REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO TRIBUNALE DI PAOLA Il giudice del lavoro del Tribunale di Paola, dottor AN NA, in funzione di giudice monocratico, ha pronunciato a seguito del deposito di note scritte, ex art. 127 ter c.p.c., la seguente SENTENZA nella causa iscritta al n. 1169/2024 R.G. promossa da
, rappresentata e difesa dall'avvocato Fiona Parte_1 Esposito
-RICORRENTE- contro
, in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e CP_1 difesa dall'avvocato Giuseppina Angela Turano
-RESISTENTE- e nei confronti di in persona Controparte_2 del legale rappresentante pro tempore
-RESISTENTE- oggetto: lavoro irregolare;
licenziamento verbale;
patto di prova;
differenze retributive.
MOTIVI DELLA DECISIONE
1. Con ricorso dell'11.07.2024, parte ricorrente in epigrafe deduceva: che in data
01.10.2023, veniva assunta irregolarmente, dalla ita in Praia a Mare Controparte_1
(CS) Via Aieta n. 17 con la mansione di commessa da banco forno per il supermercato
Conad sito in Praia a Mare (CS), via San Paola snc;
che, a detta della società resistente, la mancata stipulazione di un regolare contratto di lavoro dipendeva dall'assenza del permesso di soggiorno in capo ad essa ricorrente, di cui, di contro, era in possesso;
che, pertanto, prestava la propria opera lavorativa in nero, per sette giorni a settimana, seguendo i seguenti orari: dal lunedì al giovedì dalle ore 7:30 alle ore 13:00; dal venerdì alla domenica dalle 8:00 alle 14:00, per un totale di 40 ore, senza alcuna pausa;
che, di fatto, disimpegnava mansioni riconducibili al 3° livello con riferimento al CCNL
Commercio, Terziario, Distribuzione e Servizio;
che il rapporto lavorativo irregolare si protraeva senza soluzione di continuità fino al 21.12.2023, allorquando, a seguito di un infortunio in itinere occorsole nel mentre stava ritornando dal lavoro in bicicletta, il legale rappresentante della società convenuta – al quale si era rivolta per richiedergli di attivare 1 le tutele antifortunistiche INAIL – le intimava telefonicamente e, dunque, verbalmente, di non recarsi più al lavoro;
che, conseguentemente, in data 15.01.2024, impugnava il licenziamento verbale;
che non seguiva alcun riscontro da parte della società resistente.
Tanto premesso, ha adito il Tribunale di Paola chiedendogli: “In via principale: - accertare e dichiarare l'esistenza del rapporto lavorativo intercorso tra la ricorrente e la resistente a far data dal 1° ottobre 2023 fino al 21 dicembre 2023 e qualificarlo CP_3 correttamente quale rapporto di lavoro subordinato indeterminato a tempo pieno con mansioni di 3° livello con riferimento al CCNL Commercio, Terziario, Distribuzione e
Servizio; - accertare e dichiarare che la signora Parte_1 svolgeva la prestazione della propria opera 7 giorni su 7 (dal lunedì al giovedì dalle ore
7:30 alle ore 13:00; dal venerdì alla domenica dalle 8:00 alle 14:00) per un totale di 40 ore, senza alcuna pausa, in totale violazione con quanto disposto dal D.lgs n.66 dell'8 aprile 2003, nonché dal CCNL di riferimento e, per l'effetto, - condannare la
(C.F. e P.Iva: , in persona del legale rappresentante Controparte_1 P.IVA_1 pro tempore, a corrispondere, ai vari titoli di cui ai conteggi allegati, la somma pari ad
€ 13.680,88, oltre ulteriori interessi e rivalutazioni maturati e maturandi fino al saldo, in favore della signora - condannare la Parte_1 CP_1
(C.F. e P.Iva: , in persona del legale rappresentante pro tempore, al
[...] P.IVA_1 versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali in favore della signora
regolarizzando la posizione contributiva presso Parte_1
l' ovvero, in alternativa al risarcimento del danno pensionistico subito, dovuto CP_2 al mancato versamento di quanto effettivamente dovuto;
- accertare il licenziamento comminato da parte della società resistente nei confronti della ricorrente e, di conseguenza, la totale mancanza delle forme di legge per il licenziamento stesso, in quanto comminato in forma verbale e, per l'effetto, - accertare e dichiarare, la nullità e/
l'inefficacia del licenziamento verbale comminato ai sensi e per gli effetti dell'art.2, comma 1 D.lgs 23/2015, ovvero più opportuna declaratoria, e, per l'effetto - condannare, ai sensi dell'art.2, comma 1 D.lgs 23/2015, ovvero più opportuna declaratoria, la
(C.F. e P.Iva: , in persona del legale rappresentante Controparte_1 P.IVA_1 pro tempore, alla reintegrazione nel posto di lavoro della signora
[...] chiedendo, sin da ora, ai sensi dell'art.2, comma 3 D.lgs 23/2015, Parte_1 ovvero più opportuna declaratoria, la sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro con un'indennità pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dichiarando, altresì, così, la risoluzione
2 del rapporto di lavoro;
- condannare, ai sensi dell'art.2, comma 2 D.lgs 23/2015, ovvero più opportuna declaratoria, la (C.F. e P.Iva: ), in Controparte_1 P.IVA_1 persona del legale rappresentante pro tempore, al risarcimento del danno subito dalla signora quantificata in un'indennità commisurata Parte_1 all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, e, in ogni caso non inferiore a cinque mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.”.
Si costituiva la eccependo preliminarmente la nullità del ricorso per Controparte_1 eccessiva genericità e, nel merito sostenendo: che la ricorrente aveva svolto nel mese di ottobre del 2023 uno/due giorni di prova presso il proprio supermercato Conad ma che a causa dell'assenza del permesso di soggiorno non poteva seguire alcuna assunzione;
che, successivamente, nel mese di dicembre dello stesso anno, a seguito del citato sinistro stradale, la ricorrente contattava il suo legale rappresentante al fine di chiedergli se era possibile aprire una pratica di infortunio. Concludeva, pertanto, chiedendo pronunciarsi la nullità del ricorso ovvero insistendo, nel merito, per la sua infondatezza.
All'udienza del 28.11.2024 è stata disposta l'integrazione del contraddittorio nei confronti dell' , considerato che parte ricorrente chiedeva, tra l'altro, la condanna del CP_2 datore di lavoro alla regolarizzazione della propria posizione lavorativa.
Fallito il tentativo di conciliare bonariamente la lite ed esperite le prove testimoniali per come richieste dalle parti ed ammesse dal giudice, la causa, ritenuta matura per la decisione, viene decisa a seguito del deposito di note scritte, ex art. 127 ter c.p.c., contenenti le sole istanze e conclusioni.
2. Va, preliminarmente, affrontata la questione dell'eccepita nullità del ricorso.
Secondo il consolidato orientamento espresso dalla suprema Corte, al quale si ritiene di prestare pieno consenso “nel rito del lavoro, la nullità del ricorso introduttivo del giudizio di primo grado per mancata determinazione dell'oggetto della domanda o per mancata esposizione delle ragioni, di fatto e di diritto, sulle quali essa si fonda ricorre allorché sia assolutamente impossibile l'individuazione dell'uno o dell'altro elemento attraverso
l'esame complessivo dell'atto, perché in tal caso il convenuto non è posto in condizione di predisporre la propria difesa né il giudice di conoscere l'esatto oggetto del giudizio” 3 (così, tra le altre, Cass. Sez. L, 17/07/2018, n. 19009 e, da ultimo, Cassazione civile sez.
VI, n. 33784 del 16/11/2022). Dunque, la valutazione della genericità o meno dei requisiti di cui ai nn. 3 e 4 dell'art. 414 c.p.c. avviene per il tramite di un esame complessivo dell'atto, potendo, peraltro, operare anche in questa ipotesi la clausola ex art. 156, III comma, c.p.c. “La nullità non può mai essere pronunciata, se l'atto ha raggiunto lo scopo
a cui è destinato” (in tale senso, Cassazione civile sez. lav., 14/02/2020, n.3816, nonché, in termini più espliciti Cassazione civile sez. lav., 17/07/2018, n.19009).
Nel caso di specie, come dimostrano anche la regolare comparizione della società convenuta e la pertinenza delle sue difese rispetto al thema decidendum, da una lettura complessiva del ricorso non appaiono affetti da genericità o incertezza né il petitum né gli elementi di fatto e di diritto posti a fondamento della domanda, né è risultata, tantomeno, lesa la capacità della convenuta di predisporre opportunamente le proprie difese.
L'eccezione di nullità, pertanto, deve essere rigettata.
3. Nel merito il ricorso è fondato per quanto di ragione.
3.1. Sull'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato intercorso tra le parti.
3.1.1. È ammesso dalla parte resistente che la , nell'ottobre 2023, ha svolto Parte_1 un periodo di prova presso il proprio punto vendita Conad, precisamente nel reparto forno.
Sennonché, a detta della stessa resistente, in un momento successivo all'inizio dell'espletamento dell'attività lavorativa in prova, la datrice di lavoro, accorgendosi che la lavoratrice non aveva i documenti in regola, le comunicava verbalmente, tramite i suoi responsabili, che non poteva essere assunta.
Che la ricorrente abbia lavorato (ancorché in prova) presso il supermercato della società resistente, per un arco di tempo maggiore rispetto a quello dedotto nella memoria di costituzione, è stato confermato dai testimoni (di parte resistente) escussi nel presente giudizio.
, all'epoca dei fatti responsabile del punto Conad di Praia a Mare Parte_2 alla Via Viscigliosa n. 253, ha dichiarato: “Conosco la ricorrente perché venne a fare un colloquio di lavoro al conad, zona industriale di praia a mare. Io sono la responsabile del supermercato conad di praia a mare. Il colloquio lo fece nel mese di ottobre del 2023.
4 Sono stata io stessa a farle il colloquio. La ricorrente a giorni alterni è venuta a fare la prova per 5/6 giorni. […] la prova è stata svolta all'interno dei laboratori della rosticceria” (cfr. verbale udienza del 27/03/2025).
, all'epoca dei fatti scaffalista presso il citato punto Conad di Praia a Parte_3
Mare, ha confermato che “Ho visto la ricorrente per qualche giorno al conad per 5/6 giorni nel laboratorio del reparto pizzeria.” (cfr. verbale udienza del 27/03/2025).
Inoltre, che la ricorrente abbia lavorato (ancorché in prova) presso il supermercato della parte resistente trova conferma, evidentemente, nel materiale fotografico allegato dalla al proprio ricorso, che attesta la presenza della ricorrente nel posto di Parte_1 lavoro (in particolare nei laboratori del reparto forno/rosticceria), anche al fianco delle altre colleghe, munita di apposita divisa da lavoro ed essendo nella disponibilità degli strumenti di lavoro (cfr. all. 7 ricorso).
3.1.2. In definitiva, dunque, nel caso di specie ci si trova al cospetto dell'espletamento di un'attività lavorativa subordinata – quantomeno in prova, per come sostiene la parte resistente – evidentemente svolta dalla lavoratrice in assenza di un valido contratto di lavoro e successivamente interrotta verbalmente ed unilateralmente dal datore di lavoro.
Così la testimone di parte resistente : “Io e il titolare, sig. Parte_2 Tes_1
, le abbiamo comunicato che non era possibile procedere all'assunzione perché
[...] non era in regola con i documenti;
glielo abbiamo comunicato in presenza.” (cfr. verbale udienza del 27/03/2025). Sennonchè, e questo appare il punto dirimente, la ricorrente già stava lavorando in nero (in prova) presso il supermercato (reparto forno/rosticceria) della resistente, sicché, quello che i responsabili del supermercato le hanno effettivamente comunicato verbalmente non può essere la mancata assunzione, che evidentemente presuppone l'impossibilità di dare inizio ad un rapporto lavorativo mai iniziato, bensì il recesso datoriale da un rapporto di lavoro irregolare già in atto.
Pare opportuno premettere e chiarire, infatti, che l'espletamento del periodo di prova non
è fine a sè stesso ma, evidentemente, configura l'oggetto di un'apposita clausola contrattuale che necessariamente accede ad un più ampio contratto di lavoro.
La “prova”, infatti, è prova di essere in grado di espletare le mansioni lavorative e, di fatto, non è altro che espletamento di attività lavorativa assoggettata, per quel determinato
5 perido (di prova) ad un peculiare e vantaggioso regime di recedibilità per entrambe le parti del rapporto contrattuale.
3.1.3. Orbene, inquadrata in questi termini la concreta vicenda, innanzitutto ci si deve interrogare in ordine alle conseguenze che il legislatore prevede allorquando il periodo di prova lavorativa si svolga in assenza di un patto scritto, come nel caso de quo.
Pare opportuno premettere che, nel rapporto di lavoro subordinato, il patto di prova è regolato dall'art. 2096 c.c., il quale sancisce la regola generale del recesso libero in ogni momento del periodo di prova, salvo che le parti nell'esercizio della loro autonomia abbiano ritenuto di dover fissare un termine minimo di durata. Tale principio è ulteriormente confermato dall'art. 10 della Legge n. 604 del 1966.
Tanto premesso, il patto di prova deve essere stipulato in forma scritta a pena di nullità.
Tale requisito di forma è imposto dall'art. 2096 c.c., nonché, trova conferma nel D.lgs n.152 del 26 maggio 1997, che all'art. 1 richiede che il datore di lavoro comunichi al lavoratore, in forma scritta, gli elementi essenziali del rapporto di lavoro, tra cui “la durata del periodo di prova, se previsto”.
Dunque, il periodo di prova deve risultare da forma scritta, le parti dovendo specificare per iscritto anche le concrete mansioni alle quali il lavoratore sarà adibito e il profilo professionale attribuito. L'assenza di tali elementi determina la nullità del patto accessorio, ancorché stipulato per iscritto.
In definitiva, il legislatore richiede ai fini della validità del periodo di prova la forma scritta ad substantiam. L'assenza di tale formalità, evidentemente, non può andare a discapito del lavoratore – travolgendo l'intero contratto di lavoro – ma determina soltanto l'inesistenza del periodo di prova, con la semplice e naturale conseguenza che l'assunzione del lavoratore deve considerarsi ab origine a tempo indeterminato. Come, evidentemente, avvenuto nel caso de quo.
In particolare, la giurisprudenza di legittimità, a più riprese, ha ribadito che la nullità della clausola accessoria che contiene il patto di prova, in quanto parziale, non si estende all'intero contratto ma determina l'automatica conversione dell'assunzione in definitiva sin dall'inizio, in conformità del meccanismo prefigurato dall'art. 1419, comma 2 c.c.
Sul piano delle conseguenze connesse al licenziamento ad nutum intimato dal datore di lavoro in relazione ad un patto di prova nullo, è stato chiarito che la trasformazione
6 dell'assunzione in definitiva comporta il venir meno del regime di libera recedibilità sancito dall'art. 1 legge n. 604 del 1966.
Sul punto, chiarificatrice recente Cassazione civile sez. lav., n. 24201/2025: “

7. In ipotesi di nullità genetica del patto accidentale contenuto nel contratto individuale di lavoro, come può essere il caso della mancata stipula del patto di prova per iscritto in epoca anteriore o almeno contestuale all'inizio del rapporto di lavoro (Cass. n. 25 del 1995;
Cass. n. 5591 del 2001; Cass. n. 21758 del 2010) oppure il caso della mancata specificazione delle mansioni da espletarsi (per tutte Cass. n. 17045 del 2005, come nel caso di specie), è stato affermato che la cessazione unilaterale del rapporto di lavoro per mancato superamento della prova è inidonea a costituire giusta causa o giustificato motivo di licenziamento e non si sottrae alla disciplina limitativa dei licenziamenti (Cass.
n. 16214 del 2016; Cass. n. 17921 del 2016).


8. Invero, la giurisprudenza di legittimità è consolidata nell'affermare che la nullità della clausola che contiene il patto di prova, in quanto parziale, non si estende all'intero contratto ma determina la automatica conversione dell'assunzione in definitiva sin dall'inizio, in conformità del meccanismo prefigurato dall'art. 1419, comma 2 cod. civ.
(Cass. n. 21698 del 2006, Cass. n. 14538 del 1999, Cass. n. 5811 del 1995, Cass. n. 11427 del 1993).


9. Sul piano delle conseguenze connesse al licenziamento ad nutum intimato dal datore di lavoro in relazione ad un patto di prova nullo, è stato chiarito che la trasformazione dell'assunzione in definitiva comporta il venir meno del regime di libera recedibilità sancito dall'art. 1 L. n. 604 del 1966; in presenza di un patto di prova invalido la cessazione unilaterale del rapporto di lavoro per mancato superamento della prova è inidonea a costituire giusta causa o giustificato motivo di licenziamento e non si sottrae alla relativa disciplina limitativa dettata dalle legge n. 604 del 1966; il recesso del datore di lavoro equivale, quindi, ad un ordinario licenziamento soggetto alla verifica giudiziale della sussistenza o meno della giusta causa o del giustificato motivo. Per costante enunciato del giudice di legittimità,infatti, il licenziamento intimato per asserito esito negativo della prova, sull'erroneo presupposto della validità della relativa clausola o in forza di errata supposizione della persistenza del periodo di prova (venuto invece a scadenza), si configura come licenziamento individuale non distinguibile da ogni altro licenziamento della stessa natura e regolato - ove intimato a carico di lavoratore fruente della tutela della stabilità del posto - dalla disciplina comune per quel che attiene ai 7 requisiti di efficacia e di legittimità e soggetto alla verifica giudiziale della sussistenza,
o meno, della giusta causa o del giustificato motivo (Cass. n. 16214 del 2016, Cass. n.
7921 del 2016, Cass. n. 21506 del 2008, Cass. n. 17045 del 2005, Cass. n. 2728 del
1994).”.
3.1.4. In definitiva, nel caso di specie, alla luce delle chiare premesse fattuali e giuridiche che precedono, si possono trarre le seguenti conclusioni:
- tra le parti di causa è intercorso un rapporto di lavoro irregolare in prova;
conseguentemente, tra le stesse parti – difettando il patto di prova della necessaria forma scritta – si è instaurato ab origine un vero e proprio rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato;

- in concreto, tale rapporto di lavoro subordinato è ascrivibile a mansioni di banconista da forno – dedotte dalla parte ricorrente e non specificamente contestate dalla società resistente – riconducibili al 3° livello del CCNL Commercio, Terziario, Distribuzione e
Servizio.
3.2. Orbene, dall'espletata istruttoria è emerso che il rapporto di lavoro subordinato che precede, intrapreso tra le parti nel mese di ottobre 2023 in assenza di un valido contratto di lavoro, è cessato per effetto di licenziamento verbale intimato alla lavoratrice.
Quanto al licenziamento orale, si ricorda che “Il lavoratore che impugna il licenziamento allegandone l'intimazione senza l'osservanza della forma scritta, ha l'onere di provare, quale fatto costitutivo della domanda, che la risoluzione del rapporto è ascrivibile alla volontà datoriale, seppure manifestata con comportamenti concludenti, non essendo sufficiente la prova della mera cessazione dell'esecuzione della prestazione lavorativa.
Tale azione (ovvero quella diretta a far valere l'inefficacia del licenziamento intimato in via orale) non è subordinata al preventivo onere di impugnazione stragiudiziale, tanto anche a seguito delle intercorse modifiche, apportate - a mezzo dell'art. 32 della Legge
n. 183 del 2010 - all'articolo 6 della Legge n. 604 del 1966, poiché, evidentemente, non sussistendo alcun atto scritto, non esiste il parametro di riferimento da cui la norma fa decorrere il termine di decadenza.” (cfr. Cassazione civile sez. lav., n. 26407 del 2022).
In sostanza, ai fini della prova del licenziamento orale, ciò che deve emergere nel corso del giudizio è il fatto che la risoluzione del rapporto lavorativo è ascrivibile alla volontà datoriale.
8 Irrilevante, dunque, il fatto specifico che il recesso datoriale sia stato comunicato alla lavoratrice dal vivo o telefonicamente (per come sostiene la parte ricorrente). Ciò che rileva nel caso de quo è unicamente il fatto, emerso dall'espletata istruttoria, che il recesso datoriale è stato esternato in assenza di forma scritta, laddove, dalle dichiarazioni della testimone di parte resistente, , della cui attendibilità non vi è ragione Parte_2 di dubitare, risulta che: “[…] le abbiamo comunicato [alla n.d.a.] che non Parte_1 era possibile procedere all'assunzione perché non era in regola con i documenti;
glielo abbiamo comunicato in presenza.”.
Evidentemente, allora – considerato che la ricorrente già stava lavorando presso la
Conad, essendo stata assunta irregolarmente in prova – la comunicazione verbale dei responsabili del punto vendita altro non poteva essere se non l'intimazione verbale di un licenziamento.
3.2.1. Né, a propria discolpa, la parte resistente può addurre il fatto che la ricorrente, di origine argentina, non fosse in regola con il permesso di soggiorno.
Tale accertamento di natura amministrativa, evidentemente, doveva essere compiuto dal datore di lavoro prima di far iniziare a lavorare irregolarmente la ricorrente (ancorchè in prova).
Tale elemento, infatti, attiene al diverso profilo degli obblighi amministrativi gravanti sul datore di lavoro, ma non può essere utilizzato da quest'ultimo per negare l'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato che si è di fatto instaurato, con tutte le tutele legali che derivano per il lavoratore irregolarmente assunto anche in caso di intimato licenziamento.
Si ricorda, secondo il consolidato orientamento della Suprema Corte di Cassazione (cfr.
Cass. Sez. Lav. n. 18540/2015), che in tema di prestazioni lavorative rese dal lavoratore extracomunitario “l'eventuale illegittimità del contratto per violazione di norme imperative poste a tutela del prestatore di lavoro non esclude l'obbligazione retributiva
e contributiva a carico del datore di lavoro, in coerenza con la razionalità complessiva del sistema che vedrebbe altrimenti alterate le regole del mercato e della concorrenza ove si consentisse a chi viola la legge sull'immigrazione di fruire di condizioni più vantaggiose rispetto a quelle cui è soggetto il datore di lavoro rispettoso della disciplina in materia”. Così come non può escludersi, evidentemente, l'applicazione della disciplina legale dettata in tema di licenziamento.
9 3.2.2. In disparte, dunque, la questione della regolarità o meno della documentazione della
, questione del tutto irrilevante ai fini della decisione dell'odierno giudizio, Parte_1
i due dati fattuali decisivi ai fini della risoluzione dell'odierna controversia sono i seguenti: a) la società resistente ha assunto irregolarmente la ricorrente facendole espletare mansioni lavorative (in limite “in prova” – per come sostenuto dall'odierna resistente – ma anche tale dato, per come chiarito in precedenza, è del tutto irrilevante ai fini del decidere ) presso il suo punto vendita;
b) successivamente, la società resistente ha interrotto verbalmente il rapporto di lavoro irregolare instauratosi con la lavoratrice.
Ed allora, se queste sono le premesse fattuali consolidatesi all'esito dell'istruttoria,
l'unica conseguenza legale possibile è rappresentata dall'applicazione dell'art. 2 del d.lgs.
23/2015: “

1. Il giudice, con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio a norma dell'articolo 15 della legge 20 maggio
1970, n. 300, e successive modificazioni, ovvero perché riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto. A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennità di cui al comma 3. Il regime di cui al presente articolo si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale.


2. Con la pronuncia di cui al comma 1, il giudice condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità e l'inefficacia, stabilendo a tal fine un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.


3. Fermo restando il diritto al risarcimento del danno come previsto al comma 2, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a quindici mensilità dell'ultima 10 retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell'indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall'invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione. […]”.
In definitiva, il licenziamento verbale comminato alla lavoratrice risulta inefficace, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria di cui all'art. 2 d.lgs. n. 23/2015.
Orbene, considerato che parte ricorrente ha già optato per l'indennità sostitutiva della reintegra, deve essere dichiarata l'inefficacia del licenziamento verbale intimato a dalla , in persona del legale Parte_1 CP_1 rappresentante pro tempore, e parte resistente deve essere condannata al pagamento in favore della ricorrente: 1) dell'indennità sostitutiva della reintegra, non assoggettata a contribuzione previdenziale, pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto;
b) di un'ulteriore indennità risarcitoria pari a cinque mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo. Quanto all'ultima retribuzione di riferimento, si deve tener conto di quella determinata dal CT di parte ricorrente (non specificamente contestata dalla parte resistente), riconducibile al 3° livello del CCNL Commercio,
Terziario, Distribuzione e Servizio, pari ad € 1.827,81.
4. Deve essere rigettata la domanda attorea volta al conseguimento della retribuzione fino al 21 dicembre 2023, considerato che nel presente giudizio è emerso che il rapporto di lavoro irregolare si è interrotto a causa di licenziamento verbale comminato alla ricorrente in un momento antecedente.
5. Le spese di lite tra la parte ricorrente e la società resistente seguono la soccombenza e sono liquidate come da dispositivo, nel rispetto dei parametri minimi fissati dal d.m.
55/2014, come aggiornati dal d.m. 147/2022, tenuto conto della materia (causa di lavoro), del valore della controversia (scaglione da 26.001,00 a 52.000,00). La peculiare posizione processuale dell' induce a compensare le spese di lite tra la parte resistente e CP_2
l' . Controparte_4

P.Q.M.


11 Il Giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza, eccezione e deduzione disattesa:
1) Accoglie il ricorso per quanto di ragione e per l'effetto:
- accerta e dichiara la sussistenza del rapporto di lavoro subordinato tra e la , in persona del Parte_1 CP_1 legale rappresentante pro tempore, nei termini di cui in parte motiva;

- accerta e dichiara l'inefficacia del licenziamento intimato oralmente ad e, per l'effetto, condanna la Parte_1
, in persona del legale rappresentante pro tempore: a) al CP_1 pagamento dell'indennità risarcitoria sostitutiva della reintegra commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR pari ad € 1.827,81, per un periodo pari a 15 mensilità, nonché, b) di un'ulteriore indennità risarcitoria pari a cinque mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del
TFR pari ad € 1.827,81, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo;

2) Rigetta per il resto il ricorso;

3) Compensa le spese di lite tra la in persona del legale CP_1 rappresentante pro tempore e l' ; CP_2
4) Condanna la , in persona del legale rappresentante pro tempore, al CP_1 pagamento delle spese di lite in favore di Parte_1 che liquida in € 4.629,00 per onorari, oltre spese generali, iva e cpa come per legge.
Si comunichi.
Paola, 22.12.2025.
Il Giudice
AN NA
12