N. 5069 /2024 R.G.L.
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI MILANO
SEZIONE LAVORO in composizione monocratica e in funzione di Giudice del Lavoro, in persona della dott.ssa Eleonora Palmisani, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella controversia di primo grado promossa da
(C.F. con l'Avv. ARENA Parte_1 C.F._1
ALDO e l'Avv. MAZZOTTI LUCIO parte elettivamente domiciliata all'indirizzo telematico indicato in atti

- RICORRENTE -

contro
(C.F. ) con l'Avv. AFYFY AZZURRA parte CP_1 P.IVA_1 elettivamente domiciliata all' Indirizzo Telematico indicato in atti
- RESISTENTE -
Oggetto: differenze retributive
All'udienza di discussione i procuratori concludevano come in atti.
FATTO
1. Con ricorso depositato il 19/04/2024, ha Parte_1 convenuto in giudizio avanti al Tribunale di Milano – Sezione Lavoro –
per sentir accogliere le seguenti conclusioni: “accertare e CP_1 dichiarare l'obbligo della soc. di pagare al ricorrente la CP_1 somma lorda pari ad € 7.453,99# di cui € 544,47 a titolo di t.f.r., a norma del CCNL per il personale dipendente dalle imprese della logistica, trasporto e spedizione, come da conteggio sindacale (allegato A), e, conseguentemente, condannare la società convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, a pagare al ricorrente la somma complessiva lorda di € 7.453,99#, per le causali di cui sopra, o la diversa somma che dovesse risultare in corso di causa, oltre interessi e rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo;
- accertare e dichiarare l'invalidità ex art.
2113 c.c. di eventuali rinunzie e/o transazioni intervenute fra le parti”; con vittoria di spese.
2. A fondamento delle proprie pretese, parte ricorrente deduce di essere stato assunto dalla società resistente in data 02/03/2020 in forza di un contratto subordinato di lavoro a tempo determinato e parziale al
97,50 % (poi ridotto all'87,50%) con scadenza ultima, a seguito di plurime proroghe, il 31/05/2021 (v. doc. 2 fasc. ricorrente). Il ricorrente afferma, inoltre, di aver svolto la mansione di “fattorino”, con inquadramento al livello 6 del CCNL per il personale dipendente dalle imprese della logistica, trasporto e spedizione, lamentando che la retribuzione corrisposta dalla datrice di lavoro sarebbe stata sempre inferiore rispetto a quella prevista dal CCNL di riferimento (avendo percepito uno stipendio mensile di € 1.127,87, nonostante la retribuzione mensile spettante fosse pari ad € 1.443,75). Da tale prospettazione, parte ricorrente rivendica il diritto alle conseguenti differenze retributive sulla base del CCNL per il personale dipendente dalle imprese della logistica, trasporto e spedizione pari ad € 7.453,99 di cui € 544,47 a titolo di t.f.r.
3. Si è costituita ritualmente in giudizio eccependo la CP_1 nullità del ricorso nonché l'infondatezza in fatto e in diritto delle domande di cui al ricorso e chiedendo il rigetto delle avversarie pretese.
La società resistente ha evidenziato di non aver applicato al rapporto di lavoro il CCNL indicato in ricorso (che la società avrebbe deciso da tempo di abbandonare) ma un contratto collettivo aziendale sottoscritto con l'organizzazione sindacale Confintesa Tucs.
4. Il giudice, esperito inutilmente il tentativo di conciliazione, con ordinanza del 3 ottobre 2024 ha dichiarato la nullità del ricorso introduttivo, concedendo termine a parte ricorrente al fine di specificare gli elementi di cui all'art. 414 n. 4) e invitando le parti a prendere posizione in merito alla validità del CCA stipulato dalla società privo di un rapporto di integrazione rispetto alla contrattazione collettiva nazionale del settore di riferimento.
2 5. A seguito del regolare deposito delle note autorizzate, il Giudice ha invitato alla discussione, all'esito della quale ha deciso come da dispositivo pubblicamente letto.
MOTIVI DELLA DECISIONE
1. Il ricorso non può essere accolto.
2. La causa petendi del ricorso introduttivo si basa unicamente su un asserito inadempimento datoriale rispetto alle tabelle retributive previste dal CCNL che si assume essere applicato al rapporto di lavoro. Nello specifico, il ricorrente afferma che “Per tutta la durata del rapporto di lavoro de quo il ricorrente ha svolto la mansione di “fattorino”, con inquadramento al livello 6 del CCNL per il personale dipendente dalle imprese della logistica, trasporto e spedizione”. Ebbene, la circostanza appare documentalmente smentita dal contratto di assunzione allegato al ricorso, laddove si richiama unicamente il contratto collettivo aziendale stipulato in data 20 febbraio 2019, senza alcun riferimento al CCNL
Logistica Trasporto e Spedizione.
3. L'estrema sinteticità del ricorso introduttivo, privo di adeguata indicazione degli elementi in fatto e in diritto, ha portato prima facie ad una declaratoria di nullità, con conseguente assegnazione dei termini ex art. 164, comma 4 e 5, c.p.c. La Suprema Corte ha infatti ribadito che
“nel processo del lavoro la mancata esposizione degli elementi di fatto e delle ragioni di diritto su cui si fonda la domanda è causa di nullità del ricorso introduttivo;
ove non rilevata dal giudice di primo grado, la suddetta nullità è soggetta alla regola generale della conversione in motivi di impugnazione ex art. 161, primo comma, cod. proc. civ., con onere del convenuto di impugnare la decisione anche con riguardo alla pronuncia, implicita, sulla validità dell'atto (Cass. n. 12923/2013). Questa Corte ha inoltre chiarito che il difetto di allegazione può determinare la nullità della domanda, ma non l'infondatezza della stessa, con la conseguenza che se la nullità viene sanata occorre valutare nel merito il materiale probatorio offerto dalla parte (Cass. n. 15596/2024)” (Cassazione civile sez. lav.,
26/08/2024, (ud. 04/07/2024, dep. 26/08/2024), n.23059). Con le note autorizzate, depositate in data 4.11.2024, il ricorrente ha confermato
3 l'applicazione del Contratto collettivo aziendale e l'inquadramento nel 1° livello quale operaio con mansioni di “fattorino”. Alla luce di tali chiarimenti, deve concludersi che la causa petendi su cui si fonda il ricorso, ovvero l'applicabilità del CCNL per il personale dipendente dalle imprese della logistica, trasporto e spedizione al rapporto di lavoro intercorso tra il ricorrente e la società e la difformità della retribuzione erogata rispetto a tale contratto, non sia fondata.
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4. In merito alla validità del contratto collettivo aziendale applicato, la società resistente, con la memoria depositata in data 4 dicembre 2024, ha dato conto di aver provveduto alla sua sottoscrizione con le rappresentanze sindacali aderenti a Confintesa Tucs, organizzazione sindacale maggiormente rappresentativa e membro del CNEL. Con riferimento a tale ultima circostanza, la resistente ha prodotto i documenti attestanti la nomina a membro del Cnel e il relativo decreto pubblicato in Gazzetta Ufficiale (doc. 6 nomina CNEL;
doc. 7 decreto). Al riguardo, le difese del ricorrente, contenute nelle note del 4.11.2024 nonché espresse in sede di discussione, sono apparse del tutto generiche.
Del resto, in punto di efficacia dei contratti collettivi aziendali, la giurisprudenza ha affermato che: “agli accordi collettivi aziendali si debba riconoscere (anche e soprattutto in ragione dei rinvii che plurime disposizioni legislative operano alla contrattazione aziendale) efficacia vincolante analoga a quella del contratto collettivo nazionale, trattandosi pur sempre non già d'una sommatoria di più contratti individuali, ma di atti di autonomia sindacale riguardanti una pluralità di lavoratori collettivamente considerati (cfr., ex aliis, Cass. n. 6695/88; Cass. n.
2808/84; Cass. n. 423/84; Cass. n. 718/83; Cass. n. 300/81; Cass. n.
357/71). Come il contratto nazionale e quelli di qualsiasi altro livello, anche il contratto aziendale è destinato ad introdurre una disciplina collettiva uniforme dei rapporti di lavoro, sia pure limitatamente ad una determinata azienda o parte di essa (cfr., ex aliis, Cass. n. 3047/85; Cass.
n. 1965/82; Cass. n. 5470/81). Inoltre, sempre la citata giurisprudenza ammette che la contrattazione aziendale possa derogare, anche in peius
4 (per il lavoratori), al contratto collettivo nazionale (fatti salvi, però, i diritti quesiti relativi a prestazioni già rese: cfr., fra le numerose pronunce in tal senso, Cass. n. 19396/14; Cass. n. 11939/04; Cass. n. 4839/01; Cass. n.
2155/90; Cass. n. 3047/85; Cass. S.U. n. 1081/84), non operando a riguardo l'art. 2077 c.c., che concerne esclusivamente i rapporti fra il contratto individuale di lavoro e quello collettivo (cfr., ad esempio, Cass. n.
19396/14, cit.; Cass. n. 6516/02; Cass. n. 8296/01; Cass. n. 2363/98).
E' pur vero che questa S.C. ha altresì avuto modo di puntualizzare che
l'applicabilità dei contratti collettivi aziendali a tutti i lavoratori dell'azienda, ancorchè non iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti, incontra l'unica eccezione di quei lavoratori che, aderendo ad un'organizzazione sindacale diversa, ne condividano l'esplicito dissenso e che potrebbero addirittura essere vincolati ad un accordo sindacale separato e di diverso tenore (cfr. Cass. n. 6044/12; Cass. n. 10353/04).
Infatti, la tutela di interessi collettivi della comunità di lavoro aziendale e
l'eventuale inscindibilità della disciplina che ne risulta concorrono a giustificare sempre secondo la giurisprudenza di questa Corte (v., per tutte, Cass. n. 17674/02; Cass. n. 4218/02; Cass. n. 5953/99) - l'efficacia erga omnes dei contratti collettivi aziendali. A sua volta tale generalizzata efficacia soggettiva va conciliata, da un lato, con il limite invalicabile del principio fondamentale di libertà, di organizzazione e di attività sindacale
(di cui all'art. 39 Cost., comma 1) e, dall'altro, collocata in un sistema fondato su principi privatistici e sulla rappresentanza negoziale - non già legale o istituzionale - delle organizzazioni sindacali (v. Cass. n. 10353/04, cit.; Cass. n. 1403/90; Cass. n. 537/87; Cass. n. 6306/86; Cass. n.
4280/82). A tal fine, in tanto può riconoscersi l'efficacia soggettiva erga omnes dei contratti collettivi aziendali come regola di carattere generale (in funzione delle esigenze di tutela di interessi collettivi e di inscindibilità della disciplina), in quanto si mantenga, tuttavia, l'eccezione - in ossequio al principio di libertà sindacale che la stessa efficacia non può essere estesa anche a quei lavoratori che, aderendo ad un'organizzazione sindacale diversa da quelle che hanno stipulato l'accordo aziendale, ne condividano l'esplicito dissenso. Per l'effetto, sarebbe illecita la pretesa
5 datoriale aziendale di esigere il rispetto dell'accordo aziendale anche dai lavoratori dissenzienti perchè iscritti ad un sindacato non firmatario dell'accordo medesimo. Nondimeno, la stessa giurisprudenza sopra ricordata (v. Cass. n. 10353/04, cit.) statuisce che soltanto i lavoratori sono legittimati ad agire per negare efficacia nei propri confronti ad un contratto collettivo stipulato da organizzazioni sindacali diverse da quella cui siano iscritti, mentre non è ravvisabile alcun diritto o interesse dell'organizzazione sindacale ad agire in giudizio in relazione a validità, efficacia, o interpretazione d'un contratto collettivo alla cui stipulazione sia rimasta estranea” (Cassazione civile sez. lav., 15/11/2017, n.27115).
5. Nel caso in esame, il ricorrente non ha allegato nè dato prova di aver condiviso un “esplicito dissenso” a tale contratto aziendale e, dunque, posta la rappresentatività della rappresentanza sindacale stipulante, neppure adeguatamente contestata, non vi sono ragioni per escludere la validità di tale contratto e l'applicabilità del relativo regime retributivo al ricorrente.
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6. Da ultimo, il ricorrente, con le note autorizzate depositate in data
4.11.2024, oltre a specificare gli elementi in fatto e in diritto relativi all'originaria causa petendi, ha evidenziato ulteriori profili di illegittimità del trattamento retributivo, del tutto estranei rispetto alla prospettazione del ricorso. Nello specifico, il ricorrente ha chiesto di accertare la difformità della retribuzione applicata ai parametri di proporzionalità e sufficienza ex art. 36 Cost.
Sulla possibilità di introdurre nel rito lavoro domande nuove, modificando l'originaria causa petendi, la Corte di Cassazione ha chiarito i seguenti principi di diritto: “il Supremo Collegio ha affermato che la modificazione della domanda ammessa ex articolo 183 c.p.c., può riguardare anche uno o entrambi gli elementi oggettivi della stessa
("petitum"e "causa petendi"), sempre che la domanda così modificata risulti comunque connessa alla vicenda sostanziale dedotta in giudizio e senza che, perciò solo, si determini la compromissione delle potenzialità difensive della controparte, ovvero l'allungamento dei tempi processuali (SU n.
6 12310 del 15/06/2015). Orbene, tale principio, dettato dalle Sezioni Unite, deve, tuttavia, essere rapportato alla specificità del diritto del lavoro la' dove l'unica modifica della domanda consentita e' quella che integra una
"emendatio libelli": non v'e' dubbio infatti, che, ricorrendo gravi motivi e previa autorizzazione del giudice, le parti possano modificare ex articolo
420 c.p.c., domande, eccezioni e conclusioni gia' formulate, ma deve escludersi che possano, altresi', proporre domande nuove per "causa petendi" o "petitum", neppure con il consenso della controparte - esplicito, mediante l'espressa accettazione del contraddittorio, ovvero implicito nella difesa nel merito - (cfr., ex plurimis, Cass. n. 6728 del 08/03/2019)”
(Cass. Civ., sez. lav., 24 dicembre 2020, n. 29596).
Ciò detto, nel caso di specie la domanda volta a valutare la legittimità costituzionale del trattamento retributivo applicato al rapporto attiene evidentemente ad una diversa "causa petendi", trattandosi di un tema di indagine del tutto nuovo rispetto all'originaria formulazione del ricorso, atteso che solo nelle note del 4 novembre 2024 è stato dedotta una mancata rispondenza ai parametri di proporzionalità e sufficienza del trattamento erogato;
del resto, la misura del trattamento retributivo erogato era documentale (come anche l'applicazione del contratto aziendale) e non vi è dubbio che il ricorrente avrebbe potuto sin dall'origine fondare le proprie domande sull'obbligo di erogare un trattamento conforme all'art. 36 Cost.
7. Per tali ragioni, il ricorso non può essere accolto.
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8. La peculiarità e la novità della controversia nonché la presenza di orientamenti giurisprudenziali contrastanti in merito alla validità di un
Contratto aziendale privo di riferimenti con un CCNL, giustifica l'integrale compensazione delle spese di lite.
Stante la complessità della controversia, visto l'art. 429 c.p.c., si riserva la motivazione a 60 giorni.


P.Q.M.

il Giudice del Lavoro, definitivamente pronunciando,
1) rigetta il ricorso;

7 2) compensa le spese di lite
Sentenza provvisoriamente esecutiva.
Fissa il termine di 60 giorni per il deposito della motivazione.
Milano, 15.1.2025

IL GIUDICE DEL LAVORO dott.ssa Eleonora Palmisani
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