Sentenza n 871/2025
N. R.G. registro generale appello lavoro 275/2025
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE D'APPELLO DI MILANO
SEZIONE LAVORO nelle persone dei seguenti magistrati:
dr. GI IA Presidente dr. Roberto Vignati Consigliere
dr. MA Di LO Giudice Ausiliario relatore ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa civile in grado di appello avverso la sentenza n 44/2025 del Tribunale di Lodi iscritta al n. r.g. 275/2025 estensore
Giudice Dr Manfredi discussa all'udienza collegiale del 30 ottobre
2025 promossa da
(C.F. ), con il patrocinio dell'avv. Parte_1 P.IVA_1
VA AN RI e dell'avv. , elettivamente domiciliato in VIA ROMA 6
23900 LECCO presso il difensore
APPELLANTE
CONTRO
pagina 1 di 10 (C.F. ), con il patrocinio dell'avv. CP_1 C.F._1
ON GIOVAN, elettivamente domiciliato in VIA ROMA 40 20077
MELEGNANO presso il difensore
APPELLATO
I procuratori delle parti così formulavano le seguenti
CONCLUSIONI
Per rigettare la domanda dal signor Parte_1 CP_1 formulata nel merito, in via principale al punto 1) delle conclusioni del giudizio di primo grado, per le ragioni tutte in fatto ed in diritto argomentate nei motivi di appello.Conseguentemente accertarsi e dichiararsi l'insussistenza del diritto all'erogazione della maggiorazione del 6,5% di cui all'art. 32 CCNL Industria Alimentare, nonché accertarsi e dichiararsi che l'Accordo Integrativo Aziendale elativo alla“DISCIPLINA DELL'ORARIO DI LAVORO”, sottoscritto in data
01/08/2023 ha efficacia nei confronti di tutti i lavoratori ivi compreso l'appellato.Con vittoria di spese e competenze di causa relative al 1° ed al 2° grado di giudizio

PER respingere l'appello principale e tutte le CP_1 domande formulate dall'appellante nei confronti del sig. CP_1
in quanto infondate in fatto e diritto confermare nel merito
[...] la sentenza n. 44/2025 resa inter-partes dal Tribunale di Lodi, in funzione di Giudice del Lavoro;
Con vittoria di spese e compenso professionale del giudizio;
Con sentenza provvisoriamente esecutiva come per legge.

MOTIVI IN FATTO
Il Tribunale di Lodi ha accolto la domanda proposta dal lavoratore , con cui questi chiedeva dichiararsi il proprio diritto al pagina 2 di 10 mantenimento dell'integrazione stipendiale del 6,5% calcolato sulla retribuzione, di cui all'art. 32 CCNL di riferimento, a decorrere da agosto 2023 , L'integrazione era qualificata dal lavoratore come uso aziendale;
infatti , affermava , era erogata a tutti i colleghi, oltre che allo stesso , da almeno 20 anni. Chiedeva altresì CP_1 dichiarare discriminatorio il comportamento dell'azienda che non gli aveva erogato il buono pasto di euro 2,00 . infatti sosteneva CP_1 che l'integrazione non era stata più corrisposta dopo che egli aveva convenuto l'azienda di fronte al Tribunale di Lodi per chiederne la condanna al pagamento del c.d tempo tuta. Il Tribunale aveva accolto la domanda, e l'azienda aveva ottemperato, inserendo il tempo tuta in busta paga ma detraendo appunto, dapprima, l'indennità del 6.5%. .
Successivamente aveva cessato l'erogazione del buono pasto.
La resistente aveva contestato la prospettazione del ricorrente.
Aveva infatti sostenuto che il meccanismo sopra descritto era stato deciso in un accordo dell'agosto 2023 tra datore di lavoro e CP_2
, specifico per la sede di OS DI , ove appunto era assegnato il ricorrente. Tale accordo, che veniva definito anche come contratto di prossimità, stabiliva che i lavoratori avrebbero ricevuto una percentuale del 6,5% sullo stipendio a compensazione del tempo tuta per ogni giorno di lavoro effettivo, a prescindere dall'orario e dall'articolazione del turno . Negava l'esistenza di un uso, che, comunque, avrebbe in ogni caso potuto essere modificato o disdettato.
Il Giudice ha, innanzitutto, ravvisato la sussistenza dell'uso aziendale allegato dal ricorrente, basato sulla ricorrenza della maggiorazione stipendiale protratta per oltre 20 anni, per tutti i lavoratori, ma anche sul riconoscimento espresso , sul punto, nel verbale dell'agosto 2023 sopra citato. In tale accordo infatti si dava atto che i dipendenti beneficiavano della indennità in questione pagina 3 di 10 anche a prescindere dalla sussistenza dei presupposti di cui all'art.
. 32 CCNL di riferimento che tale indennità prevedeva.
L'erogazione del trattamento di miglior favore era stata spontanea ed era, secondo il primo Giudice, comunque più favorevole di quella spettante attraverso il riconoscimento del tempo tuta secondo le specifiche di cui al verbale di accordo. Questo, che non presentava le caratteristiche invocate del contratto di prossimità, non poteva avere alcuna efficacia novativa, con la conseguenza che il diritto alla percezione della somma contesta faceva parte dei diritti quesiti del lavoratore.
Affermata anche la sussistenza della discriminazione concretata dalla mancata erogazione del buono pasto. La stessa resistente aveva infatti confermato che il buono veniva concesso solo ai lavoratori che avevano sottoscritto l'accordo sopra citato. Il ricorrente non aveva firmato e per questo soltanto non beneficiava del buono pasto.
ha proposto appello per i motivi che di seguito si Parte_1 illustrano.
resiste difendendo la sentenza CP_1
All'udienza del 30 ottobre 2025 la causa è stata discussa e decisa come da dispositivo che si trascrive in calce
MOTIVI IN DIRITTO
L'appello è fondato.
L'appellante premette innanzitutto una ricostruzione della carriera del lavoratore, dalla quale si evince che, fino al 2020, egli aveva pagina 4 di 10 sì beneficiato dell'indennità in questione, ma proprio perché rientrava nelle condizioni di cui all' art 32 del CCNL sopra citato.
La clausola infatti stabilisce che gli addetti alla produzione che non usufruiscono del previsto riposto di 30 minuti per il pasto ed effettuano turni, anche avvicendati, tra le 6 e le 22 o comunque di
8 ore, vedono corrispondersi in busta paga l'integrazione percentuale del 6,5% Sarchi rientrava appunto nella previsione contrattuale
Poi , dopo un periodo di assenza prolungata dal lavoro, la turnazione di era mutata. Continuava ad essere addetto alla produzione, CP_1 ma lavorava su 7 ore al giorno per 5 giorni e su 5 per un giorno a settimana. Ciò dal 2022, continuando comunque a fruire della integrazione in discussione.
Ripercorre la genesi dell'accordo di agosto 2023 di cui ribadisce il valore novativo, che stabilisce per tutti i lavoratori la corresponsione della citata maggiorazione percentuale del 6,5 % da intendersi però comprensiva, anche, del tempo tuta, oggetto di vari contenziosi. La maggioranza dei lavoratori aveva aderito e poi aveva sottoscritto dei verbali di conciliazione singoli, al contrario dell'appellato.
Ciò chiarito, confuta l'esistenza di un uso aziendale. Sostiene che l'indennità in questione fino al 2022 veniva corrisposta perché era dovuta, con inconfigurabilità, almeno per di un uso CP_1 aziendale. Per il breve periodo successivo fino a agosto 2023 a maggior ragione non poteva configurarsi alcun uso. Tra l'altro , sottolinea che si trattava di una erogazione che riguardava solo i dipendenti di e non di altre sedi, quindi non era Parte_2 applicato a tutti i lavoratori indistintamente.
Effettua quindi una accurata ricognizione della giurisprudenza formatasi sulla materia dell'uso aziendale, che, secondo la sua interpretazione, richiede uno specifico intento negoziale come pagina 5 di 10 elemento animatore del comportamento reiterato . L'uso, d'altro canto, fonte eteronoma del contratto individuale, può essere sempre revocato.
Contesta quindi la configurabilità di un diritto quesito e difende la legittimità della revoca, o disdetta, rappresentata dall'accordo dell'agosto 2023, che aveva valenza tanto novativa quanto migliorativa. Sul punto specifico, contesta che il Tribunale sia incorso in errore di interpretazione del contratto aziendale.
L'azienda voleva infatti revocare l'uso aziendale relativo alla corresponsione della indennità del 6,5%; le OOSS non erano d'accordo e ribadivano comunque l'esigenza di considerare la problematica del tempo tuta. Si era quindi deciso di “ cristallizzare la situazione” , ossia di addivenire ad un accordo, che disciplinasse diversamente i vari aspetti in discussione.
L'accordo raggiunto aveva appunto stabilito di modificare l'erogazione del 6,5% trasformandolo in compenso del tempo tuta e ponendo così fine ai contenziosi sul punto. I lavoratori che avevano aderito continuavano a ricevere il 6,5% ancorchè calcolato sulle giornate di effettiva prestazione lavorativa. L'appellato, non avendo aderito, continuava semplicemente a beneficiare della retribuzione “ tempo tuta” nella misura stabilita dal Tribunale, in 15 minuti per ogni giornata. Chiara quindi la volontà novativa, resa comunque ancora più palese dalle accettazioni dei lavoratori.
Ribadisce la natura di contratto di prossimità dell'accordo aziendale raggiunto.
Da ultimo , specifica che aveva già cessato dal comportamento ritenuto discriminatorio da parte del primo Giudice ripristinando il buono pasto ben prima della sentenza : infatti, non propone appello sul relativo capo della stessa.
L'appello va accolto nei termini che seguono pagina 6 di 10 Si può prescindere dall'esame della riconducibilità, ovvero no, dell'accordo aziendale del 2023 alla categoria dei contratti di prossimità. Il punto nodale della questione è incentrato infatti sia sull'esistenza di un uso aziendale, sia soprattutto sulla possibilità di una sua revoca/disdetta e quindi sulla idoneità dell'accordo del
2023 ad incidere su eventuale uso in essere.
Sulla natura e sussistenza dell'uso aziendale, concretato da un comportamento di maggior favore del datore nei confronti dei dipendenti, si è formata copiosa giurisprudenza. Recentemente, la
Corte di Cassazione,con ordinanza n. 12477/2025, ha ripercorso e precisato i principi fondamentali della questione.
Ha, innanzitutto, escluso la rilevanza di qualsiasi elemento volontaristico, in tal modo escludendo anche la necessità di un
'indagine sul punto da parte del Giudice. Esclusivo rilievo invece va dato al fatto oggettivo della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore nei confronti dei dipendenti. Ha condiviso l'inclusione dell'uso aziendale nella categoria delle fonti sociali – che include però anche contratti collettivi e regolamenti aziendali – che agisce sul piano dei rapporti individuali esattamente allo stesso modo del contratto collettivo.
Ha puntualizzato e ribadito la possibilità datoriale di “ disdettare” l'uso pur regolarmente costituito, ossia di modificare il comportamento più favorevole. Tale possibilità deve quindi ritenersi sempre sussistente.
Sotto tale ultimo profilo, tuttavia, ha precisato che tale volontà deve essere esercitata secondo buona fede e correttezza, in coerenza con le caratteristiche di fonte sociale dell'uso “ disdettato”. Sul punto Si cita espressamente il passaggio fondamentale del pronunciamento “Ciò implica innanzitutto che la necessità che la disdetta sia giustificata, vale a dire basata su un sopravvenuto e pagina 7 di 10 sostanziale mutamento di circostanze rispetto all'epoca di formazione dell'uso, quali, ad esempio, una rimodulazione del trattamento economico dei dipendenti … implica, inoltre, la necessità di una sua formalizzazione mediante dichiarazione di parte datoriale che espliciti le ragioni alla base della disdetta medesima, diretta alla collettività dei lavoratori. Occorre, in altri termini, che la volontà .. ( di disdetta) sia resa in termini chiari ed univoci in modo da essere percepibile direttamente dalla platea dei lavoratori.
Viene in rilievo la natura di fonte sociale dell'uso aziendale, destinata ad avere ricadute su interessi di carattere collettivo riferiti alla generalità dei lavoratori i quali, per elementare esigenza di trasparenza e controllo, devono avere tempestiva ed adeguata contezza della volontà del datore di recedere dall'uso e delle ragioni che la sorreggono;
ciò analogamente a quanto avviene in ipotesi di disdetta dal contratto collettivo mediante dichiarazione formale alla controparte sociale. “
Occorre a questo punto esaminare l'accordo di agosto 2023 che, secondo l'appellante aveva appunto revocato l'uso in questione, anche ammesso che si potesse considerare come tale.
Nell'accordo dell'agosto 2023 si legge che le parti si incontrano in relazione alla “ complessiva disciplina dell'orario di lavoro e della turnazione della prestazione lavorativa “. Fermo restando quanto stabilito per le pause retribuite , è vero che si riconosce che, fino ad agosto 2023, nell'unità di tutti i Parte_2 dipendenti godono, per quella che viene definita una “ prassi consolidata “ dell'aumento percentuale del 6,5% previsto dall'art. 32 del CCNL, a prescindere dalla ricorrenza delle condizioni di cui a detta clausola. Tale somma, si legge, è stata fino ad oggi erogata a discrezione dell'azienda, e quindi, se ne deduce, in via assolutamente spontanea. pagina 8 di 10 Fatta tale premessa, le parti espressamente stabiliscono di ritenere necessario regolamentare questa prassi, anche considerando che l'elargizione in parola veniva ritenuta assorbente del c.d tempo tuta. Le parti concordemente, quindi,decidono di regolamentare la materia in maniera complessiva e diversa, anche al fine di garantire un trattamento uniforme a tutti i lavoratori. Come ricordato, vi erano state anche alcune vertenze sul c.d. tempo tuta e sulle sua remunerazione, una delle quali aveva visto come ricorrente vittorioso proprio l'appellato.
Da qui la decisione di continuare a corrispondere il 6,5% della retribuzione, seppur con modalità di calcolo non esattamente coincidenti con quelle usate fino a quel momento, a “ totale compensazione del tempo di vestizione igienizzazione”, e prescindere dalle articolazioni dei turni.
Appaiono sussistere quindi le condizioni indicate dalla Suprema Corte per l'esercizio legittimo del potere di disdetta/revoca, rappresentate da dichiarazione espressa, fondata su ragioni di riorganizzazione altrettanto espresse, relative anche a vertenze giudiziarie, e contrattate con le OO SS. Il tutto viene reso direttamente percepibile dai lavoratori chiamati a sottoscrivere singolarmente l'accordo e i verbali di conciliazione individuale.
Che si tratti di una attività contrattuale novativa è reso palese anche proprio dal fatto che l'accordo, stipulato tra le organizzazioni datoriali e sindacali, sarebbe divenuto poi operativo per ogni singolo lavoratore che avesse sottoscritto altrettanto singoli verbali di conciliazione, a condizioni predeterminate, beneficiando in tal caso di una determinata somma a titolo di transazione “ generale novativa “ su pretese individuali per il tempo tuta, riferito al periodo antecedente e alle pretese passate e maturate fino al luglio 2023. La questione viene invece regolamentata diversamente per i neo assunti ( art. 2) pagina 9 di 10 Appare chiaro quindi che, anche se il comportamento pregresso fosse stato leggibile come uso aziendale, l'accordo del 2023 manifesti la chiara volontà di modificarlo/disdettarlo. Ciò che, come chiarito dalla giurisprudenza sopra illustrata, è sempre e comunque possibile in ogni momento, purchè in via chiara, espressa, comunicata a tutte le parti interessate, e non meramente unilaterale . Non esistono infatti “ diritti quesiti” in subiecta materia .
La sentenza va quindi riformata in parte qua.
Appaiono tuttavia sussistere giuste ragioni per compensare integralmente le spese di lite, stante il contrasto interpretativo dell'accordo del 2023


PQM


In parziale riforma della sentenza del Tribunale di Lodi n. 44/2025, respinge la domanda di di cui al capo 1 delle CP_1 conclusioni del ricorso di primo grado
Conferma le restanti statuizioni di merito
Compensa le spese di entrambi i gradi del giudizio.
Milano 30 ottobre 2025

Il Ga Relatore Il Presidente
MA Di LO GI IA
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