N. R.G. 1484/2022

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI GELA
SEZIONE CIVILE - LAVORO
Il Giudice del Lavoro del Tribunale di Gela, NC AR, ha emesso la seguente
SENTENZA nella causa civile iscritta al n. 1484/2022 R.G., avente ad oggetto “mansioni superiori, differenze retributive e crediti di lavoro”,
PROMOSSA DA
, con l'avv. Rosita Giardina;
Parte_1
- Ricorrente -
CONTRO in persona del legale rappresentante pro tempore, con Controparte_1
l'avv. Fabio Guarasci;

- Resistente -
***********
MOTIVI DELLA DECISIONE


1. Premessa.
Con ricorso depositato il 3 dicembre 2022, ha adito questo Parte_1
Tribunale chiedendo l'accoglimento delle seguenti domande: “- accertarsi e dichiararsi che tra il signor e la Società convenuta, in persona del suo unico Pt_1
amministratore, , è intercorso un rapporto di lavoro subordinato dal CP_2
27.02.2017 al 28.02.2022 a tempo indeterminato con diritto all'inquadramento , mansione e retribuzione di livello 2 CCNL coibentazione e CCNL metalmeccanico;
-
Dichiarare ed accertare, conseguentemente , il diritto dell'odierno ricorrente ad ottenere la condanna della in solido con la in Controparte_1 Controparte_3
persona del suo legale rappresentante pro-tempore, amministratore unico, CP_2
, al pagamento delle indennità di lavoro maturate dalla data di inizio dell'attività
[...] di lavoro (27.02.2017) e fino alla cessazione del rapporto di lavoro (28.02.2022), ossia retribuzioni maturate e non corrisposte a titolo di differenze retributive, indennità per lav. Straordinario, ratei 13° e 14°, ferie non godute, ratei tfr, il tutto a titolo di credito di lavoro maturato nella misura di € 85.169,36, oltre al risarcimento del danno professionale e per mobbing ,ai sensi e per gli effetti di cui all'art 2087 cc, nella misura di € 10.000.00, con interessi e rivalutazione dalla domanda al saldo o nella misura maggiore o minore che dovesse risultare in corso di causa, previa disponenda ctu contabile;
- condannare entrambe le società convenute in solido in persona del legale rapp.te pro tempore, al risarcimento del danno da quantificarsi, per il tramite di CTU, per la mancata corresponsione dei contributi dovuti per il periodo di lavoro svolto dal
2017 al 2022; - condannare entrambe le società convenute in solido, alle spese di lite per competenze ed onorari del presente giudizio da distrarsi in favore dello scrivente procuratore ”.
A sostegno dei propri assunti, parte ricorrente ha esposto di aver prestato attività lavorativa alle dipendenze delle società Controparte_3 Controparte_4
e tutte riconducibili alla medesima compagine imprenditoriale, Controparte_1
con unico amministratore e legale rappresentante, . Dette società, operanti CP_2
nel settore delle coibentazioni e manutenzioni industriali, civili e navali, occupano oltre
600 dipendenti e svolgono attività di costruzione, fornitura e posa in opera di isolamenti termici, nonché produzione di materiali isolanti. Il rapporto di lavoro tra le parti ebbe inizio il 27 febbraio 2017, con stipula di plurimi contratti, inizialmente a tempo determinato e successivamente a tempo indeterminato, presso la sede di Gela. Il ricorrente veniva inquadrato come operaio di 1° livello, dapprima secondo il CCNL
Chimici – settore coibentazioni, e successivamente, dal 16 ottobre 2019, secondo il
CCNL Metalmeccanico, mantenendo tuttavia il livello 1 anziché il livello 2, nonostante le mansioni effettivamente svolte. In concreto, ha eseguito prevalentemente attività di ponteggiatore, senza formazione, attestati o apprendistato, operando nel montaggio di strutture metalliche nei cantieri destinati alla coibentazione, con retribuzione globale di
€ 6,00/7,00 l'ora, senza indennità per straordinari e notturni. L'orario di lavoro si attestava mediamente sulle 10/11 ore giornaliere, dal lunedì al sabato, con ordini impartiti dal datore o suoi delegati, anche senza preavviso, e senza riconoscimento di ferie, riposi o rimborsi spese per trasferte.
2 Il ricorrente rappresenta poi di aver prestato servizio in numerosi cantieri, sia in
Italia che all'estero (tra cui Basilicata, Trapani, Cosenza, Civitavecchia, Danimarca,
Capo Verde, Romania, Francia), spesso in condizioni di urgenza e senza adeguata sicurezza. Dal 1° gennaio 2018 il rapporto è stato trasformato a tempo indeterminato.
Tuttavia, nel dicembre 2019, il lavoratore ha appreso dell'esistenza di un atto di dimissioni datato 23 novembre 2019, mai sottoscritto da lui, nonostante avesse continuato a lavorare fino al marzo 2020, anche in trasferta in Africa.
Dopo la pandemia, il ricorrente è stato nuovamente assunto, ora con contratti a termine, ora a tempo indeterminato, dal 31 marzo 2021, continuando a svolgere mansioni di ponteggiatore e coibentatore, sempre con inquadramento errato e retribuzione inferiore ai minimi contrattuali. Ha lavorato in Francia (cantiere Siemens
Energy Brest), in Danimarca e in vari cantieri italiani fino a febbraio 2022, quando la società lo ha lasciato inattivo, promettendo una riassunzione mai avvenuta. Il rapporto si
è svolto sotto il costante potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, esercitato da e dai fratelli e , anche tramite CP_2 Parte_2 Pt_3
capicantiere e preposti.
Il ricorrente, pur svolgendo mansioni superiori, è stato inquadrato al livello 1 anziché al livello 2, percependo compensi variabili da € 6,00 a € 11,50 l'ora, comunque inferiori ai minimi contrattuali. Non ha mai ricevuto indennità per ferie, 13ª, 14ª, straordinari, né TFR. Pertanto, complessivamente, vanterebbe un credito di € 85.169,36 oltre interessi e rivalutazione, come da CTP allegata, riferiti a quattro periodi lavorativi.
Si è costituita in giudizio la datrice di lavoro, chiedendo il rigetto del ricorso. In particolare, ha dedotto che con due scritture private, datate 21 dicembre 2020 e 10 gennaio 2022, ha rinunciato definitivamente a qualunque pretesa economica nei confronti di parte datoriale, dichiarandosi pienamente soddisfatto delle retribuzioni ricevute. Nel resto, ha sostenuto l'infondatezza delle pretese avversarie, in quanto prove di allegazione e prova. In subordine, qualora venisse accertata la sussistenza dei crediti, ha eccepito la prescrizione degli stessi.
La causa è stata istruita attraverso acquisizione di prove documentali.
L'udienza dell'1 ottobre 2025 è stata sostituita, ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., dal deposito di note scritte. Quindi, a seguito del loro deposito, la causa stessa è decisa con la presente sentenza.
3

2. Merito.

2.1 Sulle rinunce sottoscritte dal lavoratore.
Nel caso di specie, nelle due scritture private citate dalla resistente si legge che il ricorrente “… dichiara di rinunziare espressamente a qualsiasi somma eventualmente maturata e dovuta a titolo di differenze retributive a far dara dalla costituzione del rapporto di lavoro con la fino alla data odierna, e segnatamente Controparte_5
a titolo esemplificativo e non esaustivo per lavoro straordinario e/o supplementare, per mobbing, per mansioni superiori, mensilità aggiuntive, ferie, festività e permessi vari, dichiarando per l'effetto di non aver altro a pretendere dal datore di lavoro alla data odierna per le causali su indicate nonché per qualsiasi altra causale direttamente o indirettamente riconducibile al rapporto di lavoro, confermando e ribadendo il contenuto delle dichiarazioni sottoscritte in calce alle eventuali ricognizioni mensili dell'orario di lavoro e ai prospetti paga mensili a far data dall'instaurazione del rapporto e fino alla data odierna".
Ebbene, è sufficiente in proposito rilevare che attesa la genericità del tenore letterale delle rinunce ivi contenute, riferite ad eventuali diritti astrattamente derivanti dal rapporto di lavoro subordinato in assenza di specifici riferimenti alla concreta situazione di fatto del ricorrente, dette rinunce si ritengono clausole di stile prive di contenuto obbligatorio, inidonee a dimostrare una concreta volontà abdicativa del ricorrente con riferimento al diritto di cui è causa (cfr. Cass. 11536/2006).

2.2 Mansioni superiori.
Quanto alla domanda di riconoscimento delle differenze retributive, determinate dallo svolgimento di mansioni superiori, va rammentato innanzitutto che, secondo diuturna giurisprudenza di legittimità, il lavoratore, quando agisce per il riconoscimento delle mansioni superiori e delle relative differenze stipendiali, ai sensi dell'art. 2103
c.c., deve dimostrare: che il datore di lavoro con il conferimento delle mansioni superiori abbia inteso fronteggiare un'esigenza organizzativa non meramente temporanea, utilizzando in modo duraturo le maggiori capacità del dipendente con inferiore qualifica (cfr. Cass. 4496/1997; Cass. n.18122/14); che, in caso di mansioni promiscue, sussista una prevalenza “qualitativa e quantitativa” delle suddette mansioni superiori rispetto a quelle proprie del livello d'inquadramento; che l'assegnazione sia stata piena, cioè nel senso che abbia comportato l'assunzione della responsabilità e
4 l'esercizio dell'autonomia e dell'iniziativa proprie della corrispondente qualifica rivendicata coerentemente con le mansioni contrattualmente previste in via esemplificativa nelle declaratorie dei singoli inquadramenti, cui vanno raffrontate poi le mansioni in concreto espletate dal lavoratore interessato (cfr. Cass. 14569/99).
Il giudice, in ossequio a tali principi, deve svolgere tre tipologie di accertamento.
In primo luogo, deve valutare le attività lavorative in concreto svolte. Successivamente, deve individuare le qualifiche e i gradi previsti dal contratto collettivo di categoria.
Infine, deve procedere a confrontare in quale categoria contrattuale possa essere collocata l'attività lavorativa accertata (Cass. n. 2164 del 5.2.2004; Cass. n. 3069 del
16.2.2005; Cass. n. 11037 del 12.5.2006; Cass. n. 1427 del 23.1.2008; Cass. n.
20272/2010; Cass. n. 19986 del 23.9.2014; Cass. 8589/2015; Cass. n. 4285 del
4.3.2016; Cass. n. 6496 del 4 aprile 2016 ecc.).
Basti qui richiamare la seguente massima della Suprema Corte: “È invero consolidato l'orientamento di questa Corte di legittimità, secondo il quale nel procedimento logico-giuridico diretto alla determinazione dell'inquadramento di un lavoratore subordinato non può prescindersi da un motivato percorso articolato in tre fasi tra di loro ordinate in successione e consistenti: a) nell'accertamento di fatto dell'attività lavorativa in concreto svolta;
b) nell'individuazione e nella valutazione delle qualifiche previste dalla normativa applicabile nel singolo caso;
c) nel confronto tra il risultato della prima indagine e i testi della normativa contrattuale individuati ed esaminati nella seconda” (Cass. n. 4923 del 14/3/2016).
È infatti costante l'affermazione giurisprudenziale per cui “in sede di interpretazione delle clausole di un contratto collettivo relative alla classificazione del personale in livelli o categorie, ha rilievo preminente, soprattutto se il contratto ha carattere aziendale, la considerazione degli specifici profili professionali indicati come corrispondenti ai vari livelli, rispetto alle declaratorie contenenti la definizione astratta dei livelli di professionalità delle varie categorie, poiché le parti collettive classificano il personale non sulla base di astratti contenuti professionali, bensì in riferimento alle specifiche figure professionali dei singoli settori produttivi, che ordinano in una scala gerarchica, ed elaborano successivamente le declaratorie astratte, allo scopo di consentire l'inquadramento di figure professionali atipiche o nuove” (Cass. n. 3547 del
23/2/2016).
5 Il giudice del merito, poi, è tenuto a non limitarsi a considerare le mansioni di maggior rilevanza qualitativa, dovendo anche accertare se queste prevalgano sulle altre sotto il profilo quantitativo, atteso che la mansione primaria è quella svolta con maggiore frequenza e ripetitività, così da rappresentare un dato ricorrente e normale nelle diverse mansioni espletate dal dipendente, salva l'ipotesi di una diversa previsione della contrattazione collettiva (Cass. n. 4272 del 23 febbraio 2007). In ogni caso il lavoratore non può limitarsi a dimostrare di avere svolto alcune delle mansioni proprie della qualifica rivendicata, essendo necessario che le mansioni superiori siano state svolte nella loro pienezza (Cass. n. 23699 del 15/9/2008).
La Suprema Corte, in una delle diverse pronunce emesse in materia, con la sentenza del 19 aprile 2011, n. 8993, ha così affermato che “il lavoratore che agisca in giudizio per ottenere l'inquadramento in una qualifica superiore ha l'onere di allegare e di provare gli elementi posti a base della domanda e, in particolare, è tenuto ad indicare esplicitamente quali siano i profili caratterizzanti le mansioni di detta qualifica, raffrontandoli altresì espressamente con quelli concernenti le mansioni che egli deduce di avere concretamente svolto”.
Ne consegue che in nessun modo il giudice può riconoscere un superiore inquadramento in assenza delle condizioni espressamente richieste dalla legge e dal
CCNL di riferimento, che devono essere specificatamente dedotte e provate da chi le allega.
Detto altrimenti, la domanda non può essere accolta ove il ricorso si limiti a descrivere le mansioni svolte senza che risultino allegati e integrati, nella loro totalità, i requisiti richiesti dalla legge e dalle declaratorie contrattuali.
Alla stregua dei principi sin qui esposti, il ricorrente è tenuto ad allegare e provare da un lato, i contenuti specifici delle mansioni di fatto svolte nel periodo in questione (e che assume essere superiori a quelle di appartenenza) e, dall'altro, i tratti caratterizzanti delle declaratorie relative al livello rivendicato. Inoltre, è onerato di allegare e dimostrare di essere in possesso delle caratteristiche, in termini quantitativi e qualitativi, previste dal CCNL di riferimento per la superiore mansione pretesa.
Ciò posto, in relazione al caso in esame, va osservato come parte ricorrente abbia del tutto omesso qualsiasi confronto tra il livello di inquadramento formale e quello superiore che assume, di fatto, aver svolto.
6 infatti, afferma in ricorso di essere stato assunto quale “operaio Pt_1
categoria 1, ed inquadramento contrattuale del CCNL Chimici settore Coibentazioni e poi del CCNL Metalmeccanico”, ma di aver svolto “attività del piano di montaggio metallico , quale ponteggiatore nei cantieri preposti per la coibentazione”, mansioni riconducili al livello 2 del CCNL Metalmeccanica. Tuttavia, non ha effettuato il chiesto confronto tra le attività di cui al livello di inquadramento contrattuale e quello superiore che assume avere svolto, né ha riportato le relative declaratorie negoziali. Inoltre, ha omesso qualsiasi riferimento all'eventuale svolgimento prevalente e con continuità delle stesse su quelle appartenenti al proprio inferiore inquadramento formale.
Tale difetto di allegazione si è riverberato sulla stessa formulazione delle prove orali, che quindi non sono state ammesse.

2.2 Orario superiore e indennità di trasferta.
Dalla lettura della CTP allegata al ricorso, cui rimanda per fondare le Pt_1
proprie pretese creditorie, oltre alle superiori mansioni svolte, lo stesso si riferisce a un orario di lavoro superiore, pari a 10 ore lavorative giornaliere, e all'assunto diritto all'indennità di trasferta.
Ebbene, in relazione alle indennità relative al preteso svolgimento di lavoro straordinario, occorre ricordare che grava in capo al lavoratore un onere probatorio rigoroso, che esige in via preliminare l'adempimento dell'onere di una specifica allegazione del fatto costitutivo (Cass., sez. lav., n. 16150 del 2018).
Infatti, l'allegazione e la prova dell'effettivo svolgimento della prestazione lavorativa oltre i limiti contrattualmente previsti deve essere fornita non già genericamente ma, in termini sufficientemente precisi, della sua esatta collocazione cronologica ovvero l'indicazione del quantum di ore per le quali si è protratta la prestazione lavorativa oltre il normale orario di lavoro pattuito e cioè del quando i limiti di orario, di fatto, siano stati superati.
Tale principio costituisce proiezione del criterio guida di cui all'art. 2967 c.c., configurandosi lo svolgimento di lavoro “in eccedenza” rispetto all'orario normale quale fatto costitutivo della pretesa azionata.
Peraltro, che la relativa prova debba essere piena e rigorosa è affermazione reiteratamente, e correttamente, espressa nelle massime giurisprudenziali. Si è inoltre affermato che, circa il diritto al compenso per lavoro straordinario, è ammissibile il
7 ricorso alla valutazione equitativa del giudice soltanto per determinare la somma spettante per le prestazioni lavorative straordinarie di cui, tuttavia, sia stata accertata l'esecuzione e non anche per colmare le deficienze della prova concernente l'esecuzione di tali prestazioni (cfr. Cass., sez. lav., n.16150 del 2018).
Ciò posto in termini sistematici, nel caso di specie, il ricorso, anche in parte qua, difetta già in punto di allegazione dell'indicazione di tali elementi essenziali.
In tal senso, manca l'indicazione degli orari di lavoro pattuiti e di quelli invece che il lavoratore assume aver realmente osservato;
non viene fornito alcun riferimento temporale per capire la determinazione del monte orario delle ore di straordinario effettuate;
non è indicato, poi, il periodo di riposo concesso tra l'orario antimeridiano e quello pomeridiano. Né tale carenza di prospettazione si ritiene possa essere colmata dalla chiesta prova testimoniale, stante la genericità dei capitoli formulati. Invero, come detto, a escludere qualsiasi fondatezza del ricorso assume carattere determinante la mancata indicazione dell'orario di lavoro ordinario, pertanto risulta impossibile, già in via astratta, identificare quello straordinario. Inoltre, i capitoli di prova diretti a sottoporre ai testimoni le schede relative agli orari di ingresso e di uscita dal cantiere sono del tutto inammissibili perché palesemente suggestivi.
Quanto all'indennità di trasferta, ribadendo un principio di diritto pacifico nella giurisprudenza di legittimità, la Cassazione sez. lav., con sentenza dell'8 luglio 2020, n.
14380, ha statuito che “L'indennità di trasferta è un emolumento corrisposto al lavoratore in relazione ad una prestazione effettuata, per limitato periodo di tempo e nell'interesse del datore, al di fuori della ordinaria sede lavorativa, volto a compensare
i disagi derivanti dall'espletamento del lavoro in luogo diverso da quello previsto, senza che rilevi, ai fini dell'insorgenza del diritto, che la sede legale dell'impresa datoriale e la residenza del lavoratore medesimo siano diverse da quelle in cui si svolge l'attività lavorativa, non essendo tali luoghi rilevanti per la identificazione di una trasferta in senso tecnico” (cfr. anche Cass. 14.9.07, n. 19236 e Cass. n. 8004 del 14/08/1998, Rv.
518045 - 01, secondo la quale la cosiddetta trasferta si distingue dal trasferimento perché è indefettibilmente caratterizzata dalla temporaneità dell'assegnazione del lavoratore ad una sede diversa da quella abituale, con la conseguenza che non spetta l'indennità di trasferta a chi esplica in maniera fissa e continuativa la propria attività presso una determinata località, anche se la sede di servizio risulti formalmente fissata
8 in luogo diverso, dove, peraltro, il lavoratore non ha alcuna necessità di recarsi per l'espletamento delle mansioni affidategli).
Ora, nel corpo del ricorso, si legge che “Durante la prestazione di lavoro, veniva comandato di andare in trasferta, sia in Italia che all'estero”, senza però fare alcun cenno ai periodi in cui il lavoratore sarebbe stato comandato a prestare servizio presso tali cantieri, né esattamente ove li stessi fossero collocati rispetto alla sede di lavoro ordinaria. Ciò rende impossibile una verifica puntale della fondatezza della domanda.

2.3 Risarcimento del danno da mobbing.
A stessa sorte è destinata la genericissima domanda di risarcimento per danno da condotta mobbizzante.
In termini sistematici, integra la nozione di mobbing il comportamento del datore di lavoro protratta nel tempo e consistente nel compimento di una pluralità di atti giuridici o meramente materiali ed eventualmente anche leciti, diretti alla persecuzione o all'emarginazione del dipendente, di cui viene lesa — in violazione dell'obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall'art. 2087 c.c. — la sfera professionale o personale, intesa nella pluralità delle sue espressioni (sessuale, morale, psicologica o fisica).
Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro (anche in forma colposa, cfr. Cass. nn. 18093/2013 e 12437/2018) rilevano: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore;
d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio unificante i singoli fatti lesivi, che rappresenta elemento costitutivo della fattispecie (vedi ex plurimis Cass.,
17/02/2009, n.3785).
L'elemento qualificante della descritta condotta illecita, dunque, va ricercato non nella legittimità o illegittimità dei singoli atti bensì nell'intento persecutorio che li unifica, che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria
(cfr. Corte d'Appello Roma Sez. II Sent., 27/11/2018; Cass. n. 12437/2018; Cass. n.
26684/2017).
9 Secondo il consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità, il giudice del merito, pur non ravvisando un intento persecutorio idoneo ad unificare tutti gli episodi addotti dall'interessato, è tenuto a valutare se alcuni dei comportamenti denunciati esaminati singolarmente, pur non essendo accomunati dal medesimo fine persecutorio, possano essere considerati vessatori e mortificanti per il lavoratore e, come tali, siano ascrivibili a responsabilità del datore di lavoro, che possa essere chiamato a risponderne, nei limiti dei danni a lui imputabili (vedi, ex plurimis, Cass.,
20/6/2018, n. 16256 e Cass., 19-2-2018, n. 3977).
Il giudice di merito, quindi, pur se accerti l'insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare gli episodi in modo da potersi configurare una condotta di mobbing, è tenuto a valutare se, dagli elementi dedotti - per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto - la fattispecie possa essere qualificata come straining. Tale tipologia di condotta illecita, più lieve del mobbing, si configura in presenza di elementi che, per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale evidenziano la creazione, ad opera del datore di lavoro medesimo, di condizioni lavorative stressogene, tali da provocare nel prestatore una modificazione in negativo, costante e permanente, della situazione lavorativa, atta a incidere sul diritto alla salute, costituzionalmente tutelato. Anche recentemente la
Cassazione ha ribadito che "È configurabile il mobbing lavorativo ove ricorrano una pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli per la persona interni al rapporto di lavoro e quello soggettivo dell'intendimento persecutorio nei confronti della vittima e ciò a prescindere dalla illegittimità intrinseca di ciascun comportamento. È configurabile lo straining, invece, quando vi siano comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente, anche se manchi la pluralità delle azioni vessatorie" (Cass. n. 16580/2022).
Ebbene, nel caso di specie, un atteggiamento persecutorio di carattere volontario e sistematico posto in essere da parte della resistente nemmeno è stato allegato.
Nell'atto introduttivo, la parola mobbing è presente solo nelle conclusioni, senza alcuna precisazione circa la presunta condotta illecita che il lavoratore avrebbe subito. Inoltre, tra le prove orali non si fa cenno nemmeno a una singola condotta di tal genere.


3. Conclusioni.
10 Alla stregua di quanto precede, sulla base delle allegazioni di parte ricorrente, della produzione documentale in atti e dell'attività istruttoria espletata, facendo applicazione dei principi in materia di allegazione e prova e dell'ordinario criterio di riparto dell'onus probandi in materia di obbligazioni contrattuali, ritiene questo giudicante che, assorbita ogni ulteriore questione, il ricorso in fondato.
Le spese di lite seguono la soccombenza.


P.Q.M.


Il Tribunale di Gela, in funzione di Giudice del Lavoro, disattesa ogni ulteriore domanda, eccezione e difesa, definitivamente pronunciando nel procedimento in epigrafe indicato, così statuisce: rigetta il ricorso;
condanna parte ricorrente, in favore di parte resistente, delle spese processuali, che si liquidano in complessivi € 5.360,00, per compensi, oltre IVA, CPA e spese forfettarie al 15%, come per legge.
Gela, 22 dicembre 2025
IL GIUDICE DEL
LAVORO
NC AR
11