N.R.G. 694/2024

TRIBUNALE DI BARI
SEZIONE LAVORO

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice del Lavoro, Dott.ssa Angela ER, dato atto della trattazione della presente controversia, in data 18.12.2025, dapprima ai sensi da ultimo dell'art. 127 ter c.p.c. nonché della rituale comunicazione alle parti del decreto di trattazione scritta e del deposito di note di trattazione, ha emesso la seguente
SENTENZA nella controversia in materia di lavoro recante n.r.g.
694/2024 vertente
TRA

(C.F. ) Parte_1 C.F._1
rappresentata e difesa dall'Avv. Michele GERONIMO (C.F.
[...]
), C.F._2
RICORRENTE
E

1 in persona del legale rappresentante Controparte_1
pro tempore, con sede in Altamura alla via San Marino n. 92
CONVENUTA

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO E MOTIVI DELLA DECISIONE

Con ricorso ritualmente depositato il 19.01.2024 e tempestivamente notificato la parte ricorrente in epigrafe indicata invocava l'accoglimento delle conclusioni rassegnate in ricorso. La società convenuta non si costituiva in giudizio, ne va, pertanto, dichiarata la contumacia. In data odierna, rientrata questo
Giudice in servizio dopo aver fruito del periodo di interdizione obbligatoria dal lavoro per maternità ai sensi degli art. 16 co. 1 lett. a) e c), d.lgs. 151/2001, nonché di un periodo di congedo parentale ai sensi dell'art. 32, d.lgs. n. 151/2001, successivamente alla definizione dell'abnorme numero di controversie ricevute in carico dal Giudicante sin dall'immissione in servizio aventi iscrizione a ruolo di gran lunga più risalente rispetto alla presente (nell'ordine di svariate migliaia) tra cui quelle provenienti alle ex preture circondariali risalenti ai primi anni '90 nonché tutte quelle iscritte presso la Sezione Lavoro di codesto Tribunale a partire dall'anno 2000 ed assegnate a questo
Giudice, nonché l'ingente numero di procedure urgenti, anche ex art. 1, commi 47 e ss. l. n. 92/2012, attribuite a questo Giudice a seguito del trasferimento ad altri uffici dei precedenti titolari – dott.ssa , , , , dott. CP_2 CP_3 CP_4 CP_5 CP_6
, dott. , dott.sse e la causa CP_7 Per_1 Persona_2 CP_8
veniva decisa.
Il ricorso è fondato per i motivi di seguito illustrati.
2 Osserva preliminarmente il Giudicante che la ricorrente, dipendente della convenuta, impugnava il licenziamento irrogatole dal datore di lavoro, in quanto privo della forma scritta ed, in via subordinata, poiché privo della preventiva contestazione degli addebiti disciplinari.
A tal proposito esponeva che al rientro dal periodo di ferie, nel mese di Agosto 2023, la ricorrente contattava telefonicamente il titolare della società, , per conoscere la data Persona_3
della ripresa del servizio;
tuttavia, quest'ultimo comunicava verbalmente il licenziamento, motivandolo con il mancato gradimento da parte del Dirigente Scolastico - il dott. CP_9
- della prestazione dalla medesima resa. Quest'ultimo,
[...]
tuttavia, contattato nella medesima giornata dalla lavoratrice, smentiva l'affermazione datoriale. Nei giorni successivi alla telefonata di cui sopra, la lavoratrice apprendeva, con la ricezione della busta paga di Agosto 2023, che il rapporto di lavoro era cessato il 31.8.2023. Dall'esame del Modello Unificato LAV,
l'istante riscontrava, inoltre, che il datore di lavoro aveva motivato la cessazione del rapporto con la causale “dimissioni” (cfr.
Modello Unificato LAV del 01.09.2023 e busta paga di Agosto
2023, in atti). Con nota del 13.10.2023, la ricorrente impugnava e contestava il licenziamento, in quanto irrogato oralmente e, per tale motivo, nullo oltre che illegittimo in quanto privo di giusta causa e/o giustificato motivo (cfr. impugnativa di licenziamento datata 13.10.2023 e ricevuta pec di consegna del 16.10.2023, in atti). Con nota del 30.10.2023, indirizzata alla difesa di parte ricorrente, la società ratificava, a posteriori, il licenziamento del
31.8.2023 nei seguenti termini: “Per quanto riguarda le dimissioni in effetti c'era stato un errore nella comunicazione agli uffici competenti tramite modello UNILAV da parte del nostro consulente
3 che ha provveduto immediatamente alla rettifica della stessa per licenziamento per giusta causa” (cfr. nota società del 30.10.2023, in atti). Ed in effetti, il Modello UNILAV del 19.10.2023, alla sezione cessazione rapporto di lavoro, reca la causale
“Licenziamento per giusta causa” (cfr. Modello UNILAV del
19.10.2023, in atti). Con p.e.c. del 03.11.2023, la lavoratrice contestava la nota della convenuta del 30.10.2023, evidenziando che, in data 02.11.2023, la stessa aveva dato la disponibilità immediata al rientro al lavoro, ricevendo, tuttavia, risposta negativa (cfr. pec del 03.11.2023, a firma dell'avv. Geronimo, in atti). Con nota trasmessa a mezzo p.e.c. in data 10.11.2023, il datore di lavoro confermava il licenziamento (cfr. pec del
10.11.2023, in atti).
Orbene, con particolare riferimento all'asserito licenziamento orale, vale rammentare che, come affermato anche dalla giurisprudenza di legittimità, il lavoratore, che agisca in giudizio per la dichiarazione dell'illegittimità di un licenziamento, ha l'onere di provare l'esistenza del licenziamento medesimo (e non la sola circostanza della cessazione di fatto del rapporto), spettando al datore di lavoro la prova della giusta causa o del giustificato motivo oppure della riconducibilità del recesso alle dimissioni del lavoratore stesso (cfr., ex plurimis, Cass. n.
19236/2011, Cass. n. 12520/2000).
La Suprema Corte, infatti, ha più volte chiarito che nel quadro della normativa limitativa dei licenziamenti (leggi nn. 604 del
1966, 300 del 1970 e 108 del 1990), la prova gravante sul lavoratore che domandi la reintegrazione nel rapporto di lavoro è quella della sua estromissione dal rapporto, mentre la controdeduzione da parte del datore di lavoro di un fatto che nega il licenziamento e collega l'estromissione dal rapporto ad asserite
4 dimissioni del lavoratore assume la valenza di un'eccezione in senso stretto, il cui onere probatorio ricade sull'eccipiente ai sensi dell'articolo 2697, comma secondo, del codice civile.
L'"estromissione" deve intendersi, come ribadito dalla Cassazione, quale sinonimo di "espulsione", e, perciò, di "licenziamento", non potendo intendersi usato come "artificio verbale di chiamare estromissione ogni cessazione del rapporto di cui non sia chiara la genesi".
E invero, non è contestabile che la stessa esistenza del licenziamento deve configurarsi quale "fatto costitutivo" della domanda di impugnazione del licenziamento, conseguendone che, ai sensi dell'articolo 2697 del codice civile, deve ritenersi gravante sul proponente dell'azione l'onere di fornire la prova dell'evento
"licenziamento", non potendo certamente ritenersi che, in materia, viga una regola di inversione dell'onere probatorio, secondo la quale il lavoratore possa limitarsi a una mera allegazione della circostanza, restando obbligato il datore di lavoro a fornire la dimostrazione che il recesso sia stato dovuto ad altra causa, essendo invece sufficiente che il convenuto si limiti alla semplice negazione del fatto costitutivo del diritto esercitato dalla controparte.
Evidentemente, nella specifica ipotesi in cui esso convenuto abbia contrapposto una difesa che sia specificamente articolata su fatti diversi da quelli posti a base della domanda avversaria, sorgerà, in concreto, un onere probatorio a suo carico, circa le eccezioni proposte, nel momento in cui la controparte abbia fornito la prova del suo assunto.
Nel caso di specie, può ritenersi provato che la cessazione del rapporto di lavoro sia avvenuta in data 31.08.2023 e sia stata comunicata verbalmente (cfr. busta paga Agosto 2023). La
5 cessazione del rapporto è confermata dal Modello Unilav con decorrenza dal 01.09.2023 che indicava quale causa della cessazione le dimissioni.
Tuttavia, la lavoratrice impugnava tale determinazione datoriale, rimarcando che il rapporto di lavoro si era concluso per licenziamento verbale e non per dimissioni (cfr. impugnativa di licenziamento del 13.10.2023). A seguito di tale contestazione, la convenuta ammetteva che il rapporto di lavoro era cessato in data
31.8.2023 con la precisazione che la cessazione era avvenuta per licenziamento per giusta causa (cfr. nota società datoriale del
30.10.2023). Nel Modello UNILAV del 19.10.2023 veniva specificato che la cessazione del rapporto di lavoro del 31.8.2023 era avvenuta per licenziamento per giusta causa (cfr. Modello
UNILAV del 19.10.2023). Tuttavia, tale risoluzione del rapporto di lavoro non è stata preceduta da alcuna contestazione degli addebiti alla dipendente.
Alla luce della suddetta documentazione, risulta provato per tabulas che il rapporto di lavoro è cessato in data 31.8.2023 a seguito di licenziamento irrogato verbalmente alla lavoratrice.
In altri termini, nel caso di specie la ricorrente ha fornito la piena prova di essere stata espulsa dal datore di lavoro (cfr. verbali di causa).
Quindi, risultando la prova del licenziamento orale, ossia intimato senza l'osservanza dei requisiti formali prescritti dall'art. 2 L. n. 604/66, va rammentato che l'inosservanza della forma scritta comporta l'inefficacia del licenziamento (primo e terzo comma della predetta norma): inefficacia conseguente quindi alla invalidità dell'atto dovuta al difetto di un requisito formale richiesto "ad substantiam". Si tratta appunto, nel caso del licenziamento verbale, di nullità, ossia di atto nullo per difetto di
6 un requisito di forma essenziale, e, in ragione di ciò, improduttivo di effetti giuridici. In relazione a tale atto, l'inefficacia riveste dunque il significato di conseguenza della situazione di nullità, e si pone perciò come aspetto tipico della nullità stessa (così Cass.,
S.U., n. 5394/1982 ; cfr. altresì Cass. n. 829/1987, Cass. n.
7199/1986, Cass. n. 23/1986).
Quanto alle conseguenze connesse al licenziamento inefficace perché intimato oralmente, deve evidenziarsi che nella fattispecie
è pacifica l'operatività del regime di cui al D.Lgs. n. 23/2015.
Pertanto, l'accertata violazione dell'art. 2 D.Lgs. n. 23/2015¹ implica la dichiarazione d'inefficacia del licenziamento orale intimato alla parte ricorrente, sicché, in applicazione del regime di tutela di cui alla citata norma, va ordinato alla parte convenuta di reintegrarla nel posto di lavoro;
la stessa convenuta dev'essere, inoltre, condannata al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento mediante un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto eventualmente percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. Il datore di lavoro va
7 condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
Sulle suddette spettanze a titolo risarcitorio vanno altresì riconosciuti la rivalutazione monetaria e gli interessi legali dalla maturazione di ciascun credito al saldo, in base al combinato disposto degli artt.429 c.p.c. e 150 disp. att. c.p.c.
La rivalutazione monetaria va calcolata su tutte le somme dovute secondo gli indici ISTAT delle singole scadenze, mentre gli interessi in misura legale devono essere computati sulle varie componenti della sorte via via rivalutate.
Rivalutazione ed interessi spettano dal giorno di maturazione dei crediti sino al momento del saldo.
In ogni caso, anche a voler ritenere operativa la comunicazione del licenziamento per giusta causa si perverrebbe comunque all'accoglimento della domanda in quanto il datore di lavoro, rimasto contumace, non ha fornito prova né di aver previamente contestato gli addebiti, né della sussistenza della giusta causa.
Conclusivamente, alla luce di tutte le considerazioni che precedono, ogni diversa domanda ed eccezione rigettata, dev'essere dichiarata l'inefficacia del licenziamento intimato oralmente alla parte ricorrente, sicché la società convenuta dev'essere condannata a reintegrarla nel posto di lavoro ed a risarcirle il danno conseguentemente subito mediante un'indennita' commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto eventualmente percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attivita' lavorative, oltre accessori come per legge, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
8 Le considerazioni sin qui svolte sono dirimenti ed assorbono ulteriori questioni in fatto o in diritto eventualmente contestate tra le parti.
Le spese del giudizio seguono la soccombenza della società convenuta e si liquidano nella misura stabilita in dispositivo.
Tali sono i motivi della presente decisione.


P.Q.M.


Definitivamente pronunciando, così provvede: ogni diversa domanda ed eccezione rigettata,
- Dichiara l'inefficacia del licenziamento intimato oralmente alla parte ricorrente e, per l'effetto, condanna la società convenuta a reintegrarla nel posto di lavoro ed a risarcirle il danno conseguentemente subito mediante un'indennita' commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto eventualmente percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attivita' lavorative, oltre accessori come per legge, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali;

- Condanna la parte convenuta al pagamento delle spese del giudizio, che liquida in complessivi euro 3.689,00, oltre spese generali, IVA e CAP come per legge, da distrarre in favore del procuratore antistatario.
Bari, 18.12.2025
Il Giudice del Lavoro
Dott.ssa Angela ER
9 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ Art. 2 D.Lgs. n.23/2015: “Il giudice, con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio a norma dell'articolo 15 della legge 20 maggio 1970,
n. 300, e successive modificazioni, ovvero perché' riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto. A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennita' di cui al comma 3. Il regime di cui al presente articolo si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace perche' intimato in forma orale.”