R.G. n. 1210 /2025

TRIBUNALE ORDINARIO DI BARI
SEZIONE LAVORO
In nome del popolo italiano

Il giudice dott.ssa DI NZ,
verificata la rituale comunicazione a cura della cancelleria del provvedimento con cui si è disposto, ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., che l'udienza di discussione sia sostituita dal deposito telematico e dallo scambio di note scritte contenenti le sole istanze e conclusioni, dà preliminarmente atto della predetta modalità di comparizione delle parti e, viste le conclusioni rassegnate dalle parti, adotta ex art. 127 ter c.p.c. la seguente

SENTENZA

nella causa iscritta al n. 1210/2025 del Registro Generale e promossa da
, con il procuratore avv. TULLO CHIARA Parte_1 Ricorrente
nei confronti di Controparte_1
, in persona del legale rappresentante pro tempore, con il procuratore avv.
[...] VO RI Resistente

Oggetto: annullabilità contratto a tempo determinato;
stabilizzazione; risarcimento danni;

***
1 MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso del 24.01.2025, con contestuale istanza cautelare ex art. 700 c.p.c., l'istante in epigrafe indicato, convenendo in giudizio la datrice di lavoro Controparte_1
, da ultimo assunto con contratto individuale di lavoro a tempo
[...] determinato stipulato in data 25.07.2024 in sede protetta (presso la sede dell'
[...]
Con
, già di , con decorrenza dal 01.08.2024 e scadenza al 31.07.2025, Controparte_2 CP_2 ha lamentato la “nullità” (rectius annullabilità) “delle clausole temporali apposte al contratto del
25.07.2024 poiché viziato da errori su scadenze e proroghe antecedenti”, nonché “del contratto sottoscritto in data 25.07.2024”, invocando la “piena efficacia di quello preesistente con scadenza in proroga al 31.10.2025” (cfr. pag. 19 del ricorso).
A sostegno della domanda, l'istante, premesso di essere dipendente dell' resistente Controparte_1 in virtù di contratto a tempo determinato stipulato in data 25.07.2024 in sede protetta (presso la sede Con dell' , già di , con decorrenza dal 01.08.2024 e Controparte_2 CP_2 scadenza al 31.07.2025, ha esposto di prestare attività lavorativa alle dipendenze della convenuta sin dal 2020 “in virtù di contratti di lavoro a tempo determinato di cui alcuni ottenuti a seguito di regolare concorso pubblico ed altri continuamente soggetti a proroghe nella loro efficacia temporale” (cfr. pag. 2 del ricorso); che il contratto a termine immediatamente precedente a quello attualmente in esecuzione veniva stipulato il 31.10.2023, a seguito di selezione rep. Asset n. 145/2023 con graduatoria n. 23.0370, con decorrenza dal 01.11.2023 al 31.10.2024, “in Area Funzionari ed
Elevata qualificazione (ex cat.D) da impiegare quale project manager di progetti interreg. ed europei” (cfr. pag. 3 del ricorso); che tale contratto veniva ingiustificatamente risolto ante tempus alla data del 15.06.2024, con successiva stipula in sede protetta in data 25.07.2024 dell'ultimo contratto a tempo determinato attualmente in essere, avente decorrenza, come visto, dal 01.08.2024 al 31.07.2025, e tanto sul “presupposto errato” - ritenuto e prospettato dalla parte datoriale - del
“presunto raggiungimento del limite di 48 mesi stabilito dall'art. 60 comma 4, lett. f) del CCNL
Comparto Funzioni Locali”.
Ha evidenziato il mancato effettivo superamento del limite temporale suddetto, ove debitamente considerati i seguenti aspetti: le diverse procedure di stipula dei vari contratti a termine;
la dovuta distinzione tra rinnovi e proroghe contrattuali;
la differenza degli incarichi affidatigli in relazione a progetti diversi;
nonché la riconducibilità dei contratti a termine stipulati con la convenuta alle ipotesi in presenza delle quali il contratto a tempo determinato è esente da limitazioni quantitative, oltre a quelle individuate dal D. Lgs. n. 81/2015, consentendo la stipulazione di contratti di lavoro della durata di oltre 48 mesi (36+12), per alcune determinate tipologie contrattuali, tra le quali quelle relative ai progetti pluriennali finanziati con fondi UE, statali, regionali o privati [cfr. art. 60, co. 4,
2 lett. f) e co. 11, lett. f) CCNL Comparto Funzioni Locali] ovvero le proroghe dei contratti di personale a tempo determinato interessato da processi di stabilizzazione [cfr. art. 60, co. 11, lett. h) CCNL
Comparto Funzioni Locali], quale l'odierno ricorrente.
Ha, in ogni caso, rimarcato la possibilità di stipulare in sede protetta, dinnanzi all'
[...]
contratti in deroga al tetto massimo temporale dei 48 mesi (36 +12 mesi). Controparte_4
In proposito, ha lamentato la “illegittimità del contratto a termine con proroga assistita del
25.07.2024 e della indicata risoluzione contrattuale del precedente contratto per violazione ed errore su termini contrattuali, violazione dell'intervallo tra i singoli contratti, e termini di proroga di cui all'art. l'art. 60, comma 4, lett. f) e comma 11, lett f) del CCNL Comparto Funzioni Locali e del D.
Lgs. n. 81/2015 nonché la violazione del diritto alla stabilizzazione per graduatoria in essere” (cfr. pagg. 7 e 8 del ricorso).
Sotto un ulteriore e concorrente profilo, premesso di essersi 'utilmente' collocato in posizione n. 8 nella graduatoria finale, approvata con Determina del DG n. 140 del 23.03.2023, all'esito di concorso pubblico per la stabilizzazione di una unità di personale amministrativo (categoria D1), riservato a soggetti con contratti flessibili, indetto con determina del Direttore Generale di n. 366/2022 del CP_1
29.08.2022, si è doluto della parallela indizione di procedura concorsuale per l'assunzione a tempo indeterminato di un Funzionario Amministrativo cat. D1, figura professionale analoga a quella oggetto della precedente procedura di stabilizzazione, peraltro, in assenza di adeguata motivazione e in difetto di qualsivoglia indicazione circa le distinte modalità di assunzioni. In proposito, ha lamentato come l' resistente, avendo scelto di attingere nuovamente dalla graduatoria del CP_1 concorso pubblico di cui alla DDG n. 365/2022 anziché dalla graduatoria dei vincitori della procedura di stabilizzazione, abbia applicato falsamente l'art. 35, co.

3-bis, del D. Lgs. 165/2001, il quale, prevedendo un limite del 50% tra personale stabilizzato e personale assunto per concorso, si riferirebbe all'intero organico dell'Amministrazione e non a una singola procedura di assunzione, come erroneamente ritenuto dalla parte convenuta.
Ha, al riguardo, sostenuto di avere maturato, ai sensi dell'art. art. 20, co. 2, del D. Lgs. n. 75/17, “ … il diritto alla stabilizzazione avendo in corso rapporto di lavoro a tempo determinato con l' da CP_1 ben 4 anni” (cfr. pag. 15 del ricorso), anche mediante assunzione diretta.
Ha soggiunto che il concorso pubblico riservato ai soggetti in possesso dei requisiti di cui all'art. 20 comma 2 del D. Lgs. n. 75/2017 e ss.mm.ii. per l'assunzione a tempo pieno ed indeterminato di n. 1
Unità di personale, da inquadrare nella categoria D, posizione economica D1, nel profilo amministrativo, indetto da con determina del Direttore Generale n. 366/2022 del 29.08.2022, CP_1 individuava all'art. 2 i requisiti di ammissione, stabilendo espressamente come la procedura di stabilizzazione in commento fosse riservata al personale non dirigenziale che, alla data di scadenza
3 del bando, possedesse i seguenti requisiti: essere titolare, in data successiva rispetto al 28 agosto 2015
(data di entrata in vigore della Legge n. 124/2015), di un contratto di lavoro flessibile stipulato con aver maturato, alla data del 31 dicembre 2024, almeno 3 anni di servizio in virtù di contratti di CP_1 lavoro flessibili, anche non continuativi, negli ultimi 8 anni;
essere in possesso di laurea o diploma di laurea o laurea specialistica.
Ha, dunque, sostenuto di avere “diritto a richiedere e ottenere la piena efficacia del contratto precedente in vigore ossia quello sottoscritto in data 01.11.2023 con scadenza al 30.10.2024 con successiva proroga di 12 mesi e, dunque con scadenza al 31.10.2025 e l'annullamento per vizi di forma, sostanza e presupposti del contratto stipulato in data 25.07.2024, oltre che l'annullamento della clausola contenente la risoluzione del contratto e, di fatto, il licenziamento. … inoltre il diritto, alla stabilizzazione poiché ne ricorrono tutti i presupposti ed è inserito in graduatoria con scadenza imminente a marzo 2025” (cfr. pag. 18 del ricorso).
Ha, infine, denunziato il demansionamento subito in quanto - testualmente - “Il nuovo ed ultimo contratto che ha risolto quello con scadenza al 31.10.2024, non si adegua all'elevata qualificazione già conseguita dal lavoratore disponendo una retribuzione notevolmente inferiore seppur confermando la categoria ed il livello D1” (cfr. pag. 17 del ricorso), e “che inoltre come conseguenza dell'ulteriore ed ingiustificata proroga non ha conseguito retribuzione per ben 45 giorni” (cfr. pag.
17 del ricorso).
Ancora, ha lamentato di avere “In conseguenza dei descritti episodi di dequalificazione, demansionamento, mancato rispetto delle condizioni/scadenze contrattuali, licenziamento senza giustificato motivo oltre al danno economico patito per la mancata retribuzione e la perdita delle relative indennità specifiche, … sofferto un notevole danno morale, biologico ed esistenziale, cadendo in un grave stato di demotivazione per l'elevata perdita di prerogative e di espressione professionale che e stato costretto a subire” (cfr. pag. 17 del ricorso).
Pertanto, l'istante, nel merito, ha rassegnato le seguenti conclusioni:
“

1. accertare e dichiarare la nullità delle clausole temporali apposte al contratto del 25.07.2024 poiché viziato da errori su scadenze e proroghe antecedenti e per l'effetto


2. dichiarare la nullità del contratto sottoscritto in data 25.07.2024 e la piena efficacia di quello preesistente con scadenza in proroga al 31.10.2025 per l'effetto


3. ordinare all' la corresponsione delle retribuzioni e delle differenze retributive CP_1 maturate e maturande nonché il regolarizzare la precedente mansione nonché la corresponsione dei bonus per l'elevata qualificazione e per obiettivi.


4. Accertare e dichiarare il diritto del ricorrente alla stabilizzazione per i motivi su esposti.
In via subordinata al mancato accoglimento delle domande di cui ai punti precedenti,
4 - accertare e dichiarare il diritto del ricorrente ad ottenere dall' convenuta, in CP_1 persona del legale rappresentante p.t. il risarcimento del danno per l'ingiustificata risoluzione del contratto a termine ancora legittimamente in essere per un importo corrispondente a 24 mensilità (come da ultimi arresti Giurisprudenziali) o nella misura maggiore che il Tribunale vorrà ritenere di giustizia;

- accertare e dichiarare il risarcimento del danno da perdita di chance correlata alla mancata attribuzione della stabilizzazione per tutte le motivazioni esposte in narrativa per un ammontare che verrà determinato in corso di causa, il tutto oltre interessi e rivalutazione a decorrere dalle rispettive scadenze e fino al soddisfo”, con il favore delle spese di giudizio.
Costituitasi in giudizio, l' resistente ha contestato gli avversi assunti, avendo, in Controparte_1 particolare, evidenziato che “Con il contratto sottoscritto dalle parti il 25.07.2024 è stato ricondotto il rapporto di lavoro a tempo determinato del dott. al rispetto puntuale delle previsioni Parte_1 normative in materia di contratto a tempo determinato. Nello specifico, è stato reso possibile il rispetto del termine massimo di 48 (36+12) mesi stabilito dall'art 60 comma 4 lett. F e comma 11 lett F del CCNL comparto funzioni locali triennio 2019\2021 che, alla luce dei contratti di lavoro pregressi in ragione dei quali aveva lavorato, si sarebbe superato con il contratto 145 del Parte_1 31.10.2023 con scadenza 31.10.2024” (cfr. pag. 5 della memoria difensiva).
Ha soggiunto che “Il licenziamento del dipendente già in servizio in virtu' del contratto del 31.10.23 è scaturito dalla considerazione della posizione lavorativa del dipendente che è stata puntualmente Co esaminata presso in sede di contrattazione assistita” (cfr. pag. 5 della memoria difensiva), richiesta congiuntamente da parte datoriale e lavoratore, avendo questi svolto attività dal 16.06.2020 con svolgimento delle stesse mansioni e identico profilo di inquadramento, quale funzionario amministrativo di categoria D, profilo economico D1.
Ha, poi, evidenziato che “Il contratto in esecuzione del quale oggi il lavoratore è in servizio è proprio quello che ha fatto seguito alla procedura di contrattazione assistita;
si tratta del contratto che la difesa di controparte intende fare sospendere in ragione di provvedimento cautelare” (cfr. pag. 8 della memoria difensiva).
Ha, in ogni caso, recisamente escluso il vantato diritto alla stabilizzazione, evidenziando come il ricorrente risulti essere ultimo nella graduatoria dei lavoratori idonei di cui al concorso del 29.08.2022, dalla quale sono stati immessi in ruolo ancora soltanto i primi due idonei;
ha, peraltro, aggiunto che “la graduatoria è valida sino al 31.03.2026 in esecuzione della proroga disposta dalla
con Legge 27/24” (cfr. pag. 10 della memoria difensiva). Ha, inoltre, eccepito la CP_5 decadenza dall'impugnativa del licenziamento del 14.06.2024.
*
In via preliminare, deve osservarsi che, in corso di causa, è intervenuta assunzione del ricorrente a tempo indeterminato alle dipendenze della parte convenuta, in virtù di contratto stipulato in data
30.07.2025, a seguito della partecipazione a procedura selettiva indetta con Delibera n.
1590/2015/DG prodotta dalla parte ricorrente.
5 Orbene, si rileva come, in conseguenza di quanto osservato, debba dirsi senz'altro (parzialmente) cessata la materia del contendere con riferimento al capo sub n. 4) delle conclusioni di cui al ricorso introduttivo [v. domanda di accertamento e declaratoria del diritto alla stabilizzazione].
Come è noto, la cessazione della materia del contendere costituisce una ipotesi di estinzione del processo, creata dalla prassi giurisprudenziale ed applicata in ogni fase e grado del giudizio, da pronunciare con sentenza, d'ufficio o su istanza di parte, ogniqualvolta non si possa fare luogo alla definizione del giudizio per rinuncia agli atti o per rinuncia alla pretesa sostanziale, per il venire meno dell'interesse delle parti alla naturale definizione del giudizio (cfr. Cass., civ. sez. III, 31 agosto 2015,
n. 17312).
Nella specie, è venuto meno l'interesse del ricorrente ex art. 100 c.p.c. alla pronuncia sulla predetta domanda proposta con l'atto introduttivo del giudizio a causa della sopravvenienza fattuale in discorso.
Per il resto, il ricorso è infondato per i motivi di seguito esposti.
Si ritiene persista l'interesse ad agire in relazione alle residue pretese attoree, tenuto conto della proposizione, tra le altre, della domanda avente ad oggetto “la corresponsione delle retribuzioni e delle differenze retributive maturate e maturande nonché il regolarizzare la precedente mansione nonché la corresponsione dei bonus per l'elevata qualificazione e per obiettivi”.
Si rammenta, infatti, che “L'interesse ad agire è un requisito della domanda consistente nell'esigenza di ottenere un risultato utile giuridicamente apprezzabile e non conseguibile senza l'intervento del giudice e, nelle azioni di mero accertamento, presuppone uno stato di incertezza oggettiva in ordine alla sussistenza di un diritto, senza che sia però necessaria la sua attuale lesione, e ciò quand'anche la contestazione al riguardo risulti a seguito della proposizione del giudizio” (Cass. civ., Sez. lavoro,
13/04/2011, n. 8464; v. anche Cass. civ., sez. lav., 11/05/2000, n. 6046).
Tanto chiarito, vanno integralmente richiamate le argomentazioni già svolte in seno all'ordinanza del
27.03.2025 resa all'esito del giudizio cautelare, in aggiunta a talune ulteriori considerazioni.
Va premesso che nel caso di specie, il ricorrente teorizza un'ipotesi di annullabilità del contratto stipulato in sede protetta il 25.07.2024 e della risoluzione ante tempus del 14.06.2024, nonché la
“piena efficacia” del pregresso contratto a termine il quale sarebbe decorrente (rectius decorso) sino al 31.10.2024, con scadenza “in proroga” (giova evidenziare, proroga soltanto eventuale al 31.10.2025).
In particolare, il lavoratore, dipendente dell' resistente in virtù di contratto a tempo Controparte_1 determinato stipulato in data 25.07.2024 in sede protetta (presso la sede dell'
[...] Con
, già di , con decorrenza dal 01.08.2024 e scadenza al 31.07.2025, Controparte_2 CP_2
6 ha lamentato l'ingiustificata risoluzione ante tempus (alla data del 15.06.2024) del pregresso contratto a termine avente decorrenza dal 31.10.2023 al 31.10.2024, con supposta scadenza in proroga al 31.10.2025, con successiva stipula in sede protetta in data 25.07.2024 dell'ultimo contratto a tempo determinato attualmente in essere, avente decorrenza, come visto, dal 01.08.2024 al 31.07.2025, sul presupposto asseritamente errato - prospettato dalla parte datoriale - del “presunto raggiungimento del limite di 48 mesi stabilito dall'art. 60 comma 4, lett. f) del CCNL Comparto Funzioni Locali”.
Parte ricorrente sostiene il mancato effettivo superamento del limite temporale suddetto, ove debitamente considerati i seguenti aspetti: le diverse procedure di stipula dei vari contratti a termine;
la dovuta distinzione tra rinnovi e proroghe contrattuali;
la presunta differenza degli incarichi affidatigli in relazione a progetti diversi;
nonché la riconducibilità dei contratti a termine stipulati con la convenuta alle ipotesi in presenza delle quali il contratto a tempo determinato è esente da limitazioni quantitative, oltre a quelle individuate dal D. Lgs. n. 81/2015, consentendo la stipulazione di contratti di lavoro della durata di oltre 48 mesi (36+12), per alcune determinate tipologie contrattuali, tra le quali quelle relative ai progetti pluriennali finanziati con fondi UE, statali, regionali o privati [cfr. art. 60, co. 4, lett. f) e co. 11, lett. f) CCNL Comparto Funzioni Locali] ovvero le proroghe dei contratti di personale a tempo determinato interessato da processi di stabilizzazione [cfr. art. 60, co. 11, lett. h) CCNL Comparto Funzioni Locali]. In ogni caso, rammenta la possibilità di stipulare in sede protetta, dinnanzi all' contratti in CP_2 Controparte_4 deroga al tetto massimo temporale dei 48 mesi (36 +12 mesi).
Ora, si osserva che il complessivo rapporto di lavoro intercorso tra le parti viene ricostruito dalla parte ricorrente secondo la seguente successione di contratti di lavoro e proroghe:
- primo contratto a tempo determinato, stipulato in data 04.06.2020, con decorrenza al 16/06/2020 al 31/12/2021 (durata 18 mesi);
- dimissioni del 14.06.2021;
- secondo contratto a tempo determinato, stipulato in data 16.06.2021, con decorrenza dal 16/06/2021 al 15/06/2022;
- prima proroga, stipulata in data 15.06.2022, al 15.06.2023;
- seconda proroga, pattuita in data 14.06.2023, al 31.10.2023;
- terzo contratto a tempo determinato con decorrenza dal 01.11.2023 al 31.10.2024, risolto (illegittimamente) ante tempus in data 15.06.2024;
- ultimo contratto a tempo determinato, stipulato in data 25.07.2024 in sede protetta (presso la Con sede dell' , già di , con decorrenza dal Controparte_2 CP_2
01.08.2024 al 31.07.2025.
Appare allora d'uopo rammentare che, com'è noto, il D. Lgs. n. 81 del 2015, art. 19, co. 2 e 3, prevede che: “

2. Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l'eccezione delle attività stagionali di cui all'articolo 21, comma 2, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, non può superare i ventiquattro mesi. Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Qualora il limite dei ventiquattro mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento. 3. Fermo quanto disposto al comma 2, un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata massima di dodici mesi, può essere stipulato presso la direzione territoriale del lavoro competente per territorio. In caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonché
7 di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione”.
L'art 60, rubricato “Contratto di lavoro a tempo determinato”, del CCNL Funzioni Locali (triennio 2019-2021) prevede che:
“1. Gli enti possono stipulare contratti individuali per l'assunzione di personale con contratto di lavoro a tempo determinato, nel rispetto dell'art. 36 del D. Lgs. n. 165/2001 e, in quanto compatibili, degli articoli 19 e seguenti del D. Lgs. n. 81/2015, nonché dei vincoli finanziari previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.

2. I contratti a termine hanno la durata massima di trentasei mesi e tra un contratto e quello successivo è previsto un intervallo di almeno dieci giorni, dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi ovvero almeno venti giorni, dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, fermo restando quanto previsto per le attività stagionali.

3. Il numero massimo di contratti a tempo determinato e di contratti di somministrazione a tempo determinato stipulati da ciascun ente complessivamente non può superare il tetto annuale del 20% del personale a tempo indeterminato in servizio al 1° gennaio dell'anno di assunzione, con arrotondamento dei decimali all'unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5. Per gli enti che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile la stipulazione di un contratto a tempo determinato. Nel caso di inizio di attività in corso di anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in servizio al momento dell'assunzione.

4. Le ipotesi di contratto a tempo determinato esenti da limitazioni quantitative, oltre a quelle individuate dal D. Lgs. n. 81/2015, sono: a) attivazione di nuovi servizi o attuazione di processi di riorganizzazione finalizzati all'accrescimento di quelli esistenti;
b) particolari necessità di enti di nuova istituzione;
c) introduzione di nuove tecnologie che comportino cambiamenti organizzativi o che abbiano effetti sui fabbisogni di personale e sulle professionalità; d) stipulazione di contratti a tempo determinato per il conferimento di supplenze al personale docente ed educativo degli enti locali;
e) stipulazione di contratti a tempo determinato per l'assunzione di personale da adibire all'esercizio delle funzioni infungibili della polizia locale e degli assistenti sociali;
f) personale che afferisce a progetti finanziati con fondi UE, statali, regionali o privati;
g) realizzazione di eventi sportivi o culturali di rilievo internazionale;
h) proroghe dei contratti di personale a tempo determinato interessato dai processi di stabilizzazione.

5. Gli enti disciplinano, con gli atti previsti dai rispettivi ordinamenti, nel rispetto dei principi di cui all'art. 35 del D. Lgs. n.165/2001, le procedure selettive per l'assunzione di personale con contratto di lavoro a tempo determinato, tenuto conto della programmazione dei fabbisogni del personale di cui all'art. 6 del D. Lgs. n. 165/2001.

6. Nell'ambito delle esigenze straordinarie o temporanee sono ricomprese anche le seguenti ipotesi di assunzione di personale con contratto di lavoro a termine: a) sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto, ivi compreso il personale che fruisce dei congedi previsti dagli articoli 4 e 5, della L. n. 53/2000; nei casi in cui si tratti di forme di astensione dal lavoro programmate, con l'esclusione delle ipotesi di sciopero, l'assunzione a tempo determinato può essere anticipata fino a trenta giorni al fine di assicurare l'affiancamento del lavoratore che si deve assentare;
b) sostituzione di personale assente per congedo di maternità, di congedo parentale e per malattia del figlio, di cui agli articoli 16, 17, 32 e 47 del D. Lgs. n. 151/2001; in tali casi l'assunzione a tempo determinato può avvenire anche trenta giorni prima dell'inizio del periodo di astensione.

7. Nei casi di cui alle lettere a) e b) del comma 6, l'ente può procedere ad assunzioni a termine anche per lo svolgimento delle mansioni di altro lavoratore, diverso da quello sostituito, assegnato a sua volta, anche attraverso il ricorso, ai sensi dell'art. 52 del D. Lgs. n.165/2001 e dell'art. 8 del CCNL del 14.09.2000, al conferimento di mansioni superiori a quelle proprie del lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto.
8 8. Nei casi di cui alle lettere a) e b), del comma 6, nel contratto individuale è specificata per iscritto la causa della sostituzione ed il nominativo del dipendente sostituito, intendendosi per tale non solo il dipendente assente con diritto alla conservazione del posto, ma anche l'altro dipendente di fatto sostituito nella particolare ipotesi di cui al precedente comma 7. La durata del contratto può comprendere anche periodi di affiancamento necessari per il passaggio delle consegne.

9. L'assunzione con contratto a tempo determinato può avvenire a tempo pieno ovvero a tempo parziale.
10. Il rapporto di lavoro si risolve automaticamente, senza diritto al preavviso, alla scadenza del termine indicato nel contratto individuale o, prima di tale data, comunque, con il rientro in servizio del lavoratore sostituito, nel caso di contratto a tempo determinato stipulato per ragioni sostitutive.
11. Ai sensi dell'art. 19, comma 2, del D. Lgs. n. 81/2015, fermo restando quanto stabilito direttamente dalla legge per le attività stagionali, nel caso di rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, riguardanti lo svolgimento di mansioni della medesima area, è possibile derogare alla durata massima di trentasei mesi di cui al comma 2. Tale deroga non può superare i dodici mesi, o termini diversi previsti da disposizioni di leggi speciali, e può essere attuata esclusivamente nei seguenti casi: a) attivazione di nuovi servizi o attuazione di processi di riorganizzazione finalizzati a all'accrescimento di quelli esistenti;
b) particolari necessità di enti di nuova istituzione;
c) introduzione di nuove tecnologie che comportino cambiamenti organizzativi o che abbiano effetti sui fabbisogni di personale e sulle professionalità; d) prosecuzione di un significativo progetto di ricerca e sviluppo;
e) rinnovo o la proroga di un contributo finanziario;
f) progetti pluriennali finanziati con fondi UE, statali, regionali o privati g) realizzazione di eventi sportivi o culturali di rilievo internazionale;
h) proroghe dei contratti di personale a tempo determinato interessato dai processi di stabilizzazione;
i) conferimento di supplenze al personale docente ed educativo degli enti locali;
l) attività finalizzate a fronteggiare emergenze sismiche.
12. Ai sensi dell'art. 21, comma 2, del D. Lgs. n. 81/2015, in deroga alla generale disciplina legale, nei casi di cui al comma 11, l'intervallo tra un contratto a tempo determinato e l'altro, nell'ipotesi di successione di contratti, può essere ridotto a cinque giorni per i contratti di durata inferiore a sei mesi e a dieci giorni per i contratti superiori a sei mesi. Le disposizioni in materia di intervallo tra contratti non trovano applicazione nell'ipotesi di stipulazione di contratti a tempo determinato per il conferimento di supplenze al personale docente ed educativo degli enti locali e per l'assunzione di personale da adibire all'esercizio delle funzioni infungibili della polizia locale e degli assistenti sociali.
13. In nessun caso il rapporto di lavoro a tempo determinato può trasformarsi in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, ai sensi dell'art. 36, comma 5, del D. Lgs. n. 165/2001.
14. Per le assunzioni a tempo determinato, restano fermi i casi di esclusione previsti dall'art. 20 del D. Lgs. n. 81/2015.
15. Il presente articolo disapplica e sostituisce l'art. 50 del CCNL del 21.05.2018.”.
Ebbene, conformemente alla disciplina legale e contrattuale sopra richiamata, nel verbale redatto dall'Ispettorato d'Area Metropolitana Bari-BAT del 25.07.2024 di stipula del contratto a tempo determinato attualmente vigente tra le parti “si dà atto che: il giorno 25.7.2024, le parti hanno sottoscritto un ultimo contratto a tempo determinato per ulteriori 12 (dodici) mesi con decorrenza dal 01.8.2024 al 31.7.2025, con medesimo inquadramento e svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e con medesima retribuzione, secondo quanto previsto dalle leggi e dal CCNL di categoria, ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 19, comma 3, del D. Lgs. n. 81/2015, così come modificato dall'art. 1, comma 3, del D.L. n. 87/2018 convertito con modificazioni dalla L. n. 96/2018” (cfr. all. n. 16 del fascicolo di parte resistente).
Le argomentazioni di parte ricorrente vengono, dunque, confutate dal dato normativo e fattuale sopra richiamati.
9 Sotto un ulteriore profilo, si osserva che la parte ricorrente, sulla scorta di valutazioni relative all'espletarsi del complessivo rapporto di lavoro alle dipendenze della convenuta, postume rispetto alla stipula del contratto a termine, parrebbe invocare la disciplina dell'errore quale vizio del consenso, con conseguente pretesa annullabilità del negozio.
Al riguardo, si rileva che l'istante, tuttavia, non fornisce prova alcuna della sussistenza del vizio.
Premesso che, a norma dell'art. 1428 c.c., l'errore è causa di annullamento del contratto quando sia essenziale - cioè tale da determinare la parte a concludere il contratto - e riconoscibile dall'altro contraente - vale a dire tale per cui la controparte avrebbe potuto rendersi conto dell'altrui errore usando la normale diligenza - e che la parte che deduce l'annullabilità del contratto perché viziato da errore ha l'onere di allegare e provare i fatti dai quali risulti l'essenzialità dell'errore e la sua riconoscibilità dalla controparte con l'uso dell'ordinaria diligenza (cfr. Cass. 5429/2006), va rilevato come secondo la S.C., “l'errore quale vizio della volontà assume rilevanza quando incida sul processo formativo del consenso, dando origine ad una falsa o distorta rappresentazione della realtà, a cagione della quale la parte si sia indotta a manifestare la propria volontà; pertanto, l'effetto invalidante dell'errore è subordinato, prima ancora che alla sua essenzialità e riconoscibilità, alla circostanza, della cui prova è onerata la parte che deduce il vizio del consenso, che la volontà sia stata manifestata in presenza di tale falsa rappresentazione” (Cass. sez lav. 16679/2004).
Orbene, nella specie, in primo luogo, non risulta debitamente allegato, né tantomeno provato da parte ricorrente, che lo stesso lavoratore (né, in ogni caso, l' resistente) sia stato indotto Controparte_1 alla stipula del contratto a tempo determinato del 25.07.2024, previa risoluzione ante tempus del pregresso contratto a termine alla data del 15.06.2024, sulla base di una rappresentazione della realtà, costituita dal superamento del “limite di 48 mesi stabilito dall'art. 60 comma 4, lett. f) del CCNL Comparto Funzioni Locali”, asseritamente distorta in quanto non effettivamente corrispondente alla complessiva durata del rapporto di lavoro, nonché alla concreta successione e modalità di esecuzione dei contratti a termine sottoscritti dalle parti.
Ed, anzi, in seno al verbale dell'Ispettorato d'Area Metropolitana Bari-BAT del 25.07.2024 è dato leggersi: “preso atto dalla documentazione acquisita agli atti che: - fra le Parti è stato stipulato … - fra le Parti sopra citate è stato stipulato un nuovo contratto a tempo determinato, con inizio della prestazione lavorativa il giorno 01.11.2023 sino alla data del 15.6.2024; - alla detta data viene raggiunto il termine massimo di 48 mesi, previsto dall'art. 60, co. 4, lett. f) e comma 11, lett. f), del CCNL (triennio 2019-2021) Funzioni Locali, in deroga all'art. 19 e ss. del D. Lgs. n. 81/2015, per alcune specifiche tipologie contrattuali … nei predetti periodi di lavoro il suddetto lavoratore è sempre stato inquadrato con il profilo professionale di funzionario ex cat D - posizione economica D1 del CCNL del personale del Comparto Funzioni Locali presso la sede dell'Ente in con il CP_2 corrispondente livello retributivo secondo quanto previsto dall'attuale vigente e summenzionato CCNL di settore e ss.mm.ii..” e, altresì, “verificato che la durata dei precedenti rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra le medesime Parti non ha superato il limite legale dei 48 mesi;
viene rispettata la previsione contenuta nell'art 60, comma 12, del CCNL Funzioni Locali (triennio 2019/2021) in deroga all'art 21, comma 2, del D. Lgs 81/2015, con riferimento al c.d. “stop and go”, ossia l'intervallo temporale ivi previsto;
il lavoratore succitato è consenziente alla sottoscrizione, oltre il limite legale dei quarantotto (48) mesi, di un ulteriore e ultimo contratto a termine della durata concordata tra le parti stesse di 12 (dodici) mesi dal 01.8.2024 al 31.7.2025 (come accertato durante l'incontro tenutosi in sede IAM Bari il 25.7.2024); che permane, pertanto, come innanzi specificato, la causale della iniziale assunzione, come dichiarato dal datore di lavoro” (cfr. all. n. 16 del fascicolo di parte resistente).
10 In ogni caso, mancherebbe la prova sia dell'essenzialità che della riconoscibilità del presunto errore.
Del resto, con riguardo alla distinzione tra errore sull'atto e sui suoi effetti ed errore sul motivo dell'atto, ossia sulla rappresentazione psichica individuale dei paciscenti, si osserva che “La dottrina prevalente ritiene che l'errore sul motivo non è causa di annullamento del contratto ne' dell'atto unilaterale, sul rilievo che - non venendo normalmente esternate ne' le finalità ne' i presupposti che inducono il soggetto a stipulare il contratto o ad emettere l'atto unilaterale - questi elementi non entrano nel contenuto nel contratto e quindi non vengono conosciuti dall'altro contraente. Inoltre, una elementare esigenza di certezza della contrattazione esclude che l'impegno assunto possa essere disatteso per ragioni personali della parte, a cui non sia stata conferita rilevanza inserendole nel contenuto dell'atto” (Cass. civ. sez. lavoro, sent. n. 11153/2014).
D'altronde, quanto al vantato diritto alla stabilizzazione, si osserva essere rimasta del tutto incontestata la circostanza addotta dalla parte resistente secondo cui il ricorrente risulta essere ultimo nella graduatoria dei lavoratori idonei di cui al concorso del 29.08.2022, dalla quale sono stati immessi in ruolo ancora soltanto i primi due idonei.
D'altra parte, ancora con riguardo al vantato diritto alla stabilizzazione -ancora da indagare con riferimento alla connessa domanda risarcitoria -, dalla stessa prospettazione di parte ricorrente contenuta nell'atto introduttivo del giudizio, secondo cui “Facendo seguito a tale evidente incongruenza il Dott. dopo l'inutile tentativo di far valere le proprie ragioni ed evidenziare Parte_1 gli errori circa le scadenze e il presunto raggiungimento del limite dei 48 mesi internamente all' inviava in data 23.10.2024 a mezzo del sottoscritto procuratore (All.9) diffida a CP_1 mezzo pec con cui chiedeva l'annullamento del contratto sottoscritto il 25.07.2024 per gli errori indicati e il ripristino del contratto precedente avente scadenza al 31.10.2024 a cui avrebbe potuto far seguito l'ulteriore proroga di 12 mesi oltre che il raggiungimento della soglia lavorativa che consente la stabilizzazione” (cfr. pag. 6 del ricorso), si evince chiaramente come la proroga del contratto risolto ante tempus fosse una mera speranza dell'istante, come tale ipotesi soltanto futuribile.
Invero, in materia di impiego pubblico contrattualizzato, financo nella ipotesi (pure diversa di quella di specie) di reiterazione illegittima dei contratti a termine, viene qualificata come misura equivalente, idonea a sanzionare debitamente l'abuso, ai fini della compatibilità dell'ordinamento interno al diritto dell'UE, la stabilizzazione che consente all'interessato di ottenere il medesimo “bene della vita” per il quale ha agito giudizialmente, senza preclusioni per la risarcibilità di eventuali danni ulteriori e diversi, con oneri di allegazione e prova a carico del lavoratore che, in tal caso, non beneficia di alcuna agevolazione da danno presunto (cfr. Cass. civ. Sez. lav., 03/07/2017, n. 16336).
Pertanto, la domanda principale e le ulteriori rivendicazioni a carattere risarcitorio direttamente derivanti dalla stessa vanno respinte, restando assorbita ogni ulteriore questione.
Peraltro, le rivendicazioni di natura risarcitoria, eventualmente derivabili dalla condotta dell'Amministrazione convenuta, risultano, in ogni caso, infondate, non essendovi puntuale allegazione e prova circa le conseguenze dannose asseritamente sofferte.
Occorre premettere che nel rapporto di lavoro alle dipendenze della pubblica amministrazione l'art. 2103 cod. civ. non trova applicazione, in quanto l'art. 2, comma 2, d.lgs. n. 29/1993 (oggi art. 2,
11 comma 2, d.lgs. n. 165/2001) rinvia alle regole di diritto comune soltanto per quanto concerne gli aspetti del rapporto che non siano specificamente disciplinati in modo diverso dal decreto medesimo, come avviene per l'aspetto delle mansioni di cui all'art. 52 d.lgs. n. 165/2001 si rinviene una disciplina specifica.
Al riguardo la Corte di cassazione ha chiarito che l'art. 56 del decreto legislativo n. 29 del 1993 (poi trasfuso nell'art. 52 del decreto legislativo n. 165 del 2001, disposizione applicabile ratione temporis al caso in scrutinio) ha una portata generale nell'ambito della disciplina dei rapporti di lavoro pubblico privatizzati.
Ai sensi dell'art. 52, D. Lgs. n. 165/2001, “

1. Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o alle mansioni equivalenti nell'ambito dell'area di inquadramento ovvero a quelle corrispondenti alla qualifica superiore che abbia successivamente acquisito per effetto delle procedure selettive di cui all'articolo 35, comma 1, lettera a). L'esercizio di fatto di mansioni non corrispondenti alla qualifica di appartenenza non ha effetto ai fini dell'inquadramento del lavoratore
o dell'assegnazione di incarichi di direzione. […] 2. Per obiettive esigenze di servizio il prestatore di lavoro può essere adibito a mansioni proprie della qualifica immediatamente superiore: a) nel caso di vacanza di posto in organico per non più di sei mesi, prorogabili fino a dodici qualora siano state avviate le procedure per la copertura dei posti vacanti come previsto al comma 4; b) nel caso di sostituzione di altro dipendente assente con diritto alla conservazione del posto, con esclusione dell'assenza per ferie, per la durata dell'assenza.

3. Si considera svolgimento di mansioni superiori, ai fini del presente articolo, soltanto l'attribuzione in modo prevalente, sotto il profilo qualitativo, quantitativo e temporale, dei compiti propri di dette mansioni.

4. Nei casi di cui al comma 2, per il periodo di effettiva prestazione, il lavoratore ha diritto al trattamento previsto per la qualifica superiore. Qualora l'utilizzazione del dipendente sia disposta per sopperire a vacanze dei posti in organico, immediatamente, e comunque nel termine massimo di novanta giorni dalla data in cui il dipendente è assegnato alle predette mansioni, devono essere avviate le procedure per la copertura dei posti vacanti.

5. Al di fuori delle ipotesi di cui al comma 2, è nulla l'assegnazione del lavoratore a mansioni proprie di una qualifica superiore, ma al lavoratore è corrisposta la differenza di trattamento economico con la qualifica superiore. Il dirigente che ha disposto l'assegnazione risponde personalmente del maggior onere conseguente, se ha agito con dolo o colpa grave. […]”.
La disciplina relativa alle mansioni (e quindi ad un possibile demansionamento) è affidata - per quel che concerne il pubblico impiego contrattualizzato - all'art. 52 del D.lgs. 30.3.2001, n. 165, la cui lettura va, nondimeno, combinata con quanto disposto dall'art. 2103 cod. civ.
Entrambe le norme ribadiscono, senza contraddizioni, che “il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto” e vietano, in questo modo, ogni forma di mutamento in pejus delle mansioni, fosse anche pattizia, poiché lo stesso porterebbe ad una lesione alla professionalità acquisita dal prestatore;
l'unico punto di divergenza tra la disciplina fissata dal codice civile e quella prevista dal Testo Unico sul pubblico impiego riguarda, non a caso, la progressione interna: nel pubblico impiego, infatti, le progressioni di carriera avvengono unicamente tramite concorso pubblico.
In entrambi i casi ai fini della verifica del legittimo esercizio dello ius variandi da parte del datore di lavoro deve essere valutata dal giudice di merito la omogeneità tra le mansioni successivamente attribuite e quelle di originaria appartenenza, sotto il profilo della loro equivalenza in concreto rispetto alla competenza richiesta, al livello professionale raggiunto ed alla utilizzazione del patrimonio professionale acquisito dal dipendente nella pregressa fase del rapporto e nella precedente attività svolta In particolare, l'equivalenza delle mansioni, che condiziona la legittimità dell'esercizio dello ius variandi, a norma dell'art. 2103 cod. civ. va verificata sia sul piano oggettivo, e cioè sotto il profilo
12 della inclusione nella stessa area professionale e salariale delle mansioni iniziali e di quelle di destinazione, sia sul piano soggettivo, in relazione al quale è necessario che le due mansioni siano professionalmente affini, nel senso che le nuove si armonizzino con le capacità professionali già acquisite dall'interessato durante il rapporto lavorativo, consentendo ulteriori affinamenti e sviluppi. Dunque, dalle disposizioni esaminate emerge che ogni lavoratore subordinato ha un vero e proprio diritto allo svolgimento della prestazione secondo la tipologia lavorativa propria della qualifica di appartenenza, con la conseguenza che la violazione di tale diritto (c.d. "demansionamento") determina la configurazione di un danno risarcibile.
Ora, le attività svolte dalla parte ricorrente vanno valutate alla luce del pensiero della giurisprudenza di legittimità (cfr Cass sent. n. 17774 del 2006), che ha affermato l'esigibilità da parte del datore di lavoro pubblico di attività corrispondenti a mansioni inferiori quando le stesse abbiano carattere marginale e rispondano ad esigenze organizzative (di efficienza e di economia del lavoro) ovvero di sicurezza, con il limite negativo della completa estraneità alla professionalità del lavoratore, il cui onere di dimostrazione cade a carico di quest'ultimo purché resti assorbente l'attività corrispondente alla qualifica di appartenenza.
Effettivamente, nella pronuncia menzionata la Cassazione ha osservato che:
-la fonte legislativa è l'art 52 del d.lgs 165/2001, disposizione che contiene una disciplina dettagliata delle mansioni esigibili, individuandole in quelle per le quali il prestatore è stato assunto o quelle considerate equivalenti nell'ambito della classificazione professionale prevista dai contratti collettivi o corrispondenti alla qualifica superiore formalmente conseguita, regolando, altresì, minuziosamente la disciplina dell'attribuzione di mansioni superiori;

-detto art 52, con la previsione secondo cui il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto e con l'assenza di previsione circa la sua utilizzabilità in mansioni inferiori, preclude, effettivamente, in termini generali la possibilità di richiedere siffatte mansioni;

-un divieto di adibizione a mansioni inferiori, esplicitato dalla apposita previsione di nullità di ogni patto contrario, è contenuto nell'art 2103 cc, riguardo al lavoro privato;

-l'elaborazione giurisprudenziale formatasi sull'art. 2103 c.c. e sull'esatta determinazione della nozione di mansione inferiore e di quella correlata di demansionamento può essere utilizzata anche a proposito dell'art 52 d.lgs 165/2001, rammentando così che, effettivamente, laddove si discuta di mansioni esigibili, nella giurisprudenza di legittimità è stato più volte affermato che l'attività prevalente ed assorbente svolta dal lavoratore deve rientrare tra quelle previste dalla categoria di appartenenza, e che tuttavia, per ragioni di efficienza e di economia del lavoro o di sicurezza, possono essere richieste al lavoratore, incidentalmente e marginalmente, attività corrispondenti a mansioni inferiori, e il lavoratore è tenuto ad espletarle (Cass. n. 2045 del 1998, n. 7821 del 2001). Quindi, la Corte ha riconosciuto la esigibilità di mansioni proprie di dipendenti con qualifica inferiore, una volta acclarato che si trattava di mansioni aggiuntive rispetto a quelle proprie del lavoratore e che non avevano assunto carattere prevalente rispetto a quelle proprie della qualifica di appartenenza (cfr., in termini, sentenza n. 2144/2021 del 13/01/2022 della Corte di Appello di Bari, Sez. Lavoro).
Orbene, in proposito, si osserva che, nel caso di specie, l'istante ha denunziato del tutto genericamente il demansionamento subito in quanto - testualmente - “Il nuovo ed ultimo contratto che ha risolto quello con scadenza al 31.10.2024, non si adegua all'elevata qualificazione già conseguita dal lavoratore disponendo una retribuzione notevolmente inferiore seppur confermando la categoria ed il livello D1” (cfr. pag. 17 del ricorso), e “che inoltre come conseguenza dell'ulteriore ed ingiustificata proroga non ha conseguito retribuzione per ben 45 giorni” (cfr. pag. 17 del ricorso). Ancora, ha lamentato di avere “In conseguenza dei descritti episodi di dequalificazione, demansionamento, mancato rispetto delle condizioni/scadenze contrattuali, licenziamento senza giustificato motivo oltre al danno economico patito per la mancata retribuzione e la perdita delle relative indennità specifiche, … sofferto un notevole danno morale, biologico ed esistenziale,
13 cadendo in un grave stato di demotivazione per l'elevata perdita di prerogative e di espressione professionale che e stato costretto a subire” (cfr. pag. 17 del ricorso). Ebbene, nel caso in esame, nessun ristoro patrimoniale può essere accordato all'odierna parte ricorrente, per difetto di allegazione e prova in ordine alla presunta disomogeneità tra le mansioni successivamente attribuite e quelle di originaria appartenenza e/o rispetto alla “elevata qualificazione già conseguita”, né, tantomeno, di specifici pregiudizi patiti.
Dunque, anche le pretese risarcitorie devono essere rigettate.
Cionondimeno, alla luce della natura della controversia, della peculiarità delle vicende fattuali in esame, nonché della sopravvenuta stabilizzazione del dipendente appare congruo disporre la compensazione integrale delle spese di lite, ivi comprese quelle sostenute dalle parti nell'ambito del giudizio cautelare.

P.Q.M.


Il giudice, definitivamente pronunciando sul ricorso proposto da nei confronti di Parte_1
, in persona del Controparte_1 legale rappresentante pro tempore, con atto depositato il 24.01.2025, così provvede:
-dichiara cessata la materia del contendere nei termini di cui in motivazione;

-rigetta, per il resto, il ricorso;

-spese interamente compensate.
Bari, lì 09/12/2025
Il Giudice
DI NZ
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