TRIBUNALE DI ROMA
SEZIONE LAVORO
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice, dott.ssa Renata Quartulli in funzione di giudice del lavoro, a seguito della sostituzione dell'udienza del 2/10/2025 mediante deposito di note scritte, ai sensi dell'art. 127-ter cpc, ha pronunciato la seguente sentenza nella causa n. 10725/2025
Tra
Parte_1
(Avv. Angelo Lanza)
Ricorrente
e
, in persona del legale rappresentante p.t CP_1
Resistente Contumace
FATTO E DIRITTO
Il ricorrente in epigrafe ha convenuto in giudizio la , esponendo: di esser CP_1 stato assunto con contratto a tempo indeterminato, a tempo parziale misto, dal 19 aprile 2023 al 7 marzo 2025;di esser stato licenziato dalla resistente, dapprima mediante comunicazione orale e, successivamente, in data 7.3.2025, a mezzo di messaggio whatsapp, senza indicazione dei motivi del licenziamento;
che, sempre in data 7.3.2025, la società resistente aveva comunicato al Ministero del Lavoro il provvedimento espulsivo indicando, quale causale ,“ giustificato motivo oggettivo” e retrodatando la cessazione del rapporto al 28 febbraio 2025; di aver tempestivamente impugnato il licenziamento in data 14.3.2025 e, in risposta, la resistente gli aveva inoltrato, sempre tramite whatsapp, una lettera di licenziamento priva di motivazione e di sottoscrizione. Dedotta l'inefficacia licenziamento ex artt. 1-2-3 L. 604/66, in quanto intimato senza l'osservanza della forma scritta ex art. 2 l.604/66 e senza la specificazione dei motivi, ha chiesto l'accertamento della sussistenza del rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con la resistente, la dichiarazione di inefficacia del licenziamento del 28 febbraio/7 marzo 2025 e la condanna della resistente alla reintegrazione nel posto di lavoro con corresponsione di ogni differenza retributiva e contributiva non corrisposta in virtù dell'ultima retribuzione netta di fatto pari a € 1.550,00.
Parte resistente non si è costituita in giudizio ed è stata dichiarata contumace.
La causa, istruita documentalmente, è stata decisa a seguito del deposito di note sostitutive ex articolo 127 ter.
Il ricorso va accolto nei limiti di seguito precisati.
L'esistenza del rapporto è pacifica stante la documentazione prodotta : busta paga;
estratto unilav (in cui la data di cessazione del rapporto è indicata al 28.2.2025 con causale : LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO) e comunicazione di licenziamento avvenuta tramite messaggio whatsapp il 7.3.2025 (in cui il ricorrente domanda al datore se deve tornare a lavorare o è licenziato, ricevendo quale risposta :“licenziato”).
Il ricorrente ha dedotto l'inefficacia dei licenziamenti del 28.2.2025/7.3.2025 per violazione degli art. 1-2-3 l.604/66 in quanto: a) le comunicazioni datoriali difetterebbero del requisito della forma scritta, in violazione dell'art 2 l. 604 cit.; b) il licenziamento formalizzato il 7.3.2025 difetterebbe altresì di ogni giustificazione, non avendo il datore di lavoro specificato i motivi posti a suo fondamento, in violazione degli artt.1 e 3. In proposito si osserva che non risulta provata la formale comunicazione scritta del licenziamento a far data dal 28.2.2025, poiché il datore di lavoro, rimasto contumace, non ha fornito alcuna documentazione o elemento idoneo a dimostrare l'effettiva trasmissione dell'atto di recesso. Al riguardo giova evidenziare come l'art. 2, comma 3 della L. n. 604 del 1966 sancisca l'inefficacia del licenziamento intimato senza l'osservanza della forma scritta. La giurisprudenza assimila, al riguardo, tale tipologia di inefficacia alla nullità, evidenziando come "l'inefficacia del licenziamento che non rivesta la forma scritta è inidoneo a risolvere il rapporto di lavoro, il quale pertanto deve essere considerato ancora giuridicamente in atto con la conseguenza che persiste l'obbligo retributivo del datore di lavoro fino a quando non sopravvenga un'efficace causa di risoluzione o estinzione del rapporto" (Cassazione Civile, sezione lavoro, 3.1.1986 n.23, cfr. anche Cassazione Civile, sezione lavoro, 1.8.2007 n.16955, Cassazione Civile, sezione lavoro, 19.9.2012 n.15106). Alla luce di quanto sopra il licenziamento del 28.2.2025 deve considerarsi inefficace (rectius nullo).
Per quanto concerne, invece, il secondo provvedimento espulsivo, intervenuto in data 7.3.2025, giova premettere che la nullità di un primo licenziamento non esclude la possibilità per il datore di lavoro di rinnovare l'atto di recesso, in quanto è consentita la rinnovazione del licenziamento nullo per vizio di forma purché siano adottate le modalità formali prescritte, omesse nella precedente intimazione (cfr. Cass. 23641/2006; Cass 6773/2013). Va poi evidenziato che secondo la giurisprudenza consolidata, il requisito della forma scritta non richiede necessariamente “formule sacramentali”, purché risulti inequivocabilmente ed in modo chiaro la volontà del datore di lavoro di recedere dal rapporto, ai fini della tutela dell'affidamento della controparte sulla quale grava l'onere di tempestiva impugnazione (Cass 11670/2006; Cass 13375/2003). In tale prospettiva, alla luce del capillare sviluppo dei mezzi di comunicazione informatica e telematica intervenuto negli ultimi anni, vi è stata una progressiva apertura al riconoscimento di una compatibilità tra il requisito della forma scritta e l'utilizzo di strumenti informatici per l'intimazione del provvedimento espulsivo. In particolare, la Corte di Cassazione, con sentenza n. 29753/2017, ha ammesso che anche la posta elettronica ordinaria sia mezzo idoneo ad integrare il requisito della forma scritta richiesta per l'intimazione del licenziamento, purché che vi sia la certezza che l'e-mail sia stata effettivamente ricevuta dal lavoratore. La giurisprudenza di merito ha ritenuto anche “l'sms” strumento legittimo per intimare il licenziamento, stante la sua idoneità a dare certezza circa la provenienza da parte del datore di lavoro/mittente e a garantire l'intellegibilità dei contenuti della comunicazione, confermata dall'impugnazione stragiudiziale esperita dal destinatario/lavoratore (Corte d'Appello di Firenze, Sezione Lavoro, sent. n. 629 del 5 luglio 2016). Anche il licenziamento intimato attraverso la nota piattaforma di messaggistica whatsapp è stato ritenuto valido, in quanto il sistema della doppia spunta di lettura consente di ottenere una prova informatica dell'avvenuta ricezione (Tribunale di Catania Ord. del 27.06.2017). Ritiene dunque questo giudice che, facendo applicazione della tesi “sostanzialistica” sopra riportata, il messaggio whatsapp inviato dalla resistente in data 7.3.2025 sia idoneo a soddisfare i requisiti di forma scritta richiesti dall'art.2, non avendo, infatti, il ricorrente contestato né la provenienza del messaggio (che infatti è stato da lui stesso prodotto in atti), né che lo stesso fosse espressione della volontà del datore di lavoro di recedere dal rapporto. Alla luce di ciò, tenuto conto dell'inefficacia del primo licenziamento orale del 28.2.2025, contrariamente a quanto riportato nel modello Unilav, la data di effettiva cessazione del rapporto di lavoro va individuata nel 7.3.2025.

2.Parte ricorrente deduce, poi, che tale ultimo licenziamento sarebbe in ogni caso privo di motivazione e giustificazione in violazione degli artt.1 e 3 l. 606/66.
Tale censura coglie nel segno.
L'art. 2 l 604/66 oltre a richiedere la foma scritta per l'intimazione (requisito sussistente nella fattispecie in esame), prevede altresì che la comunicazione del licenziamento debba contenere la contestuale specificazione dei motivi che lo hanno determinato. Nella fattispecie in esame, come si è visto, la resistente ha completamente omesso la specificazione dei motivi. La successiva comunicazione del 17.3.2025, inviata via WhatsApp a seguito dell'impugnativa, in cui compare la generica dicitura
“licenziamento per giustificato motivo oggettivo” non può in alcun modo integrare tale mancanza, trattandosi di atto successivo e comunque privo di qualsiasi specificazione delle ragioni organizzative o produttive poste a fondamento del recesso.
Passando, dunque, ad esaminare la natura del vizio e la tutela applicabile, si rileva che, poiché il rapporto di lavoro è stato instaurato il 19 marzo 2023, trova applicazione il la disciplina di cui al d.lgs. 23/2015. Dalla visura camerale del 2024 risulta, inoltre, che che l'impresa è di piccole dimensioni, contando meno di 15 dipendenti.
Ciò posto, ritiene questo giudice che il vizio di omessa motivazione lungi dal poter costituire una violazione meramente formale, sanzionabile con la dichiarazione di
“inefficacia” del licenziamento e con la tutela indennitaria “debole” di cui all'art 4 dlg 23/2015, costituisca , invece, causa di illegittimità del licenziamento ex artt 3 e 9 dlgs 23 cit. Infatti, secondo un orientamento consolidato, maturato in origine nel contesto del licenziamento disciplinare e cui si intende in questa sede dare continuità, l'assenza dei motivi del licenziamento equivale “all'insussistenza del fatto materiale contestato” (cfr. Cass. 24 febbraio 2020, n. 4879; Corte di Appello Milano 76/2025; Cass 9544/2025).
In particolare la Cassazione con la pronuncia n.9544/2025 citata ( sia pure riferita alle imprese con più di 15 dipendenti), ha precisato come la carenza (o la assoluta genericità) della motivazione equivalga a un licenziamento “ingiustificato”, in quanto “la comunicazione di licenziamento deve contenere esplicitamente i motivi specifici per cui il provvedimento è stato adottato, e ciò a prescindere che si tratti di ragioni legati all'organizzazione aziendale (giustificato motivo oggettivo) oppure di motivazioni di carattere disciplinare (giustificato motivo soggettivo o giusta causa).L'esplicitazione dei motivi del licenziamento, infatti, non costituisce un mero formalismo, ma una garanzia essenziale per permettere al lavoratore di esercitare il proprio diritto di difesa fin dal momento dell'irrogazione del provvedimento espulsivo, in difetto essendo sprovvisto degli elementi per comprendere le ragioni oggettive o soggettive sottostanti alla cessazione del rapporto di lavoro). L'assenza dei motivi comporta dunque in radice l'impossibilità della prova, sia della sussistenza, sia dell'insussistenza degli estremi e ciò equivale, a tutti gli effetti, alla "insussistenza del fatto materiale contestato" che rende il licenziamento illegittimo. La Suprema Corte ha poi precisato come tale ricostruzione non venga scalfita dal recente intervento della Corte costituzionale sull'art. 2 d.lgs. 23/2015, per effetto del quale oggi il licenziamento può essere dichiarato nullo anche ex art.1418 cc, ovviamente “salvo che la legge non disponga diversamente” (Cfr. Corte Cost.n. 22/2024) affermando che : “la mancanza della motivazione… non conduce alla nullità del licenziamento per violazione della norma inderogabile di cui all'art. 1 della legge 604/1966, posto che “la legge dispone diversamente” ex art. 1418 c.c. attraendo, tramite l'applicazione nella normativa di settore, la mancanza originaria di qualsiasi giustificazione nell'illegittimità per ingiustificatezza dell'atto di licenziamento”. Anche la Corte di Appello Milano, nell'occuparsi di una vicenda analoga a quella in esame (licenziamento senza motivazione, impresa di piccole dimensioni, rapporto instaurato dopo 7.3.2015) ha affermato : “Premesso che la motivazione, necessaria, deve essere contestuale alla comunicazione del licenziamento, è evidente che un recesso senza motivazione o con una motivazione del tutto generica pregiudica indubbiamente le esigenze difensive del lavoratore, perché non gli consente di apprezzare, in qualche modo, il fatto che ha indotto controparte a cessare il rapporto. In questa ipotesi non può ravvisarsi una violazione di natura formale che comporta la tutela di cui all'art. 4 D.Lgs. n. 23 del 2015, perché la carenza (o la assoluta genericità) della motivazione equivale a un licenziamento ingiustificato” (Cfr. Corte Appello Milano n. 76/2025).

3. Sotto il profilo della tutela applicabile, non può essere concesso, tuttavia, il rimedio della reintegra richiesto dal ricorrente, ma esclusivamente la tutela indennitaria “forte”, in quanto, ai sensi degli artt. 3 co 2 e art. 9, 1^ comma D.Lgs. n. 23 del 2015 citato, la tutela “reale” è prevista solo nei casi di imprese di grandi dimensioni (così anche Corte di Appello Milano cit.).
Ne consegue, in conclusione, che la deve essere condannata ex art. 9 d.lgs. 23 CP_1
2015 al pagamento di un'indennità risarcitoria, non assoggettata a contribuzione previdenziale, in misura non inferiore a tre mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. Al riguardo è di recente intervenuta la sentenza della Corte costituzionale, n. 118/2025, la quale ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 9, comma 1, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23 limitatamente alle parole “e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità”. La Corte non ha, invece, inciso sull'art. 9 cit., nella parte in cui prevede il dimezzamento del numero di mensilità riconoscibili. La cornice edittale dell'indennità va, oggi, determinata sulle stesse soglie minima e massima previste per le imprese di maggiori dimensioni, su cui si deve operare il dimezzamento, sicché può essere riconosciuta un'indennità di importo pari a una mensilità per ogni anno di servizio, in misura non inferiore a tre e non superiore a diciotto mensilità. La quantificazione dell'indennità risarcitoria va, poi, effettuata alla luce dei principi stabiliti da Corte cost., sent. n. 194/2018 e in particolare “nel rispetto dei limiti, minimo e massimo, dell'intervallo in cui va quantificata l'indennità spettante al lavoratore illegittimamente licenziato, il giudice terrà conto innanzi tutto dell'anzianità di servizio – criterio che è prescritto dall'art. 1, comma 7, lett. c) della legge n. 184 del 2013 e che ispira il disegno riformatore del d.lgs. n.23 del 2015 – nonché degli altri criteri già prima richiamati, desumibili in chiave sistematica dalla evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell'attività economica, comportamento e condizioni delle parti)”. Quanto alla durata del rapporto (19.4.2023-7.3.2025), può considerarsi un'anzianità aziendale di quasi 23 mesi alla data del licenziamento. Deve altresì tenersi conto che, pur nell'ambito della piccola impresa, la convenuta ha dimensioni non trascurabili e di poco inferiori ai limiti dimensionali di cui all'art. 9, d. lgs. n. 23/2015, risultando dalla visura camerale, nel 2024, 11 dipendenti. Quanto al comportamento delle parti, va evidenziatala scarsa correttezza e trasparenza della condotta datoriale avendo la società indicato nel modello UNILAV una data di cessazione (28 febbraio 2025) che non corrisponde ad alcun provvedimento espulsivo e omesso la motivazione del licenziamento del 7 marzo 2025 ( anche a seguito di impugnazione) .Tali considerazioni inducono a discostarsi, seppur di poco (a cagione dell'anzianità ridotta) dal minimo edittale e a fissare l'indennità risarcitoria in 5 mensilità. Come retribuzione di riferimento, in assenza di buste paga del 2025 depositate e di qualsiasi altra prova contraria fornita dal convenuto, dovrà considerarsi l'ultima retribuzione netta pari a € 1.550,00 che il ricorrente ha dimostrato di aver percepito allegando in atti il bonifico del 21.1.2025 (quindi l'indennità dovuta è pari a 7750 euro).
A norma dell'art. 429 c.p.c., ai crediti di cui alla presente sentenza vanno aggiunti gli interessi legali e la rivalutazione monetaria, dalla data del licenziamento al saldo effettivo.
Le spese seguono la soccombenza e si liquidano, a norma del D.m. n. 55/2014, come modificato dal D.m. n. 147/2022, tenuto conto del valore del decisum della sua natura documentale, della limitata attività processuale svolta, in complessivi euro 2500, oltre rimborso spese forfettario 15% e accessori fiscali e previdenziali come per legge. Va disposta la distrazione in favore del difensore del ricorrente, dichiaratosi antistatario.

PQM


Il giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria e ulteriore istanza, domanda ed eccezione disattesa, così provvede:
- accerta che tra e è intercorso un rapporto di lavoro Parte_1 CP_1 subordinato a tempo indeterminato dal 19.4.2023 al 7.3.2025; -dichiara la nullità del licenziamento intimato da a il CP_1 Parte_1
28.2.2025 in quanto comunicato in forma orale;

-dichiara l'illegittimità del licenziamento intimato da a in data CP_1 Parte_1

7.3.2025 e, per l'effetto, dichiara estinto il rapporto di lavoro a tale data e condanna parte resistente al pagamento, in favore del ricorrente, di un'indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a euro 7750,00 oltre rivalutazione interessi dalla data del licenziamento;

-condanna alla rifusione delle spese processuali liquidate in complessivi CP_1 euro 2.500, oltre a rimborso spese forfettario 15% e agli accessori fiscali e previdenziali previsti ai sensi di legge, con distrazione in favore dell'Avv. Angelo Lanza.
Il Giudice
Provvedimento redatto con la collaborazione del Mot. Dott.ssa Rebecca Parpiglia.