Sent. N. 16/2025
Cron. N.
Deposito minuta

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La Corte di Appello di Potenza - Sezione del Lavoro - nelle persone dei magistrati: dr. Roberto SPAGNUOLO Presidente rel. dr. Aida SABBATO Consigliere dr. Rosella LAROCCA Consigliere ha pronunziato, all'udienza del 2/1/2025, la seguente
SENTENZA nel giudizio di appello iscritto al n. 81/2024 del ruolo generale appelli lavoro
TRA
Parte_1
in persona del l.r.p.t., corrente in Napoli, alla via Fontanelle
[...]
al Trivio n. 34, rappresentata e difesa, giusta procura in calce al ricorso in appello, dall'avv. Francesco Ranieri e dall'avv. Katia Silvia Mileto, presso il cui studio professionale in Bari, al viale Papa Giovanni XXIII n. 2/A è elettivamente domiciliata,
APPELLANTE
E
rappresentato e difeso, in virtù di procura ad litem allegata alla CP_1
memoria di costituzione in appello, dall'avv. Nicola Rocco, presso il cui dominio legale e/o studio professionale in Matera alla via Nazionale 50 elettivamente domicilia
APPELLATO
All'udienza cartolare del 6/2/2025 le parti hanno rassegnato le seguenti conclusioni: per l'appellante: “…. accertata la legittimità del provvedimento disciplinare del licenziamento per giusta causa irrogato all'appellato, rigettare integralmente la domanda avversa originariamente proposta con il ricorso ex art. 414 c.p.c., in quanto infondata il fatto e in diritto, per le ragioni esposte in narrativa;
in via subordinata, salvo gravame, per il caso di ritenuta illegittimità del licenziamento, dichiarare risolto il rapporto di lavoro con applicazione dell'art. 3 comma 1 D. Lgs. 23/15 e previsione del solo risarcimento nella misura minima;
con vittoria di spese e competenze di lite per entrambi i gradi del giudizio”; per l'appellato:
“ … voglia l'adita Corte Distrettuale, rigettata ogni avversa pretesa, richiesta ed eccezione, dichiarare inammissibile e, comunque, rigettare integralmente l'appello, condannando in ogni caso l'appellante alla refusione delle spese e degli onorari di lite in favore del sottoscritto difensore, che se ne dichiara distrattario e antistatario”, indi la Corte ha pronunciato la presente sentenza, con deposito del dispositivo all'esito dell'udienza cartolare del 6/2/2025.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso depositato il 29/9/2023 presso il Tribunale g.l. di Potenza, , CP_1
dipendente dal 17/3/2020 dell'ente assistenziale
[...]
(d'ora in avanti “ente resistente”) con Controparte_2
mansioni di operatore socio-sanitario, cat. D del CCNL di settore, impugnava il licenziamento disciplinare irrogatogli dal datore di lavoro il 23/1/2023, chiedendo di accertarne e dichiararne la nullità e/o l'illegittimità e/o l'infondatezza, con conseguente ordine di reintegrazione nel posto di lavoro e condanna dell'ente resistente a corrispondergli l'indennità prevista dall'art. 3 co. 2 del D.Lgs. n. 23/2015 nella misura massima consentita.
Deduceva al riguardo che l'ente datore di lavoro lo aveva assoggettato a sanzione disciplinare espulsiva per avere, nel pomeriggio del 7/1/2023, volontariamente provocato, con un violento pugno, la rottura del vetro del distributore automatico di snacks e bevande, posto all'interno della struttura, in adiacenza alla stanza ove era ubicato il rilevatore delle presenze. All'uopo egli negava, invece, di aver posto in essere alcuna azione volontaria, attribuendosi una condotta soltanto accidentale, realizzata mentre tentava di sbloccare il meccanismo della macchinetta di distribuzione, inceppatosi;
soggiungeva di aver già provveduto a contattare il proprietario del distributore per metterlo al corrente di quanto accaduto e dichiararsi pronto al risarcimento del danno.
All'esito del giudizio di primo grado, svoltosi nella contumacia dell'ente resistente, con sentenza n. 27/2024 del 22/1/2024 il giudice adito accoglieva il ricorso, dichiarando estinto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento ed emettendo a carico dell'ente convenuto condanna al pagamento dell'indennità risarcitoria ex art. 3 co. 2 del D. Lgs. 23/2015.
A fondamento della propria decisione il primo giudice poneva le seguenti argomentazioni: premesso che il fatto storico disciplinarmente rilevante, come contestato e accertato, era risultato parzialmente differente, in quanto l'istruttoria aveva inequivocabilmente evidenziato un fatto volontario (pugno sferrato al distributore quale gesto di stizza del lavoratore, innervosito dal litigio avuto con una collega); che, comunque, l'aver danneggiato un bene aziendale non poteva considerarsi inequivoca manifestazione di indole violenta né di attitudine alla perdita di autocontrollo nella cura di persone con fragilità o gravi disabilità -quali gli ospiti della struttura Domus Padri
Trinitari-; che, in ogni caso, mai al lavoratore era stata contestata una perdita di autocontrollo, né nell'addebito disciplinare in corso, né nella lettera di licenziamento;
che la sanzione espulsiva adottata non era proporzionata, non essendo il fatto del danneggiamento di per sé tale da determinare una drastica frattura del rapporto fiduciario, con conseguente preclusione della prosecuzione del rapporto;
che la condotta contestata non era contemplata neppure tra quelle che il CCNL sanzionava con la misura espulsiva, ciò premesso, il primo giudice dichiarava il licenziamento illegittimo perché carente tanto dell'elemento oggettivo -per mancanza di un danno grave- quanto di quello soggettivo -per l'immediata disponibilità del lavoratore a risarcire il danno-, per l'effetto applicando il regime sanzionatorio di cui all'art. 3 co.
1 del D. Lgs. n. 23/2015 all'epoca vigente.
Con ricorso del 6/6/2024 l'Ente resistente ha proposto appello, chiedendo la riforma integrale della pronuncia, con vittoria di spese. All'udienza “cartolare” del 6/2/2025 la Corte ha deciso la causa come da dispositivo depositato in udienza e trascritto in calce alla presente sentenza.
MOTIVI DELLA DECISIONE
L'appello proposto dall'Ente resistente è infondato e va rigettato per le ragioni di seguito esposte.
1) Con il primo motivo di gravame l'Ente ha lamentato la violazione dell'art. 7 della legge n. 300/'70, per avere il primo giudice rilevato la sussistenza di una modificazione della contestazione disciplinare, consistita nell'avere il datore di lavoro giustificato il successivo licenziamento (per la prima volta, n.d.r.) con la configurazione della condotta disciplinarmente rilevante quale inequivoca manifestazione di indole violenta e di attitudine alla perdita di autocontrollo nella cura di persone con fragilità o gravi disabilità -gli ospiti della struttura Domus Padri Trinitari-.
Partendo dalla considerazione -in verità piuttosto fumosa- che la condotta contestata al lavoratore “non è quella del danneggiamento di un bene aziendale, bensì quella dell' avere sferrato un pugno violento e immotivato alla volta del distributore automatico
(fatto che a parere dell'ente resistente avrebbe potuto avere anche rilevanza penale),
l'ente appellante è giunto all'affermazione che “tale condotta violenta non è un fatto, bensì un giudizio qualificativo dello stesso, preso in considerazione dal datore di lavoro, insieme ad altri, al fine di valutare la gravità del fatto ed adottare la corrispondente sanzione proporzionata”.
Com'è noto in tema di licenziamento disciplinare, il principio di immutabilità della contestazione riguarda il complesso degli elementi materiali connessi all'azione del dipendente e si ritiene violato ove venga adottato un provvedimento sanzionatorio che presupponga circostanze di fatto nuove o diverse rispetto a quelle contestate, così da determinare una concreta menomazione del diritto di difesa dell'incolpato. Il fatto contestato ben può essere ricondotto ad una diversa ipotesi disciplinare (dato che, in tal caso, non si verifica una modifica della contestazione, ma solo un diverso apprezzamento dello stesso fatto), ma l'immutabilità della contestazione preclude al datore di lavoro di far poi valere, a sostegno della legittimità del licenziamento stesso, circostanze nuove rispetto a quelle contestate, tali da implicare una diversa valutazione dell'infrazione anche diversamente tipizzata dal codice disciplinare apprestato dalla contrattazione collettiva, dovendosi garantire l'effettivo diritto di difesa che la normativa sul procedimento disciplinare, di cui all'art. 7 st. lav., assicura al lavoratore incolpato (cfr. tra le tante Cass. Sez. L., sent.
n. 26678 del 10/11/2017; idem., sent. n. 11540 del 15/6/2020).
Nel caso di specie la comminatoria del licenziamento è avvenuta contestando per la prima volta al lavoratore che la condotta tenuta nell'occorso -l'aver danneggiato con un violento pugno un bene aziendale- poteva considerarsi inequivoca manifestazione di indole violenta e di attitudine alla perdita di autocontrollo nella cura di persone con fragilità o gravi disabilità, quali gli ospiti della struttura Domus Padri Trinitari. In altri termini sono stati contestati al lavoratore anche circostanze attinenti alla gravità del fatto e alla inclinazione a commetter altre condotte simili, in precedenza non evocate, né nell'episodio per cui è causa né in precedenza, così privandolo del diritto di difendersi anche in relazione al suo passato professionale.
Sul punto, pertanto, l'appello è infondato, essendo emersa la denunciata -dal lavoratore- modificazione del fatto contestato.
2) Anche a voler prescindere dalla cennata inammissibilità del licenziamento per immutazione della contestazione, è nel merito che l'appello va respinto per illegittimità del recesso datoriale.
Invero, con il secondo motivo di gravame, l'ente resistente denuncia violazione dell'art. 2119 c.c. in combinato disposto con l'art. 2016 c.c. e dell'art. 40 del CCNL di settore.
L'appellante ritiene la pronuncia gravata viziata da errore perché il primo giudice, pur giudicando pienamente sussistente e disciplinarmente rilevante la condotta addebitata al lavoratore, ha giudicato sproporzionata la sanzione in violazione delle disposizioni di cui agli art. 2119 e 2016 c.c..
Nel caso di specie il codice disciplinare di cui all'art. 40 del CCNL ARIS CISL FP -
UIL FP applicabile al settore, non prevede espressamente il danneggiamento di bene aziendale quale violazione passibile di sanzione espulsiva.
E' tuttavia giurisprudenza consolidata in tema di licenziamento disciplinare che la tipizzazione delle cause di recesso contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante, ben potendo il catalogo delle ipotesi di giusta causa e di giustificato motivo essere esteso, in relazione a condotte comunque rispondenti al modello di giusta causa o giustificato motivo: con la conseguenza che il giudice non può limitarsi a verificare se il fatto addebitato sia riconducibile ad una previsione contrattuale, essendo comunque tenuto a valutare in concreto la condotta addebitata e la proporzionalità della sanzione (tra le tante, Cass. Sez. L., ord. n. 3283 del 11/02/2020).
Nel licenziamento per giusta causa, ai fini dell'accertamento della gravità della mancanza del lavoratore e della irrogazione della sanzione espulsiva, va valutato il comportamento del prestatore vuoi nel suo contenuto oggettivo -ossia con riguardo alla natura e alla qualità del rapporto, al vincolo che esso comporta e al grado di affidamento che sia richiesto dalle mansioni espletate - sia nella sua portata soggettiva e, quindi, con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stato posto in essere, ai modi, ai suoi effetti e all'intensità dell'elemento volitivo dell'agente (cfr.
Cass. Sez. L., sent. n. 5019 del 1/3/2011; idem., n. 8641 del 12/4/2010; idem. n. 7518 del 29/3/2010).
Nel caso di specie, il giudizio espresso al riguardo dal primo giudice è condivisibile perché formulato in considerazione di tutti gli elementi sopra indicati, che consentono di qualificare l'episodio in termini di ridotta gravità, tale, comunque, da non poter far venir meno irreparabilmente il rapporto fiduciario.
Decisive risultano le immagini tratte dagli impianti di videosorveglianza della struttura, che “immortalano” un gesto affatto isolato, realizzato in completa assenza di altre persone e, quindi inidoneo a produrre effetti emotivi e/o emulativi su altri soggetti, in particolare sui degenti ricoverati nella struttura assistenziale. Se si aggiungono la doverosa valutazione della “confessione” del fatto, resa ad una collega incontrata poco, dell'immediata disponibilità a risarcire il danno, dell'entità modesta del danno stesso e dell'assenza di altre condotte inconsulte nella pur breve carriera del lavoratore, se ne ricava un quadro di attenuata gravità, tale da non giustificare l'applicazione della sanzione disciplinare più grave.
In ultima analisi è parere del Collegio che la tenuta del rapporto fiduciario con il datore di lavoro meriti senz'altro ulteriori verifiche, non potendo assolutamente sopravalutarsi l'episodio all'esame.
Anche sotto questo aspetto, dunque, il licenziamento impugnato è illegittimo e l'appello dell'ente resistente è infondato.
3) Con il terzo e ultimo motivo di gravame, l'ente resistente lamenta l'eccessività dell'indennità risarcitoria stabilita dal primo giudice e ne chiede la riduzione.
Il motivo è generico e vago, mancando di indicare una via alternativa per giungere al ridimensionamento del numero di dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.
4) Rigettato così in toto il proposto gravame, le spese di lite del presente grado vanno poste interamente a carico del datore di lavoro soccombente.


P.Q.M.

definitivamente pronunciando nel giudizio di appello iscritto al n. 81/2022 del ruolo generale appelli lavoro, promosso da Parte_2
nei confronti di , avverso la sentenza del Tribunale di
[...] CP_1
Matera n. 27/2024 del 27/1/2024, ogni altra domanda, eccezione e deduzione disattesa, così provvede:
1) rigetta l'appello;
2) condanna l'ente appellante al pagamento in favore della controparte delle spese del presente grado, che liquida in complessivi € 6.946,00 oltre IVA, CPA e RSF come per legge, con distrazione in favore dei procuratori costituiti. 3) dichiara sussistenti le condizioni per il pagamento da parte dell'appellante di una ulteriore somma pari al contributo unificato già versato.
Potenza, 6/2/2025 Il Presidente rel.
dott. Roberto SPAGNUOLO