REPUBBLICA ITALIANA
In nome del popolo italiano
Il TRIBUNALE DI ROMA
Terza Sezione Lavoro
Il Giudice dr. ssa Sigismina Rossi, all'esito di trattazione ex art. 127 ter CPC ha emesso la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta al n. 2653 /2025 R.G. promossa
Da
rappresentato e difeso dall'avv.to DIERNA ANTONINO , Parte_1
ricorrente contro
, rappresentato e difeso dall' Avv. CORTELLI LAURA , Controparte_1
Resistente
OGGETTO: Impugnazione licenziamento con domanda di reintegrazione
Esposizione dei motivi di fatto e di diritto
Con ricorso depositato il 27.1.25 e regolarmente notificato, impugnava Parte_1 il Provvedimento di opinamento di destituzione del 1° Agosto 2024 ( impugnato in data
25.09.2024) e il Provvedimento del Consiglio di Disciplina di conferma dell'opinamento per destituzione del Sig. (Operatore di Esercizio P.3 incardinato presso il Parte_1
Deposito di Roma Porta Maggiore) ex R.D. 148/1931 comunicato in data 23.12.2024 a mezzo pec / notificato in data 31.12.2024; al ricorrente era stato contestato quanto segue: “Facendo seguito alla corrispondenza intercorsa tra lo scrivente e il Suo legale di fiducia Avv. Antonino Dierna e dell'intervenuto ordine di esecuzione per la carcerazione emesso nei suoi confronti…la scrivente veniva a conoscenza della sentenza n. 6093/2022, divenuta definitiva con ordinanza n.
29069/2023 della Corte Suprema di Cassazione che ha dichiarato inammissibile il ricorso. Nel
1 dettaglio dalla documentazione pervenuta risulta ( omissis) Riconosciuto colpevole dei reati: art. 81 comma 2 e Art. 572 comma 1 CP commesso in data 2014 fino al 4.09.2020 in Roma, con
Circostanze attenuanti soggettive equivalenti all'aggravanti ed è stato condannato alla pena principale stabilita per i delitti commessi: Reclusione Anni 3 Mesi 3, pene accessorie: interdizione dai pubblici uffici per anni 5, da cui vanno detratti (omissis). Rispetto a quanto sopra riportato, a seguito di verifiche e approfondimenti, è risultato altresì che:

1. Durante il periodo di custodia cautelare arresti domiciliari dal 4.9.2020 al 7.09.2020, in data 4.09.2020, con orario di servizio dalle ore 20,56 alle ore 01,45, alle ore 18,30 comunicava il Suo stato di malattia;

2. Dall'attestato di malattia telematico con numero Puc 261366349 rilasciato dal Suo medico, risulta una “data visita medica” del 4.09.2020 e una prognosi dal 4.09.2020 all'11.09.2020; 3. Prima della data CP_ 31.01.2024 (relativa alla pec del Suo legale di fiducia di cui al Prot. 18280 che comunicava l'esecuzione nei Suoi confronti dell'ordine di carcerazione) non risultano pervenute in Azienda, da parte Sua, comunicazioni e/o informazioni né in ordine al procedimento processuale in cui Lei era coinvolto, né alla successiva Sentenza del Tribunale Penale di Roma del 10.05.2022, né della successiva Sentenza della Corte d'Appello Penale di Roma dell'8.03.2023, né quella della Corte di
Cassazione. Per quanto sopra, congiuntamente e/o disgiuntamente tra loro e ai fatti sopra dettagliati, Le contestiamo: a) Di aver riportato una sentenza penale di condanna divenuta definitiva il 4.12. b) Di aver riportato una sentenza penale di condanna per i reati art. 81 , comma 2 ed Art. 572 , commi 1 e 2 CP c) Di essere stato tratto in arresto nel periodo 4.9.2020 al 7.09.2020 a fronte dello stato di malattia da lei comunicato (e documentato) per il periodo dal 4.09.2020 all'11.09.2020 d) Conseguentemente al punto c) di non aver informato l'Azienda dell'essere stato tratto in stato di arresto per il periodo ivi indicato e) Conseguentemente al punto c) di aver, in stato di arresto, richiesto e fruito del titolo di assenza per malattia dal 4.09.2020 all'11.09.2020; f)
Di non aver comunicato nulla all' sull'intera vicenda che la vede coinvolto, né in ordine al Pt_2 procedimento processuale in cui Lei è risultato coinvolto (sia rispetto al I che al II ed al III grado di giudizio), né in ordine alle sentenze penali di condanna intervenute nei suoi confronti sopra richiamate, né in ordine ai successivi eventi conseguenti alle richiamate sentenze;
g) Di aver di fatto con il Suo comportamento, impedito e/o ostacolato e/o ritardato le valutazioni di competenza della scrivente sulla Sua posizione lavorativa anche in considerazione della figura professionale da lei rivestita che in quanto espressamente previsto dal vigente Regolamento All. A al RD 8 gennaio 1931 n. 148 e dal Codice Etico Aziendale h) Di aver tenuto un comportamento lesivo dell'immagine e della reputazione degli Operatori di Esercizio nonché immagine e la reputazione di i) Di aver leso il rapporto fiduciario con la scrivente Poiché i CP_1 comportamenti da Lei assunti ed innanzi contestati Le integrano le fattispecie previste dagli artt.
48 e 45 punti 2, 5, 6, 7,8, 11, 16 nonché la violazione di fondamentali e basilari obblighi e doveri derivanti dal Suo rapporto di lavoro subordinato intercorrente con l'Azienda (dovere di diligenza, buona fede, fedeltà, lealtà, correttezza e trasparenza) e gravi violazioni del vigente codice etico aziendale (artt. 1,2,3,4,5,6.1, 7, 8.1 e 8.3, 10), La invitiamo entro e non oltre 5 giorni …le Sue giustificazioni Resta confermato il periodo di sospensione dal soldo e dal servizio a tempo indeterminato ai sensi dell'art. 46 del sopra citato Regolamento, adottato nei Suoi confronti in data 4.02.2024”; il ricorrente lamentava che era stata applicata la sanzione espulsiva con un meccanismo automatico non ammissibile, in quanto la parte datoriale non aveva svolto alcuna
2 valutazione circa l'incidenza o meno nel rapporto lavorativo delle vicende personali del Pt_1 né circa la proporzionalità con la sanzione espulsiva;
rilevava di stare scontando la sua pena presso la casa circondariale di;
deduceva che i fatti accaduti il 4.9.2020 erano spiegabili Pt_3 con il suo stato di confusione e che si era sottoposto ad un percorso psicologico di verifica del proprio stato;
evidenziava di non avere mai avuto atteggiamenti aggressivi o violenti sul luogo di lavoro;
concludeva quindi nel modo che segue: “Accertare e dichiarare ai sensi e per gli effetti dell'art. 18, comma 4, della legge n. 300 del 1970, la nullità, inefficacia, illegittimità del licenziamento per giusta causa intimato al Sig. con la conferma di Parte_1 opinamento di destituzione da parte del Consiglio di Disciplina notificato in data 31.12.2024 all'interessato, per tutti i motivi, deduzioni, allegazioni e richiami di diritto sviluppati in ricorso, con le conseguenze da subito richiamate di cui all'art. 18, comma 4, Legge 300/70;
- Accertare e dichiarare inesistente il fatto materiale contestato al dipendente e posto a fondamento del recesso opinamento/licenziamento per giusta causa e della sanzione disciplinare contestata e posta a fondamento del licenziamento per giusta causa per i fatti in contestazione nella lettera del Febbraio 2024 atteso che l'Operatore di Esercizio Atac Parte_1 ebbe regolarmente ad eseguire la procedura di comunicazione e di esecuzione della sospensione della prestazione lavorativa per malattia dal 4.09.2020 all'11.09.2020 e che lo stesso dipendente si ebbe comunque a comportare secondo le regole di correttezza e buona fede e, per l'effetto:
- Annullare la sanzione disciplinare di cui alla lettera di contestazione, ribadita e fatta anche dal
Consiglio di Disciplina con la comunicazione inviata all'interessato in data 31.12.2024, ed ordinare alla resistente la reintegra del ricorrente nel posto di lavoro sito in Roma, Impianto di Porta
Maggiore con le mansioni da Operatore di Esercizio C21 – P.3 corrispondenti all'ultima qualifica CP_ rivestita, con ripristino della posizione previdenziale ed assistenziale a favore del dipendente;

- Condannare in persona del suo legale rappresentante pro-tempore, al Controparte_1 pagamento delle somme risarcitorie nella misura massima concepita dalla legge (ultima retribuzione globale di fatto €uro 1.901, 78 lordi: all. busta paga) in favore del Sig.
[...] oltre rivalutazione secondo gli indici ISTAT ed interessi al saggio legale dalla Parte_1 maturazione al saldo, nonché al pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal recesso alla reintegra effettiva;

In ogni caso: - Condannare la resistente al pagamento delle spese di lite a favore del difensore che si dichiara antistatario”.
Si costituiva in giudizio parte resistente, la quale contestava in fatto e in diritto, difendendo la legittimità del suo operato;
concludeva nel modo che segue: “ in via principale, respingere il ricorso proposto dal signor poiché infondato in fatto e in diritto e, Parte_1 quindi, confermare che il licenziamento, ritualmente intimato, è pienamente valido, efficace, legittimo e giustificato. In via subordinata, nella denegata e non creduta ipotesi di accertata illegittimità del licenziamento, per quanto sopra precisato, si chiede che ai sensi e per gli effetti dell'art. 18, 5° comma, L. n. 300/1970 (così come modificato dalla L. n. 92/2012) sia comunque confermata la risoluzione del rapporto di lavoro con eventuale condanna di al CP_1
3 pagamento dell'indennità omnicomprensiva ivi prevista, nella misura minima ovvero in altra ritenuta di giustizia. in via ulteriormente gradata, e sempre nella denegata ipotesi di dichiarazione di illegittimità del licenziamento, applicare il regime sanzionatorio di cui all'art. 18, 4° comma, della richiamata legge e delle sue successive modifiche ed integrazioni, nella misura minima, tenuto conto anche dell'aliunde perceptum et percipiendum. in via ulteriormente gradata, si chiede, in ogni caso, che dall'eventuale risarcimento del danno siano detratte le somme percepite da controparte dal giorno successivo al licenziamento sino alla definizione del giudizio in relazione all'attività lavorativa eventualmente svolta a favore di altri datori di lavoro (aliunde perceptum) e, in ogni caso, con detrazione di quanto percepito dall'opponente in occasione della risoluzione del rapporto di lavoro a titolo di TFR ed altre competenze di fine rapporto. Con vittoria di spese, competenze ed onorari a norma del DM 55/2014”.
A seguito di istruttoria documentale, sentite le parti in presenza e disposta per la fase decisoria trattazione ai sensi dell'art. 127 bis CPC, introdotto dall'art.3 Decr, legisl. N. 149/2022, che consente che le udienze civili, che non richiedono la presenza di soggetti diversi dai difensori, dalle parti, dal PM e dagli ausiliari del giudice, siano sostituite dal deposito telematico di note scritte contenenti le sole istanze e conclusioni, viste le note scritte, la causa viene decisa con la presente sentenza.
Il ricorso può trovare accoglimento nei limitati termini di cui si dirà.
La contestazione disciplinare posta alla base dell'opinamento di destituzione e della conferma dell'opinamento di destituzione, è fondata sui seguenti motivi: viene contestato al Pt_1 innanzitutto il fatto di non avere informato il datore di lavoro della circostanza della sottoposizione a misura cautelare nel periodo 4- 7.9.2020 (e di averla anzi coperta con l'invio di documentazione medica) ; inoltre, viene imputato al di essere stato sottoposto a Pt_1 procedimento penale, del quale il datore di lavoro non è stato informato, conclusosi con l'emissione nei suoi confronti di sentenza di condanna , confermata in appello e passata in giudicato dopo la pronunzia di inammissibilità del ricorso in Cassazione, per reati di maltrattamenti in famiglia continuati , puniti con la pena detentiva di anni 3 e mesi 3 e la pena accessoria della interdizione dai Pubblici uffici per 5 anni, dal che si fa discendere sia la violazione degli obblighi di comunicazione, con conseguenze sull'agire datoriale, sia la violazione del rapporto fiduciario con il datore di lavoro, sia la violazione dell'immagine dell'azienda.
Deve subito evidenziarsi che la S.C. è chiara nello stabilire che la condotta illecita extralavorativa è suscettibile di rilievo disciplinare poiché il lavoratore è tenuto, non solo a fornire la prestazione richiesta, ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall'ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o compromettere il rapporto fiduciario con lo stesso;
tali condotte, ove connotate da caratteri di gravità, possono anche determinare l'irrogazione della sanzione espulsiva (v. Cass.n.267/2024, 28368/2021; n.
16268/2015; n. 9590/2001).
Nel caso di specie, peraltro, è stato ritenuto si fosse concretata una violazione del vincolo fiduciario e si è applicata al lavoratore la sanzione della destituzione prevista dall'atrt.45 RD
4 148/1931 per il solo fatto di essere incorso in condanna penale con pena accessoria della interdizione dai pubblici uffici.
Così come applicata, la sanzione della destituzione non appare legittimamente irrogata, essendosi determinato un automatismo tra intervenuta condanna penale e rilievo disciplinare.
Si è molto discusso in giurisprudenza circa l'attuale vigenza della disciplina speciale dettata da RD
148/1931, ritenendosi alfine – v. Cass. SS. UU . civili n.15540/2016- che, sebbene non sia possibile considerare avvenuta una abrogazione tout court della speciale disciplina di cui al RD n.148/1931, sussiste comunque “la necessità di integrare o sostituire i singoli istituti nell'ipotesi in cui la relativa specifica regolamentazione risulti incompatibile con il sistema in generale e tanto proprio tenuto conto del progressivo avvicinamento del sistema dei trasporti pubblici e del relativo rapporto di lavoro al regime privatistico, della contrattualizzazione del pubblico impiego e, soprattutto, dall'immanenza nel nostro ordinamento giuridico, con riferimento al rapporto di lavoro, di principi fondamentali anche di livello comunitario che devono presiedere nell'esegesi delle norme disciplinanti qualsiasi rapporto di lavoro”.
In particolare, è stato affermato che in virtù della forza espansiva di cui sono dotate , le disposizioni di cui all'art.18 st. lav. Si applicano a tutte le ipotesi di invalidità del recesso del datore di lavoro , qualora non assoggettate ad una diversa e specifica disciplina e, quindi, anche al licenziamento degli autoferrotranvieri, non essendo a ciò di ostacolo la speciale disciplina della destituzione di cui all'art.45 del RD 148/1931.
Pertanto, ai fini della verifica della legittimità del licenziamento del occorre in primo Pt_1 luogo accertare se sussistano o meno la giusta causa e il giustificato motivo di recesso, non avendo la riforma del 2012 “modificato le norme sui licenziamenti individuali, di cui alla legge n.604/1966, laddove stabiliscono che il licenziamento del prestatore non può che avvenire per giusta causa ai sensi dell'art.2119 C.C. o per giustificato motivo” (v. Cass. SS.UU. n. 30985/2017).
L'automatismo previsto dall'art.45 citato non appare nel caso di specie ammissibile, in quanto anche l'irrogazione della sanzione in essa prevista deve sottostare all'applicazione di tali principi.
Nel caso di specie, non si rinviene né nella lettera di contestazione né nell'opinamento di destituzione né nella successiva conferma di opinamento, alcuna considerazione circa la personalità del lavoratore e circa i riflessi delle sue condotte, punite penalmente, nell'ambito lavorativo.
E' stata evidenziata la lesione del vincolo fiduciario con il datore di lavoro, ma tale giudizio appare orientato soprattutto a censurare il comportamento dell'avere nascosto la vicenda processuale;
anche nella memoria di costituzione, si rinvengono solo considerazioni generali circa la violazione dei principi di correttezza, lealtà, onestà “al cui rispetto ogni agente è tenuto” , in quanto parte resistente, per il resto, si limita a richiamare principi giurisprudenziali applicabili.
5 E' evidente come sia mancata del tutto, nella vicenda in oggetto, una valutazione in concreto della sussistenza della giusta causa, necessaria al fine di giustificare il licenziamento in tronco del dipendente e l'applicazione della norma di cui all'art.45 RD 148/1931.
La S.C. ha precisato che “ i comportamenti tenuti dal lavoratore nella vita privata ed estranei perciò all'esecuzione della prestazione lavorativa, se, in genere, sono irrilevanti, possono tuttavia costituire giusta causa di licenziamento allorché siano di natura tale da far ritenere il dipendente inidoneo alla prosecuzione del rapporto lavorativo, specialmente quando, per le caratteristiche e peculiarità di esso, la prestazione lavorativa richieda un ampio margine di fiducia, fermo restando che la valutazione circa il venir meno dell'elemento fiduciario va operata dal giudice non con riguardo al fatto astrattamente considerato, bensì agli aspetti concreti afferenti alla natura e qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva del fatto stesso, affinché sia resa possibile la verifica da parte dello stesso giudice della congruità della sanzione espulsiva, per l'insufficienza di qualunque altra a tutelare l'interesse del datore di lavoro” (v. Cass. 9590/2001).
Deve ricordarsi, peraltro, che permane pur sempre, a carico del datore di lavoro, l'onere della prova della giusta causa del licenziamento - ai sensi dell'art. 5 della legge n. 604 del 1966 – , che deve riguardare la sussistenza di una grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario, con riferimento agli aspetti concreti di esso, afferenti alla natura ed alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente nella organizzazione dell'impresa, nonché alla portata soggettiva del fatto stesso, ossia alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi e all'intensità del fatto volitivo.
Con riferimento a tali elementi nulla è stato dedotto o provato dal soggetto onerato.
E' pur vero che ricade nel notorio il fatto che il lavoratore, che svolga mansioni di operatore di esercizio, si trovi spesso ad affrontare condizioni stressanti, essendo quotidianamente tenuto a circolare nel traffico e ad avere contatti con gli utenti;
ma ciò non è sufficiente, in mancanza di altri elementi, per ritenere che le azioni delittuose commesse dal nei confronti dei suoi Pt_1 familiari possano ripetersi nello svolgimento dell'attività lavorativa;
nessun elemento circa eventuali precedenti o circa eventuali manifestazioni caratteriali, verificatisi nel corso dell'attività lavorativa, è stato fornito, cosicchè non è possibile ritenere che il possa andare incontro Pt_1 al rischio concreto di intemperanze, perdita di controllo, o reazioni scomposte , offensive e violente, nei confronti di colleghi o di terzi o che possa aver fatto venir meno la fiducia nella correttezza dei suoi futuri adempimenti.
In altre parole, deve escludersi che la sola circostanza di avere subito condanna penale, sia pure per reati gravi, e interdizione temporanea dai pubblici uffici, possa concretare giusta causa di recesso.
L'onere della prova della sussistenza della giusta causa , come detto, spettava al datore di lavoro.
6 Riguardo poi alla condotta dell'omessa informativa circa la sottoposizione a misura cautelare e a procedimento penale, conclusosi con sentenza di condanna passata in giudicato, deve evidenziarsi che si tratta senz'altro di condotta in contrasto con gli obblighi di correttezza e buona fede nell'esercizio del contratto, in quanto, sebbene il procedimento penale riguardasse vicende private del lavoratore, l'omessa informazione ha avuto riflessi anche nella vita lavorativa, avendo impedito al datore di lavoro di fare le sue valutazioni e di assumere le iniziative del caso, anche di tipo retributivo.
Anche in questo caso, peraltro, non sono stati forniti elementi che possano condurre a considerare leso il vincolo fiduciario in modo tale da fare perdere la fiducia nei futuri adempimenti del da un lato, non sono emersi precedenti disciplinari, dall'altro, il Pt_1 comportamento tenuto appare caratterizzato dal timore di possibili ripercussioni da parte del datore di lavoro e pertanto da un intento di difesa piuttosto che da volontà di insubordinazione.
Se ne deduce che mancano gli elementi essenziali della giusta causa, mentre non si rinvengano nei testi disciplinari richiamati disposizioni che prevedano per gli stessi comportamenti sanzioni conservative.
A questo punto, come insegna la S.C., deve effettuarsi una valutazione finalizzata ad individuare la tutela applicabile (v. Cass.3076/2020) e pertanto , una volta esclusa la giusta causa del licenziamento, occorre valutare se il fatto addebitato, certamente sussistente nella sua materialità, presenti o meno i caratteri di illiceità ovvero se la fattispecie rientri nell'ambito operativo delle “altre ipotesi” di cui all'art.18 c.5 Legge 300/70, che giustifica di contro una tutela indennitaria forte ma non quella reintegratoria.
Sul punto vale la pena osservare, con riguardo alla circostanza di avere riportato condanna penale e sanzione della temporanea interdizione dai pubblici uffici, che la verifica del carattere di illiceità non deve essere rapportata alla responsabilità disciplinare , non configurandosi una violazione degli obblighi di diligenza e fedeltà, ma deve essere parametrata alla rilevanza giuridica che il comportamento del soggetto può rivestire , con riguardo al “disvalore sociale oggettivo del fatto commesso nel contesto del mondo dell'azienda” , in virtù di una non perfetta sovrapponibilità tra sistema penale e sistema disciplinare (stante l'autonomia tra i due giudizi) , onde evitare la conseguenza che ogni condotta , comunque accertata come reato, sarebbe illecita e quindi idonea a giustificare un licenziamento (v. Cass. N.3076/2020).
Nel caso di specie, i fatti accertati con la sentenza penale attengono alla sfera privata del ricorrente e non è emerso in alcun modo che gli stessi possano avere avuto o avranno un riflesso nella vita lavorativa del o nella vita dell'azienda per la quale lavora. Pt_1
Per ciò che concerne la circostanza di avere tenuto nascosto, sia il fatto di essere sottoposto a misura cautelare, sia la successiva vicenda processuale, sia la sentenza di condanna , perlomeno fino al suo passaggio in giudicato, deve evidenziarsi che, invece, qualche ricaduta sul rapporto lavorativo vi è stata ( il lavoratore ha denunciato di essere in malattia e ha usufruito del regime
7 relativo piuttosto che sottoporsi alle conseguenze di una assenza causata da carcerazione preventiva;
inoltre, non ha consentito al datore di lavoro di assumere proprie iniziative).
L'illiceità disciplinare quindi, in questo caso, sussiste, sebbene non si rinvenga una sanzione disciplinare conservativa che punisca tale tipo di comportamento.
Ne consegue che la fattispecie deve farsi ricadere nell'ambito operativo delle “altre ipotesi” di cui all'art.18 c.5 L.n.300/70 ( regime applicabile in quanto si tratta di soggetto assunto, da azienda con requisito dimensionale idoneo, prima del 7.3.2015).
Deve dunque dichiararsi risolto il rapporto e condannarsi il datore di lavoro al pagamento di una indennità risarcitoria, che, tenuto conto dell'anzianità del lavoratore -che è in servizio dal 2001-, delle dimensioni dell' delle condizioni delle parti (il ricorrente al momento è detenuto e CP_1 non può svolgere attività lavorativa), va quantificata in n.24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto (E. 1901,78 lordi mensili) .
Alla soccombenza consegue l'obbligo della rifusione delle spese di lite, che si liquidano come in dispositivo, con distrazione come richiesto.

PQM


Definitivamente pronunziando:
Dichiara risolto il rapporto di lavoro tra le parti dalla data del licenziamento e condanna parte resistente al pagamento, in favore di , al pagamento di un'indennità Parte_1 risarcitoria omnicomprensiva nella misura di n.24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto
(e. 1901,78 lordi mensili) , oltre interessi e rivalutazione come per legge;

condanna parte resistente alla rifusione delle spese di lite, che liquida in favore di parte ricorrente in E. 5.000,00, oltre 15%, IVA e CAP come per legge, da distrarsi.
Roma, 11.11.2025
Il Giudice
Dott.S.Rossi
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