REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE DI APPELLO DI CATANIA
SEZIONE LAVORO
Composta dai Magistrati:
Dott.ssa Graziella Parisi Presidente
Dott.ssa Maria Rosaria Carlà Consigliere rel.
Dott.ssa Caterina Musumeci Consigliere
Ha emesso la seguente
SENTENZA
Nel procedimento iscritto al n.60/2024 R.G. promosso
DA
( ), rappresentato e difeso, giusta Parte_1 C.F._1
procura in atti, dagli avvocati Giuseppe ER Grimaldi, Manuela ER e
AN ER;

Reclamante
CONTRO
), in persona del legale Controparte_1 P.IVA_1
rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa, come da procura in atti, dall'avvocato Francesco Andronico;
Reclamato
OGGETTO: reclamo ex l. 92/2012- licenziamento per giusta causa.
CONCLUSIONI DELLE PARTI: come in atti precisate.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso ex art. 1 co. 47 e ss. L. 92/2012, depositato in data 28.4.2022 Parte_1
adiva il Tribunale di Catania, in funzione di giudice del lavoro, chiedendo
[...]
dichiararsi la nullità e l'illegittimità del licenziamento disposto nei suoi confronti dalla
1 società con lettera del 3.9.2021, nonché la Controparte_2
condanna di quest'ultima a reintegrarlo nel posto di lavoro ed alla corresponsione in suo favore di una indennità pari alle retribuzioni maturate dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegra, oltre contributi e rivalutazione monetaria.
In subordine, chiedeva dichiararsi l'inefficacia del licenziamento impugnato e la condanna della alla corresponsione in suo favore di una Controparte_1
indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata, in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro, nella misura massima prevista dalla legge, riferita all'ultima retribuzione globale di fatto.
Il ricorrente, a sostegno delle domande spiegate in ricorso, esponeva di avere prestato attività lavorativa alle dipendenze della società a Controparte_1
decorrere dal 10.10.2002, svolgendo le mansioni di “operaio tecnico” con inquadramento al V livello del CCNL per i dipendenti dell'Industria Metalmeccanica
e di avere chiesto ed ottenuto un periodo di aspettativa non retribuita dall'1.6.2021 al
31.8. 2021, salvo poi rientrare in servizio anticipatamente, in data 24.7. 2021.
Esponeva di aver ricevuto, in data 3.9.2021, comunicazione di licenziamento per giusta causa in ragione dell'assenza, ritenuta ingiustificata, protrattasi dal 4.8.2021 al
19.8.2021. Riferiva inoltre che tale comunicazione era stata preceduta dalla lettera del
19.8.2021, con la quale la società datrice di lavoro gli aveva contestato l'assenza ingiustificata dal servizio per oltre quattro giorni consecutivi, evidenziando che, sebbene diversi responsabili lo avessero contattato telefonicamente per avere informazioni relative alla sua assenza, egli non aveva fornito alcun riscontro.
Deduceva l'illegittimità del provvedimento disciplinare applicato affermando di avere deciso legittimamente di astenersi dall'attività lavorativa nel periodo oggetto di contestazione volendo aderire allo sciopero proclamato dalla UILM di Catania in relazione al periodo dall'1 agosto 2021 al 30 settembre 2021.
Precisava sul punto che tale sciopero si inseriva nel quadro di uno stato di agitazione Contr proclamato dalla UILM a firma della e del suo segretario in più periodi fin dal 13 marzo 2020 e che per gli scioperi proclamati successivamente era stata data
2 comunicazione alla direzione del personale dell'azienda ed erano stati affissi i diversi comunicati di proclamazione dello sciopero nella bacheca aziendale.
Deduceva che il licenziamento rispondeva ad un motivo discriminatorio e ritorsivo.
In subordine, deduceva la nullità e, comunque, l'inefficacia del licenziamento impugnato, assumendone la tardività rispetto al termine di sei giorni dalla scadenza del precedente termine concesso per le giustificazioni al lavoratore, ai sensi del CCNL
Industria Metalmeccanica, titolo settimo, articolo 8. In proposito riferiva di avere ricevuto in data 24.8.2021 la lettera di contestazione datata 19.8.2021, e di essere stato licenziato con lettera del 3.9.2021, spedita soltanto il 6.9.2021.
In ulteriore subordine affermava di avere diritto ad una indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro nella misura massima prevista dalla legge.
Resisteva in giudizio affermando la legittimità del Controparte_1
licenziamento disposto per l'assenza ingiustificata del ricorrente, negandone il preteso carattere discriminatorio o ritorsivo e deducendo che il chiaro svolgimento dei fatti evidenziava come il recesso fosse del tutto estraneo alla tematica dello sciopero dedotta dal ricorrente.
Precisava al riguardo che il non aveva dato alcun riscontro alla lettera di Pt_1
contestazione disciplinare del 24 agosto 2021, che con la lettera del 2 novembre 2021 aveva impugnato stragiudizialmente il licenziamento senza tuttavia far cenno ad una sua adesione allo sciopero, e che solo con la proposizione del ricorso aveva allegato di avere aderito allo sciopero, quale motivazione dell'assenza dal servizio.
Affermava altresì di non avere mai ostacolato la partecipazione allo sciopero indetto dalle Organizzazioni sindacali e UILM, sebbene lo stesso fosse esercitato con CP_4
modalità atipiche, non riguardando giornate precise e predeterminate, bensì un arco temporale quasi del tutto ininterrotto di circa un anno e mezzo, dal marzo 2020 al settembre 2021. Evidenziava che il , prima di allora, non aveva mai aderito Pt_1
allo sciopero.
Quanto alla contestata tardività del provvedimento espulsivo, deduceva che la lettera
3 di licenziamento era stata spedita nel rispetto del termine previsto dal Codice disciplinare aziendale regolarmente affisso, il quale, in deroga alle previsioni del
CCNL citato, e quale trattamento di miglior favore nei confronti del personale della
[...]
prevedeva espressamente un termine di dieci giorni per l'adozione Controparte_1
dell'eventuale provvedimento disciplinare a decorrere dalla scadenza del termine previsto in favore del lavoratore per fornire le proprie giustificazioni.
Il Tribunale adito, istruita la causa con l'escussione di due testi per parte, con ordinanza n. 6654/2023 del 21 febbraio 2023 rigettava il ricorso, compensava le spese di lite nella misura di ½ in ragione della peculiarità concreta della fattispecie e della complessità interpretativa della causa, ponendo la restante metà a carico di parte ricorrente.
Premesso che il ricorrente aveva dedotto il carattere ritorsivo e discriminatorio del licenziamento comminatogli, reputava infondata la prospettazione del quanto Pt_1
alle doglianze espresse.
Ricostruite le differenze tra le due tipologie di licenziamento in esame, anche sotto il profilo del regime probatorio, osservava, quanto al dedotto carattere discriminatorio, che il ricorrente non aveva dato prova del fatto che il licenziamento fosse stato disposto in ragione dell'appartenenza del lavoratore ad una particolare categoria individuata dalla legge e, nello specifico, della sua iscrizione ad una organizzazione sindacale e della sua appartenenza al sindacato – circostanza peraltro mai allegata - , e che non aveva dato altrimenti prova di aver ricevuto un trattamento sfavorevole in ragione delle proprie convinzioni personali, e, dunque, di una sua eventuale affiliazione sindacale.
Reputava altresì che il ricorrente non avesse dato prova che la dedotta finalità ritorsiva avesse avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà datoriale di recedere dal rapporto di lavoro.
Affermava, invece, che il contegno tenuto dal ricorrente inducesse ad escludere che l'assenza dal lavoro fosse riconducibile al legittimo esercizio del diritto di sciopero, atteso che il lavoratore avrebbe potuto rappresentare tale circostanza dopo avere ricevuto la lettera di contestazione disciplinare – alla quale non aveva dato invece alcun
4 riscontro - o, quanto meno, al momento dell'impugnazione stragiudiziale del licenziamento, anziché mantenere il silenzio su tale circostanza scriminante.
Reputava che non avesse alcun rilievo il fatto che lo sciopero fosse stato proclamato in via continuativa poiché, per un verso, il ricorrente non vi aveva mai aderito prima di allora, e, per altro verso, le modalità di attuazione dello sciopero erano rimesse agli interessati in modo tale che ciascun lavoratore decidesse quando e per quanto tempo astenersi dal lavoro;
conseguentemente, la consapevolezza da parte della società resistente del proclamato sciopero non era condizione sufficiente perché ogni assenza potesse essere a questo ricondotta.
Riteneva altresì infondata la doglianza relativa alla tardività del provvedimento espulsivo, avendo la società resistente, stante la comunicazione del licenziamento in data 6.9.2021, dato prova del rispetto del termine di dieci giorni previsto dal Codice disciplinare, al punto IV, rubricato “ Procedura Disciplinare”, dalla scadenza del termine stabilito in favore del lavoratore per fornire le proprie giustificazioni, in deroga alla previsione del CCNL Industria Metalmeccanica e quale trattamento di miglior favore nei confronti del personale della Controparte_1
Avverso la citata ordinanza proponeva ricorso ex art. 1 co. 51 e ss. Parte_1
L. 92/2012, riproponendo le domande formulate in seno alla fase sommaria dell'impugnativa del licenziamento.
Si costituiva in giudizio la società resistente reiterando le difese già svolte e chiedendo il rigetto del ricorso.
Il Tribunale adito, istruita la causa solo in via documentale, considerata l'istruttoria già svolta nella precedente fase, con sentenza n. 5223/2023 del 29 dicembre 2023, dichiarava infondata l'opposizione e, per l'effetto, confermava l'ordinanza del 21 febbraio 2023; condannava quindi l'opponente alla rifusione delle spese di lite della fase di opposizione.
In particolare il giudice dell'opposizione, premesso che l'opponente aveva riproposto le questioni della insussistenza della giusta causa del licenziamento e della tardività del provvedimento espulsivo e che nessuna doglianza aveva proposto al fine
5 di sollecitare una diversa pronuncia in merito al preteso carattere discriminatorio o ritorsivo del licenziamento, reputava infondata l'opposizione proposta reiterando le argomentazioni svolte nella fase sommaria.
In particolare, quanto alla presunta partecipazione del allo sciopero indetto Pt_1
dalla UILM, pur rilevando che il lavoratore non era obbligato a comunicare alla società datrice di lavoro l'intenzione di aderirvi, potendo esercitare il proprio diritto di sciopero senza alcuna comunicazione preventiva e potendo, altresì, perdurando l'astensione dal lavoro, financo restare inerte rispetto ai tentativi fatti dalla parte datoriale di mettersi in contatto con lui per pianificare l'attività all'interno del reparto cui era addetto, nondimeno riteneva che con la proposta opposizione non fossero stati addotti argomenti tali da indurre a rivedere le conclusioni in precedenza rassegnate in merito alla non riconducibilità allo sciopero dell'assenza del lavoratore.
Rilevava sul punto che il lavoratore, anziché rimanere in silenzio circa le ragioni della contestata assenza, ricevendo la lettera di contestazione disciplinare avrebbe potuto rappresentare di avere esercitato il proprio diritto di sciopero e che anche in occasione della impugnazione stragiudiziale del licenziamento, anziché limitarsi a dedurre la nullità, illegittimità ed inefficacia del licenziamento e la mancanza di giusta causa e di giustificato motivo, avrebbe potuto invocare l'esimente dell'esercizio del diritto di sciopero.
Osservava quindi, anche richiamando le dichiarazioni testimoniali assunte nella fase sommaria, che l'allegazione solo in sede giudiziale della partecipazione allo sciopero gettava luce anche sulla condotta tenuta dal lavoratore nel periodo precedente alla ricezione della lettera di contestazione.
Riteneva altresì infondata l'opposizione anche con riferimento al rilievo formale della tardività del provvedimento di licenziamento, richiamando, anche per questo aspetto, le argomentazioni poste a fondamento dell'ordinanza emessa all'esito della fase sommaria.
Osservava in proposito che la disposizione contenuta nel codice disciplinare, mutuata dall'Accordo sindacale del 25 novembre 1999, laddove prevede per il
6 licenziamento il termine di dieci giorni dalla scadenza del termine concesso al lavoratore per presentare le sue giustificazioni in luogo del termine di sei giorni previsto dal CCNL Industria Metalmeccanica, conserva - al pari della previsione, all'articolo 8, titolo VII, del suddetto CCNL, di un termine concesso al lavoratore per rendere giustificazioni - la sua funzione di garanzia di certezza, attraverso la previsione di uno spatium deliberandi massimo fissato in una misura ben precisa perché il datore di lavoro possa valutare le eventuali giustificazioni addotte dal lavoratore incolpato.
Evidenziava quindi al riguardo che lo stesso lavoratore può trarre beneficio da una più attenta ponderazione delle giustificazioni rese, entro un termine maggiore, e, comunque, predeterminato.
Avverso la citata sentenza proponeva reclamo ex l. 92/2012 con atto Parte_1
depositato in data 25.1.2024.
Resisteva al gravame la società reclamata.
La causa era posta in decisione all'udienza del 23 ottobre 2025 ai sensi dell'art.127 ter c.p.c., compiuti i termini assegnati alle parti per il deposito di note telematiche.
MOTIVI DELLA DECISIONE
1. Con il primo motivo di gravame il reclamante assume l'illogicità della motivazione della sentenza impugnata nella parte in cui il primo giudice, pur partendo dall'assunto che il lavoratore non fosse tenuto a dare preventiva o successiva comunicazione della propria adesione allo sciopero e che non fosse in discussione la conoscenza del proclamato sciopero da parte della società datrice di lavoro e la libertà lasciata ai lavoratori nelle modalità di determinazione e di adesione allo sciopero, pure ha posto in dubbio – contravvenendo alla regola del giudizio secundum alligata et probata - che l'astensione dal lavoro contestata al ricorrente fosse realmente riconducibile all'esercizio del diritto di sciopero.
Sostiene quindi che erroneamente il primo giudice avrebbe tratto argomento per ritenere l'assenza ingiustificata posta a base del licenziamento dal silenzio serbato dal lavoratore in ordine alla propria adesione allo sciopero fin dalla ricezione della lettera di contestazione disciplinare, in violazione del diritto costituzionale garantito al
7 lavoratore, che non è soggetto a forme o restrizioni se non quelle che si rinvengono in norme che tutelano posizioni soggettive concorrenti su un piano paritario (sul punto richiama sentenza n. 447/2016 della Corte di Appello di Milano, Sez. Lav.).
Rileva altresì che le modalità dello sciopero, lasciando ai lavoratori libertà assoluta nelle modalità di determinazione e di adesione (cosa che in sé fa escludere qualsivoglia pregiudizio per i diritti o per le prerogative proprie della parte datoriale), inducono a ritenere che nessun dovere avesse il lavoratore in merito alla comunicazione al datore di lavoro della propria adesione allo sciopero fino alla presentazione del ricorso giudiziale.
Evidenzia, in ogni caso, che la prova positiva della propria adesione allo sciopero può desumersi dalle dichiarazioni testimoniali rese dalla convivente Testimone_1
e da segretario della UILM, ai quali aveva
[...] Testimone_2 Pt_1
comunicato l'intenzione di aderire allo sciopero proclamato dalla organizzazione sindacale UILM Catania.
2. Con il secondo motivo di gravame il reclamante censura la sentenza impugnata nella parte in cui il primo giudice, sostenendo la legittimità del differimento del termine per l'invio del provvedimento disciplinare da 6 a 10 giorni - come previsto dal verbale di accordo aziendale, ma in contrasto con le previsioni del CCNL Industria
Metalmeccanica - ritiene che la previsione di un termine più esteso - ma pur sempre predeterminato - per l'esercizio del potere disciplinare datoriale non implichi, di per sé, un trattamento di minor favore per il lavoratore, potendo quest'ultimo trarre beneficio da una più attenta ponderazione da parte del datore di lavoro delle giustificazioni rese.
Ritiene dunque non condivisibile l'interpretazione fornita dal giudice dell'opposizione, rilevando che l'ampliamento del termine da 6 a 10 giorni per l'adozione da parte del datore di lavoro del provvedimento espulsivo non costituisce trattamento di miglior favore per il lavoratore e che l'accordo aziendale non può derogare in peius alla disciplina propria del contratto collettivo, trattandosi di materia disciplinare sottratta ai contratti aziendali.
8 3. Il primo motivo di reclamo è infondato.
3.1. Secondo il costante orientamento della giurisprudenza di legittimità, il diritto di sciopero, che l'art. 40 Cost. attribuisce direttamente ai lavoratori, stante la mancata attuazione della disciplina legislativa cui il precetto costituzionale fa riferimento, non incontra “limiti diversi da quelli propri della ratio storico sociale che lo giustifica e dell'intangibilità di altri diritti o interessi costituzionalmente garantiti”. Afferma sul punto la Suprema Corte che “sotto il primo profilo, non si ha sciopero se non in presenza di un'astensione dal lavoro decisa ed attuata collettivamente per la tutela di interessi collettivi - anche di natura non salariale ed anche di carattere politico generale, purché incidenti sui rapporti di lavoro - e, sotto il secondo profilo, ne sono vietate le forme di attuazione che assumano modalità delittuose, in quanto lesive, in particolare, dell'incolumità e della libertà delle persone, o di diritti di proprietà o della capacità produttiva delle aziende;
sono, invece, privi di rilievo l'apprezzamento obiettivo che possa farsi della fondatezza, della ragionevolezza e dell'importanza delle pretese perseguite, nonché la mancanza sia di proclamazione formale sia di preavviso al datore di lavoro sia di tentativi di conciliazione sia d'interventi dei sindacati, mentre il fatto che lo sciopero arrechi danno al datore di lavoro, impedendo o riducendo la produzione dell'azienda, è connaturale alla funzione di autotutela coattiva propria dello sciopero stesso (Cass. n. 23552/2004)” (Cass. Sez. L. ord. n. 6787 del
14/3/2024).
Sotto tale profilo, e per quanto d'interesse nel presente giudizio, vale sul punto rammentare il principio, enunciato dalle Sezioni Unite, secondo il quale i limiti esterni del diritto di sciopero vanno individuati “sulla base della distinzione tra danno alla produzione e danno alla produttività (Cass. S.U. n. 711/1980) chiarendosi che il diritto di sciopero, quale che sia la sua forma di esercizio e l'entità del danno arrecato, non ha altri limiti, attesa la genericità della sua nozione comune presupposta dal precetto costituzionale (art. 40 Cost.) e la mancanza di una legge attuativa di questo, se non quelli che si rinvengono in norme che tutelino posizioni soggettive concorrenti, su un piano prioritario o quanto meno paritario, quali il diritto alla vita e all'incolumità
9 personale, nonché la libertà dell'iniziativa economica, cioè dell'attività imprenditoriale, che con la produttività delle aziende è concreto strumento di realizzazione del diritto costituzionale al lavoro per tutti i cittadini” (Cass. 6787/2024 cit.).
Si ritiene pertanto, alla luce dei principi enunciati, che l'esercizio del diritto di sciopero sia libero nella forma, che non richieda una sua comunicazione al datore di lavoro o una sua formale proclamazione, e che possa concretarsi anche nell'astensione da una parte soltanto della prestazione lavorativa.
Nondimeno, esorbitano dai limiti del corretto esercizio del diritto di sciopero le modalità di attuazione dello sciopero che rimettano ai singoli lavoratori quando e per quanto tempo astenersi dal lavoro senza alcuna predeterminazione, e che ne snaturano la forma e la finalità tipicamente collettive, esponendo il datore di lavoro al pericolo di pregiudizi derivanti dall'impossibilità di prevenire i rischi a carico della produttività dell'azienda e all'organizzazione aziendale.
Tra i limiti esterni dell'esercizio del diritto di sciopero si annovera dunque anche la libertà di iniziativa economica, in termini di salvaguardia dell'organizzazione aziendale “intesa come struttura finalizzata al conseguimento di un risultato economico nel quadro generale della produzione e del mercato”, rispetto alla quale l'esercizio di modalità attuative della protesta – come nel caso in cui sia rimessa ai singoli lavoratori la facoltà di decidere se e quanto astenersi dall'esercizio dell'attività lavorativa - che non consentano alla parte datoriale di organizzarsi in anticipo per sopperire alle improvvise carenze di personale derivanti dall'astensione può risultare lesivo della pariordinata libertà di iniziativa economica ponendo a rischio la produttività aziendale (v. Cass. Sez. L. sent. n. 24653 del 3/12/2015; conf. Cass. Sez.
L. n. 24473 del 12/9/2024; Cass. Sez. L. 17/12/2004 n. 23552).
3.2. Venendo al caso di specie, l'odierno reclamante ha impugnato il licenziamento intimatogli dalla società con lettera del 3/9/2021 per assenza Controparte_1
ingiustificata dal 4/8/2021 al 19/8/2021 assumendo di avere aderito allo sciopero indetto dalla UILM. Tale circostanza, non comunicata dal lavoratore alla società né
10 all'epoca della propria assenza dal lavoro, né all'atto della successiva contestazione disciplinare e, persino, con l'impugnazione stragiudiziale del licenziamento intimato,
è resa nota solo con la proposizione del ricorso giudiziale per impugnativa di licenziamento.
Il reclamante muove dall'assunto della mancanza di un obbligo per il lavoratore di comunicazione al datore di lavoro della propria adesione allo sciopero e rivendica dunque l'esistenza di una legittima causa di astensione dall'attività lavorativa derivante dalla proclamazione dello sciopero da parte dell'Organizzazione sindacale.
Invero non è in discussione la sussistenza di un'azione dimostrativa collettiva facente capo alla UILM che – com'è documentato - sin dal marzo 2020, aveva proclamato uno sciopero volto, tra le altre questioni, anche a sollecitare l'adozione di efficaci misure di prevenzione della diffusione del Covid nei luoghi di lavoro, attuato a multipli di un'ora, e, in seguito, di mezz'ora fino all'intero turno per tutti i lavoratori dello stabilimento, con predeterminazione del periodo di durata dello sciopero e con la facoltà per i lavoratori di “andare via in qualsiasi momento del turno, a tutela della loro salute e delle loro famiglie”.
E' altresì provato che uno sciopero con le medesime modalità era stato indetto nel luglio 2021 per il periodo dall'1.8.2021 al 30.9.2021, periodo nel quale il si Pt_1
era assentato senza fornire al datore di lavoro alcuna giustificazione della propria assenza.
In tale peculiare fattispecie, caratterizzata da una predeterminazione collettiva dello sciopero limitata alla durata complessiva dell'azione di protesta e alle modalità di astensione dal lavoro per multipli di mezz'ora, in cui la scelta dei tempi e della durata dell'astensione di ognuno era sostanzialmente rimessa all'autonoma determinazione dei singoli lavoratori, il diritto, invocato dal lavoratore, di aderire allo sciopero senza doverne dare comunicazione al proprio datore di lavoro va coniugato con la pariordinata libertà di iniziativa economica del datore di lavoro sub specie di tutela della produttività aziendale.
A fronte dell'onere, che incombe sulla parte datoriale ai sensi dell'art. 5 L. 604/1966,
11 di dare prova di tutti gli elementi della fattispecie che giustifica il licenziamento e, dunque, di tutte le circostanze, oggettive e soggettive, idonee a connotare l'illecito disciplinare contestato, sostiene il reclamante che la prova di una valida giustificazione dell'assenza posta a fondamento dell'intimato licenziamento per l'esimente costituita dall'adesione allo sciopero indetto dalla UILM debba reputarsi raggiunta in sede giudiziale con l'obiettivo riscontro della proclamazione dello sciopero per un periodo nel quale ricade la propria assenza dal lavoro, rientrando nel diritto del lavoratore che abbia aderito alla protesta di non darne comunicazione al proprio datore di lavoro, anche se contattato dai propri diretti superiori. Secondo tale assunto, l'indiscussa proclamazione dello sciopero legittimerebbe l'assenza in qualsiasi momento anche se il lavoratore non abbia inteso rendere nota la propria adesione alla protesta ed avvalersi di tale esimente.
Tale assunto non appare condivisibile.
Invero nel caso di specie la società datrice di lavoro, stante l'assenza del lavoratore dal 4 al 19 agosto 2021 senza alcuna giustificazione, ha legittimamente provveduto alla relativa contestazione di addebito disciplinare, precisando che lo stesso non aveva dato alcun riscontro ai diversi responsabili che avevano provato a contattarlo telefonicamente.
Di ciò è prova nelle dichiarazioni rese dai testi, escussi nella fase sommaria,
, addetta all'Ufficio Risorse Umane, e Testimone_3 Tes_4
coordinatore dell'attività lavorativa del ricorrente, sul cui esatto contenuto,
[...]
riportato nell'ordinanza del 21.2.2023 emessa all'esito della stessa fase, non vi è contestazione.
In particolare la ha dichiarato: “Non appena e mi Tes_3 Tes_4 Pt_2
dissero che non erano riusciti a mettersi in contatto con lui, ho immediatamente provato a mettermi in contatto io, avendo anche io il numero di cellulare;
egli mi ha risposto devo dire subito e gli ho chiesto come mai non si fosse presentato al lavoro e che lo stavano appunto cercando. Gli ho detto che vi era l'intenzione di inviargli una lettera di contestazione disciplinare se lui non si fosse fatto sentire con i responsabili
12 e se non fosse venuto al lavoro. Io ho insistito tanto e purtroppo la risposta da parte sua è stata: “fammi mandare la lettera”. Chiesto alla teste di riferire se il ricorrente le avesse detto quale fosse la ragione per cui non si era presentato al lavoro, ella ha risposto: “non è stato completamente esplicito nel dirmi la ragione, ma ha accennato ad una disillusione personale nei confronti della attività lavorativa che gli era stata affidata. È stato molto generico e non mi ha detto altro. Io ho insistito perché si presentasse tanto che mi ha detto: “fammi chiudere adesso il telefono” e io ho continuato ad insistere perché non chiudesse la telefonata sottolineando il fatto che doveva più pensare alla sua famiglia e quindi non fare la stupidaggine di farsi mandare la contestazione disciplinare e alla fine ha chiuso. Le parole “Fammi mandare la lettera” le aveva già pronunciate prima”.
Il teste a sua volta ha dichiarato: “Io, quando il mio vice mi ha detto Tes_4
che il ricorrente non si era presentato nei due turni precedenti, ho dato a lui il numero di telefono del perché lo chiamasse. Quindi il mi ha richiamato Pt_1 Pt_2
chiedendomi conferma del numero perché non aveva avuto alcuna risposta alla telefonata. Io a quel punto confermai al che il numero era corretto e mandai Pt_2
un messaggio mediante whatsapp al scrivendogli di mettersi in contatto con Pt_1
il che lo stava cercando. Non gli chiesi altro con quel messaggio visto che Pt_2
ero in ferie;
è stato un messaggio molto breve con cui gli dissi di mettersi in contatto con per concordare il turno di rientro. Il non mi ha risposto, Parte_3 Pt_1
però il messaggio è stato letto perché è apparsa la spunta azzurra sulle due lineette”.
Alla luce delle testimonianze assunte nel corso della fase sommaria con l'impiegata addetta all'Ufficio Risorse Umane e con il coordinatore e diretto superiore del Pt_1
deve ritenersi provata la mancata giustificazione dell'assenza da parte del lavoratore, il quale, pur a fronte della contestazione di addebito disciplinare e persino dopo avere ricevuto comunicazione del licenziamento con lettera del 3.9.2021, non ha invocato l'esimente della propria adesione allo sciopero ed ha altresì impugnato in via stragiudiziale il licenziamento con formule generiche (per l'assoluta inefficacia, nullità, illegittimità del recesso datoriale e per la mancanza di giusta causa e/o
13 giustificato motivo), omettendo qualsivoglia riferimento alle ragioni dell'assenza prospettate per la prima volta in giudizio.
Orbene, la tesi proposta dal reclamante, che rivendica il diritto di non dare comunicazione al datore di lavoro della propria adesione allo sciopero noto alla parte datoriale, potendo anche solo in sede giudiziale invocare la relativa esimente, sconta una sovrapposizione tra la fattispecie delle modalità di adesione del lavoratore all'azione collettiva di protesta e quella, conseguente all'avvio del procedimento disciplinare, in cui la comunicazione dell'adesione allo sciopero da parte del lavoratore incolpato afferisce per un verso all'esercizio del proprio diritto di difesa, per altro verso ad una forma di cooperazione con la parte datoriale circa l'esercizio del suo potere di controllo e la valutazione dei motivi dell'assenza ritenuta ingiustificata (Cass. Sez. L.
19293/2011).
Ritiene in proposito il Collegio che, con modalità di attuazione dello sciopero rimesse, come nel caso di specie, alla libera determinazione del singolo lavoratore di assentarsi secondo “multipli di mezz'ora fino all'intero turno” (potendo in tal modo rimanere a casa per l'intera durata del turno o valutare seduta stante la possibilità di andare via “in qualsiasi momento del turno”, v. comunicato di proclamazione dello sciopero del 13.3.2020) - tali dunque da non consentire alla parte datoriale di associare automaticamente l'assenza di ogni singolo lavoratore allo sciopero in atto - l'assenza del lavoratore non possa reputarsi tout court giustificata dall'adesione all'azione di protesta collettiva.
Sotto tale profilo non appare pertinente il richiamo del reclamante al precedente giurisprudenziale costituito dalla pronuncia della Corte di appello di Milano n. 447 del
30/3/2016, che invero fa riferimento a diversa fattispecie, in cui sia le modalità di attuazione dello sciopero (costituite dall'astensione dal lavoro in tutte le giornate di domenica e festive) che la previsione della durata ad oltranza dello stato di agitazione erano interamente determinate all'atto della proclamazione sindacale dello sciopero e ai singoli lavoratori non rimaneva che aderirvi o meno negli esatti termini stabiliti dall'organizzazione sindacale.
14 Da quanto precede consegue che l'onere della prova della causa di licenziamento, dovuta all'assenza ingiustificata del lavoratore per il periodo indicato in contestazione, deve ritenersi assolto dalla parte datoriale, incombendo invece sul lavoratore la prova dell'esimente che in sede stragiudiziale lo stesso non ha inteso neppure invocare.
Tale prova non è smentita dalle testimonianze rese dai testi Testimone_1
, convivente del reclamante, e segretario della UILM
[...] Testimone_2
Catania, sebbene entrambi i testi riferiscano di avere appreso dal la sua Pt_1
volontà di aderire allo sciopero: la prima perché il compagno le aveva riferito, non recandosi al lavoro dopo qualche giorno dal suo rientro da un precedente periodo di aspettativa, che aveva aderito ad uno sciopero, chiedendole tuttavia di tenere per sé tale informazione, e perché aveva ascoltato una sua conversazione telefonica nel corso della quale egli aveva pronunciato le parole “mandatemi la lettera” o, comunque, altra frase del medesimo tenore;
il secondo perché aveva saputo dal , nel corso di una Pt_1
telefonata tra luglio e agosto 2021, che aderiva allo sciopero indetto dalla UILM, mentre – com'è incontestato - nulla gli aveva detto il lavoratore una volta ricevuta la contestazione disciplinare, nell'occasione in cui si era recato presso la sede del sindacato per un consulto.
Ritiene tuttavia il Collegio che dette testimonianze – anche a fronte del contegno del lavoratore nel corso del procedimento disciplinare culminato con il suo licenziamento
- non offrano prova dell'adesione del allo sciopero in occasione della sua Pt_1
assenza dal lavoro nell'agosto 2021, perché l'episodio riferito dalla teste Tes_1
riguarda un unico cenno del compagno per giustificare il fatto di non essersi recato al lavoro dopo qualche giorno dal suo rientro in ufficio a seguito di un precedente periodo di assenza, oltre che elementi di una sua conversazione telefonica seguita a tratti ed in parte anche da un'altra stanza;
perché inoltre al teste al quale il lavoratore Tes_2
aveva rivelato che “aderiva allo sciopero” indetto dalla UILM, lo stesso nulla Pt_1
disse in ordine ad una sua effettiva partecipazione allo sciopero quando, ricevuta dalla parte datoriale contestazione disciplinare per assenza ingiustificata, ebbe a chiedergli un consulto (occasione in cui pure era lecito attendersi che il lavoratore parlasse delle
15 ragioni dell'assenza anche al fine di chiedere consiglio in ordine alle possibilità di adeguata difesa).
Ne consegue che, se è incontestata l'assenza del dal 4 al 19 agosto 2021 e Pt_1
la mancanza di giustificazione delle ragioni della propria astensione dall'attività lavorativa, fermo restando che la mera assenza del lavoratore nel periodo in cui era indetto lo sciopero da parte della UILM per le specifiche modalità di attuazione dello stesso non poteva far ritenere quell'assenza automaticamente dovuta all'adesione allo sciopero, la prova in sede giudiziale della suddetta esimente si affida alle deposizioni, invero imprecise e non univoche, rese dalla compagna e dal sindacalista di riferimento.
Pertanto, non potendosi ritenere raggiunta per il periodo di assenza dal lavoro prova sufficiente della dedotta partecipazione del reclamante allo sciopero indetto dalla
UILM, deve ritenersi provata la causale del licenziamento impugnato, sì come comminato dalla società reclamata con lettera del 3.9.2021.
4. Il secondo motivo di reclamo è pure infondato.
Secondo il reclamante il licenziamento sarebbe stato tardivamente irrogato oltre il termine di sei giorni di cui all'art. 8 Titolo VII CCNL Industria Metalmeccanica, rispetto al quale il più esteso termine di 10 giorni previsto dal Codice disciplinare costituirebbe una inammissibile deroga in peius. Egli censura quindi la sentenza impugnata nella parte in cui ha ritenuto che tale deroga possa costituire per il lavoratore un trattamento di miglior favore, affermando che la materia dei termini disciplinari deve intendersi sottratta ai contratti collettivi aziendali.
Orbene, il licenziamento è stato comminato al con lettera del 3.9.2021, Pt_1
spedita il 6.9.2021, nel rispetto del termine di 10 giorni dalla scadenza del precedente termine assegnato al lavoratore per rendere giustificazioni, previsto nella parte IV del
Codice riservata alla procedura disciplinare, che in parte qua richiama la procedura prevista dall'accordo sindacale del 25.11.1999 in deroga al vigente CCNL “quale trattamento di miglior favore per il dipendente”.
Ritiene in proposito il Collegio che la previsione di un termine massimo prestabilito per l'esercizio del potere disciplinare datoriale, ancorché più ampio rispetto al termine
16 previsto dal CCNL di riferimento, non integri di per sé una deroga in pejus alla disciplina del contratto collettivo, non essendo apprezzabile - anche in ragione del modesto ampliamento (di soli quattro giorni) dello spatium deliberandi attribuito al datore di lavoro rispetto al termine previsto dal CCNL - una limitazione o compressione delle tutele riservate al prestatore di lavoro.
In tale ipotesi la garanzia procedimentale costituita dalla previsione di un termine per l'adozione del provvedimento espulsivo risiede nella introduzione di un termine perentorio, “ossia uno spatium deliberandi massimo fissato in una misura ben precisa
– che va a schermare il canone (meno preciso) della tempestività dell'adozione del provvedimento disciplinare – perché il datore di lavoro possa valutare le eventuali giustificazioni addotte dal lavoratore incolpato (Cass. n. 5116 del 2012)” (Cass. Sez.
L. sent. n. 17113 del 16.8.2016).
Non risulta dunque applicabile al caso di specie il principio della inderogabilità in pejus con la contrattazione di rango inferiore delle condizioni previste in favore del lavoratore dalla disciplina del CCNL.
Correttamente dunque il primo giudice ha ritenuto che la disposizione contenuta nel
Codice disciplinare, mutuata dall'accordo sindacale del 25.11.1999, laddove prevede un termine di dieci giorni, anziché di sei, per l'eventuale adozione del provvedimento disciplinare, “conservi, al pari della disposizione di cui all'articolo 8, titolo VII, del
CCNL, la sua funzione di garanzia di certezza, attraverso la previsione di uno spatium deliberandi massimo fissato in una misura ben precisa perché il datore di lavoro possa valutare le eventuali giustificazioni addotte dal lavoratore incolpato”, potendo il lavoratore trarre vantaggio da una più attenta ponderazione – purché entro un termine massimo prestabilito - delle giustificazioni rese.
5.

Per questi motivi

il reclamo proposto da deve essere rigettato. Parte_1
6. Ex art. 91 c.p.c., il reclamante va condannato al pagamento delle spese del presente grado, liquidate come in dispositivo, alla stregua dei parametri di cui al D.M.
13/8/2022 n. 147 ed in base al valore della causa.
Ai sensi dell'art. 13, comma 1 quater, del d.P.R. n. 115 del 2002, si dà atto della
17 sussistenza dei presupposti per il versamento da parte del reclamante dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato, se dovuto.


P.Q.M.


La Corte di appello, definitivamente pronunciando, rigetta il reclamo.
Condanna il reclamante al pagamento in favore della società reclamata delle spese processuali del grado, liquidate in € 4996,00, oltre rimborso spese generali al 15%, IVA
e CPA come per legge.
Dà atto della sussistenza per il reclamante dei presupposti di cui all'art. 13 co. 1 quater D.P.R. 115/2002.
Così deciso in Catania, nella camera di consiglio della Sezione Lavoro, all'esito dell'udienza del 23 ottobre 2025.
Il Consigliere estensore La Presidente
Dott.ssa Maria Rosaria Carlà Dott.ssa Graziella Parisi
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