N.R.G. 6816/2021

TRIBUNALE DI BARI
- sezione lavoro -
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

Il Giudice del Tribunale di Bari, Dott.ssa Angela ER, in funzione di Giudice del Lavoro, dato atto della trattazione della presente controversia, in data 25.11.2025, dapprima ai sensi dell'art. 83, comma 1, D.L. n. 18 del 17.3.2020, conv. in l. n.
27/2020 e succ. modd. e da ultimo ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c. nonché della rituale comunicazione alle parti del decreto di trattazione scritta, ha emesso la seguente

SENTENZA

nella controversia in materia di lavoro recante n.r.g.
6816/2021 vertente

tra

Parte_1
rappresentata e difesa Avv. EO GOFFREDO
RICORRENTE

Contro
1

Controparte_1
in persona del legale rappresentante p.t. rappresentata e difesa dai funzionari dott.ri Francesco Martello,
SO De TT e IO EO NI
RESISTENTE

FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato il 14.06.2021 la ricorrente in epigrafe indicata conveniva in giudizio parte resistente per sentir accogliere le conclusioni rassegnate nell'atto introduttivo del giudizio.
Con memoria ritualmente depositata si costituiva parte resistente contestando nel merito la fondatezza della domanda, chiedendone il rigetto.
In data odierna, rientrata questo Giudice in servizio dopo aver fruito del periodo di interdizione obbligatoria dal lavoro per maternità ai sensi degli art. 16 co. 1 lett. a) e c), d.lgs. 151/2001, nonché di un periodo di congedo parentale ai sensi dell'art. 32,
d.lgs. n. 151/2001, successivamente alla definizione dell'abnorme numero di controversie ricevute in carico dal Giudicante sin dall'immissione in servizio aventi iscrizione a ruolo di gran lunga più risalente rispetto alla presente (nell'ordine di svariate migliaia) tra cui quelle provenienti alle ex preture circondariali risalenti ai primi anni '90 nonché tutte quelle iscritte presso la
Sezione Lavoro di codesto Tribunale a partire dall'anno 2000 assegnate a questo Giudice, la causa veniva decisa.
La domanda è infondata, sulla scorta delle seguenti motivazioni.
2 Osserva preliminarmente il Giudicante che, a sostegno della propria domanda, la ricorrente premette di aver lavorato alle dipendenze della resistente, sin dal 01.03.1983, da ultimo presso l'Ade, Ufficio Territoriale della Direzione Provinciale di Bari, con inquadramento professionale nell'area III, categoria F, posizione economica F6 del CCNL “Comparto Agenzie Fiscali”; di essere stata collocata in pensione a decorrere dal 01.08.2019; di aver ricoperto ininterrottamente dal 1994 la posizione organizzativa di
Capo Team, riportando annualmente un giudizio di più che adeguato;
di non aver ottenuto la proroga dell'incarico di responsabilità ex art. 18 CCNL 2002- 2005, vale a dire di Capo
Team n. 6 “Gestione e Controllo Atti” dell'Ufficio territoriale dell'Ade di Bari (affidatogli dal 28.06.2011 al 26.06.2013); in ragione di tanto, di essere stata assegnata al Team “Atti giudiziari”, in posizione gerarchicamente subordinata al sig.
che tale assegnazione non si concretizzava;
Parte_2
soggiunge che il 16.07.2013 veniva riassegnata di Team n. 6
“Gestione e Controllo Atti”, coordinato ad interim dal capo Area, sig. precisa che la perdita dell'incarico di Parte_3
responsabile del Team n. 6 era correlata ad una sanzione disciplinare (multa pari a 4 ore di retribuzione, con una trattenuta di € 63,51), di cui era stata destinataria;
che con sentenza n. 274/2019 della Corte d'Appello di Bari, la sanzione veniva dichiarata nulla, confermando la sentenza di primo grado;
di aver subito a seguito di tale sanzione l'inibizione ad accedere ad una serie di procedure di progressione economica nonché a procedure di interpello per il conferimento di incarichi dirigenziali;
di aver subito altresì una serie di atti di discriminazione (collocamento in stanza inagibile, privazione della stampante e la perdita dell'abilitazione ad utilizzare varie
3 procedure informatiche); di aver subito fino al suo pensionamento un grave demansionamento funzionale ed il blocco di ogni possibilità di carriera;
di aver subito pertanto atti persecutori a partire dal 2011, culminati nella dequalificazione patita a far tempo dall'01.07.2013; sostiene di aver riportato di conseguenza un danno alla professionalità, all'immagine nonché un danno alla salute (segnatamente di soffrire una severa sindrome depressiva reattiva).
In virtù di tanto, nel ricorso introduttivo del presente giudizio, rassegna le seguenti conclusioni:<<A. accertare e dichiarare
l'illeceità della condotta descritta in narrativa, posta in essere dalla convenuta in danno all'istante;
B. per l'effetto, condannare l' , in persona del Controparte_1
legale rappresentante p.t., a risarcire il danno biologico subito dall'istante in misura pari ad € 348.325,00 ovvero nella diversa maggiore o minore misura che risulterà dovuta in corso di giudizio, anche mediante CTU, oltre rivalutazione monetaria ed interessi
C. condannare l , in persona del legale Controparte_1
rappresentante p.t. a risarcire il danno alla professionalità, il danno all'immagine e il danno patrimoniale da perdita di chance, da liquidarsi equitativamente nella misura di € 30.000,00 ovvero nella diversa maggiore o minore misura che sarà ritenuta di giustizia, in ogni caso oltre rivalutazione monetaria ed interessi;

D. condannare l' , in persona del legale Controparte_1
rappresentante pro tempore, a risarcire il danno per la mancata corresponsione dell'indennità di funzione a favore della ricorrente per il periodo 1.6.2013 1.8.2019, le cui somme saranno richieste con successivo ed autonomo giudizio in caso di mancato e spontaneo adempimento;

4 E. con vittoria di spese da distrarsi a favore del sottoscritto difensore anticipatario”.
In via preliminare, occorre indagare se, nel caso di specie, sia ravvisabile una condotta mobbizzante in danno della lavoratrice da parte dell' . Controparte_2
Come noto, secondo la consolidata giurisprudenza di legittimità, ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo devono ricorrere: a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio
– anche leciti o legittimi se considerati singolarmente – posti in essere in modo sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o di altri dipendenti;
b) l'evento lesivo della salute o della personalità del lavoratore;
c) il nesso eziologico tra tali condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica; d)
l'elemento soggettivo, cioè l'intento persecutorio unificante i vari comportamenti (Cass. 30.11.2022, n, 35235; Cass. 10.11.2017,
n. 26684; Cass. 24.11.2016, n. 24029; Cass. 06.08.2014, n.
17698).
Il mobbing, insomma, si presenta come uno schema aperto, in grado di accogliere al suo interno le più disparate condotte, tutte però connesse dai requisiti della sistematicità, del nesso causale rispetto a eventi lesivi della salute o della personalità del lavoratore e dell'intenzionalità persecutoria.
Se ne desume che l'elemento qualificante va ricercato non nella legittimità o illegittimità dei singoli atti bensì nell'intento persecutorio che li unifica, che deve essere provato da chi assume di aver subito la condotta lesiva.
Grava, infatti, sul lavoratore l'onere di provare la sussistenza di un comportamento, posto in essere ai suoi danni, intenzionalmente e ingiustificatamente ostile, avente le
5 caratteristiche oggettive della persecuzione, della emarginazione e della vessatorietà, nonché il nesso causale tra questo e il danno patito, spettando, invece, al datore di lavoro provare l'assenza di colpa, e dunque che gli atti e i comportamenti posti in essere sono conformi all'obbligo di protezione di cui all'art. 2087 c.c., che in ogni caso non sono tra loro collegati da un intento persecutorio o discriminatorio, ovvero che l'inadempimento è stato determinato da impossibilità della prestazione dipendente da causa a lui non imputabile (Cass. 04.03.2021, n. 6079; Cass.
29.12.2020, n. 29767; Cass. sez. lav. n. 24883/2019).
In altri termini, affinché ricorra una ipotesi di mobbing non è condizione sufficiente l'accertata esistenza di una dequalificazione o di plurime condotte datoriali illegittime, gravando sul lavoratore l'onere di allegare e provare, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti datoriali siano il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione;
onere che nel caso di specie non può dirsi assolto dalla ricorrente, per le ragioni di seguito esposte.
In ordine alle lavorazioni assegnate alla ricorrente (dopo il mancato rinnovo dell'incarico di capo team a far data dal
30.06.2013), le deposizioni rese dai testi escussi Testimone_1
e risultano inidonee a comprovare la circostanza Testimone_2
secondo cui le mansioni attribuite alla ricorrente a seguito del mancato rinnovo sarebbero state dequalificanti e di basso profilo.
Invero, il primo teste ha dichiarato di non sapere quali fossero le mansioni svolte dalla ricorrente, l'altro ha riferito che erano proprio quelle tipiche dei funzionari e, dunque, rispettose dell'inquadramento dell'istante.
I testi e , invece, hanno Parte_3 Testimone_3
confermato che dal 01.07.2013 il funzionario aveva Parte_1
6 svolto “compiti di controllo di atti di carattere formale e sostanziale rientranti nel profilo professionale di appartenenza della medesima
(Area III)”.
Quanto allo spostamento di stanza lamentato dalla ricorrente, parte resistente sostiene che questo non sarebbe avvenuto nell'immediatezza della mancata proroga dell'incarico di capo team (01.07.2013), bensì il 06.04.2017; tale circostanza non risulta oggetto di specifica contestazione da parte attorea.
Peraltro, la circostanza che la nuova postazione lavorativa fosse in una stanza inagibile con macchie di muffa e umidità non risulta dimostrata né da documentazione fotografica né dalle deposizioni di parte ricorrente. Di contro, quanto riferito dai testi e sconfessa tale Parte_3 Testimone_3
prospettazione.
Passando a considerare la denunciata privazione degli strumenti di lavoro a danno della ricorrente (stampante condivisa, assenza di linea telefonica esterna e disabilitazione pc), il Giudicante non la ritiene provata. Di segno contrario alla tesi attorea risulta quanto dichiarato a riguardo dal teste Parte_3
allorquando ha riferito che le linee di lavoro venivano abilitate o disabilitate all'occorrenza con il profilo lavorativo ed alle politiche di sicurezza dell'Agenzia (speculari risultano anche le deposizioni rese dal teste ). Tes_3
Resta da esaminare la questione relativa alla mancata proroga dell'incarico di capo Team n. 6 “Gestione e Controllo Atti” ed il lamentato demansionamento.
Come noto, nell'ambito del lavoro pubblico, il conferimento di una posizione organizzativa non comporta l'inquadramento in una nuova categoria contrattuale ma unicamente l'attribuzione di una posizione di responsabilità, con correlato beneficio economico. Di
7 conseguenza, la revoca di tale posizione non costituisce demansionamento (in tal senso Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza,
22/07/2025, n. 20588).
A tanto deve soggiungersi che Il conferimento delle posizioni organizzative al personale non dirigente delle pubbliche amministrazioni inquadrato nelle aree e le relative procedure di selezione, secondo il sistema disegnato dal d.lgs 165 del 2001, esulano dall'ambito degli atti amministrativi autoritativi e sono assunti dall'Amministrazione con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro, a norma dell'art. 5, comma secondo, dell'indicato decreto” (cfr. Cass. civ., Sez. lavoro, Sentenza, 15/05/2008, n.
12315).
Ciò posto, l'istruttoria espletata ha dimostrato che la mancata proroga dell'incarico in questione non è stata determinata da un intento ritorsivo. Sul punto, il teste ha riferito Parte_3
che la nomina di capo Team avviene in virtù delle valutazioni del direttore provinciale. Allo stesso modo la teste ha Tes_3
dichiarato: “l'attività di capo team è di coordinamento mentre quelli che fanno parte non sono gerarchicamente subordinati […] non esiste un diritto all'incarico di capo team ma è il frutto di valutazioni organizzative da parte del Direttore Provinciale”.
Ne può essere valorizzata la circostanza l , Controparte_1
con il provvedimento n. 133 del 26.06.2013, abbia precisato:
“essendo venuto a naturale scadenza l'incarico in argomento, non sussistono le condizioni per la proroga dello stesso, in ragione dell'intervenuta sanzione disciplinare”. Invero, quand'anche si volesse ricollegare il mancato rinnovo dell'incarico de quo alla sanzione disciplinare di cui era stata destinataria la ricorrente, non sarebbe, comunque, ravvisabile nella specie un
8 comportamento mobbizzante da parte datoriale, tanto in virtù dei cennati approdi giurisprudenziali formatisi in materia.
Alla stregua di quanto su esposto, i comportamenti datoriali esaminati fino ad ora non risultano correlati ad un disegno persecutorio nei confronti della ricorrente.
L'acclarata assenza della condotta mobbizzante e l'insussistenza di demansionamento professionale a danno dell'istante escludono in radice la fondatezza di tutte le pretese risarcitorie rivendicate dalla stessa (ivi comprese quelle correlate all'indennità di funzione), peraltro sfornite dal necessario substrato probatorio.
Quanto poi alla lamentata preclusione di non aver potuto partecipare a bandi per la progressione economica e professionale, il Giudicante ritiene opportuno rimarcare che la progressione economica orizzontale non è automatica, ma è attribuita secondo il principio selettivo ad una quota limitata di dipendenti, nei limiti delle risorse disponibili, in relazione allo sviluppo delle competenze ed ai risultati individuali e collettivi rilevati dal sistema di valutazione (art. 23, comma 2, D.lgs.
150/2009).
Ebbene, nel caso di specie, l'annullamento della sanzione disciplinare avrebbe consentito alla ricorrente di partecipare alla procedura selettiva, ivi compresa quella di interpello, ma non di ottenere la progressione e/o il relativo incarico dirigenziale.
infatti nulla ha allegato in merito ai punteggi posseduti, CP_3
con riferimento all'esperienza professionale maturata, alla attività svolta ed alle chance di ottenere l'attribuzione della progressione economica o il conferimento di incarico dirigenziale.
Quanto alla richiesta del risarcimento da perdita di chances, occorre altresì ricordare il pacifico orientamento giurisprudenziale secondo cui: “Al fine della liquidazione del danno patrimoniale da
9 perdita di "chance" la concreta ed effettiva occasione perduta di conseguire un determinato bene non è una mera aspettativa di fatto, ma un'entità patrimoniale a sè stante, giuridicamente ed economicamente suscettibile di valutazione autonoma, che deve tenere conto della proiezione sulla sfera patrimoniale del soggetto”
(cfr. Cass., n. 18207 del 2014; Cass. n. 2737/15; n. 18207/14; n.
16877/08, più di recente Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza,
21/01/2022, n. 1891).
In tema di risarcimento del danno, il creditore che voglia ottenere,
i danni derivanti dalla perdita di “chance” -che, come concreta ed effettiva occasione favorevole di conseguire un determinato bene, non è una mera aspettativa di fatto ma un'entità patrimoniale a sé stante, giuridicamente ed economicamente suscettibile di autonoma valutazione- ha l'onere di provare, pur se solo in modo presuntivo o secondo un calcolo di probabilità, la realizzazione in concreto di alcuni dei presupposti per il raggiungimento del risultato sperato e impedito dalla condotta illecita della quale il danno risarcibile deve essere conseguenza immediata e diretta (ex multis: Cass. civ., sez. 3, 28.01.2005, n. 1752).
In altri termini, il danno patrimoniale da perdita di chance è un danno non già attuale ma futuro, consistente nella perdita non di un vantaggio economico, ma della mera possibilità di conseguirlo, secondo una valutazione ex ante da ricondursi, diacronicamente, al momento in cui il comportamento illecito ha inciso su tale possibilità in termini di conseguenza dannosa potenziale. Esso, dunque, consiste in una concreta ed effettiva occasione perduta di conseguire un determinato bene, non in una mera aspettativa di fatto, ma in un'entità patrimoniale a sé stante, giuridicamente ed economicamente suscettibile di valutazione autonoma, che deve tenere conto della proiezione sulla sfera patrimoniale del
10 soggetto. La sussistenza di un tale pregiudizio certo (anche se non nel suo ammontare), consistente nella perdita di una possibilità attuale, esige la prova, anche presuntiva, purché fondata su circostanze specifiche e concrete dell'esistenza di elementi oggettivi dai quali desumere, in termini di certezza o di elevata probabilità, della sua attuale esistenza (cfr. Cass. n.
13818/17; n.19604/16; Cass. civ., Sez. lavoro, n. 2293/2018).
Premessa la sintetica ricostruzione effettuata dalla giurisprudenza relativamente ad una domanda finalizzata al risarcimento per perdita di chance, nel caso de quo la richiesta di risarcimento del danno da perdita di chances appare generica e non provata.
In virtù di tutte le argomentazioni sinora esposte, la domanda va integralmente rigettata.
Le considerazioni innanzi svolte sono dirimenti e assorbono ulteriori questioni in fatto o in diritto eventualmente in contestazione.
Le spese di giudizio interamente compensate per mere ragioni di equità.
Tali sono i motivi della presente decisione.


P.Q.M.



definitivamente pronunziando, così provvede: ogni diversa domanda ed eccezione rigettate o assorbite,
1) rigetta la domanda;

2) spese compensate.
Bari, 25.11.2025
Il Giudice del Lavoro
Dott.ssa Angela ER
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