Composta dagli Ill.mi Sigg.ri Magistrati:
Dott. GIUSEPPE IANNIRUBERTO - Presidente -
Dott. GIOVANNI MAZZARELLA - Consigliere -
Dott. GUIDO VIDIRI - rel. Consigliere -
Dott. GIANCARLO D'AGOSTINO - Consigliere -
Dott. MAURA LA TERZA - Consigliere -
ha pronunciato la seguente

S E N T E N Z A
sul ricorso proposto da:
DE AN, già elettivamente domiciliata in ROMA P.LE CLODIO 22, presso lo studio dell'avvocato RIPOLI ELIO, che la rappresenta e difende unitamente all'avvocato RIMOLDI GIANNI, giusta delega in atti ed ora d'ufficio presso la Cancelleria della Corte di Cassazione;

- ricorrente -

contro
RA NA S.a.s. DI IO L. & C.;

- intimato -

e sul 2^ ricorso n. 21309/98 proposto da:
RA NA DI IO L. & C. SAS, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliato in ROMA VIA COSTANTINO MORIN 27, presso lo studio dell'avvocato GUTTEREZ VINCENZO, che lo rappresenta e difende unitamente all'avvocato VALESINI GIANLUIGI, giusta delega in atti;

- ricorrente -

contro
DE AN, già elettivamente domiciliato in ROMA P.LE CLODIO 22, presso lo studio dell'avvocato RIPOLI ELIO, che lo rappresenta e difende unitamente all'avvocato RIMOLDI GIANNI, giusta delega in atti, ed ora presso la Cancelleria della Corte di Cassazione;

- controricorrente al ricorso incidentale -
avverso la sentenza n. 11619/97 del Tribunale di MILANO, depositata il 31/10/97 R.G.N. 270/97;
udita la relazione della causa svolta nella pubblica udienza del 19/02/01 dal Consigliere Dott. Guido VIDIRI;

udito il P.M. in persona del Sostituto Procuratore Generale Dott. Raffaele PALMIERI che ha concluso per l'accoglimento del ricorso principale e rigetto del ricorso incidentale.
SVOLGIMENTO DEL GIUDIZIO
Con ricorso del 20 marzo 1996 GE TE impugnava il licenziamento comminatole con raccomandata dell'11 ottobre 1995 dalla S.a.s. EG AN. Sosteneva la ricorrente che, quale impiegata amministrativa, era rimasta assente per maternità dall'agosto 1993 al novembre 1994, sostituita in questo periodo prima con una impiegata non regolarizzata, e successivamente da CA RT, assunta invece come impiegata. Nel merito contestava la sussistenza delle circostanze poste dalla datrice di lavoro a base della lettera di licenziamento.
Dopo la costituzione della società e l'espletamento della necessaria istruttoria, il Pretore di AN con sentenza del 18 febbraio 1987 dichiarava illegittimo il licenziamento e condannava la società convenuta alla reintegra della TE nel suo posto di lavoro ex art. 18 stat. lav., nonché al risarcimento del danno nella misura calcolata sulla retribuzione globale di fatto di lire 1.607.887 mensili dalla data del licenziamento sino all'effettiva reintegra, oltre interessi legali, nonché al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali relativi allo stesso periodo. A seguito di gravame da parte della società, il Tribunale di Milano con sentenza del 31 ottobre 1997, in parziale riforma della impugnata sentenza, condannava l'appellante società a riassumere la TE ovvero a pagarle quattro mensilità di retribuzione mensile di lire 1.237.000, oltre interessi e rivalutazione monetaria dall'11 ottobre 1995, dichiarando compensate per metà la spese dei due gradi e condannando la società al pagamento della residua quota. Nel pervenire a tale conclusione il Tribunale confermava la sentenza del Pretore nella parte in cui quest'ultimo aveva ritenuto insussistente il giustificato motivo di licenziamento, mentre riteneva non applicabile alla fattispecie la tutela reale. Dalle prove testimoniali era emerso, infatti, che la TE aveva svolto mansioni amministrative e di contabilità, prima di assentarsi per maternità e che al suo rientro le era stata proposto di svolgere prestazioni part-time mentre era stata mantenuta in servizio con orario pieno altra lavoratrice, la CA, che l'aveva sostituita durante l'assenza per maternità. La società da parte sua non aveva allegato il mutamento delle esigenze di lavoro bensì una contrazione dell'attività produttiva e non aveva giustificato ne' la continuazione del rapporto lavorativo con la CA, che aveva sostituito la TE in maternità, ne' la riduzione di orario di lavoro, prima, e, dopo, il recesso ai danni della TE. Nè per andare in contrario avviso e ritenere giustificato il licenziamento impugnato valeva l'assunto della società che le mansioni della CA, inquadrata in un livello superiore e di maggiore professionalità, erano solo parzialmente coincidenti con quelle della TE. Detto assunto infatti non era stato provato. Era invece legittimo presumere che quella attività di contabilità da svolgere all'interno dell'impresa, che la CA aveva dal febbraio 1995 espletata, tenendo i rapporti con il commercialista AR, fosse in precedenza spiegata anche dalla TE nel periodo in cui la stessa lavorava a tempo pieno, per essere l'unica impiegata amministrativa presente in azienda, e capace, quindi, anche per il suo titolo di ragioniera, di seguire in azienda le pratiche contabili secondo le indicazioni di persona esperta.
La lavoratrice non poteva, però, richiedere la tutela reale perché per la configurabilità di una siffatta tutela deve farsi riferimento non al numero dei lavoratori occupati alla data di intimazione dei licenziamenti, ma a quello della normale occupazione in considerazione delle esigenze di produttività dell'azienda nel periodo antecedente la data del recesso. Orbene, seppure era vero che l'azienda non aveva prodotto alcuna documentazione attestante il calo del fatturato (circostanza addotta a giustificazione del licenziamento), era però risultato pacifico che, nel periodo agosto- ottobre 1994, il personale della società si era praticamente ridotto anche a seguito di dimissioni, passando dalle 20 unità presenti ad agosto, a sedici (settembre 1994) ed infine a 13 unità. Il licenziamento poi della TE era avvenuto il 13 ottobre 1994. Una così rilevante riduzione dell'organico nei due mesi precedenti il licenziamento, unitamente alla vendita di un macchinario della linea produttiva, non poteva che significare che la società si era ridimensionata stabilmente in rapporto a minori esigenze produttive, come aveva il diritto di fare insindacabilmente ed indipendentemente dal calo del fatturato. Doveva, per concludere, trovare applicazione la normativa di cui all'art. 8 della legge 15 luglio 1966 n. 604, modificata dalla legge 11 maggio 1990 n. 108 e, conseguentemente, andava disposta la riassunzione della TE, o, in difetto, la liquidazione di quattro mensilità in ragione dell'anzianità di servizio della lavoratrice e del comportamento tenuto dalla società a giustificazione del licenziamento.
Avverso tale sentenza GE TE propone ricorso per cassazione, affidato ad un duplice motivo.
Resiste con controricorso la S.a.s. EG AN di IO L. e C., che ha spiegato anche ricorso incidentale, incentrato su un unico articolato motivo.
GE TE ha depositato controricorso a seguito del ricorso incidentale della società.
MOTIVI DELLA DECISIONE

1. In primo luogo va disposta, ai sensi dell'art. 335 c.p.c., la riunione del ricorso principale e di quello incidentale, perché proposti entrambi contro la stessa sentenza.

2. Con il primo motivo del ricorso principale GE TE deduce violazione e falsa applicazione dell'art. 18 legge 20 maggio 1980 n. 300 (art. 360 n. 3 c.p.c.) ex art. 360 n. 3 c.p.c.. In particolare sostiene che, come si evinceva dalla documentazione in atti, la EG aveva avuto sino al settembre alle proprie dipendenze 16 lavoratori, nell'ottobre poi era stata licenziata OL IS (1 ottobre), si era dimessa SI CA (il 6 ottobre), era stato licenziato GH IO (6 ottobre) e quindi era stata licenziata la TE (13 ottobre) sicché, in definitiva i dipendenti erano 20 all'agosto 1995, 16 alla fine di settembre 1995. Il principio, quindi, seguito dalla giurisprudenza, secondo cui il numero dei dipendenti ai fini dell'applicabilità dell'art. 18 stat. lav., va computato non alla data di intimazione del licenziamento, ma facendo riferimento alla normale occupazione nel periodo antecedente alla data medesima, avrebbe dovuto condurre il Tribunale ad una diversa conclusione facendo ritenere applicabile la garanzia della tutela reale, dato che fino a pochi giorni prima del licenziamento la società occupava 16 dipendenti.
Con il secondo motivo di ricorso la TE denunzia contraddittoria motivazione circa la mancata applicazione dell'art. 18 stat. lav. (art. 360 n. 5 c.p.c.). Sostiene, facendo seguito alle argomentazioni già contenute nel primo motivo, che il Tribunale dopo avere correttamente enunciato il principio di diritto da seguire per il computo dei dipendenti, l'aveva di fatto disapplicato, per essere risultato pacifico che, nel periodo antecedente al licenziamento, la EG aveva alle proprie dipendenze più di quindici dipendenti, sicché la stabilità del ridimensionamento era stata effettuata con riferimento al periodo successivo al licenziamento stesso. Con il ricorso incidentale la società lamenta contraddittoria motivazione in ordine ad un aspetto della controversia riguardante l'esistenza di un giustificato motivo oggettivo relativo alla reale riduzione della organizzazione produttiva della società EG. Sostiene che il Tribunale aveva errato nel considerare illegittimo il recesso della società per errata scelta del dipendente da licenziare, in quanto il criterio diretto alla comparazione tra dipendenti è da rispettare in caso di licenziamento per riduzione di personale, e non di contro allorquando si controverta intorno ad un licenziamento individuale.

3. Per evidenti motivi di antecedenza logica va subito esaminato il ricorso incidentale, che va rigettato in quanto infondato. Il licenziamento di TE GE è stato dal Tribunale di Milano ritenuto illegittimo sul presupposto che dalle prove espletate era emerso che la TE aveva svolto funzioni amministrative e di contabilità prima di assentarsi per maternità ed al suo rientro le era stata proposta una prestazione a part-time, mentre poi era stato mantenuta in servizio con orario pieno la CA, che l'aveva sostituita durante l'assenza. Ha precisato ancora il giudice d'appello che il licenziamento avrebbe potuto considerarsi legittimo solo se la società avesse dimostrato che la CA era chiamata a svolgere compiti non coincidenti - ed a più ampio contenuto perché comprensivi anche dello svolgimento di operazioni di contabilità - con quelli espletati dalla TE, ma tale prova non era stata fornita dalla datrice di lavoro.
Come è noto, la Corte di Cassazione non ha il potere di riesaminare e valutare autonomamente il merito della causa ma solo quello di controllare, sotto il profilo logico formale e della correttezza giuridica - in relazione ad un punto decisivo della controversia prospettato dalle parti o rilevabile d'ufficio - le argomentazioni svolte dal giudice di merito al quale spetta esclusivamente individuare le fonti del proprio convincimento, esaminare le prove, controllarne l'attendibilità e la concludenza, scegliere tra le risultanze istruttorie quelle ritenute più idonee a dimostrare i fatti in discussione, dare la prevalenza all'uno o all'altro mezzo di prova, salvi i casi tassativamente previsti dalla legge (cfr. ex plurimis: Cass. 13 aprile 1999 n. 3615; Cass. 27 ottobre 1995 n. 11154; Cass. 18 marzo 1995 n. 3205). Orbene, nel caso di specie il Tribunale - con una motivazione adeguata sul punto, coerente sul piano logico e del tutto corretta su quello giuridico - ha ritenuto che la società non ha fornito la prova giustificatrice del licenziamento. La sentenza impugnata non è, pertanto, in questa sede di legittimità suscettibile delle censure che le sono state mosse.

4. I due motivi del ricorso principale da esaminarsi congiuntamente, per comportare la soluzione di questioni tra loro strettamente connesse risultano, invece, fondati e, pertanto, meritano accoglimento.
È principio più volte affermato dalla giurisprudenza, e condiviso unanimemente in dottrina, che in materia di licenziamenti individuali una interpretazione degli artt. 18 e 35 stat. lav. diretta a consentire un accertamento del numero dei dipendenti al fine della determinazione della natura della tutela (reale o obbligatoria) del posto di lavoro ad essi spettante non può basarsi su di un criterio meramente letterale (cfr. al riguardo ex plurimis: Cass. 12 febbraio 1999 n. 12592; Cass. 22 aprile 1997 n. 3450; Cass. 20 aprile 1996 n. 1298). Una siffatta statuizione va ribadita perché sorretta da evidenti ragioni logico - sistematiche, emergendo con evidenza l'illogicità di una opzione interpretativa che proprio in una materia, caratterizzata dall'apprestamento di garanzie a tutela della parte più debole del rapporto di lavoro, si mostri suscettibile di facile elusione nell'imminenza del licenziamento (ad esempio, attraverso trasferimenti o dimissioni incentivate), nonché capace di determinare, sulla base di un mero dato numerico rigidamente cristallizzato nel tempo - e senza alcuna giustificazione sul piano sostanziale - trattamenti differenziati tra soggetti che, pur versando in concreto in una identica situazione, siano destinatari di diversi provvedimenti di licenziamento.
Ma - al di là dell'accordo riscontrabile nei limiti innanzi indicati sulla lettura del dato normativo - il problema della individuazione del momento e dei criteri di valutazione dei presupposti dimensionali dell'impresa è stato oggetto, non solo in dottrina, ma anche in giurisprudenza di un ventaglio di contrastanti orientamenti e di posizioni variamente articolate.

4.1. La difformità degli approdi giurisprudenziali - cui è opportuno accennare per procedere con un ordinato iter motivazionale attesta la difficoltà, se non l'impossibilità, di enunciare principi di diritto che risultino capaci di regolamentare una realtà estremamente differenziata, quale quella rappresentata dalle imprese, molte delle quali spiegano attività economiche, comportanti una consistente fluttuazione nel tempo dell'organico, come è dato riscontrare specialmente per le attività di carattere stagionale o per altre attività che presentano picchi di produzioni in predeterminati archi temporali.
Orbene, il legittimo rifiuto di scelte dirette a privilegiare acriticamente il solo dato letterale ha spinto un orientamento dottrinario e giurisprudenziale a suggerire l'adozione nella materia in oggetto del c.d. criterio dell'"organico oggettivo", che fa riferimento a quel numero di dipendenti necessario per il "normale esercizio dell'attività aziendale", e che in particolare la giurisprudenza ha tradotto come "disegno organizzativo realizzato dall'imprenditore, che dà ragione delle posizioni normalmente necessarie all'andamento dell'apparato produttivo" (cfr. in tali testuali sensi: Cass. 9 settembre 1982 n. 4864). Ed in questa direzione, la giurisprudenza ha ancora ribadito che per l'individuazione del requisito risulti necessario un "riferimento all'organigramma produttivo o, in mancanza, alle unità produttive necessarie secondo la normale produttività dell'impresa, valutata con riguardo al periodo occupazionale antecedente la data del recesso", perché detto momento temporale rileva "qualora poco prima del provvedimenti espulsivo vi sia stata una reale, ossia non episodica ne' simulata riduzione di personale per ragioni organizzative tale da mutare effettivamente le dimensioni dell'azienda" (cfr. al riguardo Cass. 27 marzo 1996 n. 2756 cui adde Cass. 20 febbraio 1996 n. 1298). A sostegno di quest'ultimo indirizzo la dottrina ha fatto riferimento all'equivalenza delle espressioni usate dal legislatore nella formulazione dell'art. 24 della legge 23 luglio 1991 n. 223 e negli articoli 18 (anche dopo la novella operata dalla legge 11 maggio 1990 n. 108) e 35 della legge 20 maggio 1970 n. 300 (equivalenza che induce ad un identico approccio alla problematica in esame a prescindere dalla natura del licenziamento), ed ha poi affermato che tale equivalenza consentirebbe appunto di ritenere applicabile il criterio della "normale occupazione", intesa quale "occupazione stabile" nel periodo antecedente i licenziamenti, come risultante dall'"organigramma aziendale" ed, in difetto di quest'ultimo, da una media occupazionale determinata in relazione alle concrete esigenze produttive.

4.2. Diversità di opinioni si riscontrano però anche in relazione all'arco temporale in relazione al quale deve trovare applicazione il criterio dell'"occupazione media", allorquando manchi nell'impresa un organigramma aziendale, anche con riferimento alle singole unità produttive. Ed invero, lo spazio temporale su cui parametrare il numero dei dipendenti richiesto per il riconoscimento della tutela reale del posto di lavoro è stato dai giudici di legittimità talvolta fissato in tre mesi (cfr. Cass. 22 aprile 1997 n. 3450, che ha ritenuto "ragionevole" la valutazione della media occupazionale con riferimento ai tre mesi antecedenti al recesso), altra volta in un anno (cfr. Cass. 30 dicembre 1974 n. 3494, che ha fatto riferimento al personale normalmente occupato nell'anno in cui era stato intimato il licenziamento), altra volta nel periodo temporale in cui si consuma il normale ciclo produttivo (cfr. al riguardo in tema di stabilità reale del rapporto di lavoro delle imprese agricole: Cass. 17 novembre 1987 n. 8434 e Cass. 3 marzo 1987 n. 2241, che hanno in concreto fatto coincidere il normale ciclo produttivo con l'annata agraria), altra volta genericamente nel periodo antecedente al licenziamento (cfr. al riguardo: Cass. 27 marzo 1996 n. 2756 cit.; Cass. 3 novembre 1989 n. 4579, che precisa come il criterio della normale occupazione imponga la necessità di operare una armonica media "non rigidamente e meramente quantitativa", ma che approfondisca il fenomeno nei suoi aspetti economici, congiunturali e sociali con riferimento anche alle esigenze e opportunità produttive, con la conseguente necessità di un indagine la quale "senza trascurare le risultanze dei libri paga e matricola, si estenda ad elementi presuntivi, validi a stabilire il rapporto tra esigenze produttive ed indici occupazionali". Questa Corte, infine, sulla problematica in oggetto, dopo avere escluso la legittimità di una individuazione istantanea del dato dimensionale e dopo avere denunziato come poco sicuro anche il criterio "dell'organigramma produttivo necessario, secondo la normale produttività dell'impresa", ha statuito che la regola per valutare il requisito dimensionale dell'unità produttiva - ai fini dell'individuazione della natura della tutela spettante al lavoratore licenziato - vada rinvenuta nel disposto dell'art. 1 della legge n. 223 del 1991 che, seppure per quanto attiene all'integrazione salariale, fa riferimento alle imprese che abbiano occupato mediamente più di quindici lavoratori nel semestre precedente la data di presentazione della relativa richiesta di integrazione (cfr. in questi esatti termini: Cass. 12 novembre 1999 n. 12592). Una tale decisione, che fissa, come si è visto, in sei mesi il tempo nel cui ambito valutare il requisito numerico, e che si basa su di una operazione di "interpretazione sistematica" interna alla legge e funzionale alle esigenze di coerenza ordinamentale, ha trovato seguito anche in parte della dottrina, che ha sottolineato come tale opzione ermeneutica meriti apprezzamento perché capace di recuperare margini di certezza di fondamentale importanza per tutti coloro che rimangono coinvolti da scelte destinate ad incidere sulle sorti e, talvolta, sulla stessa sopravvivenza dell'impresa.

5. La diversità delle posizioni riscontrate in dottrina e giurisprudenza è chiara dimostrazione della scarsa tenuta di ogni criterio che pretenda di misurare in maniera costante e rigida nel tempo il dato occupazionale, i cui mutamenti dipendono rigorosamente dalle variabili esigenze economiche del mercato, risultando inoltre condizionati in molti casi anche dalla specifica natura dell'attività dell'impresa.
Ed invero, il fare riferimento alla sola epoca del licenziamento presenta il già evidenziato inconveniente di incentivare condotte elusive in prossimità del licenziamento.
Il c.d. criterio dell'"organico oggettivo" mostra la propria inadeguatezza sotto altro versante, risultando l'uso della relativa nozione congeniale al pubblico impiego ma non certo alle imprese private, dove non sono riscontrabili - a differenza di quanto avviene per la pubblica amministrazione - organigrammi destinati a perdurare nel tempo. Il che emerge con maggiore evidenza con riferimento proprio alle medie e piccole imprese (rispetto alle quali si presenta con maggiore frequenza la necessità di accertare il dato numerico al fine dell'individuazione della tutela da assicurare al lavoratore licenziato), che nella quasi totalità dei casi non presentano, infatti, una suddivisione del personale in piante organiche idonee a fungere da strumento di misurazione del normale andamento produttivo dell'impresa.
Ed infine le opinioni che condividono regole valutative dirette ad agganciare la nozione di media occupazionale ad un preciso arco temporale (posto in tre o in sei mesi, o in un anno prima del licenziamento) si presta su un piano generale a censure, sia perché non precisano se la media debba essere rigidamente aritmetica ed in termini statistici debba essere modale (con il termine "moda" si intende un valore che si presenta con maggiore frequenza in un arco temporale di osservazione), sia perché l'utilizzazione di un termine predeterminato e rigido si appalesa come strumento di valutazione del dato occupazionale non ugualmente significativo sempre e per tutte le molteplici attività aziendali. Più in particolare non può sottacersi che il termine annuale richiamato per le imprese agricole, in considerazione del normale e naturale ciclo produttivo (cfr. Cass. 17 novembre 1987 n. 8434 cit.; Cass. 3 marzo 1987 n. 2241 cit.), non
è suscettibile di immediata e diretta estensione ad altre differenti realtà produttive;
che il criterio del termine semestrale ex art. 1 della legge n. 223 del 1991 (cfr. Cass. 12 novembre 1999 n. 12592
cit.), se appare rispondere a criteri di razionalità per lo specifico istituto della integrazione salariale in relazione al quale è stato indicato, non appare suscettibile di indiscriminata applicazione sia per le imprese che per loro natura vivono del lavoro stagionale in certi periodi dell'anno (si pensi alle imprese termali o alberghiere), sia per le altre imprese che non presentano in analoghi termini e con identica intensità il problema della oscillazione della manodopera;
che limiti in buona misura simili mostra il riferimento al minore tempo di tre mesi, che allorquando è stato utilizzato (cfr. Cass. 20 febbraio 1996 n. 1298 cit.) si è provveduto a definirlo ragionevole senza però una esaustiva giustificazione.
6. È noto che la normativa che prescrive il superamento di un predeterminato limite numerico, da provare dal lavoratore, per usufruire di una più efficace tutela del posto di lavoro, trova la sua ratio, da un lato, nelle onerose ricadute scaturenti dal licenziamento illegittimo operante nell'area della tutela reale e, dall'altro, nell'esigenza di ridurre, per quanto possibile, la conflittualità nei posti di lavoro, capace di manifestarsi con maggiore intensità nelle piccole unità produttive dove gli strascichi scaturenti da una "reintegra" nello stesso posto di lavoro del dipendente licenziato può determinare, proprio per le ridotte dimensioni dell'impresa, una irreversibile compromissione del legame fiduciario e collaborativo tra le parti del rapporto, destinato a riflettersi in termini negativi sulla stessa produttività dell'azienda. Situazione quest'ultima non riscontrabile in termini ugualmente accentuati nelle imprese in cui il numero dei dipendenti nell'impresa ed in ogni singola unità produttiva assicura una maggiore spersonalizzazione del rapporto lavorativo. È evidente allora che il criterio sulla cui base computare il numero dei dipendenti dalla legge richiesti per la tutela reale del posto di lavoro deve risultare "coerente" con le ragioni che hanno indotto il legislatore a differenziare con l'art. 18 stat. lav. detta tutela da quella obbligatoria. In tale ottica è innegabile che la determinazione del criterio numerico non può farsi sulla base del solo momento in cui viene irrogato il licenziamento, dovendo l'arco di osservazione per misurare la "normale produttività" dell'impresa - e le conseguenti "normali esigenze di manodopera" richiesta da tale produttività - riguardare significativi spazi temporali che detta normale produttività fanno emergere e dalla quale sia consentito, appunto, desumere l'abituale rapporto tra esigenze produttive ed indici occupazionali.
Corollario di quanto ora detto è l'impossibilità di fissare una regola valida per ogni genere di impresa perché un periodo di osservazione può risultare ragionevole in relazione ad imprese, la cui produzione si caratterizza per essere - in condizioni normali di mercato - costante nel tempo, mentre lo stesso periodo può presentarsi, invece, privo di qualsiasi giustificazione per imprese - come molte di quelle operanti nel terziario - la cui attività viene condizionata da fattori stagionali o da fisiologiche oscillazione della domanda.
Ed ulteriore corollario di un siffatto approccio è la constatazione della impossibilità di fissare in materia una regola rigida, predeterminata ed immutabile - su cui parametrare, sempre ed in ogni caso, il numero dei lavoratori richiesto dai citati artt. 18 e 35 stat. lav. per l'attribuzione della tutela reale - e la necessità di seguire, invece, delle regole flessibili ed elastiche, che risultino di volta in volta adeguate alla specifica natura dell'attività dell'impresa, che ha proceduto il licenziamento, e sempre che le stesse risultino, alla stregua delle considerazioni sinora svolte, sorrette da coerenza logica nei termini innanzi esplicitati. In un siffatto contesto la tutela reale del lavoratore licenziato può essere legittimamente negata anche allorquando si sia in presenza di una progressiva riduzione della forza lavoro, che abbia portato i dipendenti dell'impresa (o della singola unità produttiva cui era addetto il lavoratore licenziato) al di sotto dei 15 dipendenti in prossimità del licenziamento, sempre però che tutto ciò sia determinato non sulla base della sola libera ed immotivata volontà del datore di lavoro (potendo detta volontà nascondere l'intento di eludere le garanzie apprestate a favore dei lavoratori dal sistema della tutela reale), ma da ragioni oggettive attestanti una definitiva e non reversibile contrazione della attività produttiva ed un conseguenziale ridimensionamento anche della forza lavoro.

7. Nel caso di specie la decisione impugnata si presenta priva di adeguata motivazione laddove nel negare la tutela reale alla GE TE, licenziata in data 13 ottobre 1995, ha mostrato di ritenere decisivo il fatto che nei primi di ottobre il numero dei lavoratori impiegati presso l'impresa cui era addetta la TE era sceso sotto i 15, e sulla base di tale circostanza, ha poi negato la invocata tutela reale nel posto di lavoro. Ed invero, a fronte di una manodopera di 20 dipendenti ad agosto del 1995 ed ancora di 16 dipendenti a settembre 1995, il Tribunale non ha spiegato in modo esauriente e logico i motivi per i quali ha dato rilievo ad una riduzione del personale operata della società solo in prossimità del licenziamento della TE e per effetto della quale il personale della società era sceso al di sotto delle 15 unità. In altri termini, il Tribunale non ha spiegato come il criterio in concreto seguito fosse idoneo a dimostrare la "normale produttività della impresa" sulla cui base poi determinare - ai fini della individuazione della tutela da garantire alla lavoratrice - l'effettivo numero dei dipendenti costituenti la "normale manodopera" dell'impresa.

8. Il ricorso principale per le argomentazioni sinora svolte va accolto e la sentenza impugnata va cassata. Alla stregua dell'art. 384 c.p.c. essendo necessari ulteriori accertamenti di fatto la causa non può essere decisa nel merito e va, dunque, rimessa ad un nuovo giudice d'appello, che si designa nella Corte d'appello di Milano. Detto giudice, nell'esaminare nuovamente la controversia in esame dovrà attenersi al seguente principio: Al fine di individuare il tipo di tutela da riconoscere al lavoratore licenziato, conseguente ai sensi degli artt. 18 e 35 stat. lav. al numero dei dipendenti che prestano la propria attività presso l'impresa (o la singola unità produttiva) in cui ha avuto luogo il licenziamento, il giudice di merito deve accertare con una indagine di fatto insindacabile in sede di legittimità se adeguatamente motivata - la normale produttività dell'impresa (o della singola sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo) facendo riferimento agli elementi significativi al riguardo, ed in primo luogo alla consistenza numerica del personale dell'impresa stessa (o della singola unità produttiva) in un periodo di tempo, antecedente al disposto licenziamento, che sia idoneo - in ragione della sua durata e della specifica attività e della natura dell'impresa - a disvelare la suddetta produttività, con l'avvertenza però che può acquisire rilievo decisivo anche la riduzione del numero dei dipendenti operata in prossimità del disposto licenziamento, allorquando essa risulti conseguenza non di condotte elusive del datore di lavoro ma di oggettive ed accertate condizioni di mercato e/o di comprovate esigenze economiche dell'impresa tali da far ragionevolmente ritenere una ormai stabile contrazione dell'attività produttiva e, conseguentemente, anche una definitiva riduzione della manodopera al di sotto del numero di 15 dipendenti".

8. Al giudice di rinvio va rimessa la statuizione anche sulle spese del presente giudizio di Cassazione.

P.Q.M.

la Corte riunisce i ricorsi, accoglie il ricorso principale e rigetta quello incidentale, cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte d'appello di Milano anche per le spese del presente giudizio di cassazione.
Così deciso in Roma, il 20 febbraio 2001.
Depositato in Cancelleria il 8 maggio 2001