Proc. n. 2556/2024 Ruolo Generale Lavoro
REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di FIRENZE Sezione Lavoro
Il Tribunale di Firenze, in composizione monocratica e in funzione di giudice del lavoro e della previdenza e assistenza obbligatorie di primo grado, nella persona del Giudice dott.ssa Carlotta Consani, in data 16 novembre 2025, nella causa di primo grado iscritta al n. 2556 del ruolo generale per gli affari contenziosi dell'anno 2024, pendente TRA
, rappresentata e difesa dall'avv. Paola Buono, giusta procura in foglio separato digitale, Parte_1 ed elettivamente domiciliata presso il suo studio sito in Boscoreale (Na) alla Via G. Della Rocca n. 183; RICORRENTE E
, in persona del in carica, rappresentato e difeso, Controparte_1 CP_2 congiuntamente e disgiuntamente, dalla prof.ssa Anna Maria Addabbo, dirigente scolastico dell
[...] di Scandicci e dal dott. Controparte_3 CP_4
, funzionario per l'area amministrativa, giuridico, legale e contabile, come da deleghe in atti e nota
[...] dell'Avvocatura Distrettuale dello Stato di Firenze del 11.9.2024, domiciliati per il presente procedimento presso l' sito in Firenze, Via Controparte_5 Mannelli n. 113; RESISTENTE ha pronunciato, mediante deposito telematico fuori udienza ex art. 127-ter c.p.c., la seguente SENTENZA MOTIVI IN FATTO E IN DIRITTO 1. Con ricorso ex art. 414 c.p.c., depositato il 22.7.2024 e ritualmente notificato, ha Parte_1 convenuto in giudizio, innanzi al Tribunale di Firenze, in funzione di giudice del lavoro e della previdenza e assistenza obbligatorie, il e l' Controparte_1 [...]
, per ivi sentir accogliere le Controparte_6 seguenti conclusioni di merito:
“Accertare e dichiarare la nullità e/o inefficacia del decreto di risoluzione del contratto a tempo determinato dell'assistente amministrativa per superamento del periodo di Controparte_7 comporto di mesi 9 nel triennio scolastico n prot. 0006403 del 22.05.2024 con conseguente disapplicazione dello stesso Accertare e dichiarare il diritto della ricorrente al computo degli effetti giuridici ed economici per il servizio al 31.08.24, termine del contratto o a data che vorrà ritenere il magistrato ma comunque successiva la 22.02.2024 Condannare i resistenti al pagamento delle spese e competenze di giudizio oltre IVA e CPA e 15% di spese generali forfettarie, con attribuzione al sottoscritto avvocato antistatario ex art. 93 c.p.c.”.

2. Il convenuto si è ritualmente costituito in giudizio, chiedendo al Tribunale adito di CP_1 respingere il ricorso perché infondato, con vittoria di spese.
pagina 1 di 8 3. La causa è stata istruita a mezzo delle produzioni documentali delle parti e, previo deposito telematico nel termine perentorio assegnato di note scritte contenenti istanze e conclusioni sostitutive dell'udienza di discussione ex art. 429 c.p.c., viene decisa oggi, 16 novembre 2025, come da sentenza depositata telematicamente ex art. 429 c.p.c.

4. Date per conosciute le allegazioni in fatto e le argomentazioni in diritto delle parti, da intendersi in questa sede integralmente richiamate e trascritte, all'esito dell'istruttoria documentale espletata, il Tribunale ritiene che il ricorso sia infondato per le ragioni che si vanno concisamente a esporre e che, pertanto, debba essere respinto.
5. È pacifico tra le parti e, comunque, è provato dai documenti in atti che con decreto del 22 maggio 2024 (prot. 0006403) la p.a. convenuta abbia risolto, a far data dal 22 maggio 2024¹, il contratto individuale di lavoro subordinato a tempo determinato (supplenza annuale dal 13.09.2023 al 31.08.2024, prot. 11317), intercorrente con l'assistente amministrativa , per aver Parte_1 quest'ultima superato in data 19.05.2024 il periodo di comporto di mesi 9 nel triennio scolastico, previsto dall'art. 19, comma 3 del C.C.N.L. Comparto Scuola 2006-2009 (fra la e Pt_1 l'amministrazione scolastica erano, infatti, stati stipulati, anteriormente a quello oggetto di risoluzione, i seguenti contratti di lavoro individuale a tempo determinato: - dal 17.09.2021 al 30.06.2022, stipulato con l'Istituto Comprensivo di Scarperia e San Piero a Sieve (FI); - prot. n. 8988 del 16.09.2022 al 30.06.2023, stipulato con l' di San Casciano in CP_3 Controparte_8 Val di Pesa (FI)).

6. Nel predetto decreto di risoluzione si legge, infatti, che la è stata assente per malattia nei Pt_1 seguenti giorni:
dal 07/10/2021 al 11/10/2021 (5 gg)
dal 14/10/2021 al 16/10/2021 (3 gg)
dal 17/10/2021 al 05/11/2021 (20 gg)
dal 06/11/2021 al 07/11/2021 (2 gg)
dal 08/11/2021 al 18/11/2021 (11 gg)
dal 19/11/2021 al 20/11/2021 (2 gg)
dal 21/11/2021 al 19/12/2021 (29 gg)
dal 19/10/2022 al 19/10/2022 (1 g)
dal 07/11/2022 al 08/11/2022 (2 gg)
dal 03/03/2023 al 03/03/2023 (1 g)
dal 10/03/2023 al 10/03/2023 (1 g)
dal 27/04/2023 al 28/04/2023 (2 gg)
dal 12/05/2023 al 25/05/2023 (14 gg)
dal 23/09/2023 al 23/09/2023 (1 g)
dal 25/09/2023 al 25/09/2023 (1 g)
dal 11/10/2023 al 28/10/2023 (18 gg)
dal 10/11/2023 al 20/11/2023 (11 gg)
dal 21/11/2023 al 02/12/2023 (12 gg)
dal 11/12/2023 al 13/12/2023 (3 gg)
dal 09/01/2024 al 15/01/2024 (7 gg)
dal 16/01/2024 al 16/02/2024 (32 gg)
dal 17/02/2024 al 22/02/2024 (6 gg)
dal 23/02/2024 al 29/02/2024 (7 gg)
dal 01/03/2024 al 20/03/2024 (20 gg)
pagina 2 di 8 dal 21/03/2024 al 13/04/2024 (24 gg)
dal 14/04/2024 al 30/04/2024 (17 gg)
dal 01/05/2024 al 20/05/2024 (20 gg)
dal 21/05/2024 al 19/06/2024 (30 gg).

7. Come è noto, il C.C.N.L. del Comparto Scuola 2006-2009, all'art. 19, comma 3, stabilisce che “Il personale docente ed ATA assunto con contratto a tempo determinato per l'intero anno scolastico o fino al termine delle attività didattiche, nonché quello ad esso equiparato ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo non superiore a 9 mesi in un triennio scolastico.”.

8. Deve, pertanto, in primo luogo, rilevarsi che non può trovare applicazione nel caso di specie l'art. 17, co. 1 del C.C.N.L. 2006/2009 (doc. 2 fasc. MIM), riguardando tale disposizione il personale assunto a tempo indeterminato (“1. Il dipendente assente per malattia ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di diciotto mesi. Ai fini della maturazione del predetto periodo, si sommano, alle assenze dovute all'ultimo episodio morboso, le assenze per malattia verificatesi nel triennio precedente.”). Per le medesime ragioni non può trovare applicazione il comma 2 dello stesso articolo, il quale dispone che “2. Superato il periodo previsto dal comma 1, al lavoratore che ne faccia richiesta è concesso di assentarsi per un ulteriore periodo di 18 mesi in casi particolarmente gravi, senza diritto ad alcun trattamento retributivo.”.

9. Ritiene, poi, il Tribunale che sia irrilevante nel caso di specie l'annullamento dei certificati medici telematici n. 289187805 rilasciato il 7.10.21, n. 289963892 rilasciato il 18.10.21 e n. CP_9 348191554 rilasciato il 27.4.23, atteso che i giorni cui si riferiscono detti certificati sono, comunque, coperti da ulteriori attestati di malattia telematici ossia, il n. 289284600 relativo al periodo CP_9 7 ottobre 2021 – 11 ottobre 2021, il n. 289965187 relativo al periodo 17 ottobre 2021 - 5 novembre 2021, il n. 348282863 relativo al 27 aprile 2023 e il n. 348287318 relativo al periodo 27 aprile 2023
- 28 aprile 2023 (doc. 4 fasc. ric.). 10. Ancora, ritiene il Tribunale che nel caso di specie non siano integrati gli elementi costitutivi della fattispecie di cui all'art. 17, co. 9 del C.C.N.L. summenzionato (il comma 9 è espressamente richiamato dall'art. 19, co. 15 del medesimo C.C.N.L.: “15. Al personale di cui al presente articolo si applicano le disposizioni relative alle gravi patologie, di cui all'art.17, comma 9.”), ai sensi e per gli effetti del quale “9. In caso di gravi patologie che richiedano terapie temporaneamente e/o parzialmente invalidanti sono esclusi dal computo dei giorni di assenza per malattia, di cui ai commi 1 e 8 del presente articolo, oltre ai giorni di ricovero ospedaliero o di day hospital anche quelli di assenza dovuti alle conseguenze certificate delle terapie. Pertanto per i giorni anzidetti di assenza spetta l'intera retribuzione.”. 11. Premesso, infatti, che parte ricorrente assume nel presente giudizio che “ai giorni di comporto andavano sottratti i periodi in cui la ricorrente si è sottoposta a terapie per una patologia grave e più specificatamente 15 giorni relativi al certificato del 16.10.23 e i 30 giorni di cui al certificato del 16.01.24. ( si veda allegati all.7)”, questo Tribunale ritiene sul punto dirimente osservare come dai documenti in atti e, in particolare, dal doc. 7 di parte ricorrente, non si evinca nel modo più assoluto che , nei 15 giorni relativi al certificato del 16.10.23 e nei 30 giorni di cui al certificato del Pt_1 16.01.24, si sia sottoposta a terapie temporaneamente e/o parzialmente invalidanti;
né risultino documentati in atti ricoveri ospedalieri o ricoveri in regime di day hospital;
né, infine, sia presente in atti alcun documento sanitario relativo alle eventuali “conseguenze certificate delle terapie” temporaneamente e/o parzialmente invalidanti. 12. Nel certificato datato 14.10.2023 il dott. R. si limita, infatti, ad attestare di aver sottoposto Per_1 a visita in pari data riscontrandole un episodio depressivo maggiore per il quale le assegna Pt_1 un periodo di riposo lavorativo (non necessariamente a letto) di giorni 15 a decorrere dal 16 ottobre 2023. Analogamente, nel certificato del 16.1.2024 il medesimo medico attesta che l'assistita è affetta pagina 3 di 8 da disturbo affettivo bipolare con attuale episodio depressivo per il quale le prescrive un periodo di riposo lavorativo (non necessariamente a letto) di giorni 30. 13. È, pertanto, evidente come sia superfluo sindacare se la patologia da cui è affetta (disturbo Pt_1 bipolare cronico in trattamento farmacologico e follow up specialistico, a causa del quale in data 19.10.22 è stata giudicata dalla Commissione Medica invalida civile con riduzione CP_9 permanente della capacità lavorativa nella misura del 75%, con revisione fissata nell'ottobre 2024, v. 6 fasc. ric.) rientri fra le “gravi patologie” ai sensi e per gli effetti dell'art. 17, co. 9 suddetto, posto che trattasi di presupposto da solo insufficiente a fondare la pretesa azionata.
14. Tutto ciò posto, ritiene, però, il Tribunale che la patologia diagnosticata alla ricorrente integri la nozione di “handicap” di cui al diritto dell'Unione e alla relativa elaborazione giurisprudenziale della Corte di Giustizia dell'Unione Europea.
15. Giova, innanzitutto, rammentare che la Suprema “Corte, riguardo l'ambito di applicazione della direttiva 78/2000/CE e dell'art. 3, Comma 3 bis, del D.Lgs. n. 216 del 2003, che ne costituisce attuazione, ha ritenuto, con indirizzo uniforme, che il fattore soggettivo dell'handicap non è ricavabile dal diritto interno ma unicamente dal diritto dell'Unione Europea (Cass. n. 6798 del 2018; Cass. n. 13649 del 2019; Cass. n. 29289 del 2019), peraltro letto in conformità con la Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità del 13 dicembre 2006, ratificata dall'Italia con la legge n. 18 del 2009 e approvata dall'Unione Europea con decisione del Consiglio del 26 novembre 2006. Secondo la Corte di Giustizia "la nozione di "handicap" di cui alla direttiva 2000/78 deve essere interpretata nel senso che essa include una condizione patologica causata da una malattia diagnosticata come curabile o incurabile, qualora tale malattia comporti una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, possa ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori, e tale limitazione sia di lunga durata" (CGUE sentenze 11 aprile 2013, HKDanmark, C-335/11 e C- Per 337/11, punti 38-42; 18 marzo 2014, Z., C-363/12, punto 76; 18 dicembre 2014, , C-354/13, punto 53; 1 dicembre 2016, Mo. Da. C-395/15, punti 41-42). Per quanto riguarda la nozione del carattere "duraturo" della limitazione, "tra gli indizi che consentono di considerare "duratura" una limitazione figura in particolare la circostanza che, all'epoca del fatto asseritamente discriminatorio, la menomazione dell'interessato non presentava una prospettiva ben delimitata di superamento nel breve periodo o, (...), il fatto che tale menomazione poteva protrarsi in modo rilevante prima della guarigione di tale persona", mediante una valutazione essenzialmente di fatto compiuta dal giudice, basata "sugli elementi obiettivi complessivi di cui dispone, in particolare sui documenti e sui certificati concernenti lo stato di tale persona, redatti sulla base di conoscenze e dati medici e scientifici attuali" (CGUE, sentenza, 1.12.2016, cause riunite C-395/2015, punti 54-57, di Per_3 recente richiamata da Cass. n. 10568 del 2024).” (così, fra le altre, Cass. n. 15282/2024). 16. Nel caso di specie, dunque, alla luce della documentazione sanitaria versata in atti e, in particolare, della certificazione prot. n. 309 del 12.8.2022 del Dipartimento di Salute Mentale della CP_10 (doc. 9 fasc. ric.) e del succitato giudizio di invalidità civile formulato dall' (doc. 6 fasc.
[...] CP_9 ric.), si ritiene che la patologia cronica (disturbo bipolare) da cui è affetta la lavoratrice, per la sua natura e entità, costituisca una menomazione psichica tale da poter ostacolare in modo duraturo (nel senso sopra spiegato) la piena ed effettiva partecipazione della ricorrente alla vita Pt_1 professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori. 17. Ciò posto, deve considerarsi che la Suprema Corte di Cassazione ha ripetutamente precisato, in coerenza con la giurisprudenza della Corte di Giustizia in argomento, “che il rischio aggiuntivo di essere assente dal lavoro per malattia di un lavoratore disabile deve essere tenuto in conto nell'assetto dei rispettivi diritti ed obblighi in materia, con la conseguenza che la sua obliterazione in concreto, mediante applicazione del periodo di comporto breve come per i lavoratori non disabili,
pagina 4 di 8 costituisce condotta datoriale indirettamente discriminatoria e, perciò, vietata. In una ottica di bilanciamento tra l'interesse protetto del lavoratore disabile con la legittima finalità di politica occupazionale, la contrattazione collettiva, per sfuggire al rischio di trattamenti discriminatori, dovrebbe prendere in specifica considerazione la posizione di svantaggio del disabile e non è sufficiente una disciplina negoziale che valorizzi unicamente il profilo oggettivo della astratta gravità della patologia: deve, infatti, essere considerato anche e soprattutto l'aspetto soggettivo della disabilità in relazione alla quale adottare gli accomodamenti ragionevoli prescritti dalla
[...]
e dall'art. 3 comma 3-bis D.Lgs. n. 216/2003. Ciò perché anche la patologia non grave, CP_11 ma in nesso causale diretto e immediato con la disabilità, implica per il lavoratore disabile la particolare protezione riconosciuta dalla normativa internazionale, euro-unitaria e statale più volte richiamata nelle pronunce di questa Corte qui condivise.” (così, fra le molte, Cass. n. 15282/2024).
18. Ne discende che le disposizioni contrattuali collettive applicabili al rapporto di lavoro de quo non risultano idonee a escludere il rischio di una ingiustificata disparità di trattamento dei lavoratori portatori di handicap, non prevedendo una differenziata soglia di tollerabilità per i lavoratori disabili rispetto a quella prevista per coloro che tali non sono, non essendo, infatti, sufficiente, per i motivi sopra illustrati, una disciplina negoziale che (come il C.C.N.L. Scuola applicabile ratione temporis) escluda dal computo dei giorni di assenza per malattia solo i giorni nei quali il lavoratore, che sia affetto da grave patologia, si sottoponga a terapie parzialmente e/o temporaneamente invalidanti in regime di ricovero ospedaliero o di day hospital, o, comunque, subisca le conseguenze certificate di tali terapie.
19. Ciò detto, deve, dunque, esaminarsi, ai fini del decidere, la tematica della conoscenza o conoscibilità da parte del datore di lavoro della condizione di disabilità e della riferibilità delle assenze per malattia a detta condizione, questione che si pone, rispetto a quello della adozione degli accorgimenti ragionevoli, su di un piano logico, in modo immediatamente antecedente.
20. Orbene, il giudice di legittimità ha, al riguardo, chiarito che: “La discriminazione indiretta, a norma del D.Lgs. n. 216/2003 e della Direttiva 2000/78/CE, si ha quando una disposizione un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri di fatto sfavoriscono un determinato gruppo di persone. Ciò che viene in rilievo è, pertanto, l'effetto discriminatorio e non la condotta, come invece avviene per la discriminazione diretta e, quindi, esula ogni problematica sul requisito della colpevolezza quale elemento costitutivo della responsabilità da comportamento discriminatorio. Sotto questo profilo, al Collegio preme precisare, avendo riguardo ai precedenti già menzionati di questa Corte (Cass. n. 9095/2023; conf. Cass. n. 35747/2023; dai quali può rilevarsi, peraltro, la presenza di elementi di prova circa la conoscenza della situazione di disabilità del dipendente da parte del datore di lavoro), che senza dubbio non è decisivo l'intento discriminatorio, operando la discriminazione obiettivamente in ragione del mero rilievo del trattamento deteriore riservato al lavoratore, quale effetto della sua appartenenza alla categoria dei disabili;
tuttavia, non può negarsi che possa assumere rilevanza la conoscenza o la conoscibilità di un fattore discriminatorio, ai fini dell'accertamento della sussistenza di una esimente per il datore di lavoro al fine di rendere praticabili gli accomodamenti ragionevoli. Va sottolineato, infatti, che, proprio per le discriminazioni indirette, la Direttiva in materia stabilisce una causa di giustificazione specifica nel caso di handicap (art. 2, paragrafo 2, b), ii), e cioè quando il datore di lavoro "sia obbligato dalla legislazione nazionale ad adottare misure adeguate, conformemente ai principi di cui all'articolo 5, misure per ovviare agli svantaggi provocati da tale disposizione, tale criterio o tale prassi"; in attuazione, con l'art. 3, comma 3 bis, D.Lgs. n. 216 del 2003, il legislatore nazionale, nel 2013, ha imposto ad ogni datore di lavoro privato e pubblico, di "adottare accomodamenti ragionevoli", salvo che richiedano oneri finanziari sproporzionati. Il presupposto della conoscenza dello stato di disabilità o la possibilità di conoscerlo secondo l'ordinaria diligenza incide, evidentemente, sulla pagina 5 di 8 possibilità che il datore di lavoro possa fornire la prova liberatoria circa la ragionevolezza degli accomodamenti da adottare e, quindi, rappresenta un momento indispensabile nella valutazione della fattispecie. Con riguardo a tale aspetto, possono enuclearsi due ipotesi in caso di licenziamento del disabile per superamento del periodo di comporto: la prima, in cui il datore di lavoro abbia colpevolmente ignorato la disabilità del dipendente;
la seconda, in cui il fattore di protezione, pur non risultando espressamente portato a conoscenza del datore di lavoro, avrebbe potuto essere ritenuto reale secondo un comportamento di questi improntato a diligenza. Nella prima ipotesi rientrano certamente i casi in cui la disabilità sia conosciuta dal datore di lavoro per essere, per esempio, il lavoratore stato assunto ai sensi della legge n. 68/1999 ovvero perché il lavoratore stesso ha rappresentato, nella comunicazione delle assenze o in qualsiasi altro modo, la propria situazione di disabilità alla parte datoriale. Nella seconda, invece, vanno compresi i casi in cui, pur in presenza di una formale omessa conoscenza, la stessa non può ritenersi incolpevole perché il datore di lavoro era in grado di averne comunque consapevolezza per non avere, ad esempio, effettuato correttamente la sorveglianza sanitaria ex art. 41 del D.Lgs. n. 81/2008 ovvero perché le certificazioni mediche e/o la documentazione inviate erano sintomatiche di un particolare stato di salute costituente una situazione di handicap come sopra delineata dalla normativa in materia. In entrambi i contesti, per il datore di lavoro sorge, prima di adottare un provvedimento di licenziamento per superamento del periodo di comporto, un onere di acquisire informazioni - cui non può corrispondere un comportamento ostruzionistico del lavoratore - circa la eventualità che le assenze siano connesse ad uno stato di disabilità e per valutare, quindi, gli elementi utili al fine di individuare eventuali accorgimenti ragionevoli onde evitare il recesso dal rapporto (cfr. Cass. n. 11731 del 2024, par. 7.2). Solo a titolo esemplificativo può ipotizzarsi un allungamento del periodo di comporto ex art. 2110, comma 2, c.c. o l'espunzione dal comporto di periodi di malattia connessi allo stato di disabilità ovvero altre misure da scegliere in relazione alla particolarità della fattispecie: .... L'onere di acquisire informazioni per il datore di lavoro e la cooperazione del lavoratore, invece, trovano conforto nell'art. 2 della Convenzione ONU secondo cui è una forma di discriminazione "il rifiuto di accomodamento ragionevole", e può rifiutarsi solo ciò che risulta oggetto di una richiesta, di una istanza. Anche nel Commento generale n. 6, adottato nel 2018, dal Comitato per i diritti delle persone con disabilità (ONU), si afferma che: "è connaturato alla nozione di accomodamento ragionevole che l'obbligato entri in dialogo con l'individuo con disabilità". Il Comitato definisce "l'obbligo di fornire soluzioni ragionevoli un dovere reattivo individualizzato che viene attivato nel momento in cui viene fatta la richiesta di accomodamento". Appare pure significativo che, nelle conclusioni rese dall'Avvocato Generale nella causa innanzi alla Corte di Giustizia C 270/16 Ruiz Conejero contro e (CGUE Controparte_12 Controparte_13 sentenza 18 Gennaio 2018), si affermi che il datore di lavoro "è tenuto a prendere provvedimenti appropriati per prevedere soluzioni ragionevoli ai sensi dell'articolo 5 della menzionata direttiva (...) qualora un lavoratore sia affetto da una disabilità e il suo datore di lavoro sia o dovrebbe ragionevolmente essere a conoscenza di tale disabilità". Del pari significativo è che l'art. 17 del decreto legislativo n. 62 del 3 maggio 2024, di attuazione della legge delega n. 227/21 - … ma che riforma l'intera materia della disabilità - nell'introdurre l'art.

5-bis alla legge n. 104 del 1992, stabilisce che, "La persona con disabilità (...) ha facoltà di richiedere, con apposita istanza scritta, (tra gli altri) ai soggetti privati l'adozione di un accomodamento ragionevole, anche formulando una proposta" e partecipando "al procedimento dell'individuazione dell'accomodamento ragionevole". L'interlocuzione ed il confronto tra le parti, che si pongono su di un piano logico quale presupposto per adottare gli accomodamenti ragionevoli, rappresentano, pertanto, una fase ineludibile della fattispecie complessa del licenziamento del lavoratore disabile per superamento del periodo di comporto, proprio "al fine di non sconfinare in forme di responsabilità oggettiva" e, "per verificare l'adempimento o meno dell'obbligo legislativamente imposto dal comma 3-bis",
pagina 6 di 8 "occorre avere presente il contenuto del comportamento dovuto"; ciò perché "... esso si caratterizza non (solo) in negativo, per il divieto di comportamenti" discriminatori, "quanto piuttosto per il suo profilo di azione, in positivo, volto alla ricerca di misure organizzative ragionevoli idonee a consentire lo svolgimento di un'attività lavorativa" al disabile. Quindi il datore è chiamato a provare, (...), di aver compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata, che scongiuri il licenziamento avuto riguardo a ogni circostanza rilevante nel caso concreto (Cass. n. 6497 del 2021). …” (v., ex aliis, Cass. n. 15282/2024).
21. Applicati, allora, tali fermi principi di diritto alla fattispecie di causa, ritiene il giudicante che nel caso concreto debba escludersi che l'amministrazione pubblica datrice potesse ragionevolmente (ossia alla stregua del parametro dell'ordinaria diligenza) venire a conoscenza dello stato di disabilità della dipendente.
22. Premesso, infatti, che è pacifico che non abbia mai informato il Ministero della patologia Pt_1 diagnosticatale, né, del giudizio di invalidità civile formulato dall' e dato atto che non è stata CP_9 eccepita alcuna inosservanza dell'art. 41 d.lgs. 81/2008, si ritiene che le copie per il datore di lavoro degli attestati telematici di malattia (non contenenti, come è noto, la diagnosi), unica CP_9 documentazione sanitaria in possesso dell'amministrazione al momento della risoluzione del rapporto, non fossero in alcun modo sintomatiche di un particolare stato di salute costituente una situazione di handicap, secondo la nozione sopra spiegata.
23. In tal senso, deve, infatti, evidenziarsi, altresì, che, in caso di assenza per malattia collegata allo status di disabilità, il D.M. 18 aprile 2012 prevede la possibilità, nell'attestato telematico di malattia diretto al datore di lavoro, di barrare la casella relativa allo “stato patologico sotteso o connesso alla situazione di invalidità riconosciuta”, mentre, nel caso di specie, come è provato dal doc. 11 fasc. ric., tale casella non è mai stata barrata.
24. Ancora, premesso che nel caso di specie vi sono state, sia, assenze continuative, sia, assenze intermittenti, comunque, variabili per frequenza e durata, deve considerarsi che, in ogni caso, un'assenza prolungata può essere considerata un “sintomo” rivelatore della sussistenza di una malattia di lunga durata, ma non anche e necessariamente di disabilità, posto che non ogni patologia duratura implica lo status di handicap nel senso anzidetto.
25. A parere di questo giudice, inoltre, non è condivisibile, già sul piano logico e, comunque, anche su quello giuridico, l'assunto secondo cui la condizione di disabilità sarebbe stata “conoscibile” dal datore di lavoro, perché questi l'avrebbe potuta desumere, utilizzando l'ordinaria diligenza, dalla lunghezza delle assenze della lavoratrice che hanno determinato il superamento del periodo di comporto.
26. Il superamento del periodo di comporto, infatti, implica sempre la lunga durata delle assenze, siano esse continuative o intermittenti, risultando, pertanto, un dato di per sé inidoneo a costituire un indice sintomatico della eventuale condizione di disabilità del lavoratore.
27. Pertanto, se si sostenesse che il datore di lavoro avrebbe potuto desumere la condizione di disabilità della lavoratrice, utilizzando l'ordinaria diligenza, dalla lunghezza delle sue assenze per malattia, che hanno determinato il superamento del periodo di comporto, ne deriverebbe che la conoscibilità della condizione di disabilità potrebbe/dovrebbe essere presunta in tutti i casi in cui il periodo di comporto venga superato, con la conseguenza che, ai fini dell'applicazione dell'art. 2110 c.c., il datore di lavoro, prima di esercitare il recesso ai sensi di tale disposizione, verrebbe sempre e comunque a essere gravato dall'onere di accertare se le assenze siano dipese da una condizione di disabilità mai comunicata e ad esso sconosciuta.
28. Diversamente, si ritiene che proprio l'art. 2 della Convenzione ONU, nella parte in cui prevede che la discriminazione è rappresentata dal “rifiuto di accomodamento ragionevole” (ed è evidente che “può rifiutarsi solo ciò che risulta oggetto di una richiesta, di una istanza”), e il recente d.lgs. n. 62 del 2024, il quale, nel dettare una riforma organica della disciplina della disabilità, stabilisce che "La
pagina 7 di 8 persona con disabilità (...) ha facoltà di richiedere, con apposita istanza scritta, (tra gli altri) ai soggetti privati l'adozione di un accomodamento ragionevole, anche formulando una proposta" e partecipando "al procedimento dell'individuazione dell'accomodamento ragionevole", inducano ragionevolmente a escludere che l'onere in questione possa sorgere ove, non solo, non vi sia
“richiesta” di accomodamento, ma non vi sia neppure la oggettiva conoscibilità che sussista quella condizione che, in ipotesi, avrebbe potuto legittimare la richiesta.
29. Pertanto, si ritiene che il datore di lavoro, prima di procedere al recesso unilaterale dal rapporto per superamento del periodo di comporto, debba verificare, secondo l'ordinaria diligenza, l'eventuale esistenza di una condizione di disabilità (e, quindi, se del caso, a seguire, la connessione causale tra le assenze e detto status), solo al ricorrere di ragioni obiettive per presumere tale condizione, non ravvisabili, per i motivi suddetti, nel caso di specie.
30. In conclusione, deve escludersi nel caso di specie la praticabilità di accomodamenti ragionevoli, sub specie, per esempio, di espunzione dal comporto delle assenze per malattia causalmente imputabili alla condizione di disabilità della ricorrente, essendosi accertato che il convenuto non CP_1 conosceva, né, poteva conoscere, usando l'ordinaria diligenza, detta condizione.
31. È assorbita ogni ulteriore questione controversa.
32. La materia trattata e la estrema complessità delle questioni interpretative coinvolte dalla fattispecie di causa giustificano l'integrale compensazione delle spese di lite ex art. 92 c.p.c.

P.Q.M.

il Tribunale di Firenze, in composizione monocratica e in funzione di giudice del lavoro e della previdenza e assistenza obbligatorie, definitivamente pronunciando, disattesa e reietta o assorbita ogni diversa e/o ulteriore domanda, deduzione ed eccezione,
- respinge il ricorso;

- compensa per intero fra le parti le spese di lite.
Firenze, 16 novembre 2025 Il Giudice del Lavoro Carlotta Consani
pagina 8 di 8 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ Il decreto dispone che “Sarà computato agli effetti giuridici ed economici il servizio prestato dal 13/09/2023 al 22/02/2024.”.