenziale del rapporto di lavoro subordinato è costituito dall'elemento (o vincolo) della fiducia, la cui violazione rappresenta il parametro decisivo di valutazione della legittimità del recesso, in caso di licenziamento comminato al dipendente. I comportamenti del FA avevano irrimediabilmente compromesso l'elemento fiduciario del suo rapporto con la Banca Nazionale delle Comunicazioni, avendo egli commesso - in un periodo di tempo ristretto (febbraio-aprile 1993) - una pluralità di infrazioni, peraltro tutte preordinate al conseguimento di un personale indebito tornaconto "con consapevole alterazione di numerose operazioni bancarie anche a discapito di terzi clienti dell'istituto di credito".
Per l'annullamento della sentenza del 7 febbraio 1996 del Tribunale di Pisa, SS FA ha proposto ricorso per cassazione con due motivi.
La Banca Nazionale delle Comunicazioni S.p.A., ora Istituto Bancario San Paolo di Torino, resiste con controricorso.
Le parti hanno presentato memoria.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Con il primo motivo, il ricorrente chiede l'annullamento della sentenza denunciata per violazione dell'art. 360, n. 3 e n. 5 cod. proc. civ. violazione e falsa applicazione dell'art. 7 legge 20 maggio 1970 n. 300 e motivazione carente e contraddittoria.
Il ricorrente deduce l'erroneità della statuizione del Tribunale per avere escluso che il preposto alla filiale della Banca - attuale resistente - di Pisa - e, quindi, superiore gerarchico di esso ricorrente - avesse la "disponibilità" del potere disciplinare. Il ricorrente sostiene che, "anche a voler considerare, in via di pura ipotesi, che il superiore gerarchico non aveva il potere diretto di effettuare contestazioni e di infliggere sanzioni disciplinari", doveva tuttavia ritenersi come lo stesso, in contatto diretto con le "problematiche" della filiale e con i concreti comportamenti del personale a lui sottoposto, aveva esercitato - ed esercitava - "almeno quel potere di controllo e di gestione diretta del personale". Pertanto, essendo pacifico che nessuna ulteriore mancanza era stata posta in essere dal FA successivamente a tale richiamo, "in ogni caso, anche a non voler considerare già esercitato il potere disciplinare, la direzione B.N.C. doveva valutare gli effetti che il detto richiamo aveva in concreto avuto sul FA prima di procedere al licenziamento" Di qui il vizio della sentenza impugnata, per avere il giudice di appello omesso di valutare "se l'esercizio del potere di organizzazione datoriale ... avesse ottenuto i fini di emenda del reo così da potere ragionevolmente contare che non sarebbe più incorso nella stessa infrazione".
Il motivo è infondato.
Con riferimento alla prima parte del punto ora investito dalle censure del ricorrente, il Tribunale ha innanzi tutto richiamato la prova testimoniale assunta in primo grado;
ha quindi tratto il convincimento che il preposto alla filiale pisana della Banca Nazionale della Comunicazione "non disponeva di alcun potere disciplinare (v. dep. teste Simoncini)" e che, conseguentemente, "il potere sanzionatorio del datore di lavoro non poteva considerarsi esaurito".
Appare, allora evidente che il Tribunale, con accertamento di fatto adeguatamente motivato, ha definito correttamente la controversia, rigettando la domanda del lavoratore volta ad ottenere la declaratoria di illegittimità del licenziamento intimatogli, che, a suo dire, non poteva essere adottato, poiché il potere sanzionatorio della Banca si era consumato già con il richiamo (avente natura disciplinare), effettuato dal preposto, "a contenere gli utilizzi del proprio (del FA, cioè) conto corrente strettamente nei limiti".
Va, al riguardo, considerato che l'applicabilità del principio di consunzione del potere disciplinare, che si sostanzia nel divieto del "ne bis in idem", che rappresenta un principio generale comune a tutti i rami del diritto, in forza del quale è vietata la riproposizione di una seconda domanda, di contenuto identico alla prima (e ciò al fine di evitare la duplicazione delle azioni) e che, per quanto - in particolare - attiene al procedimento disciplinare privatistico, impedisce al datore di lavoro, una volta esercitato validamente il potere disciplinare nei confronti del dipendente in relazione a determinati fatti costituenti infrazioni disciplinari, di esercitare, una seconda volta per quegli stessi fatti, il detto potere ormai consumato, l'applicabilità del richiamato principio, dunque, impropriamente viene reclamata dal ricorrente. Come precisato, infatti, il Tribunale ha puntualmente accertato che la Banca Nazionale delle Comunicazioni non aveva esercitato - con l'intervento del preposto alla filiale toscana - validamente il proprio potere disciplinare nei confronti del FA. Quanto al secondo profilo di censura, osserva la Corte che il potere disciplinare del datore di lavoro trova il suo fondamento nell'art.2106 c.c., il quale sanziona l'inosservanza degli obblighi di diligenza e di fedeltà (artt. 2104 e 2105 c.c.). Obblighi questi, che, pur nel loro contenuto ampio e non definito, connotano le modalità di esecuzione della prestazione di lavoro e, quindi, sono essi stessi riconducibili all'oggetto del contratto, sicché il loro inadempimento si qualifica (innanzi tutto) come inadempimento contrattuale. Con la precisazione, però, che, mentre in generale l'inadempimento degli obblighi contrattuali trova la sua sanzione nella disciplina della risoluzione (artt. 1453 e ss. cod. civ.) e del risarcimento del danno, l'inadempimento del lavoratore -
oltre talora a giustificare il licenziamento per giusta causa - rappresenta il presupposto di fatto perché possa esercitarsi un potere privato (quello disciplinare), inquadrabile nella categoria dei diritti potestativi, poiché il datore di lavoro, con una sua dichiarazione unilaterale di volontà, può incidere sulla situazione soggettiva del lavoratore, modificandola senza il tramite di una domanda giudiziale, della quale, viceversa, è onerato il lavoratore per far valere l'insussistenza dei presupposti di fatto dell'esercizio del potere.
In questo assetto normativo (ma senza abrogare, bensì integrando, l'art. 2106 cod. civ.) si innesta l'art. 7 legge 20 maggio 1970 n.300, che, se per un verso nulla aggiunge in ordine al fondamento del potere disciplinare, detta d'altra parte una serie di importanti prescrizioni (soprattutto) di carattere procedimentale (ma anche) sostanziale.
L'art. 7 pone, invero, una serie di limiti ben precisi all'esercizio del potere disciplinare, limiti che sono concordemente ricondotti ai principi di "legalità" (ossia, di predisposizione del codice disciplinare), di "pubblicità" (ovvero, di conoscibilità del codice disciplinare) e di "contraddittorio" (di rispetto, cioè, della garanzia di difesa del prestatore in ordine agli addebiti a lui contestati).
Appare, quindi, chiaro che il risultato, che si è prefisso il legislatore del 1970 con la norma contenuta nell'art. 7, è quello di impedire l'arbitrio del datore di lavoro e di fare in modo che questi non sia più giudice in causa propria, giacché la norma, in funzione dei principi sopra ricordati, tende a subordinare l'efficacia delle sanzioni ad una procedura che costituisce la garanzia fondamentale dei diritti dei lavoratori in questo campo (cfr. Cass. n. 3039/96). In questo senso, si deve convenire, con la Banca resistente, che, limitandosi l'art. 7 legge n. 300 del 1970 a "procedimentalizzare" l'esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro, potere che trova il suo fondamento nell'art. 2106 cod. civ., nessuna finalità di "emenda del reo" - come, al contrario, sostenuto dal ricorrente - è data rinvenire in quest'ultima norma, fissando, l'art. 7, semmai soltanto il principio della proporzionalità delle sanzioni disciplinari, le cui finalità - come, peraltro, la dottrina più autorevole ha puntualizzato - sono da ravvisarsi piuttosto in una funzione afflittiva o di prevenzione speciale nei confronti del prestatore che abbia commesso l'illecito, oltre che intimidatoria e di prevenzione generale nei confronti degli altri lavoratori. La tesi del ricorrente, il quale ha aggiunto che la Banca datrice di lavoro non poteva attuare il licenziamento sulla base delle inadempienze contestate ad esso - attuale resistente, dovendo attendere una loro eventuale, futura reiterazione, si pone, del resto, in netto contrasto con l'opinione della giurisprudenza, secondo cui non ha rilevanza - nell'ipotesi di licenziamento intimato per una mancanza del lavoratore - la circostanza che si tratti di una mancanza isolata del dipendente, atteso che nessuna norma di legge e nessun principio generale impongono al datore di lavoro di rinviare (o condizionare) l'irrogazione del provvedimento espulsivo al verificarsi eventuale e futuro di un altro episodio (Cass. n. 6814/91). Da ciò potendosi evidentemente trarre sufficienti argomenti, che escludono in radice finalità di "emenda del reo" alle sanzioni disciplinari.
Con un secondo motivo, il ricorrente censura la sentenza impugnata per non avere considerato che l'addebito (attribuzione, cioè, di un assegno di L.600.000 non al proprio conto corrente, ma a quello di un altro cliente della banca) "non è affatto sicuro che sia a lui addebitabile" e che non vi era alcuna proporzione tra il comportamento, da lui tenuto, e la sanzione (licenziamento) applicata. Anche la seconda censura è infondata.
Con essa, il ricorrente, in sostanza, denuncia la decisione del Tribunale sotto il profilo della violazione e falsa applicazione degli artt. 2119 cod. civ., 3 e 5 della legge n. 604 del 1966 e 2697 cod. civ., nonché per motivazione carente e contraddittoria.
A sostegno della censura, il ricorrente, tra l'altro, adduce che la prova della responsabilità del lavoratore per le singole mancanze deve essere fornita dal datore di lavoro e valutato dai giudici in modo rigoroso ed alla luce anche dell'elemento soggettivo, in considerazione della gravità del sacrificio del bene primario della vita (rappresentato dal posto di lavoro), che il licenziamento determina, e del fatto che la condotta del FA non aveva arrecato danno alla Banca.
Donde la sproporzione tra il comportamento, addebitato allo stesso FA, e la sanzione applicata.
Va, anzitutto, premesso che la ricostruzione dei fatti operata dal Tribunale di Pisa, sulla base delle risultanze probatorie acquisite agli atti, appare ineccepibile, sottraendosi - in quanto adeguatamente motivata - ad ogni censura in questa sede di legittimità. Il Tribunale di quella città era chiamato ad accertare se il licenziamento fosse stato intimato (al FA) per violazione di carattere generale riconducibile direttamente alla nozione di giusta causa.
Coerentemente con detto compito, i giudici toscani hanno esattamente preso le mosse dalla definizione, operata dalla fonte collettiva, della giusta causa di recesso, della quale hanno rilevato la sostanziale conformità alla nozione legislativa contenuta nell'art.2119 cod. civ.. Hanno, quindi, posto correttamente in evidenza la decisività dell'indagine relativa all'idoneità dei comportamenti addebitati al FA a determinare la lesione dell'elemento fiduciario sotteso al rapporto.
Nel compiere tale accertamento, gli stessi giudici hanno attribuito innanzi tutto rilievo alla pluralità delle contestazioni mosse al lavoratore, e alla loro concentrazione in un periodo di tempo ristretto, oltre che alla preordinazione al conseguimento - da parte del dipendente - di un personale, indebito tornaconto "con consapevole alterazione di numerose operazioni bancarie anche a discapito di terzi, clienti dell'istituto di credito", con ciò individuando (quei giudici) l'esistenza di un intento doloso, particolarmente intenso, alla base di esse.
In tale corretta prospettiva, il Tribunale ha altresì preso in specifica considerazione "l'addebito di un proprio (del FA, n.d.r.) assegno di L.600.000 sul conto intestato a BE PP, pervenendo al convincimento finale che tutte le inadempienze contestate al FA erano pertinenti strettamente all'espletamento di mansioni connotate da un elevato grado di fiducia ed avevano prodotto effetti anche all'esterno dell'istituto di credito, coinvolgendone i clienti, "con grave pericolo di compromissione dell'immagine, nonché dell'affidamento della clientela nei confronti dell'Istituto di credito e dei suoi funzionari". E, dopo essersi fatto carico di prendere posizione sulla carenza di recidiva, osservando che "l'oggettiva intrinseca gravità dei comportamenti assunti dal ricorrente", che da sola "era idonea a qualificare la giusta causa del licenziamento intimato", il Tribunale si è, infine, soffermato sulla peculiare intensità dell'elemento fiduciario, ponendo in evidenza la "specifica natura dell'attività svolta (dal FA), che non consente di disgiungere l'onestà professionale dai requisiti di serietà, onestà e scrupolosa correttezza del dipendente".
L'opinione del giudice di appello è perfettamente in linea con il costante insegnamento di questa Corte, secondo cui la giusta causa di licenziamento deve essere, in ogni caso, riferibile ad un comportamento del prestatore di lavoro, con la precisazione che essa deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed, in particolare, dell'elemento della fiducia, che deve effettivamente sussistere tra le parti (Cass. n. 4212/97; n. 1667/96; n. 12678/92). Va aggiunto che, nell'ambito dello stesso orientamento, il licenziamento per giusta causa è spesso inquadrato come la più grave delle sanzioni comminabili al dipendente in relazione ad una mancanza dallo stesso commessa (v. Cass. n. 10503/93). Di guisa che - ad avviso di questo Collegio - siffatto licenziamento in tanto può considerarsi legittimo in quanto, valutato ogni aspetto del caso concreto, la mancanza, di cui il dipendente si è reso responsabile risulti insufficiente a tutelare l'interesse del datore di lavoro a causa dell'idoneità della mancanza stessa a far venire meno l'elemento fiduciario, che costituisce il presupposto fondamentale della collaborazione fra le parti del rapporto di lavoro. Va, peraltro, precisato che il requisito del venir meno della fiducia del datore di lavoro nei confronti del dipendente non può e non deve essere inteso sotto il profilo soggettistico del venir meno dell'intuitus fiduciae, che un soggetto ha nei confronti di un altro, bensì sotto il profilo del verificarsi di un presupposto oggettivo, che ponga in luce la mancanza di idoneità del lavoratore a svolgere la propria funzione e che, quindi, sia tale da menomare la fiducia del datore nella esattezza dei successivi adempimenti da parte del lavoratore. E sui criteri che il giudice deve applicare nella valutazione della sussistenza, o meno, di una giusta causa di licenziamento, l'elaborazione giurisprudenziale è pervenuta a risultati sostanzialmente univoci, in forza dei quali sussiste la giusta causa soltanto se, sulla base di un accertamento condotto con riferimento non già al fatto astrattamente in sè considerato, bensì agli aspetti concreti di esso, risulti che la mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto oggettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui essa è stata posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti, all'intensità dell'elemento intenzionale dell'agente, risulti idonea a ledere, in modo tanto grave da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente e tale, quindi, da esigere sanzioni non minori di quella massima, definitivamente espulsiva. Detto accertamento deve essere compiuto, tenendo conto anche della qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, nonché della posizione che in esso abbia avuto il prestatore d'opera e, dunque, della qualità e del grado del vincolo di fiducia proprio di quel rapporto di lavoro (ex plurimis: Cass. n. 11500/96; n. 5742/95; n. 5080/92;
n. 659/90; v. anche: Cass. n. 3095/97). Per completezza di argomentazione, va, infine, aggiunto che, in tema di giusta causa, la giurisprudenza è univoca nel ritenere che la valutazione del giudice di merito, al riguardo, è incensurabile in sede di legittimità, se sorretta da motivazione adeguata e immune da vizi (Cass. n. 4512/93; n. 3330/89 ed altre). A questi principi - come anticipato - si è esattamente attenuto il Tribunale con la sentenza impugnata, ad essi uniformando gli accertamenti istruttori.
Ciò vale, in particolare, anche per quanto riguarda l'accertamento - decisivo - inerente la giustificatezza del licenziamento intimato al FA, cosicché il ricorso deve essere rigettato. Le spese seguono la soccombenza.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna il ricorrente alla rifusione, in favore della resistente, delle spese di questo giudizio di legittimità, che liquida in L. 73.000, oltre L.3.500.000 (tremilionicinquecentomila) per onorari.
Così deciso in Roma il 15 giugno 1998.