REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO Tribunale di Napoli
SEZIONE LAVORO
Il Tribunale, nella persona del giudice designato Dott. Giovanna Picciotti Alla udienza del 25/06/2025 ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa lavoro di I grado iscritta al N 5215/2025 R.G. promossa da:
con il patrocinio dell'avv. Controparte_1 C.F._1
CERVONE IVANA e dall'avv. ANNARITA BILLWILLER, con elezione di domicilio in VIA AMENDOLA1, PORTICI, come da procura in atti;
RICORRENTE

contro

:
con il patrocinio dell'avv. Controparte_2
MARCELLO D'APONTE, con elezione di domicilio in VIA TOLEDO 156, NAPOLI;
RESISTENTE OGGETTO: lic.to disciplinare CONCLUSIONI: come in atti. RAGIONI DELLA DECISIONE Con ricorso depositato in data 7-3-2025, dipendente della Controparte_1 società sin dal 1988, da ultimo con inquadramento nel parametro 188 del CP_3
CCNL di categoria con mansioni di capo operatore, ha impugnato il provvedimento di destituzione (idest licenziamento) del 5-9-2024, intimato a seguito del procedimento disciplinare con il quale gli era stato contestato di avere, in plurime giornate, specificatamente indicate, utilizzato illegittimamente il badge aziendale, attestando la presenza in servizio di altri dipendenti, utilizzando il loro badge, ovvero cedendo ad altri il proprio badge perché questi registrassero al suo posto la presenza in servizio. A tale fine ha eccepito la illegittimità dell'atto risolutivo per plurimi profili formali e sostanziali. Ha concluso, pertanto, affinchè, previo accertamento della illegittimità del licenziamento, fosse disposta la reintegra nel posto di lavoro con condanna della convenuta al risarcimento del danno dalla data del licenziamento fino all'effettiva reintegra, ovvero, nei limiti di dodici mensilità globali di fatto ex art. 18, comma 4°, l. 300/70, ovvero, in via ancora subordinata, al pagamento del solo risarcimento in misura non inferiore a ventiquattro mensilità. Si costituiva la società convenuta che ribadiva, con articolate argomentazioni, la legittimità del provvedimento adottato.

**** L'istante ha impugnato il licenziamento disciplinare del 5-9-2024 lamentando, in primis, sotto il profilo sostanziale, che la condotta contestata non rientrasse nelle previsioni tassative di cui all'art. 45 del RD 148 del 1931, quanto piuttosto in una delle ipotesi per la quali era prevista una sanzione di tipo conservativo;
ha, in via ulteriore, contestato la sussistenza del fatto con particolare riguardo alla sua componente soggettiva, per mancanza di dolo ed il difetto di proporzionalità; sotto il profilo formale ha eccepito la tardività e genericità della contestazione. E' assorbente, perché idonea alla soluzione della controversia, l'eccezione di illegittimità del licenziamento perché la condotta contestata rientra nelle ipotesi per le quali il codice disciplinare prevede una sanzione di tipo conservativo.
Va premesso, al fine di dare conto dei canoni alla cui stregua va condotta l'indagine giudiziale, che la Suprema Corte (v., da ultimo, Cass. n. 23318 del 29/08/2024) ha costantemente ribadito, avuto particolare riguardo al regime instaurato con la l. n. 92 del 2012, che il giudice deve procedere ad una valutazione più articolata circa la legittimità dei licenziamenti rispetto al periodo precedente: in primo luogo deve accertare se sussistano o meno la giusta causa ed il giustificato motivo di recesso, secondo le previgenti nozioni fissate dalla legge, non avendo effettivamente la riforma del 2012 modificato le norme sui licenziamenti individuali (cfr. Cass. SS.UU. n. 30985 del 2017); nel caso in cui escluda la ricorrenza di una giustificazione della sanzione espulsiva, il giudice deve poi svolgere, al fine di individuare la tutela applicabile, una ulteriore disamina sulla sussistenza o meno delle diverse condizioni previste per l'individuazione dell'apparato sanzionatorio, in particolare quelle per accedere alla tutela reintegratoria;
“sotto l'aspetto metodologico, [...], si tratta di due valutazioni diverse: l'una riguardante la esistenza della giusta causa e l'altra la tutela applicabile, che devono essere svolte autonomamente” (in termini, per tutte, Cass. n. 3076 del 2020; in conformità, Cass. n. 17492 del 2020; Cass. n. 30850 del 2021; Cass. n. 11665 del 2022; Cass. n. 13774 del 2022; Cass. n. 16973 del 2022; Cass. n. 26510 del 2023); mentre la prima valutazione ha come parametro esterno con cui regolare la fattispecie gli artt. 2119 c.c. e 3 della l. n. 604 del 1966, la seconda – che è successiva ed eventuale perché ha ingresso solo nel caso in cui il giudice ritenga il recesso ingiustificato alla stregua del primo parametro – trova il suo referente, nel caso che ci occupa, nella l. 92 del 2012, non a caso rubricato «Tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo», a significare che in esso vi è la disciplina delle conseguenze sanzionatorie di un recesso giudicato illegittimo sulla base di un parametro normativo che è presupposto e altrove. Le nozioni legali che contengono le causali giustificative del licenziamento disciplinare le descrivono o come “causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto” (ex art. 2119 c.c.) oppure come “un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro” (ex art. 3 l. n. 604 del 1996), con una variante meramente quantitativa fondata sulla gravità (tra molte, v.
2 Cass. n. 6889 del 2002); esse sono destinate a coprire l'intera area del licenziamento
“ontologicamente” disciplinare, ovvero motivato da una condotta colposa o comunque manchevole del lavoratore (Cass. SS.UU. n. 4823 del 1987; Corte cost. n. 204 del 1982); a tali nozioni legali deve innanzitutto fare riferimento il giudice chiamato a verificare la legittimità di un licenziamento disciplinare, tenendo conto di una pluridecennale giurisprudenza della Suprema Corte che ha interpretato dette disposizioni nel senso che la riconduzione del fatto contestato e accertato alle ipotesi normative è frutto di selezione e valutazione di una pluralità di elementi, con “un giudizio complesso, che si relaziona, da un lato, alla portata oggettiva e soggettiva dei fatti contestati, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità del profilo intenzionale;
dall'altro lato, alla proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare” (in termini, Corte cost. n. 129 del 2024). Invero, secondo risalenti e consolidati orientamenti, il licenziamento può essere legittimamente intimato allorquando la condotta del lavoratore rivesta il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, di quello della fiducia (tra le recenti: Cass. n. 3120 del 2021; Cass. n. 14880 del 2020; Cass. n. 19092 del 2018; Cass. n. 14527 del 2018; Cass. n. 12798 del 2018); sia, cioè, un comportamento idoneo, per la sua gravità, a far venir meno la fiducia nei futuri adempimenti (tra le tante, Cass. n. 11806 del 1997; Cass. n. 5633 del 2001; Cass. n. 12777 del 2019) ovvero a far ritenere che la prosecuzione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, con particolare attenzione alla condotta del lavoratore che denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti e a conformarsi ai canoni di buona fede e correttezza (Cass. n. 18195 del 2019; Cass. n. 13411 del 2020; Cass. n. 36427 del 2023); esclusa ogni rilevanza delle percezioni meramente soggettive di parte datoriale (in principio Cass. n. 3744 del 1984 e Cass. n. 8847 del 1987), la valutazione del giudice deve essere condotta con riferimento non già al fatto astrattamente considerato, bensì agli aspetti concreti di esso, di modo che risulti come la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata non solo nel suo contenuto oggettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui essa è stata posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti ed all'intensità dell'elemento intenzionale dell'agente, risulti idonea a ledere, in modo tanto grave da farla venire meno, la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre in chi collabora nell'impresa e tale, quindi, da esigere sanzioni non minori di quella massima, definitivamente espulsiva;
in particolare, detto accertamento deve essere svolto tenendo conto della qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, della posizione che in esso abbia avuto il prestatore d'opera e, quindi, della qualità e del grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava (ex pluribus, Cass. n. 5943 del 2002; Cass. n. 12798 del 2018; Cass. n.
3115 del 2021).
3 In diritto opportuno, infine, aggiungere, che nella delicata esegesi del nuovo criterio di graduazione delle tutele sancito a partire dalla novella dell'art. 18 St. Lav., la Suprema Corte ha ben presto statuito che la “insussistenza del fatto contestato” comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche l'ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, sia privo del carattere di illiceità o rilevanza giuridica, quanto al profilo oggettivo ovvero quanto al profilo soggettivo della imputabilità della condotta al dipendente, e, quindi il fatto sostanzialmente inapprezzabile sotto il profilo disciplinare (ab imo, Cass. n. 20540 e n. 20545 del 2015; conf. Cass. n. 18418 del 2016; Cass. n. 10019 del 2016; Cass. n. 13383 del 2017; Cass. n. 11322 del 2018; Cass. n. 3655 del 2019; v. pure Corte cost. n. 129/2024 cit.; principi di diritto estesi anche all'art. 3, co. 2, d. lgs. n. 23 del 2015, da Cass. n. 12174 del 2019; conf. Cass. n. 3362 del 2023).
Nelle prime due sentenze del 2015, seguite da tutta la giurisprudenza successiva, si è icasticamente argomentato che “non è plausibile che il Legislatore, parlando di 'insussistenza del fatto contestato', abbia voluto negarla nel caso di fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità, ossia non suscettibile di alcuna sanzione
[...] in altre parole la completa irrilevanza giuridica del fatto equivale alla sua insussistenza materiale e dà perciò luogo alla reintegrazione ai sensi dell'articolo 18, comma 4”; tuttavia, per pervenire a dette conclusioni è stata valorizzata, sotto il profilo logico prima ancora che giuridico, l'assoluta sovrapponibilità dei casi di condotta materialmente inesistente a quelli di condotta che non costituisca inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero che non sia imputabile al lavoratore stesso;
assoluta sovrapponibilità o completa irrilevanza giuridica del fatto che non può predicarsi laddove inadempimento vi sia e si possa discutere solo della sua eventuale idoneità a giustificare, in termini di gravità, la risoluzione del rapporto di lavoro. Altrimenti ragionando in ogni caso di difetto di proporzionalità tra addebito e sanzione del licenziamento dovrebbe ritenersi applicabile la tutela reintegratoria, mentre, invece, “laddove in esito alla valutazione in concreto della fattispecie accertata, il giudice ravvisi una sproporzione tra la condotta non tipizzata (ndr. dalle previsioni della contrattazione collettiva) e la sanzione irrogata, risolto il rapporto di lavoro, dovrà applicare la tutela indennitaria dettata dal comma 5 dell'art. 18 citato rientrandosi in quegli che ai sensi del comma 5 dell'art. 18 sono ristorabili con la c.d. tutela indennitaria forte” (per tutte, Cass. n. 11665 del 2022), essendogli richiesto, in quella sorta di valutazione bifasica di cui si è detto, di accertare la sussistenza o meno della giusta causa o del giustificato motivo di recesso e, "nel caso in cui lo escluda, anche il grado di divergenza della condotta datoriale dal modello legale e contrattuale legittimante" (cfr., tre le prime, Cass. n. 13178 del 2017, in motivazione, e Cass. n. 32500 del 2018, richiamate anche da Cass. n. 11655/2022).
4 Per quanto, poi, maggiormente rileva nella presente fattispecie, risulta altrettanto consolidato l'indiritto di legittimità per il quale il datore di lavoro non può irrogare un licenziamento disciplinare quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione (v. da ultimo Cass. n. 17306 del 24/06/2024; nonché Cass. n. 11665 del 2022; n. 32500 del 2018; n. 6165 del 2016; n. 19053 del 2005).
Ciò comporta che condotte, pur astrattamente ed eventualmente suscettibili di integrare una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo di recesso ai sensi di legge, non possono rientrare nel relativo novero se l'autonomia collettiva le ha espressamente escluse, prevedendo per esse sanzioni meramente conservative (v. Cass. 9223 del 2015, n. 13353 del 2011, n. 1173 del 1996, n. 19053 del 1995). Difatti, le norme sul concetto di giusta causa o giustificato motivo soggettivo e sulla proporzionalità della sanzione sono sempre derogabili in melius e, per espresso dettato normativo (art. 30, comma 3, della legge n. 183 del 2010), la valutazione sulla legittimità del licenziamento disciplinare e sulla proporzionalità della sanzione deve avvenire tenendo conto anche delle previsioni contenute nei contratti collettivi. Il giudice deve, quindi, interpretare la fonte negoziale e verificare la sussumibilità del fatto contestato nella previsione collettiva, anche se quest'ultima è espressa attraverso clausole generali o elastiche, come quelle che modulano le sanzioni in ragione della maggiore o minore gravità della condotta.
Si è sottolineato come tale attività di sussunzione della condotta contestata al lavoratore nella previsione contrattuale espressa attraverso clausole generali o elastiche non trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato, ma si arresta alla interpretazione ed applicazione della norma contrattuale, rimanendo nei limiti di attuazione del principio di proporzionalità come già eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo (Cass. n. 20780 del 28/06/2022).
Ciò posto, nella fattispecie in esame è pacifico che, ratione temporis, trovi applicazione la disciplina di cui alla legge n.92 del 2012, che ha modificato l'art.18 St. Lav. introducendo, come si è già detto, in ragione della pluralità di vizi del licenziamento, un altrettanto plurimo e diverso regime sanzionatorio. Va, quindi, fin da subito, chiarito che il regime che viene in considerazione per la soluzione della presente fattispecie è quello di cui al comma 4 dell'art. 18, alla stregua del quale va disposta la reintegrazione nelle sole tassative ipotesi in cui il giudice accerti che il fatto, che ha dato causa al licenziamento, non sussiste, ovvero nel caso in cui ritenga che il fatto rientri nelle condotte punibili con una sanzione conservativa, sulla base delle disposizioni del contratto collettivo applicato, ovvero dei codici disciplinari applicabili alla fattispecie in esame. Nelle suddette ipotesi continua ad applicarsi la tutela reintegratoria, unitamente a quella risarcitoria, in ogni caso non superiore a 12 mensilità, con detraibilità dell'aliunde perceptum e dell'aliunde percipiendum.
5 Alla luce di tale ricostruzione normativa, è opportuno, per definire esattamente il fatto contestato, riportare il testo della lettera di contestazione del 22-7- 2024, richiamata nell'opinamento di destituzione. Ivi si legge: ”(….) Le contestiamo quanto segue:
• il giorno 4 giugno 2024, alle ore 7:10, Lei registrava la presenza in uscita in sostituzione del dipendente , utilizzando impropriamente il badge CP_4 aziendale di quest'ultimo ultimo;
alle ore 7:17, Lei registrava la presenza in ingresso in sostituzione del dipendente utilizzando impropriamente il Parte_1 badge aziendale di quest'ultimo ultimo;
alle ore 21:38, Lei non registrava personalmente la Sua presenza in ingresso, che veniva registrata in Sua vece dal dipendente mediante l'utilizzo improprio del Suo badge Parte_1 aziendale;

• il giorno 5 giugno 2024, alle ore 5:00, Lei non registrava personalmente la Sua presenza in uscita, che veniva registrata in Sua vece dal dipendente
[...]
, mediante l'utilizzo improprio del Suo badge aziendale;
alle ore 21:48, Lei Pt_2 non registrava personalmente la Sua presenza in ingresso, che veniva registrata in Sua vece dal dipendente mediante l'utilizzo improprio del Suo Parte_1 badge aziendale;

• il giorno 6 giugno 2024, alle ore 5:16, Lei non registrava personalmente la Sua presenza in uscita, che veniva registrata in Sua vece dal dipendente
[...]
, mediante l'utilizzo improprio del Suo badge aziendale;
Pt_2
• il giorno 7 giugno 2024, alle ore 7:27, Lei non registrava personalmente la Sua presenza in uscita, che veniva registrata in Sua vece dal dipendente
[...]
, mediante l'utilizzo improprio del Suo badge aziendale;
Pt_2
• il giorno 10 giugno 2024, alle ore 7:17, Lei non registrava personalmente la Sua presenza in ingresso, che veniva registrata in Sua vece dal dipendente
[...]
mediante l'utilizzo improprio del Suo badge aziendale;
Parte_1
il giorno 11 giugno 2024, alle ore 13:33, Lei registrava la presenza in uscita in sostituzione del dipendente , utilizzando impropriamente il CP_4 badge aziendale di quest'ultimo ultimo;
alle ore 21:51, Lei non registrava personalmente la Sua presenza in entrata, che veniva registrata in Sua vece dal dipendente , mediante l'utilizzo improprio del Suo badge aziendale;
CP_4
• il 12 giugno 2024, alle ore 7:30, Lei non registrava personalmente la Sua presenza in uscita, che veniva registrata in Sua vece dal dipendente Parte_1
mediante l'utilizzo improprio del Suo badge aziendale, alle ore 21:24, Lei
[...] non registrava personalmente la Sua presenza in ingresso, che veniva registrata in Sua vece dal dipendente , mediante l'utilizzo improprio del Suo badge Parte_2 aziendale;

6 • il giorno 13 giugno 2024, alle ore 6:49, Lei non registrava personalmente la Sua presenza in uscita, che veniva registrata in Sua vece dal dipendente Parte_1
mediante l'utilizzo improprio del Suo badge aziendale, alle ore 21:47, Lei
[...] registrava la presenza in ingresso in sostituzione del dipendente Parte_1 utilizzando impropriamente il badge aziendale di quest'ultimo ultimo;
alle ore 21:54, Lei registrava la presenza in ingresso in sostituzione del dipendente , Parte_2 utilizzando impropriamente il badge aziendale di quest'ultimo ultimo;
alle ore 21:56, Lei registrava la presenza in ingresso in sostituzione del dipendente , CP_4 utilizzando impropriamente il badge aziendale di quest'ultimo ultimo;

• il giorno 14 giugno 2024, alle ore 5:24, Lei non registrava personalmente la Sua presenza in uscita, che veniva registrata in Sua vece dal dipendente
[...]
, mediante l'utilizzo improprio del Suo badge aziendale;
alle ore 21:54, Lei Pt_2 non registrava personalmente la Sua presenza in entrata, che veniva registrata in Sua vece dal dipendente , mediante l'utilizzo improprio del Suo badge Parte_2 aziendale;

• il giorno 15 giugno 2024, alle ore 7:14, Lei non registrava personalmente la Sua presenza in uscita, che veniva registrata in Sua vece dal dipendente CP_4
, mediante l'utilizzo improprio del Suo badge aziendale;

[...]
• il giorno 18 giugno 2024, alle ore 6:43, Lei registrava la presenza in uscita in sostituzione dei dipendenti e utilizzando Parte_1 Parte_2 impropriamente i badge aziendali di questi ultimi;
alle ore 21:44, Lei non registrava personalmente la Sua presenza in ingresso, che veniva registrata in Sua vece dal dipendente , mediante l'utilizzo improprio del Suo badge aziendale;
Parte_2
• il giorno 19 giugno 2024, alle ore 6:43, Lei non registrava personalmente la Sua presenza in uscita, che veniva registrata in Sua vece dal dipendente Parte_1
mediante l'utilizzo improprio del Suo badge aziendale;

[...]
il giorno 20 giugno 2024, alle ore 7:06, Lei non registrava personalmente la Sua presenza in entrata, che veniva registrata in Sua vece dal dipendente
[...]
mediante l'utilizzo improprio del Suo badge aziendale;
alle ore Parte_1
13:30, Lei non registrava personalmente la Sua presenza in uscita, che veniva registrata in Sua vece dal dipendente mediante l'utilizzo Parte_1 improprio del Suo badge aziendale;
alle ore 21:54, Lei registrava la presenza in ingresso in sostituzione del dipendente utilizzando Parte_1 impropriamente il badge aziendale di quest'ultimo ultimo. Per effetto di tanto, la sua condotta si configura nella fattispecie di cui all'art. 45, punti 2 e 4, del Reg.to All. A al R.D. 148/1931 e, anche con riferimento all'art. 2119 c.c., integra gli estremi della lesione del vincolo fiduciario che intercorre tra il datore ed il prestatore di lavoro”.
7 La piana lettura della contestazione conduce univocamente all'individuazione della condotta inadempiente esclusivamente nei termini espressi ovvero “nel non registrare personalmente la propria presenza in servizio ovvero nel registrare quella altrui avvalendosi di diverso cartellino” (in questo senso v. pag 18 della memoria difensiva). Conforta l'opzione esegetica la relazione del Responsabile delle risorse Umane del 15-10-2024, nel corso del procedimento disciplinare, nella parte in cui si afferma che “ la ripetuta condotta indebita consiste nell'aver costantemente ceduto il badge personale per la registrazione della presenza e di essersi, a sua volta prestato a pratiche di registrazione della presenza a favore di altri lavoratori”. In definitiva il comportamento imputato al lavoratore attiene unicamente all'utilizzo improprio del badge, senza che lecitamente possano esercitare alcuna suggestione le notizie di cronaca, che hanno conosciuto anche le aule giudiziarie di questo Tribunale, riferite alla ben diversa casistica della falsa attestazione della presenza in servizio con modalità fraudolente, collegata, quindi al presupposto dell'assenza dal servizio che, nella specie, non risulta affatto essere mai stata contestata. Non giova, quindi, alla difesa della convenuta invocare la giurisprudenza di legittimità, per la quale, a parte la tipizzazione della condotta di cui all'art. 55 quater del dlgs 165 del 2001, il fatto materiale, ovvero l'uso fraudolento del budge aziendale, costituisce senz'altro, una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede che giustifica il licenziamento per giusta causa, venendo a ledere il rapporto fiduciario necessario per la prosecuzione del rapporto di lavoro. E' proprio la stessa giurisprudenza richiamata dalla difesa della convenuta (v. per tutte Cass. n. 28248 del 4/11/2024) che evidenzia che la necessaria correlazione dell'addebito con la sanzione deve essere garantita e presidiata, in chiave di tutela dell'esigenza difensiva del lavoratore, anche in sede giudiziale, nella quale le condotte del lavoratore medesimo sulle quali è incentrato l'esame del giudice di merito non devono nella sostanza fattuale differire da quelle poste a fondamento della sanzione espulsiva, pena lo sconfinamento dei poteri del giudice in ambito riservato alla scelta del datore di lavoro (v. anche Cass. n. 3079/2020). Ciò perché il principio di immutabilità della contestazione attiene al complesso degli elementi materiali connessi all'azione del dipendente e può dirsi violato ove venga adottato un provvedimento sanzionatorio che presupponga circostanze di fatto nuove o diverse rispetto a quelle contestate, così da determinare una concreta menomazione del diritto di difesa dell'incolpato (Cass. n. 11540/2019; Cass. n. 8293/2019; Cass. 11540/2020). E, si è detto, il fatto contestato posto a base della sanzione, è unicamente l'uso improprio del cartellino marcatempo;
ogni altro comportamento, anche solo adombrato, va espunto dall'esame della rilevanza e gravità della condotta.
8 Si è anche già detto che la valutazione giudiziale circa il disvalore e la rilevanza disciplinare del fatto contestato trova un limite nella previsione, ex ante, ad opera del codice disciplinare, delle conseguenze sanzionatorie in ragione della gravità di specifiche mancanze. Nessun problema si pone, ovviamente, quando il codice contiene una precisa e completa tipizzazione di un certo fatto (ad es., l'assenza ingiustificata sino a tre giorni), riservando ad esso una sanzione di tipo conservativo. Incertezza, invece, si ingenera allorché, come nella specie, il codice delle sanzioni conservative sia specifico, ma contempli anche norme indeterminate o elastiche, le quali contengono concetti che richiedono un'interpretazione in varia misura discrezionale, come è la nozione di “lieve insubordinazione”, la previsione di
“qualunque atto che porti pregiudizio alla sicurezza dell'azienda” o nel caso di
“condotte contrarie al dovere di diligenza, ai regolamenti interni, alla disciplina e alla morale…”.
In siffatte ipotesi, come oramai ripetutamente espresso dalla giurisprudenza di legittimità (v. giurisprudenza infra citata), non è corretto escludere l'applicazione della norma stessa, ergo della tutela reintegratoria, una volta che l'interprete abbia ritenuto sussumere il fatto nella nozione delineata dal codice disciplinare. In altri termini, il convincimento giudiziale di difetto di proporzione, anche a fronte di formulazioni ampie dei contratti collettivi, che configurano delle “clausole generali” di individuazione di fatti disciplinarmente rilevanti non contemplati nelle altre esemplificazioni contrattuali, comporta solamente un normale giudizio di sussunzione senza dover colmare alcun “vuoto” giuridico, in quanto il contratto collettivo non è esteso analogicamente ad un caso diverso, ma, sulla base dei principi sopra espressi, opera semplicemente come parametro di riferimento della gravità del comportamento, per consentire di comprendere se il fatto contestato possa essere assimilato, sotto il profilo della rilevanza e della responsabilità del lavoratore, a quelli previsti dal codice disciplinare. Il metodo descritto postula, quindi, l'esame delle disposizioni del Regio Decreto del 1931, che descrivono le condotte punite con una sanzione conservativa, tenendo, altresì, conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo parimenti presenti nel codice disciplinare. In particolare, l'art. 42 commina la sanzione conservativa della sospensione, tra le altre, “per la inosservanza dell'orario di servizio o per la mancanza di diligenza nel proprio ufficio quando abbia recato danno al servizio”; “per simulazione di malattia o per sotterfugi diretti a sottrarsi all'obbligo del servizio;
“per irregolarità nei viaggi o trasporti in genere, quando non rivestano carattere di frode;
“per mancanze da cui siano derivate irregolarità nell'esercizio o da cui avrebbe potuto derivare danno alla sicurezza dell'esercizio”.
9 Addirittura l'art. 41 prevede la sanzione della sola multa, tra le altre, “per la inosservanza dell'orario di servizio o per la mancanza di diligenza nel proprio ufficio che non abbiano recato danno al servizio;
“per irregolarità di servizio, abusi e negligenze, quando non abbiano carattere di gravità o non dipendano da proposito deliberato”; “per assenze arbitrarie, che non superino un giorno e non abbiano recato danno al servizio”. Dall'altro lato, le violazioni, peraltro, espressamente richiamate nella lettera di licenziamento, previste dall'art. 45, punti 2 e 4, per le quali è previsto il licenziamento, concernono “chi simula aggressioni, attentati, contravvenzioni od altri fatti congeneri, o comunque adopera artifici o si vale della propria condizione od autorità per recar danno altrui, per procurarsi o far lucrare ad altri premi, compensi o vantaggi indebiti, ancorché non ne siano derivati inconvenienti di servizio”, ovvero “ chi nonostante restituzione, scientemente si appropri o contribuisca a che altri si appropri di somme, valori, materiale od oggetti spettanti all'azienda, o ad essa affidati per qualsiasi causa;
o scientemente, e nonostante restituzione, defraudi o contribuisca a che altri defraudi l'azienda dei suoi averi, diritti o interessi, anche se tali mancanze siano rimaste allo stato di tentativo”. E' ben evidente, dal raffronto tra le norme disciplinari, che la scala valoriale ivi espressa sanziona diversamente la mera mancanza di diligenza o irregolarità nello svolgimento del servizio, punibile pur sempre con una misura conservativa, in ragione della gravità della irregolarità ovvero della causazione del danno o, ancora, per il carattere fraudolento. Per le condotte punibili con la sanzione espulsiva, invece, la caratteristica, in cui si condensa la valutazione di proporzionalità del recesso, è collegata a specifici elementi oggettivi o soggettivi, a particolari modalità della condotta o al peso delle sue conseguenze, del tutto estranei alle previsioni punite con la sola sanzione conservativa e significativi di un inadempimento così grave da recidere il vincolo fiduciario. Tali elementi, in particolare, attengono a determinati comportamenti, comportanti simulazione, artificio, inganno e finalizzati a procurare danni o lucrare compensi e vantaggi indebiti. Francamente la condotta contestata nella fattispecie in esame risulta assolutamente esorbitante rispetto a tali previsioni espulsive, perché affatto connotata dagli elementi propri dell'artificio ovvero più in generale del comportamento fraudolento;
pacifica poi l'assenza di alcun danno o inconveniente di servizio ovvero di lucro indebito per sé od altri. Piuttosto, l'utilizzo improprio del marcatempo risulta facilmente sussumibile nelle condotte, per le quali è, per l'appunto, prevista la sola misura conservativa, di inosservanza o abuso delle disposizioni di servizio, che, quindi, esprimono, sotto il profilo della gravità, un difetto di diligenza, senza che, tuttavia, a queste condotte sia associato un nocumento economico o alla funzionalità del servizio.
10 E, nell'ipotesi in cui un comportamento del lavoratore sia configurato dal contratto collettivo come infrazione disciplinare cui consegua una sanzione conservativa, il giudice non può discostarsi da tale previsione a meno che non accerti che le parti non avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità della sanzione espulsiva (Cass. n. 9223 del 2015; Cass. n. 8621 del 2020; Cass. n. 14811 del 2020; Cass, n. 36427 del 29/12/2023). Neppure, nei termini esatti della contestazione, si ritiene lecito che il procedimento di sussunzione della fattispecie concreta in quella astratta, tipizzata dalle parti collettive, sia precluso essendo la condotta del lavoratore caratterizzata da elementi aggiuntivi, estranei e aggravanti, rispetto alla previsione contrattuale (Cass. n. 8582 del 2019). Tale maggiore gravità in relazione al fatto contestato va, senz'altro, esclusa non discostandosi la condotta contestata per gli elementi materiali e soggettivi che la caratterizzano dalla “gravità” concretamente già valutata nel codice disciplinare per sanzionare condotte del tutto analoghe sotto il profilo valoriale. L'esame delle plurime ipotesi per le quali è prevista la sola sanzione conservativa, conforta il convincimento espresso: di alcuna particolare gravità si connota l'inadempimento contestato rispetto, a titolo puramente esemplificativo, alle condotte, quali lo stato di ubriachezza in servizio, la rissa o violenza, le mancanze da cui avrebbero potuto derivare danni alla sicurezza dell'esercizio, per le quali è prevista solo la sanzione della sospensione (art. 42); o, ancora, le assenze arbitrarie fino a 5 giorni, il rifiuto di obbedienza ad ordini attinenti al servizio, le minacce o ingiurie gravi verso i superiori, per le quai si incorre nella proroga del termine per gli aumenti di stipendio (art. 43). Non inficia il giudizio di gravità la circostanza che le modalità improprie di utilizzo del marcatempo costituissero un fenomeno diffuso all'interno dell'azienda. Escluso che alla sanzione disciplinare possa legittimamente riconoscersi una finalità di esemplarità della pena, la reiterazione delle operazioni di irregolare timbratura del marcatempo da parte di diversi dipendenti è circostanza che, al contrario, può essere letta nel senso della inconsapevolezza della gravità della propria condotta che, proprio perché comune e ripetuta, non fosse sconosciuta ma anzi addirittura tollerata dall'azienda.
Alla luce delle complessive considerazioni svolte, poiché il fatto contestato rientra, in base ad un giudizio di sussunzione, nelle condotte punibili con una sanzione conservativa, sulla base delle disposizioni del contratto collettivo applicato, consegue l'illegittimità del licenziamento del 5-9-2024. Tanto assorbe ogni ulteriore questione anche relativa agli aspetti della legittimità dei controlli a mezzo agenzie investigative.
11 Contr L va, in definitiva, condannata alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro e al pagamento dell'indennità risarcitoria commisurata, in mancanza di alcuna allegazione in ordine all'aliunde perceptum e percipiendum, all'ultima retribuzione globale di fatto, pari a € 2401,48 (v. busta paga ) dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo. Le spese seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo

P.Q.M.

Il giudice, definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza disattesa, così decide: 1) dichiara la illegittimità del licenziamento del 5-9-2024, e, per l'effetto, condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro e al pagamento dell'indennità risarcitoria commisurata, all'ultima retribuzione globale di fatto, pari a € 2.401,48, dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione e al versamento, per il medesimo periodo, dei contributi previdenziali e assistenziali;
2) condanna, altresì, la convenuta alla rifusione delle spese di lite in favore del ricorrente che si liquidano in € 3400,00 comprensive di spese forfettarie, oltre Iva e Cpa, oltre € 259,00 a titolo rimborso contributo unificato, con attribuzione agli avv.ti antistatari in solido. Così deciso in data 25/06/2025 . il Giudice Dott. Giovanna Picciotti
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