REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO Tribunale di Pavia Prima sezione civile
La giudice del lavoro Marcella Frangipani pronuncia la seguente
SENTENZA
nella causa civile iscritta al n. 1312/2024 R.G. promossa da
(C.F. ), con il patrocinio dell'avv. DAVIDE DONDONI Parte_1 CodiceFiscale_1
RICORRENTE contro
C.F. e P. IVA , con il patrocinio dell'avv. DANIELE COMPAGNONE, Controparte_1 P.IVA_1 dell'avv. JASMINA MILOSAVLIEVIC e dell'avv. NICOLA GALLUZZI
RESISTENTE
CONCLUSIONI DI PARTE RICORRENTE
Voglia l'Ill.mo Giudice del Lavoro adìto per le motivazioni di cui in premessa contrariis reiectis così giudicare In via preliminare Dichiarare la cessazione della materia del contendere per intervenuto accordo tra le parti il giorno 02.04.2025 e dichiarare tenuta e condannare in persona del legale rappresentante pro CP_1 tempore a corrispondere a la somma lorda di € 3.006,00 oltre ad € 1.100,00 a titolo di Parte_1 concorso nelle spese legali In via principale e nel merito: accertare e dichiarare l'illegittimità, l'inefficacia e l'infondatezza in fatto ed in diritto del recesso operato il giorno 02.02.2024 prima della scadenza naturale del termine al 25.05.2024 e, per l'effetto, dichiarare tenuta e condannare la resistente nella persona del legale rappresentante pro tempore al risarcimento del danno a favore del ricorrente pari ad € 6.123,94 a titolo retribuzione dovuta fino alla scadenza del termine del contratto ovvero a quella diversa somma meglio accertata in corso di causa oltre ad interessi legali e rivalutazione come per legge. In ogni caso con integrale condanna della controparte alla integrale refusione delle spese di lite.
CONCLUSIONI DI PARTE RESISTENTE
In via principale nel merito Rigettarsi il ricorso e tutte le domande svolte dal ricorrente, in quanto infondate in fatto e in diritto per tutto quanto esposto in parte narrativa. In via subordinata, sempre nel merito Nella sola denegata ipotesi di accoglimento dell'impugnativa del licenziamento intimato al sig. , Pt_1 riconoscere al lavoratore un'indennità risarcitoria nella misura minima prevista, previa detrazione d perceptum vel percipiendum. In ogni caso Con vittoria di spese, anche generali, diritti e onorari. MOTIVI DELLA DECISIONE

1. I fatti rilevanti per la decisione e l'oggetto del giudizio.
I documenti depositati dalle parti e le circostanze che emergono pacificamente dagli atti di entrambe impongono di ricostruire i principali fatti rilevanti per la decisione come di seguito descritto. Ulteriori elementi di fatto saranno esposti nel momento in cui saranno distintamente esaminate le conclusioni delle parti.
è stato assunto da (di seguito, per brevità, ”) con rapporto di Parte_1 Controparte_1 CP_1 lavoro a tempo determinato per il periodo dal 4 dicembre 2023 al 25 maggio 2024, “quale Impiegato 4° Livello, con qualifica di Meccanici motoristi e riparatori di veicoli a motore ai sensi del Contratto Collettivo Nazionale per i Dipendenti di Aziende del Terziario, della Distribuzione e dei Servizi” (doc. 2 di parte ricorrente). Il 2 febbraio 2024 la società datrice di lavoro comunicò al ricorrente la risoluzione del rapporto di lavoro per mancato superamento del periodo di prova (doc. 1 della stessa parte ricorrente). Dopo l'impugnativa stragiudiziale del licenziamento (doc. 4 sempre del ricorrente), ha Parte_1 introdotto il giudizio che ci occupa: ha chiesto l'accertamento dell'illegittimità del recess ndo che il periodo di prova fosse sproporzionato rispetto alla durata del contratto a termine e, comunque, affermando che i 60 giorni previsti fossero già stati superati al momento del licenziamento. Ha, conseguentemente, domandato la condanna della resistente al pagamento dell'importo di € 6.123,94, pari alla retribuzione dovuta fino alla scadenza del termine.
si è costituita eccependo l'incompetenza territoriale di questo tribunale e contestando nel merito la CP_1 fondatezza del ricorso. Alla prima udienza, su invito di questa giudice, parte resistente ha rinunciato all'eccezione d'incompetenza territoriale. Ha, inoltre, formulato una proposta conciliativa che è stata fatta propria da questa giudice e che parte ricorrente ha accettato;
è stata, quindi, fissata una successiva udienza per la conciliazione. A tale udienza è comparsa la procuratrice speciale di che, unitamente al proprio difensore, ha CP_1 revocato la proposta conciliativa. La causa è stata quindi discussa all'udienza del 9 ottobre 2025, dopo istruzione meramente documentale.

2. L'eccezione di tardività del deposito delle note scritte di parte resistente.
Durante l'udienza di discussione la difesa del ricorrente ha eccepito la tardività del deposito delle note conclusive di parte resistente in quanto non sarebbero state depositate entro dieci giorni liberi prima dell'udienza di discussione. L'eccezione è infondata in quanto il termine per il deposito era stato stabilito, durante l'udienza del 16 aprile 2025, per il giorno 30 settembre 2025 e quel termine è stato rispettato da . Del resto, nessuna norma CP_1 prevede un termine perentorio di dieci giorni liberi prima dell'udienza per il deposito delle note;
invero l'art. 429 c.p.c. indica il termine, acceleratorio ma ordinatorio, di dieci giorni a partire dal momento della concessione, sul presupposto della possibilità di fissare un'udienza immediatamente successiva a quella di concessione del termine. Nel caso che ci occupa, a conclusione dell'udienza del 16 aprile 2025, è stata fissata la successiva udienza del 9 ottobre 2025 per la discussione e, conseguentemente, il termine per le note è stato fissato in prossimità di tale udienza, senza opposizione di alcuna delle parti al riguardo;
come s'è detto, quel termine è stato rispettato da entrambe le parti stesse.

3. Le domande sulla cessazione della materia del contendere e di condanna della resistente al pagamento della somma offerta in sede conciliativa.
Nelle note conclusive parte ricorrente ha rassegnato le conclusioni sopra riportate, con le quali ha domandato
“in via preliminare” la dichiarazione di cessazione della materia del contendere a causa dell'intervenuta conciliazione della lite e la condanna della resistente al pagamento di quanto stabilito in sede conciliativa;
ha poi, comunque, insistito nelle conclusioni di merito proposte con il ricorso. Nel corpo delle note è stato specificato il rapporto di subordinazione posto tra la domanda preliminare, da intendersi quindi proposta come in via principale, e quella di merito, da intendersi come avanzata in via subordinata. Questa giudice ritiene che non possa dirsi cessata la materia del contendere, in quanto parte resistente ha revocato la proposta conciliativa formulata durante la prima udienza e ha insistito nelle proprie conclusioni. È, dunque, controversa proprio la questione sul perfezionamento della conciliazione: parte ricorrente sostiene che dopo l'accettazione della proposta fatta dalla stessa resistente la conciliazione debba ritenersi conclusa, parte resistente contesta questa prospettazione. Deve, dunque, escludersi che tra le parti non vi sia più materia del contendere: tenendo conto delle domande principali del ricorrente, l'oggetto del contenzioso risulta mutato, ma non venuto mendo, riguardando l'accertamento dell'intervenuta conciliazione e l'inadempimento alla stessa, prodromico alla domanda di condanna. Su tali questioni, infatti, è evidente la controversia tra le parti. Le medesime questioni, tuttavia, esulano dall'oggetto del giudizio come deve essere cristallizzato alla luce del ricorso, e pertanto non possono essere esaminate in questa sede. Ne deriva che le domande principali del ricorrente sono inammissibili e devono, quindi, essere esaminate quelle subordinate.

4. La disciplina legislativa e contrattuale sulla durata del patto di prova.
Deve osservarsi che il contratto di lavoro per il quale è lite è stato stipulato nel novembre 2023 e pertanto l'art. 7 del D. L.vo n. 104/2022, relativo alla durata massima del periodo di prova, non era ancora stato modificato dalla L. n. 203/2024 (c.d. “Collegato Lavoro”), che ha introdotto, per i contratti a termine, un meccanismo di calcolo dei giorni di prova, con tetti massimi a seconda della durata dei contratti. Deve, dunque, essere tenuta a mente la norma nella formulazione vigente al momento di stipulazione del contratto. L'art. 7 in esame così disponeva, al secondo comma, “Nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell'impiego”. Va poi considerato che il contratto di lavoro disciplinava, al punto n. 8, la prova nei seguenti termini: “Dalla data di assunzione inizierà un periodo di prova della durata di 60 giorni di effettivo lavoro, come previsto dal CCNL del settore Terziario Distribuzione e Servizi (Confcommercio), durante il quale il rapporto di lavoro potrà essere risolto sia da parte nostra che da parte Sua in qualsiasi momento e senza necessità di preavviso e/o motivazione”. Il CCNL richiamato nel contratto è stato depositato da parte resistente (doc. 1), mentre non è pertinente quello depositato da parte ricorrente (doc. 3), in quanto non stipulato da Confcommercio. Il richiamo al CCNL contenuto nel contratto individuale deve quindi intendersi riferito all'art. 121, che così dispone: “La durata massima del periodo di prova non potrà superare i seguenti limiti: Quadri e Primo Livello 6 mesi Secondo e Terzo Livello 60 giorni Quarto e Quinto Livello 60 giorni Sesto e Settimo Livello 45 giorni Il periodo indicato per Quadri e Primo livello deve essere computato in giorni di calendario. I giorni indicati per i restanti livelli devono intendersi di lavoro effettivo”. Si osserva, in primo luogo, che il CCNL non distingue, nell'individuazione della durata del periodo di prova, tra contratti a tempo indeterminato e contratti a tempo determinato. Tenendo conto dell'inquadramento del ricorrente al IV livello, il periodo di prova risulta confermato nella misura di 60 giorni, come riportato nel contratto di lavoro individuale;
e deve, altresì, considerarsi che tali giorni
“devono intendersi di lavoro effettivo”. Questa giudice ritiene che, nonostante non sia previsto un meccanismo di determinazione della durata della prova proporzionale alla durata del contratto (proprio perché il CCNL non distingue tra contratti a tempo indeterminato e contratti a tempo determinato), i 60 giorni stabiliti siano adeguati, in rapporto alla durata complessiva del rapporto di lavoro, e che, dunque, il CCNL e il contratto individuale che li richiama siano rispettosi del citato art. 7 del D. L. vo n. 104/2022, da intendersi nella formulazione in vigore al momento dell'assunzione del ricorrente. In merito alla legittimità e alla vincolatività delle norme di un CCNL che preveda la stessa durata del patto di prova per contratti a tempo determinato o a tempo indeterminato, prima della riforma introdotta dal c.d.
“Collegato Lavoro”, si è pronunciata la Corte di Appello di Firenze nella sentenza del 23 marzo 2021 impropriamente invocata da parte ricorrente, ma in realtà contraria alle argomentazioni di quest'ultima. Così, infatti, si è espressa la Corte fiorentina nella citata sentenza che questa giudice condivide e richiama, anche ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c., considerando che è stata pronunciata prima della riforma dell'art. 7: “In generale, il periodo di prova per essere considerato legittimo deve: - essere stipulato in forma scritta, antecedente o contestuale alla costituzione del rapporto di lavoro;
- avere durata compresa entro il periodo massimo stabilito dalla legge o dal contratto collettivo in relazione alla categoria e al livello di inquadramento;
- essere svolto in maniera effettiva, pertanto entrambe le parti devono consentire l'una all'altra il corretto espletamento. Questo comporta che la durata della prova debba essere adeguata e che le mansioni oggetto della prova siano indicate in modo specifico nel contratto individuale. Questi principi generali si applicano anche al periodo di prova di un contratto a termine, ed in questo caso, va tenuta in considerazione anche la durata del periodo di prova in relazione alla durata complessiva del contratto di lavoro. Ma il problema è che una regola per stabilire la durata adeguata del periodo di prova nel contratto a termine non è prevista dalla legge, né la giurisprudenza fornisce soluzioni alternative. In astratto potrebbe essere la contrattazione collettiva a colmare questo vuoto, prevedendo una durata prestabilita per i contratti a tempo determinato di riflesso alla loro durata, o comunque inferiore a quella dei contratti a tempo indeterminato. Nel caso in esame era pattuita una prova di 45 giorni, corrispondente alla durata massima della prova stabilita dal CCNL applicato al rapporto. Tuttavia, lo stesso contratto collettivo non prevedeva alcuna distinzione fra durata della prova nell'ambito di contratti stabili o nell'ambito di contratti temporanei. Può essere utile richiamare Cass. n. 9789/2020, seppur riferita a vicenda non sovrapponibile a quella in esame. Anche se in quel caso si discuteva di un patto di prova stipulato per una durata maggiore di quella massima prevista dal contratto collettivo, la motivazione della sentenza citata può comunque utile per l'inquadramento giuridico del tema, con i seguenti passaggi: - nell'ambito del favore normativo per la stabilità del contratto a tempo indeterminato e della limitazione delle relative ipotesi di recesso in facoltà al datore di lavoro, il regime normale del rapporto di lavoro colloca il patto di prova fra le eccezioni (ed infatti l'art 2096 cc richiede la forma scritta ad substantiam, nel caso qui in esame pacificamente presente) - in linea con tale sfavore, la giurisprudenza di legittimità riconosce l'interesse del lavoratore a che il periodo di prova sia minimo,
o comunque non superi il tempo strettamente necessario per verificare le sue capacità tecnico professionale - la stipula nel contratto individuale di un periodo di prova maggiore della durata massima prevista dal contratto collettivo (caso contrario a quello qui in esame) può ritenersi legittima qualora la particolare complessità delle mansioni affidate al lavoratore, nell'interesse di entrambe le parti, renda necessario un periodo più lungo;
l'onere della prova su tale particolare situazione ricade sul datore di lavoro, che si avvantaggia di una maggiore durata del periodo di prova, che di riflesso amplia la facoltà di licenziamento ad nutum;
qualora l'onere non sia assolto, la clausola del contratto individuale che stabilisce la prova di durata maggiore di quella consentita dal contratto collettivo deve ritenersi nulla, e quindi sostituita di diritto ex art. 2077 comma 2 cc con la stessa durata massima del contratto collettivo. In conclusione, secondo il collegio, non essendo superato il termine massimo di durata della prova prevista in modo indistinto dal contratto collettivo, nell'ambito del quale nessun rilievo viene riconosciuto alla particolarità del contratto a termine, il patto concordato fra le parti non può ritenersi nullo. Del resto, altrimenti, mancherebbe comunque un qualsiasi criterio giuridico (legale o contrattuale) che consenta di individuare quale sarebbe il numero massimo di giorni di un patto di prova legittimo nell'ambito di un contratto a termine”. Non pare inopportuno evidenziare che la decisione fiorentina riguarda un caso in cui il patto di prova, ritenuto legittimo, prevedeva una durata di 45 giorni, a fronte di una durata complessiva del contratto a tempo determinato di 54 giorni. Ben più favorevole al lavoratore è il caso che qui ci occupa, in cui il periodo di lavoro era di 173 giorni di calendario, ossia circa 120 giorni di lavoro effettivo, e il periodo di prova di 60 giorni di lavoro effettivo. Quanto, infine, al calcolo dei giorni, la chiarezza della dizione contenuta nel contratto collettivo impone di escludere dal computo quelli di riposo e festivi. La stessa giurisprudenza di legittimità invocata da parte ricorrente, ossia la pronuncia n. 4347/2015 della Suprema Corte, conduce a risultati opposti rispetto a quelli predicati da tale parte. Questa è, infatti, la massima della pronuncia: “L'espressione "effettivo lavoro prestato" di cui all'art. 69 del c.c.n.l. del personale degli istituti di vigilanza privata del 6 dicembre 2006, ai fini del computo del periodo di prova, si interpreta nel senso di ricomprendere solo i giorni in cui il lavoratore ha effettivamente prestato la sua opera, con esclusione di tutti gli altri, compresi quelli di riposo, atteso il suo inequivoco tenore letterale”. Non v'è dubbio, pertanto, che la pretesa di parte ricorrente di escludere dal calcolo dei 60 giorni quelli dei riposi e delle festività non possa essere condivisa e quindi il recesso datoriale, avvenuto il 2 febbraio 2024, al 43° giorno di lavoro effettivo (v. doc. 6 di parte resistente), risulta ampiamente entro il termine previsto. Alla luce di tutte le considerazioni che precedono, le domande proposte con il ricorso devono essere ritenute infondate e vanno quindi respinte.

5. Le spese di lite.
L'infondatezza dell'eccezione d'incompetenza territoriale, alla quale parte resistente ha rinunciato solo a seguito dell'invito di questa giudice, e soprattutto il comportamento processuale certamente censurabile di parte resistente che ha revocato la proposta conciliativa chiaramente formulata impongono la compensazione integrale delle spese di lite nonostante la soccombenza del ricorrente.

PER QUESTI MOTIVI


la giudice del lavoro, definitivamente pronunciando nella causa promossa da con ricorso Parte_1 depositato il 2 marzo 2024, disattesa o assorbita ogni altra conclusione delle parti:
1) respinge il ricorso;

2) compensa interamente tra le parti le spese di lite;

3) fissa il termine di sessanta giorni per il deposito della sentenza. Deciso all'udienza del 9 ottobre 2025 La giudice del lavoro Marcella Frangipani