R.G.L. n. 5292/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI GENOVA
Sezione Lavoro
Il Tribunale, nella persona del giudice dott.ssa Alessandra Angiuli
ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta a n. r.g. 5202/2024 promossa dal sig.:
(C.F. ), nato a [...] il Parte_1 C.F._1
29/09/1968, residente a [...]27, ivi elettivamente domiciliato, in via XX Settembre 5/3, presso lo studio dell'Avv. Cristina
Ageno (C.F. , pec: C.F._2
, che lo rappresenta e difende, Email_1
unitamente all'Avv. Simone Bertuccio (C.F. , pec: C.F._3
in forza di mandato in calce al Email_2
ricorso
-ricorrente-;
CONTRO
1 C.F. e P. IVA , in persona del Controparte_1 P.IVA_1
legale rappresentante p.t., con sede legale in Genova, presso CP_2
(c.a.p. 16154), elettivamente domiciliata in Genova (c.a.p. 16122), in
Distacco di Piazza Marsala 3/8, presso lo studio dell'Avv. Franco
ET (C.F. ; pec: C.F._4
e dell'Avv. Maddalena Paroletti Email_3
(C.F. ; pec: C.F._5
, che la rappresenta e difende in Email_4
forza di mancato in calce alla comparsa di costituzione e risposta;

-resistente-
Oggetto: declaratoria illegittimità licenziamento – reintegra - indennità.
FATTO
1. Con ricorso depositato il 6.12.2024 il sig. Parte_1
esponeva: di essere stato assunto da in data Controparte_1
1.1.1996, con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato con mansioni di Operatore Unico Aeroportuale (OUA) ed inquadramento all'8° livello, con conversione del rapporto in contratto a tempo indeterminato dopo 18 mesi;
che alla cessazione del rapporto di lavoro egli aveva la qualifica di operaio, con inquadramento al 4° livello e mansione di OUA;
che al rapporto si applica il CCNL Trasporto Aereo –
Parte specifica Gestori Aeroportuali;
che egli si era occupato principalmente della gestione del c.d. “girello” (nastro bagagli); che in
2 seguito ad un infortunio sul lavoro occorso in data 26.2.2015, gli era stata riconosciuta una percentuale di invalidità (in corso di quantificazione) e una rendita da IL per inabilità permanente, ragione per la quale gli erano state inibite alcune attività quali la movimentazione dei carichi pesanti, sulle scale, la conduzione di mezzi aeroportuali;
che per svolgere l'ordinaria attività lavorativa con le prescrizioni aveva osservato orario lavorativo distribuito su 5 giorni a settimana e suddiviso per turni predisposti dalla datrice di lavoro (dalle 6 alle 14, o dalle 9 alle 17, o dalle
11 alle 19, o dalle 14 alle 22), prestando mediamente 40 ore a settimana;

che, del tutto inaspettatamente, vista l'anzianità lavorativa e l'assenza di pregresse contestazioni disciplinari, con lettera del 7.6.2024 la società
datrice di lavori gli comminava una contestazione disciplinare con sospensione immediata dal lavoro sulla base di tre asseriti addebiti (le prime due in relazione a circostanze riconducibili solamente a quanto riferito da una collega e la terza in merito al fumo); che egli con lettera del
10.6.2024 replicava alle contestazioni mosse, fornendo chiarimenti e contestando le dichiarazioni della collega, contro la quale presentava altresì denuncia/querela; che in data 21.6.2024 al era comminato Pt_1
licenziamento per giusta causa con effetto immediato;
che con lettera del
26.6.2024 egli impugnava il licenziamento chiedendone la revoca e la reintegra sul posto di lavoro;
che la sua posizione veniva avallata anche dal Sindacato UIL che già si era opposto al licenziamento e che da tempo aveva rilevato e lamentato la condotta datoriale nei confronti di alcuni
3 soggetti con limitazioni e prescrizioni rilasciate dal medico del lavoro;
che egli lamentava insonnia, tachicardia, stato ansioso depressivo, con assunzione di farmaci;
che in data 26.7.2025 egli riceveva bonifico da di € 41.927,77 ma non le ultime buste paga;
che Controparte_1
egli non era riuscito a trovare altra occupazione lavorativa, data l'età e le competenze, avendo lavorato per 29 anni per oltre Controparte_1
che per le sue condizioni di salute e la difficoltà di deambulazione per un infortunio subito proprio in Aeroporto;
che aveva chiesto ed ottenuto la
NASPI; che il licenziamento non avrebbe potuto essere comminato per insussistenza del fatto in quanto egli non aveva rivolto alla collega alcuna frase offensiva, mentre – pur avendo egli in effetti acceso una sigaretta in una zona interdetta al fumo – l'aveva fatto in un'area dove molti colleghi erano soliti fumare, aveva immediatamente spento al sigaretta al primo richiamo del responsabile, non aveva messo a rischio l'incolumità delle persone o la sicurezza degli impianti;
che, pertanto, quanto al motivo di licenziamento collegato al fumo, lo stesso era pretestuoso, ritorsivo e discriminatorio, non esistendo in aeroporto un'area adibita ai fumatori oltre che in quanto la contestazione era stata rivolta solo a lui a fronte di numerosi colleghi che tutti i giorni fumano in quell'area.
Tanto premesso, chiedeva “- in via principale: accertare e dichiarare che il Sig. a) ha svolto in favore della Società odierna Parte_1
convenuta attività lavorativa dal 1996 senza mai alcun problema né
contestazione disciplinare alcuna sino dal 7.6.2024 ovvero sino alla
4 cessazione del rapporto di lavoro, nonché b) la natura ritorsiva,
pretestuosa e discriminatoria del licenziamento per giusta causa comminato, nonché la sua infondatezza, illegittimità, nullità/annullabilità;
- e, per l'effetto, condannare C.F./P.I. Controparte_1
), in persona del legale rappresentante pro tempore, con sede P.IVA_1
in Genova – Sestri Ponente, cap 16154, Aeroporto C. Colombo, alla reintegra dell'odierno ricorrente nel proprio posto di lavoro, con le medesime mansioni e la stessa qualifica ed alla corresponsione di quanto dovutogli a titolo di retribuzioni ed oneri accessori, a decorrere dall'intervenuto licenziamento e fino alla data dell'effettiva reintegrazione nel posto di lavoro, il tutto oltre interessi e rivalutazione monetaria.
Voglia, altresì, condannare la società convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali, dalla data del licenziamento e fino a quella dell'effettiva reintegrazione nel posto di lavoro, oltre ad un risarcimento dei danni patiti pari a n. 12 mensilità, o altra diversa somma meglio vista dall'Ill.mo
Giudice, anche in via equitativa e/o, se ritenuto, e/o in caso di contestazione dei conteggi prodotti in questa sede, previa eventuale CTU
contabile, il tutto oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dal dì del dovuto sino al saldo;
- in subordine: nel denegato e non creduto caso di mancato accoglimento della domanda che precede, condannare la controparte, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, alla corresponsione di un'indennità pari a quindici mensilità dell'ultima
5 retribuzione globale di fatto, oltre ad un risarcimento dei danni patiti pari a n. 12 mensilità, o altra diversa somma meglio vista dall'Ill.mo Giudice,
anche in via equitativa, il tutto oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dal dì del dovuto sino al saldo oltre all'indennità di mancato preavviso ed ogni altra spettanza di legge;
- in ulteriore subordine: in caso di mancato accoglimento delle domande che precedono, annullare il licenziamento e condannare il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro ed al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione. Condannare, il datore di lavoro,
altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale;
- in via di ulteriore subordine: in via di ulteriore subordine, laddove il Giudice accerti che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiarare risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condannare il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica,
del comportamento e delle condizioni delle parti, il tutto oltre interessi e rivalutazione monetari dal dì del dovuto sino al saldo, oltre all'indennità
6 di mancato preavviso ed ogni altra spettanza di legge;
- in ogni caso: vinte le spese, diritti, onorari, oneri accessori di legge ed eventuali spese di CTU
e CTP, ove necessarie”.
2. Si costituiva con propria comparsa, Controparte_1
deducendo: che non corrispondeva al vero che il licenziamento del sig.
avesse una connotazione discriminatoria e/o ritorsiva in ragione Pt_1
delle scelte aziendali in quanto il sig. era stato – proprio al fine di Pt_1
salvaguardare il suo posto di lavoro – già da molti anni, ossia dal 2016,
quando egli aveva subito un infortunio sul lavoro e ricevuto prescrizioni di limitazioni, adibito al solo “girello” benchè egli fosse inquadrato come
OUA, né gli era mai stato chiesto di svolgere mansioni diverse;
che in realtà il sig. aveva tenuto condotte gravemente lesive della dignità Pt_1
professionale di una collega, la sig.ra rispondendo ad una sua Per_1
richiesta legittima con un'allusione a sfondo sessuale e in altro caso offendendola e svilendola per le sue origini;
che il ricorrente aveva inoltre contravvenuto al divieto di fumo nell'area airside, violando una disposizione a tutela della salute dei dipendenti e a tutela della sicurezza;

che il ricorrente non aveva fornito giustificazioni per gli addebiti mossigli,
riportando in realtà giustificazioni contraddittorie;
che, appresi i fatti di cui sopra, con lettera del 7.6.2024 aveva contestato Controparte_1
disciplinarmente i fatti al sig. e, lette le giustificazioni fornite dal Pt_1
ricorrente, in data 21.6.2024 aveva intimato il licenziamento per giusta causa;
che aveva corrisposto al sig. le Controparte_1 Pt_1
7 competenze di fine rapporto;
che in ogni caso non avrebbe potuto essere applicata, nella fattispecie in esame, la tutela reintegratoria di cui all'art. 18
co. 4 st. lav. in quanto i fatti contestati erano realmente accaduti, erano imputabili al lavoratore, ed avevano rilievo disciplinare. Chiedeva,
pertanto, il rigetto del ricorso.
3. All'udienza del 9.5.2025, dopo un rinvio per un tentativo di bonario componimento, era sentito il ricorrente, il quale contestava gli addebiti mossigli, e il procuratore speciale della convenuta, dott. CP_3
Erano quindi ammesse le istanze di prova orale.
4. All'udienza del 25.6.2025 erano sentiti i testi Tes_1
, . Testimone_2 Testimone_3 Tes_4 Testimone_5
5. All'udienza del 22.7.2025 erano sentiti i testi , Testimone_6
, Era quindi accolta l'istanza di esibizione Testimone_7 Testimone_8
delle buste paga relative all'anno antecedente alla data del licenziamento,
a carico della convenuta, e di produzione dell'estratto contributivo aggiornato a carico del ricorrente. La causa era dunque rinviata per la discussione.
6. All'odierna udienza del 30.10.2025, svolta in trattazione scritta, i difensori depositavano note scritte autorizzate in sostituzione della discussione orale. All'esito della Camera di Consiglio, la presente sentenza
è stata pronunciata nelle forme di legge e depositata telematicamente.
* * * *
7. La domanda attorea è fondata e può essere accolta.
8 A fondamento dell'impugnazione del licenziamento, parte ricorrente ha dedotto in via principale l'insussistenza dei fatti addebitati,
consistenti, nella prospettazione datoriale, nell'aver rivolto espressioni offensive e lesive della dignità nei confronti di una collega, mentre ha ammesso di aver acceso una sigaretta in un'area nella quale il fumo era vietato, tuttavia giustificando la sua azione con una supposizione di generale tolleranza della datrice di lavoro in quanto, pur essendo egli,
come il resto del personale, a conoscenza del divieto di fumo, lo stesso non era rispettato da molti lavoratori, i quali si recavano a fumare giornalmente nei pressi delle macchinette, ritenendo che tale comportamento fosse tollerato dalla datrice di lavoro, tanto che in passato non era mai successo che nessuno fosse mai stato licenziato o avesse ricevuto una contestazione disciplinare. Ha inoltre specificato di aver spento subito la sigaretta quando era stato richiamato dalla dipendente addetta al controllo dell'osservanza del divieto di fumo.
Ebbene, tenuto conto della decorrenza del rapporto di lavoro dall'1.1.1996 (a tempo determinato, ma convertito in contratto a tempo indeterminato dopo 18 mesi), alla fattispecie in esame si applica la disciplina di cui agli artt. 18 l. n. 300 del 1970 e 8 l. n. 604 del 1966.
Il Tribunale ritiene, sul punto, che ad oggi la tutela reintegratoria piena sia limitata al: a) licenziamento discriminatorio (ai sensi dell'art. 15,
l. n. 300 e successive modificazioni ovvero perché riconducibile al licenziamento nullo per ritorsione o rappresaglia e per gli altri casi di
9 nullità espressamente previsti dalla legge); b) licenziamento nullo perché
intimato in forma orale;
c) licenziamento disciplinare, per il quale
“esclusivamente” (cfr. art. 3, 2^ co., del d.l. n. 23/2015 attuativo del Jobs
act) “venga in giudizio provata” “l'assoluta inesistenza del fatto materiale” posto a base della sanzione espulsiva.
Al contrario la tutela economica comprende: a) i licenziamenti cd.
economici ingiustificati per giustificato motivo oggettivo, conseguenti a ristrutturazioni e/o riorganizzazioni aziendali;
b) i licenziamenti disciplinari per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa viziati da sproporzionalità della sanzione espulsiva rispetto all'addebito mosso al lavoratore;
c) i licenziamenti affetti ( cfr art. 4 del d.l. n. 23/2015 ) da “vizi formali o procedurali”, consistenti nella mancata osservanza della motivazione di cui all'art. 2, 2 co., della l. n. 604/66 e della procedura di cui allart. 7 della l. n. 300/70.
Si tratta, all'evidenza, di un ventaglio di fattispecie certamente più
esteso di quello relativo alla tutela reintegratoria piena. Nella fattispecie in esame, tuttavia, non potendo applicarsi la disciplina del d.l. n. 23/2015,
potrà disporsi la tutela reintegratoria piena nei limiti di quanto previsto dall'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori.
In primo luogo, deve essere precisato che – dalla consultazione della documentazione depositata dalle parti e dall'esito dell'istruttoria orale svolta – il licenziamento in esame non possa qualificarsi come discriminatorio/ritorsivo.
10 Il sig. sostiene di essere stato licenziato in quanto, avendo Pt_1
nel 2016 subito un infortunio sul lavoro e dovendo essere adibito a mansioni compatibili con i postumi dell'infortunio, la datrice di lavoro aveva utilizzato dei pretesti per licenziarlo, volendo in realtà liberarsi di un lavoratore che, pur assunto con una qualifica di operaio, avrebbe potuto essere adibito unicamente al c.d. “girello”.
Tali asserzioni non trovano conferma nell'istruttoria processuale,
dalla quale non è emerso che la condotta datoriale nel comminare il licenziamento per giusta causa sia stata attinta da un intento discriminatorio, tenuto conto dell'onere della prova che incombe sul punto sul lavoratore.
Come ampiamente specificato dalla difesa di Controparte_1
in effetti la datrice di lavoro aveva, proprio al fine di salvaguardare il posto di lavoro del ricorrente, deciso di adibire il sig. al solo Pt_1
“girello”, benchè egli fosse inquadrato come OUA (operatore unico aeroportuale), ed ha conservato il suo posto di lavoro per ben nove anni dal momento dell'insorgenza delle limitazioni a suo carico. Del resto,
anche il sig. nel corso dell'interrogatorio libero, ha confermato Pt_1
che le prescrizioni mediche a suo carico non sono mai cambiate dal rientro dall'infortunio al licenziamento e che Aeroporto si è attenuta CP_1
alle limitazioni indicate dal medico competente.
11 Sul punto, non avrebbe avuto alcun rilievo la chiesta acquisizione documentale riguardo al peggioramento delle condizioni di salute del sig.
in quanto relativa ad un periodo successivo al licenziamento. Pt_1
D'altro canto, deve ritenersi l'illegittimità del licenziamento per giusta causa come comminato al ricorrente.
Dall'istruttoria processuale è infatti emersa la mancanza di prova sulle contestazioni disciplinari relative alle presunte mancanze di rispetto o allusioni sessuali rivolte alla collega sig.ra Per_1
Sebbene gli addebiti mossi al sig. siano stati in effetti Pt_1
confermati dalla collega, sentita come testimone, il Tribunale ritiene che quelle percepite come offese dalla predetta sig.ra siano frutto di Per_1
un fraintendimento sulle reali intenzioni del sig. Pt_1
In occasione dell'episodio del 2.6.2024, nel quale il sig. Pt_1
abbia rivolto la frase offensiva “lo capisci l'italiano” alla sig.ra Per_1
deve rilevarsi che l'istruttoria orale ha confermato che nella sala del check in, dove si trovava la sig.ra vi fosse molto rumore di sottofondo e Per_1
che pertanto la stessa non riuscisse a sentire bene le parole che provenivano dall'altro capo del telefono, dette dal sig. L'unico Pt_1
teste che ha assistito alla telefonata, sig. ha peraltro Testimone_2
dichiarato di non aver mai sentito pronunciare le parole “lo capisci l'italiano?” rivolte dal sig. alla sig.ra La testimonianza del Pt_1 Per_1
sig. deve ritenersi attendibile, in quanto egli ha chiarito di Tes_2
essere presente, nella data del 2.6.2024, e accanto al sig. per Pt_1
12 aiutarlo a gestire lo smistamento dei bagagli in una giornata di forte afflusso veicolare (circostanza ammessa e ripetuta nei propri atti anche dalla resistente), ed ha riferito che il ricorrente aveva detto più volte alla collega, per telefono, che i bagagli erano partiti ed erano già sottobordo, ed ha inoltre precisato che di fronte all'insistenza della collega, il sig. Pt_1
non aveva utilizzato alcun termine improprio, non aveva alzato la voce, e non aveva neanche detto alla collega che era maleducata. Gli altri testi sentiti, che invece hanno confermato che siano state utilizzate nei confronti della sig.ra espressioni offensive, hanno fornito mere Tes_1
testimonianze de relato, limitandosi a dichiarare di aver raccolto il racconto di quella telefonata dalla stessa sig.ra la quale, nel caos e nel Per_1
rumore di sottofondo, può aver frainteso una risposta sbrigativa e reiterata con la volontà, non provata, del sig. di offenderla (cfr. Pt_1
testimonianze della sig.ra e del dott. . Tes_5 Tes_8
Anche per il secondo episodio oggetto di contestazione disciplinare,
deve ritenersi che non sia stata raggiunta la prova della sua veridicità e,
soprattutto, della sua offensività. In tale occasione (precedente rispetto all'episodio del 24.5.2024) la telefonata si svolse tra la sig.ra e Tes_1
il sig. mentre quest'ultimo era in bagno, evidentemente in assenza Pt_1
di testimoni dalla parte del sig. né alla presenza di altri dalla Pt_1
parte della sig.ra ai quali possa aver confidato l'accaduto, neppure Per_1
per sfogarsi, tanto che raccontò di quell'episodio alla sig.ra solo Tes_5
diversi giorni dopo.
13 Il sig. nega di aver utilizzato l'espressione volgare “ce l'ho Pt_1
in mano” nel rispondere alla collega di non poterle dare le informazioni richieste in quanto era in bagno. Propone una possibile lettura interpretativa dell'espressione “ce l'ho in mano” con riferimento al BRS
(dispositivo, poco più grande di uno smartphone, utilizzato per registrare i bagagli), tenuto conto che la collega le aveva chiesto informazioni su bagagli da inserire a mano o con i BRS già in una prima, precedente telefonata. Al di là della possibilità di ricondurre tale espressione, di per sé
certamente volgare ove non si riferisse al dispositivo BRS, ad una volontà
del sig. di “liquidare” la collega in modo rozzo, deve rilevarsi che Pt_1
non si riesce comunque ad attribuire a tale espressione una volontà di impressionare la collega utilizzando un linguaggio scurrile. Intendere tale espressione come un'allusione a sfondo sessuale, in mancanza di prova di altro significato, significherebbe prestarsi a cadere nello stesso fraintendimento nel quale probabilmente è caduta la sig.ra , Tes_1
sicuramente in buona fede, ma nel quale la datrice di lavoro non avrebbe dovuto cadere.
Il sig. anche all'udienza nel quale è stato sentito, ha Pt_1
dichiarato infatti che alla prima chiamata della collega aveva risposto
“Non sono vicino alla lavagna, mi puoi richiamare dopo?” ed alla successiva telefonata (temporalmente molto ravvicinata alla prima) alla richiesta della stessa domanda: “adesso te lo posso comunicare?” aveva risposto nuovamente: “Sono ancora lontano dalla lavagna, mi puoi
14 chiamare dopo?” ed alla domanda della collega: “ma dopo quando?” il sig. aveva risposto “Guarda ti dico la verità sono in bagno e sto Pt_1
facendo la pipì. Quando ho finito arrivo alla lavagna e ci possiamo sentire”.
Quanto al terzo addebito, ossia all'accensione di una sigaretta nei pressi del girello, vicino alle macchinette, ed al richiamo operato dalla responsabile, sig.ra deve rilevarsi che dall'istruttoria orale svolta è Tes_3
possibile ricostruire un quadro di generale tolleranza della datrice di lavoro per la condotta dei dipendenti che si recavano in quella zona,
talvolta, per fumare, quantomeno fino al licenziamento del sig. Pt_1
avendo la società datrice di lavoro invece aumentato i controlli e le sanzioni proprio dopo tale evento.
Dall'istruttoria è emerso che in tale area – non esistendo all'interno dell'intera area aeroportuale una zona adibita per i fumatori - da anni o meglio da sempre, ogni giorno, decine di colleghi – tra i quali pure il marito della stessa sig.ra ora in pensione - (anche piloti, hostess, Tes_3
dipendenti delle cooperative esterne e persino personale di Polizia) hanno fumato e continuano a fumare come prassi comune, anche se errata (cfr.
testimonianze dei sig.ri , e . I testi Tes_2 Tes_4 Tes_7 Tes_6
hanno inoltre precisato che si tratta di un'area in cui non sono presenti liquidi infiammabili, pulita, con pavimento in cemento sul quale spesso si vedevano mozziconi di sigarette, che venivano rimossi nel corso delle pulizie giornaliere. All'esito dell'istruttoria orale, oltre alle dichiarazioni
15 del dott. e della sig.ra volte a negare che in quell'area Tes_8 Tes_3
regolarmente i dipendenti fumavano – ma non avrebbero potuto riferire diversamente, tenuto conto dei rispettivi ruoli ricoperti in azienda e della possibilità, in effetti, che gli stessi non si siano avveduti di quello che era un comportamento generalmente assunto, posto in essere lontano dai loro occhi - è emerso inequivocabilmente come numerosi dipendenti dell'aeroporto, hostess, steward da anni fumano abitualmente in tale aerea, in area ritenuta “sicura” e lontana da materiali pericolosi e/o infiammabili;
neanche l' risulta che abbia mai ritenuto di intervenire CP_4
al riguardo (a fronte di due lavoratori sorpresi a fumare in quella zona),
tanto che in numerose occasioni si sono svolte anche pranzi/cene,
festeggiamenti vari con l'utilizzo anche di barbecue (come riportato dal teste sig. e risultante da materiale fotografico prodotto sub doc. Tes_6
11 della produzione di parte ricorrente).
Deve rilevarsi che il CCNL Trasporto Aereo applicabile alla fattispecie in esame prevede all'art.

7.1 il licenziamento con preavviso (e quindi, comunque, non per giusta causa) il caso in cui sia operata la condotta di “d) contravvenire al divieto di fumare o di accendere fuochi nella sede di lavoro, ove ciò (…) possa provocare pregiudizio all'incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti”.
Sul punto, secondo la S.C. (Cass., n. 9743/2025), quando ha affrontato casi in cui venivano considerate le norme collettive che sanzionavano l'inosservanza del divieto di fumare o comunque precipui
16 divieti a riguardo, ha sempre evidenziato la necessità che il giudice di merito dovesse valutare le circostanze concrete che avevano determinato quel determinato comportamento del lavoratore incolpato o il rischio di incendio oppure l'esposizione a pericolo di persone e cose.
Alla luce di tali considerazioni, deve considerarsi che la condotta addebitata in fatto al lavoratore, in sé incontestata, non può ritenersi tale da indurre pericolo in concreto, non essendo suscettibile di provocare incidenti alle persone, agli impianti, ai materiali.
Invero, nella vicenda esaminata, in assenza di un pericolo concreto ed attuale per persone, impianti o materiali, la condotta del dipendente,
anche se vietata, non ne giustifica il licenziamento. A tal riguardo, l'art. 18,
comma 4, L. n. 300/1970, sancisce che il concetto di “insussistenza del fatto contestato” include non solo l'assenza materiale ma anche l'assenza di illiceità o rilevanza disciplinare del fatto. Pertanto, va esclusa la pericolosità potenziale della condotta tenuta dal sig. Pt_1
Ne deriva che, non ritenendo giustificate le contestazioni disciplinari irrogate al sig. il licenziamento comminatogli Pt_1
dall'azienda è palesemente illegittimo.
Deve essere pertanto, in conformità rispetto alle richieste del ricorrente, essere disposta la sua reintegrazione nel posto di lavoro con il pagamento dell'indennità risarcitoria come indicato in dispositivo.
8. Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate ai sensi del
D.M. n. 55/2014, come aggiornato dal D.M. n. 147/2022, tenuto conto del
17 valore della controversia, con applicazione dei valori medi della relativa tariffa, ridotti del 50% tenuto conto della semplicità delle questioni giuridiche controverse.
9. Questa sentenza, che costituisce parte integrante del verbale dell'udienza odierna, nella quale viene pronunciata, si ha per pubblicata con la sottoscrizione telematica, seguita dall'immediato deposito telematico.


P.Q.M.



Il Tribunale di Genova, definitivamente pronunciando sul ricorso proposto da (C.F. ), nato a Parte_1 C.F._1
Genova il 29/09/1968 (R.G.L n. 5292/2024), contro Controparte_1
C.F. e P. IVA , in persona del le-gale rappresentante
[...] P.IVA_1
p.t., così provvede:
- Accoglie il ricorso e accertata l'insussistenza della giusta causa a supporto del licenziamento intimato con lettera del 21.6.2024, condanna alla reintegra di nel proprio Controparte_1 Parte_1
posto di lavoro, con le medesime mansioni e la stessa qualifica ed alla corresponsione di quanto dovutogli a titolo di retribuzioni ed oneri accessori, a decorrere dall'intervenuto licenziamento e fino alla data dell'effettiva reintegrazione nel posto di lavoro, oltre interessi e rivalutazione monetaria fino al giorno dell'effettivo pagamento;

18 - Condanna versamento dei contributi Controparte_1
assistenziali e previdenziali, dalla data del licenziamento e fino a quella dell'effettiva reintegrazione nel posto di lavoro, oltre al pagamento dell'indennità risarcitoria in favore di non assoggettata Parte_1
a contribuzione previdenziale, nella misura pari a n. 12 mensilità
dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre interessi legali dalla data di deposito della sentenza e fino all'effettivo pagamento;

- Condanna al pagamento delle spese di Controparte_1
lite sostenute dal ricorrente, quantificandole in € 4.629,00 per compensi professionali, oltre IVA, CPA e compenso forfettario del 15%.
Così deciso in Genova, il 30.10.2025.
Il Giudice
dott.ssa Alessandra Angiuli
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