N. R.G. 1137/2023
RE BBLICA ITALIAN^A PU
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE DI TIVOLI
SEZIONE LAVORO
Il Giudice dott. Roberta Mariscotti, ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa n. r.g. 1137/2023, pendente tra
Parte_1 (C.F. C.F. 1 (), rappresentata e difesa dall'avv.
Pierluigi Poggioli ricorrente e
(C.F. P.IVA_1 ), in persona del Controparte_1 rappresentato e difeso dall'avv. Maria Astuto 1.r.p.t. Controparte_2
resistente
OGGETTO: categoria e qualifica
RAGIONI DELLA DECISIONE
Con ricorso ex art. 414 c.p.c ritualmente notificato, la sig.ra [...] adiva l'intestato Tribunale deducendo quanto segue: di aver lavorato Pt_1
ininterrottamente e senza soluzione di continuità, a far data dal 1.5.1998 ed in forza di contratto a tempo indeterminato, alle dipendenze della clinica Villa Luana di Poli
(RM) amministrata correntemente dalla Controparte_1 con
,
inquadramento “B1” ai sensi del CCNL Personale dipendente delle strutture Sanitarie associate all'AIOP e mansioni di impiegata farmacia, per poi essere assegnata nel mese di febbraio 2018 all'ufficio risorse rimane, inizialmente affiancata da altri colleghi e poi dal mese di settembre 2018 come unica responsabile, pur rimanendo inquadrata nel livello contrattuale livello "C" e percependo un superminimo assorbibile di € 226,00 mensili a partire da dicembre 2018; di aver subito, a partire dell'insediamento del nuovo direttore generale Dr. in data 26.7.2022,CP_3 una serie di condotte vessatorie consistenti in pubblici rimproveri per il suo operato, in ordini di servizio esibiti in bacheca nei quali veniva dapprima ribadita la subordinazione dell'ufficio delle risorse umane alla direzione generale (il 2.8.2022) e poi annunciata la sua rimozione dall'ufficio medesimo (il 5.8.2022) con disposizioni alla reception di non lasciarla entrare per nessun motivo nella struttura;
episodi a seguito dei quali la stessa subiva un pesante crollo nervoso che la costringeva in malattia fino al 15.12.2022, come da certificazione sanitaria agli atti;
che, infine, la visita di idoneità a cui doveva essere sottoposta veniva costantemente rimandata per ragioni imputabili al datore di lavoro, talchè alla data di deposito del ricorso introduttivo del presente giudizio non era ancora rientrata in servizio.
In virtù di quanto sopra, la ricorrente rassegnava le seguenti conclusioni: "A) accertare e dichiarare che per il periodo dal 1 Maggio 2019 ad oggi la ricorrente ha svolto mansioni superiori riferibili al livello E ex art 52 contratto AIOP, con diritto al conseguente trattamento economico e normativo;
per l'effetto, B) condannare la società Controparte_4 P. IVA: ^C.^F.: ^P.^IVA_3 , in persona del 1.r. p.t., al pagamento, in favore P.IVA_2 و
della ricorrente, della somma lorda di € 27.404,85, come da conteggio allegato limitatamente al periodo fino al 31/12/2022 e gli importi successivi maturati e maturandi allo stesso titolo, o, comunque quella maggiore o minore somma che risulterà di giustizia. C) Accertare e dichiarare, nel caso esposto al cap 7 della superiore pag 15, che dal settembre 2018 all' aprile 2019 la ricorrente ha svolto le mansioni di responsabile dell'ufficio Risorse Umane con mansioni riferibili al livello
DS ex art 52 contr Aiop e per l'effetto, D) condannare la medesima ^CP_4 ^al versamento della somma differenziale calcolata ex artt 50 sgg ed alla tabella 1 allegata al medesimo, anche mediante CTU o in via equitativa. E) Accertare e dichiarare, previa, se del caso la declaratoria di nullità/inefficacia degli Ods del 2e
5 agosto, l'illegittimità della privazione delle mansioni di responsabile dell Ufficio
Risorse Umane in danno della ricorrente a far tempo dal 5 agosto 2022 e ^condannare ^la ^CP_4 a riassegnare la ricorrente nelle mansioni precedentemente svolte, con effetto immediato, condannando la società, in quanto fatto integrante responsabilità autonoma, al pagamento del danno alla professionalità nella misura del 50% della retribuzione per ogni mese dall' agosto 22 sino al ripristino delle mansioni, maggiorato del 30% per la componente del danno morale, o nella diversa misura ritenuta di giustizia. F) Pur essendo, come detto in fase di accertamento la quantificazione del danno alla salute, si chiede fin da ora, altresì la condanna della soc. convenuta al risarcimento del danno biologico temporaneo e permanente, che allo stato si quantifica in € 40.000,00, o nella somma maggiore o minore che verrà ritenuta di Giustizia, anche mediante C.T.U., oltre alle spese mediche già sostenute e quelle maturande e successivamente occorrende, oltre al risarcimento per i danni morali quantificati in € 12.000,00 o nella somma maggiore o minore che verrà ritenuta di Giustizia. G) Condannarsi inoltre la resistente a risarcire il danno esistenziale da liquidarsi in via equitativa in € 10,000,00. H) Si chiede infine la condanna della società convenuta a corrispondere sugli importi richiesti la rivalutazione e gli interessi di Legge, calcolati ex artt. 429 Cod. proc. Civ. e 150 disp. att. Cod. proc. Civ., ovvero a titolo di maggior danno ex art. 1224 Cod. Civ., tenuto conto del fatto notorio della svalutazione monetaria e dell'appartenenza del ricorrente alla categoria dei consumatori. Con tutte le conseguenze di Legge anche in ordine alle spese di lite".
Si costituiva in giudizio la Controparte_1 contestando che la ricorrente avesse mai subito da parte del Dr. CP 3 comportamenti vessatori, in quanto questi si sarebbe limitato a prendere provvedimenti volti a contrastare asserite inefficienze nella gestione del personale e, non trovando collaborazione da parte della ricorrente, avrebbe deciso di rimuoverla dall'incarico di responsabile delle risorse umane e di affidare l'ufficio ad altri dipendenti;
riferiva che la sig.ra Pt_1 avrebbe volutamente cancellato dal proprio computer i turni del personale da gennaio ad agosto 2022 ed il programma di controllo delle presenze, ragion per cui il direttore reputava opportuno che le fosse inibito l'accesso in struttura e rimosse le sue credenziali di accesso al software;
che per tali addebiti venivano sollevate sanzioni disciplinari, contestate dalla ricorrente e a cui non era stato dato più seguito;
che ella, in ogni caso, era rientrata a lavoro alla data di deposito della memoria difensiva
(1.6.2023) dopo aver prodotto la documentazione sanitaria richiesta dal medico competente e goduto parte dell'ingente monte di ore di ferie maturate e non godute.
In considerazione di quanto sopra, la resistente insisteva per il rigetto del ricorso e dispiegava, altresì, domanda riconvenzionale affermando di aver erogato alla ricorrente somme non dovute e non restituite pari ad € 3.000,00 nell'aprile 2022 ed €1.100,00 nell'aprile 2019, per un totale di € 4.100,00.
Nel corso del procedimento venivano assunte prove testimoniali.
All'esito del deposito di note ex art. 127 ter c.p.c. la causa viene decisa con le seguenti motivazioni.
In primo luogo, va evidenziato come nel caso di specie non venga messo in discussione che tra le parti sia intercorso un rapporto di lavoro subordinato ma ciò che invece è in contestazione è che la ricorrente sia stata adeguatamente retribuita e inquadrata con il corretto livello di appartenenza;
ulteriore questione riguarda il demansionamento subito dalla stessa a seguito della rimozione dal ruolo di responsabile delle risorse umane e la domanda risarcitoria a titolo di spese mediche, danno biologico, esistenziale e morale per i supposti comportamenti vessatori subiti da parte del datore di lavoro che avrebbero causato in lei una grave sindrome ansioso- depressiva.
In merito a questo ultimo aspetto, occorre evidenziare che le condotte vessatorie aziendali vengono ormai pacificamente ricondotte dalla giurisprudenza, tanto di merito che di legittimità, alle fattispecie c.d. di mobbing (sia esso orizzontale o verticale, altrimenti detto bossing) o di straining, tutte riconducibili alla violazione, da parte del datore di lavoro, dell'obbligo contrattuale di sicurezza ex art. 2087 c.c. nei confronti dei dipendenti e responsabile in quanto tale anche del comportamento vessatorio ed illecito dei suoi dipendenti nei confronti di altri (ex art. 1228 e 2049
C.C.).
Nello specifico, il mobbing consiste nella imposta inoperosità, nel depauperamento delle mansioni, nell'emarginazione logistica e fisica, accompagnate al conseguente svilimento della personalità professionale della dignità della persona,
e come tale si distingue dalla mera dequalificazione del lavoratore in quanto accompagnato da un intento persecutorio, continuativo ed illecito nei suoi confronti, con l'obiettivo di una sua possibile espulsione dal contesto aziendale.
La Suprema Corte (sent. n. 3785 del 17/02/2009) ha precisato che: "per
"mobbing" si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità. Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
b)
l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore;
d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio." La giurisprudenza, dunque, attribuisce rilevanza al cd. mobbing in quanto ravvisi in concreto una reiterazione nel tempo di condotte lesive ed individua la reale natura degli atti vessatori sulla base di una serie di elementi quali la frequenza, la sistematicità, la durata nel tempo, la progressiva intensità, e la coscienza e volontà di aggredire, disturbare, perseguitare, svilire la vittima che ne riporta un danno, anche alla salute psico-fisica.
Per altro verso, è stato affermato che lo straining individua una condotta vessatoria caratterizzata da una azione di molestia unica ed isolata, che tende a far cadere la propria vittima in una situazione di stress forzato, i cui effetti negativi sono duraturi nell'ambiente lavorativo;
in altre parole, nello straining non vi è la
"continuità" delle azioni vessatorie tipica del mobbing, consistendo in "una forma attenuata di mobbing per la cui configurabilità sono necessari sette parametri:
l'ambiente lavorativo, la frequenza anche isolata con effetti duraturi, la durata di almeno sei mesi, il tipo di azioni rientranti in una determinata catalogazione, il dislivello tra gli antagonisti in cui la vittima è in una posizione di inferiorità gerarchica con il suo carnefice, l'andamento secondo fasi successive, l'intento persecutorio o l'obiettivo discriminatorio" (così Cass., ord., 19/02/2018, n. 3977).
Quanto all'onere della prova, anche di recente (ordinanza n. 21682 del 20 luglio 2023) la Corte di Cassazione ha chiarito che: "il lavoratore è tenuto ad allegare compiutamente lo svolgimento della prestazione secondo modalità nocive e a provare il nesso causale tra il lavoro svolto e il danno, mentre al datore di lavoro, in ragione del suo dovere di assicurare che l'attività lavorativa non risulti pregiudizievole per l'integrità fisica e la personalità morale del dipendente, spetta dimostrare che la prestazione si è, invece, svolta secondo la particolarità del lavoro,
l'esperienza e la tecnica, con modalità normali, congrue e tollerabili, [...] appunto poiché l'art. 2087 c.c. non configura un'ipotesi di responsabilità oggettiva, in quanto la responsabilità del datore di lavoro va collegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento, ne consegue che incombe al lavoratore che lamenti di avere subito, a causa dell'attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l'onere di provare l'esistenza di tale danno, come pure la nocività dell'ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l'uno e l'altro, e solo se il lavoratore abbia fornito la prova di tali circostanze sussiste per il datore di lavoro l'onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che la malattia del dipendente non è ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi". E' evidente da questa breve disamina che il riconoscimento della pretesa risarcitoria avanzata dalla ricorrente non possa prescindere dalla dimostrazione che, nel caso di specie, si siano verificati tutti i presupposti suindicati e sia fornita la rigorosa prova del nesso causale tra il danno subito ed i comportamenti persecutori.
In proposito, deve innanzitutto osservarsi che nel caso odierno non risulta soddisfatto il requisito temporale che la giurisprudenza ha più volte individuato in almeno sei mesi per entrambe le fattispecie di mobbing e straining, giacchè i comportamenti addebitati si sono svolti in un brevissimo lasso temporale (si rammenti che il Dr. CP 3 si insedia in data 22.7.2022 e la ricorrente risulta in malattia dal 8.8.2022, circostanze pacifiche e non contestate), logicamente insufficiente a determinare sotto il profilo eziologico, quanto meno in maniera apprezzabile, la patologia ansioso-depressiva lamentata dalla ricorrente.
Inoltre, i testi escussi hanno sì confermato alcuni degli episodi descritti dalla ricorrente in narrativa ma, a ben vedere, questi appaiono riconducibili ad una mera situazione di conflittualità interpersonale, peraltro reciproca tra la sig.ra P^t_1 ^ed ^il
Dr. CP_3 che caratterizza qualsiasi ambiente di lavoro e non rientra nella fattispecie del "mobbing" e/o di "straining".
Ed invero, il teste di parte ricorrente ^Testimone_1 impiegata presso il centralino della clinica, ha confermato di aver ricevuto istruzioni di non fare entrare ^la sig.ra ^Pt_1 in data 5.8.2022 ma tale direttiva le era stata imposta dopo che il
Dr. CP 3 si era convinto che la ricorrente avesse deliberatamente cancellato i files con le turnazioni dei dipendenti e il software delle timbrature, difettando dunque la dimostrazione di un chiaro intento persecutorio.
L'altra teste di parte ricorrente, ^Tes_² ha ^riferito ^di ^aver ^assistito ^a delle discussioni per motivi lavorativi tra i due: "...La prima occasione in cui vidi
CP_3 avere un diverbio fu a luglio 2022. io ero stata richiamata dalle ferie per una ^riunione ^dal ^dott. CP_3 anche se sapeva che le avevo già prese da marzo. Durante la riunione mancava la Per_1 responsabile del reparto di riabilitazione, che pare non fosse estata avvisata. Quando la Per_1 arrivò ci fu un po' di sconforto perché era stata una grave mancanza e il CP_3 fece chiamare la ricorrente di fronte a tutti e la redarguì in maniera poco professionale nel senso che non si chiama un dipendente davanti ad altri per rimporverarla e dirgli davanti a tutti che aveva sbagliato. Non credo avesse sbagliato perché io ero stata avvisata direttamente dal
CP_3 L'ho trovato di cattivo gusto. Il tono era brusco e poco educato anche per le parole "Lei non ha chiamato la Per_1 con tono brusco e la Per 2 diceva che li avrebbe dovuti chiamare lui e lui si arrabbiò ancora di più e intervenne ^CP_² per placare. In quel momento ho pensato che non avrei avuto piacere a restare a collaborare con queste persone. Poi sempre quel giorno il ^CP 3 ^ha ^continuato perché quando siamo usciti e lui ha parlato molto male del dott. ^CP_5 ^dicendo che non aveva svolto correttamente il proprio lavoro e insinuando che lo avesse fatto volutamente e poi ha attaccato a parlare male della ricorrente di fronte a me, alla
Per 1 e al dott., ^Per_3 Della ricorrente io avevo sentito solo parlare bene e questa fu la prima volta che ne sentii parlare male".
Allo stesso modo, Testimone_3 ha dichiarato che "...Le criticità ci sono state e in particolare l'ultimo periodo quando è intervenuto il CP_3 perché aveva un modus molto personale di interpretare il rapporto di lavoro, e normative: per esempio per l'assunzione di un dipendente infermiere era stato assunto nel 2022 a luglio che si era già dimesso a gennaio 2022 e aveva lavorato un certo periodo precedente. Il CP_3 accusava la ^Pt_1 per questa assunzione perché secodno lui non doveva essere fatta senza indicare il periodo di prova. La ^Pt_1 ^mi ^chiese ^la consulenza e io dissi che il dipendente che è già stato in azienda per 12 mesi non poteva avere la prova e condividevo il pensiero della ^Pt_1 sul fatto che non si dovesse mettere il periodo di prova. Io trovai che il CP_3 pretendeva di trasformare il contratto di quel dipendente in contatto AIOP rsa senza l'espressa volontà del lavoratore e senza forma sindacale. Io mantenni l'assunzione a libro unico medesima con unilav di assunzione ovvero AIOP a tempo indeterminato e demmo una retribuzione invece diversa uguale a quella dell'AIOP RSA che risultava nella parte inferiore del cedolino che non era quello che chiese CP_3 e che io non potevo fare.
Io con gli altri trovammo una soluzione intermedia che andava meglio al CP_3_Il
CP_3 accusò con parole molto sgarbate la ^Pt_1 ^non ^solo ^davanti a ^me. ^In ^una delle ultime riunioni in cui chiese alla Pt_1 un resoconto dei centri di costo mi ^disse ma le pare a lei che una responsabile del personale possa assumere uno senza periodo di prova e poi questi prospetti in excell dove non ci si capisce niente ^ecc" ^la ^Pt_1 e gli altri presenti gli dissero che su excell erano stati indicati i dipendenti di più settori perché facevano mansioni appartenente ad un livello per un orario e poi mansioni diverse stesso livello per altro orario e quindi si trovavano in centri di costo diversi. Il CP_3 alzava la voce. Davanti a me il CP_3 disse che la ^Pt_1 non era all'altezza della situazione e non doveva avere quel ruolo".
Tuttavia, si ribadisce che si tratta di episodi isolati e che hanno come fondamento divergenze lavorative tra il Dr. CP_3 e la sig.ra ^Pt_1 come peraltro confermato dai testimoni di parte resistente, i quali hanno affermato che la gestione del personale fosse stata fino all'insediamento della ^nuova compagine amministrativa, sotto certi aspetti (es. criteri di turnazione e attribuzione di ferie), non del tutto efficiente.
Le considerazioni innanzi svolte non consentono, pertanto, di ravvisare i connotati della condotta datoriale lamentata violativa del disposto dell'art. 2087 c.c.
e, per l'effetto, viene meno il presupposto fattuale e l'elemento costitutivo della domanda risarcitoria connessa formulata.
Sotto diverso aspetto va affrontata la problematica relativa al fatto se la ricorrente abbia svolto mansioni superiori rispetto a quelle con le quali è stata contrattualmente inquadrata e se abbia subito un demansionamento a seguito della rimozione dalla posizione di responsabile delle risorse umane.
In proposito, occorre considerare che, ai sensi dell'art. 2103 c.c, a fronte dello svolgimento da parte del lavoratore di mansioni superiori rispetto a quelle previste nel contratto di lavoro (salvo i casi in cui tale svolgimento sia consentito per la sostituzione di lavoratori con diritto alla conservazione del posto di lavoro), allo stesso spetta automaticamente il diritto a ricevere il correlativo aumento retributivo per il periodo di effettuazione delle prestazioni superiori e all'inquadramento al livello superiore qualora l'assegnazione si protragga per un tempo fissato dalla contrattazione collettiva e comunque non superiore a tre mesi.
L'inquadramento superiore, in ogni caso, presuppone lo svolgimento delle mansioni superiori. Il lavoratore, quindi, che rivendica nei confronti del datore di lavoro una superiore qualifica professionale in relazione alle mansioni svolte, hat l'onere di dimostrare la natura e il periodo di tempo durante il quale le mansioni sono state svolte, il contenuto delle disposizioni individuali, collettive o legali in forza delle quali la superiore qualifica viene rivendicata nonché la coincidenza delle mansioni svolte con quelle descritte dalla norma individuale.
Il procedimento logico - giuridico che deve essere seguito per stabilire se sussista lo svolgimento di mansioni superiori e diverse rispetto a quelle contrattualmente previste, consta di tre fasi successive, e cioè, l'accertamento in fatto delle attività lavorative in concreto svolte dalla parte ricorrente, l'individuazione delle qualifiche e dei gradi previsti dal contratto collettivo di categoria e, infine, il raffronto tra il risultato della prima indagine ed i testi della normativa contrattuale individuati nella seconda (cfr. Cass. 27 settembre 2010, n. 20272). Ebbene, i livelli su cui condurre la comparazione di cui sopra sono il C, il DS
e l'E del CCNL di categoria. ⁶⁶In particolare, al livello C appartengono: “...i lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro che richiedono conoscenze teoriche specialistiche di base, capacità tecniche elevate per l'espletamento delle attribuzioni, autonomia e reposnabilità secondo metodologie definite e precisi ambiti di intervento operativo del profilo, eventuale coordinamento e controllo di altri operatori di minore contenuto professionale, con assunzione di responsabilità dei risultati conseguiti". ⁶⁶Appartengono al livello DS: "...i lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro che richiedono funzioni di direzione e coordinamento, gestione e controllo di risorse umane, coordinamento di attività didattica, iniziative di programmazione e proposta".
Sono inquadrati nel livello E "...i funzionari che svolgono attività caratterizzate da autonomia decisionale di diversa ampiezza, in relazione alle dimensioni dell'ufficio o servizio cui sono preposti o alle dimensioni operative del presidio. Per l'accesso a tali qualifiche è necessario il possesso del diploma di laurea".
Alla luce di quanto sopra, può certamente escludersi che la ricorrente abbia svolto mansioni ricadenti nel livello E, per il cui accesso è richiesto il diploma di laurea di cui è risultata non essere in possesso;
peraltro, tra le figure professionali che rientrano nella categoria vi è quella di direttore amministrativo di struttura sanitaria con almeno 150 posti;
dunque, si tratta di una professionalità che ella non poteva ricoprire.
Di contro, dalle testimonianze rese nel corso del procedimento è emerso che la sig.ra Pt_1 dal mese di settembre 2018 fino al 5 agosto 2022, ha ricoperto il ruolo di responsabile delle risorse umane, riconducibile al livello DS del CCNL, essendo l'unica addetta all'ufficio - dopo che ne era usciti i colleghi ^CP_6 ^{e Per}_4 - ed occupandosi di ogni questione riguardante i turni, le ferie, i permessi ecc. dei numerosi dipendenti della clinica, e con ulteriori incombenze durante il periodo dell'emergenza covid.
Sul punto, possono essere utili le dichiarazioni rese dal teste ^Testimone_⁴
"...Conosco la ricorrente. Ho avuto modo di lavorarci insieme perché lei era responsabile delle risorse umane fino al 2022 ed è capitato di collaborare. Essendo dipendente lei si occupava dei miei turni di lavoro e di collocarmi nel reparto di appartenenza. Abbiamo collaborato sporadicamente nella stesura dei turni di lavoro durante il periodo del covid e nella gestione della fase emergenziale è capitato che ci fossero situazioni di emergenza e allora la ricorrente ha chiesto anche la mia collaborazione per collocare del personale al reparto e farlo girare per la copertura dei turni. L'esclusiva responsabilità del reparto del personale la ricorrente lo ebbe dal 2018/2019 mentre precedentemente si occupava della gestione dei turni con la e con ⁱl ^dott. ^Per_4 che era responsabile delle risorse umane Controparte_7 fino alla fine del 2018. Precedentemente e fino alla fine del 2018 la ricorrente è stata affiancata dal ^Per_4 e dal 2019 è rimasta solo lei come responsabile. Non ricordo con precisione anzi specifico che il ^Per 4 è ^andato ^via ^all'^inizio ^del ²⁰¹8 e ^la ricorrente è rimasta con la CP_6 fino al 2018 d'estate; la CP_6 andò in ferie ad agosto e al suo rientro venne rimossa e rimase la ricorrente in via esclusiva. Fino
a ^che ^c'^era ^la ^CP_6 erano entrambe collaboranti non c'era una responsabile. Io mi rivolgevo all'una o all'altra; entrambe facevano i turni ecc. Da quando è andata ^via ^la ^CP_6 non si interfacciava con nessuno gestiva tutto lei ferie e turni, reclutava personale, collaborava con istituti, con le scuole per la formazione degli os, collaborava anche con il medico del lavoro per l'organizzazione delle visite del lavoro, nonché svolgeva le mansioni delegate dall'Ascolani..."
Anche il sig. Testimone_5 ha precisato quanto segue: "La ricorrente era l'unica che sapesse gestire un foglio excel e database nella struttura e ho deciso io di farla transitare li: prima nell'ufficio personale c'era ^nell'^ufficio Persona_5
c'^era ^la che aveva altre doti ed era bravissima con le relazioni Controparte_7 con il pubblico e successivamente è stata dirottata nell'ufficio recupero crediti e la
Pt 1 è rimasta nell'ufficio personale. La Pt_1 rimasta sola si occupava di tutto, ferie e permessi ecc, elaborava buste paga con assistenza studio esterno, controllava le buste paga, è stata bravissima e abbiamo ridotto gli errori ed è stata un valido supporto perché abbiamo dovuto istituire delle procedure a tutela dei pazienti creando un reparto filtro con orari di lavoro e personale dedicato e un piano dell'immobile dedicato e chiusi all'interno. La Pt_1 ha gestito tutta la creazione. ^Le ^mansioni ^della Pt_1 sono aumentate lei nel periodo covid era diventata l'interfaccia della Asl, doveva fare un report con tutti gli infettati. Lei prima del covid faceva la preselezione del personale e con gli enti di formazione obbligatoria perché ci siamo avvalsi dei fondi interprofessionali dell' CP_8 (dlgs 81/08) si occupava di verificare che non fosse scaduta;
preselezione di medici e infermieri;
si rapportava con il consulente di lavoro e forniva supporto con il legale che gestiva tutto l'archivio; corsi di tirocini ed alcuni li ha scelti lei ^Persona_6 a^d esempio); mi elaborava il database per i costi personali;
quando abbiamo dovuto fare il dgr 614 per contributi compensativi che ha erogato la Regione e ha dovuto fare e mandare tutti i database con presenze, assenze ed era un calcolo molto complesso perché un giorno valeva mezza giornata e le 104 non venivano conteggiate."
Di analogo tenore le dichiarazioni rese dagli altri testi escussi;
talchè, può riconoscersi a favore della ricorrente l'inquadramento nel superiore livello DS con le relative differenze retributive ordinarie, per il periodo da settembre 2018 a marzo
2023 (data di deposito del ricorso) che, sulla base dei conteggi prodotti dalla ricorrente, deve essere quantificato in € 13.742,36.
Per le stesse ragioni, si ritiene che la ricorrente abbia subito un danno da demansionamento a causa della rimozione dalla posizione di responsabile delle risorse umane, giacchè la resistente non ha provato di averla in seguito adibita a mansioni equivalenti;
ed invero, con consolidato orientamento – da ultimo ribadito con l'ordinanza n. 48/2024 - la Suprema Corte ha chiarito che il riparto dell'onere della prova, laddove il lavoratore reclami in giudizio di aver subito un demansionamento illegittimo, grava sul datore di lavoro, il quale dovrà dimostrare l'insussistenza in concreto del demansionamento o la giustificabilità dell'adibizione a mansioni inferiori come legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali o l'impossibilità della prestazione per causa a lui non imputabile (art. 1218 cod. civ.).
Per quanto attiene al profilo risarcitorio, è altresì pacifico che il giudice di merito, in tema di dequalificazione professionale, può desumere l'esistenza del danno, di natura patrimoniale ed il cui onere di allegazione grava sul lavoratore
(determinandone anche l'entità in via equitativa), attraverso il ricorso alla prova presuntiva, utilizzando elementi di fatto quali la qualità e quantità della esperienza lavorativa pregressa, il tipo di professionalità colpita, la durata del demansionamento e l'esito finale della dequalificazione (Cass. sent. n. 19778 del 2014; Cass. Ord. n.
19923 del 2019).
Ebbene, in virtù di quanto sopra evidenziato e delle circostanze del caso concreto, il danno in parola può coerentemente essere quantificato in una somma pari al 25% della retribuzione netta spettante alla dipendente nel periodo interessato dall'illecita condotta datoriale (cfr Cass. Ord. n. 3131 del 02.02.2023), ovvero in €
3.435,59. Infine, va rigettata la domanda riconvenzionale dispiegata dalla resistente, dal momento che non vi è alcuna prova che siano stati effettuati, a favore della sig.ra ^Pt_1 gli asseriti pagamenti non dovuti e non restituiti come meglio specificato nella premessa in fatto.
Per tali ragioni, il ricorso trova parziale accoglimento.
Le spese di lite seguono la soccombenza e vengono compensate per metà stante l'accoglimento parziale.

P.Q.M.

Il Tribunale, disattesa ogni contraria istanza ed eccezione, così provvede:
dichiara che le mansioni svolte dalla ricorrente nel periodo da settembre 2018 a marzo 2023 sono riconducibili al livello DS del CCNL di categoria e, per l'effetto, condanna parte resistente a versarle la somma di € 13.742,36 a titolo di differenze retributive ordinarie per l'inquadramento nel livello in questione;

dichiara che la ricorrente è stata demansionata a partire dal mese di agosto
2022 e, per l'effetto, ordina a parte resistente di adibirla a mansioni riconducibili a quelle svolte fino ad allora o a quelle di appartenenza al livello
DS del CCNL di settore e la condanna al pagamento in favore della stessa della somma di € 3.435,59 a titolo di risarcimento del danno alla professionalità subito;

rigetta per la restante parte il ricorso;

rigetta la domanda riconvenzionale;

compensa per la metà le spese di lite;

condanna parte resistente a corrispondere in favore della ricorrente la restante metà dei compensi di avvocato che liquida in € 1.348,50 oltre spese generali, iva e cpa come per legge nonché rimborso c.u. ove versato.
Tivoli, il 19.3.2025 Il giudice
Roberta Mariscotti