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Sentenza 17 luglio 2025
Sentenza 17 luglio 2025
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Sul provvedimento
| Citazione : | Trib. Ivrea, sentenza 17/07/2025, n. 436 |
|---|---|
| Giurisdizione : | Trib. Ivrea |
| Numero : | 436 |
| Data del deposito : | 17 luglio 2025 |
Testo completo
. RGL 851/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE ORDINARIO DI IVREA
Sezione Civile - Lavoro
in persona della dott.ssa Meri Papalia, in data 17/07/2025, lette le note scritte depositate ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c. ha pronunciato ex art. 429 c.p.c. la seguente
SENTENZA
nella causa n. 851/2024 RGL, promossa da
, c.f. , ass. avv. PERSICO CARLOTTA Parte_1 C.F._1
- PARTE RICORRENTE -
contro
, c.f. Controparte_1 P.IVA_1
- PARTE CONVENUTA -
Concisa esposizione delle ragioni di fatto e di diritto
La ricorrente adiva il Tribunale di Ivrea allegando che aveva lavorato alle Parte_1 dipendenze del convenuto, in qualità di docente, sulla base dei seguenti contratti a CP termine:
A.S. 2019/2020 sia un contratto ex art. 4, comma 2, L 124/99, fino al 30/6 presso l'IC Brusasco, su cattedra di sostegno, che più contratti ex art. 4, comma 3, L 124/99, per complessivi 233 giorni, sempre presso l'IC Brusasco su posto comune;
A.S. 2020/21 sia un contratto ex art. 4, comma 2, L 124/99, fino al 30/6 presso l'IC Brusasco, su cattedra di sostegno, che più contratti ex art. 4, comma 3, L 124/99, per complessivi 257 giorni, presso l'IC San Benigno;
A.S. 2021/2022 ex art. 4, comma 2, L 124/99, fino al 30/6 presso l'IC Brusasco, su cattedra di sostegno;
A.S. 2022/2023 ex art. 4, comma 2, L 124/99, fino al 30/6 presso l'IC Brusasco, su cattedra di sostegno.
1 A.S. 2023/2024 ex art. 4, comma 2, L 124/99, fino al 30/6 presso l'IC Brusasco, su cattedra di sostegno.
Lamentava, quindi, l'illegittima reiterazione dei contratti di lavoro a tempo determinato e chiedeva la condanna del convenuto al risarcimento del danno conseguente, nella misura di cui CP all'art. 28, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015.
In secondo luogo, la ricorrente rilevava che per i suddetti anni scolastici aveva lavorato alle dipendenze del in forza di contratti di supplenza annuali senza percepire la Controparte_1 cd. carta del docente, riservata la solo personale di ruolo. In questa sede lamenta l'illegittimità della predetta esclusione, ritenendola in contrasto con il divieto di discriminazione dei lavoratori a tempo determinato previsto dalle clausole 4 e 6 dell'accordo quadro allegato alla direttiva n. 1999/70/CE, e chiedeva l'accertamento del proprio diritto di godere dell'emolumento in questione con conseguente condanna del a corrisponderle l'importo nominale complessivo di € CP
2.000,00, oltre interessi legali dal dovuto al saldo, quale contributo alle spese di formazione o, eventualmente, a titolo di risarcimento del danno.
In terzo luogo, la ricorrente si doleva che, durante i suddetti aa. ss., non aveva goduto integralmente delle ferie maturate e delle festività soppresse e che non le era stata corrisposta alcuna indennità sostitutiva. Tale domanda veniva successivamente rinunciata con deposito cartolare del 12 settembre 2024.
In quarto luogo, la ricorrente lamentava la mancata percezione della retribuzione professionale docenti prevista dall'art. 7 CCNL del 15.3.2001; evidenziava che l'esclusione dei docenti che svolgono supplenze brevi e saltuarie da TA emolumento, che rappresenta un compenso legato all'obiettivo della valorizzazione professionale della funzione docente, si poneva in contrasto con il principio di non discriminazione tra prestatori di lavoro a tempo determinato e prestatori a tempo indeterminato e, pertanto, chiedeva la condanna del resistente al pagamento della somma CP lorda di € 3.061,29, come da conteggio sviluppato nell'atto introduttivo.
Nessuno si costituiva per il convenuto che rimaneva contumace nel giudizio. CP
*
In ordine alla prima domanda avanzata da parte ricorrente va evidenziato che nel sistema delineato dalla l. 107/2015, posto rimedio alla precarietà di un ampio contingente di docenti impiegati da anni
– in contrasto con la clausola 5 dell'Accordo Quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE – in forza di contratti di supplenza a tempo determinato mediante un piano straordinario di assunzioni a tempo indeterminato (cfr. art. 1 comma 95 e ss.), la ingiustificata reiterazione dei contratti a termine con modalità contrastanti con il diritto dell'Unione europea non avrebbe più dovuto realizzarsi: alla regolare indizione, con cadenza triennale, di concorsi nazionali su base regionale per la copertura dei posti vacanti e disponibili, si affiancava il disposto dell'art. 1, c. 131, l. 107/2015 secondo cui “a decorrere dal 1/9/2016, i contratti di lavoro a tempo determinato stipulati con il personale docente, educativo, amministrativo, tecnico e ausiliario presso le istituzioni scolastiche ed educative statali, per la copertura di posti vacanti e disponibili, non possono superare la durata complessiva di
2 trentasei mesi, anche se non continuativi”; il comma 132 dell'art. 1 aveva introdotto inoltre nello stato di previsione del un fondo per i pagamenti in esecuzione di provvedimenti CP_2 giurisdizionali aventi ad oggetto il risarcimento dei danni conseguenti alla reiterazione dei contratti a termine per una durata complessiva superiore a 36 mesi, anche non continuativi, su posti vacanti e disponibili.
La disposizione del comma 131 sopra riportato, peraltro, è stata abrogata dall'art. 4bis d.l. 87/2018 conv. l. 96/2018 (c.d. Decreto dignità).
L'art. 29, comma 2, d.lgs. 81/2015 (così come in precedenza il d.lgs. 368/2001) esclude espressamente i contratti a tempo determinato stipulati con il personale docente e ATA per il conferimento delle supplenze dalla applicazione dei limiti di durata dei contratti a tempo determinato posti dal capo III del medesimo decreto legislativo.
A fianco del nuovo sistema di reclutamento del personale scolastico delineato dal d.lgs. 59/2017 (il cui art. 17 detta la disciplina transitoria per le immissioni in ruolo in attesa della completa attuazione del nuovo regime), resta quindi la previsione di copertura delle cattedre effettivamente vacanti e disponibili mediante l'assegnazione di supplenze ai sensi dell'art. 4, comma 1, l. 124/1999 senza limiti espressi di durata;
la disposizione tuttavia va interpretata nella sola lettura consentita – per quanto riguarda la possibilità di reiterare l'assegnazione di supplenze – a seguito della sentenza della Corte Costituzionale n. 187/2016, che ha dichiarato costituzionalmente illegittimo l'art. 4, comma 1, l. 124/1999 nella parte in cui autorizza, in mancanza di limiti effettivi alla durata massima toTA dei rapporti di lavoro successivi, il rinnovo potenzialmente illimitato di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti, senza che ragioni obiettive lo giustifichino.
È sufficiente in questa sede richiamare – per quanto riguarda i concetti di illegittima reiterazione dei contratti a termine e di ragioni obiettive che possano giustificarla – la corposa giurisprudenza della
CGUE in merito all'Accordo quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE, compendiata e sintetizzata nella pronuncia della Corte Costituzionale sopra richiamata: in estrema sintesi, la non conformità della normativa nazionale al diritto dell'Unione consegue al fatto che la normativa, da un lato, non consente di definire criteri obiettivi e trasparenti al fine di verificare se il rinnovo di tali contratti risponda effettivamente ad un'esigenza reale, sia idoneo a conseguire l'obiettivo perseguito e sia necessario a tal fine, e, dall'altro, non prevede nessun'altra misura diretta a prevenire e a sanzionare il ricorso abusivo ad una successione di contratti di lavoro a tempo determinato.
Recentemente la Suprema Corte di Cassazione con la sentenza n. 9049 del 2025 ha, poi, rilevato che “Questa Corte ai fini della configurabilità dell'abuso rilevante sul piano del diritto UE, e dunque del diritto interno, nella stipulazione di contratti a tempo determinato con il personale docente per la copertura di posti vacanti e disponibili, nelle citate sentenze del 18 ottobre 2016 ha valorizzato la cadenza triennale dei concorsi pubblici, prevista dall'art. 1, comma 113, della legge n. 107/2015, che ha riformato l'art. 400 del T.U. d.lgs. n. 297/1994. Tali principi sono tuttora validi in base alle disposizioni vigenti, nel senso che è configurabile un abuso nella reiterazione di contratti a tempo determinato stipulati dopo l'entrata in vigore della legge n. 107/2015, qualora non vengano banditi i concorsi con la cadenza triennale prevista dall'art. 400 del d.lgs. n. 297/1994, come modificato dall'art. 1, comma 113, della stessa legge n. 107/2015, o qualora, pur essendo rispettata la cadenza triennale, non vengano banditi concorsi adeguati (cioè vengano
3 banditi concorsi che non permettono il conseguimento del bene della vita costituito dall'immissione in ruolo).” […] “La cadenza triennale dei concorsi è stata ritenuta misura adeguata rispetto alla sentenza della Corte di giustizia del 26 novembre 2014 resa nelle cause riunite C-22/13, da C-
61/13 a C-63/13 e C-418/13, e altri, la quale ha statuito: «La clausola 5, punto 1, Per_1 dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura nell'allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all'accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretata nel senso che osta a una normativa nazionale, quale quella di cui trattasi nei procedimenti principali, che autorizzi, in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali per l'assunzione di personale di ruolo delle scuole statali, il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti nonché di personale amministrativo, tecnico e ausiliario, senza indicare tempi certi per l'espletamento di dette procedure concorsuali ed escludendo qualsiasi possibilità, per tali docenti e detto personale, di ottenere il risarcimento del danno eventualmente subito a causa di un siffatto rinnovo».” […] “Tale idoneità non sussiste qualora le procedure concorsuali, pur bandite con la cadenza triennale prevista dalla legge, non consentano il conseguimento immediato dell'immissione in ruolo dei precari (ad esempio: siano riservate a docenti in possesso dell'abilitazione e non siano state precedute da procedure abilitanti).”.
Ebbene, nella specie, risulta dai contratti depositati (doc. 1 ricorrente) che parte ricorrente abbia stipulato un primo contratto per l'anno scolastico 2019/2020 per 12 ore settimanali, a cui sono seguiti altri tre contratti – per quanto comprovato in atti – per gli anni scolastici 2020/2021,
2021/2022 e 2022/2023 per 24 ore settimanali, tutti fino al termine delle attività didattiche (30.6) per la stessa cattedra (sostegno psico-fisico) e presso lo stesso istituto scolastico (presso l'IC
Brusasco), risultando i contratti di fatto impiegati per ottenere la copertura dei posti vacanti e disponibili.
Non può essere, invece, preso in considerazione l'anno scolastico 2023/2024 per il quale parte ricorrente non ha comprovato alcuna assunzione, omettendo la produzione del contratto e di ogni altro documento utile a valutare la reiterazione dell'assunzione a tempo determinato 2019/2020,
2020/2021, 2021/2022 e 2022/2023.
Quanto alle conseguenze di TA condotta abusiva del convenuto, ritiene questo giudice CP debba trovare applicazione il disposto dell'art. 12 d.l. 131/2024, entrato in vigore il 17.9.2024, convertito, con modificazioni, nella l. 166/2024, il quale ha apportato modifiche all'articolo 36 d.lgs. 165/2001 in materia di disciplina della responsabilità risarcitoria per l'abuso di utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato – Procedura d'infrazione n.
2014/4231.
Il decreto-legge è intervenuto sulla norma a seguito della procedura d'infrazione n. 2014/4231, con la quale l'Unione europea ha ritenuto non corretto il recepimento nell'ordinamento nazionale della direttiva 1999/70/CE del Consiglio, che vieta la discriminazione dei lavoratori a tempo determinato e obbliga gli Stati membri a disporre di misure atte a prevenire e sanzionare l'utilizzo abusivo di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato. Secondo la Commissione europea, la normativa nazionale non preveniva, né sanzionava in misura sufficiente l'utilizzo abusivo di una successione di contratti a tempo determinato per i lavoratori del settore privato e pubblico.
4 Al fine di agevolare la chiusura della procedura di infrazione, è stato, dunque, adottato il D.L. sopra citato, il quale all'art. 12 ha previsto che all'articolo 36, comma 5, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, il terzo, il quarto e il quinto periodo sono sostituiti dal seguente: “Nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto”.
La norma non è stata modificata dalla legge di conversione e neppure con detta legge è stata prevista una disciplina di diritto transitorio.
Peraltro, ritiene questo giudice che la norma in esame, entrata in vigore il 17.9.2024, debba trovare immediata applicazione anche ai giudizi in corso, trattandosi di norma diretta a porre rimedio ad una situazione che è stata ritenuta dalla Commissione europea contraria alla direttiva 1999/70/CE ed il cui perdurare comporterebbe il procrastinarsi di una situazione di mancato recepimento da parte dell'Italia della direttiva citata, con il rischio concreto di ulteriori sanzioni a carico del Paese.
Tale orientamento è confermato anche dalla condivisibile giurisprudenza del Tribunale di Torino, come affermato nella sent. n. 3232/24, pubblicata il 5.12.2024, che qui si cita ex art. 118 disp.att.:
“A parere di questa giudice, infatti, quand'anche si ritenga che il nuovo testo dell'art. 36 comma 5 non è applicabile nei casi in cui – come in quello oggetto della presente decisione -
l'ultimo rapporto di lavoro integrativo dell'abuso dedotto in giudizio sia terminato anteriormente alla sua entrata in vigore, il criterio di liquidazione ivi indicato va comunque immediatamente utilizzato dal giudice. 32. La ragione di TA affermazione si fonda sulle seguenti considerazioni. 33. La giurisprudenza ha individuato l'interpretazione costituzionalmente adeguata dell'art. 36 comma 5 che consente di individuare comunque nell'ordinamento nazionale – nonostante esso escluda in ambito pubblico la possibilità di trasformazione del rapporto a tempo indeterminato prevista nel settore privato e subordini il risarcimento ad una rigorosa prova del danno da parte del danneggiato - la reazione effettiva e dissuasiva richiesta dal diritto eurounitario per garantire la prevenzione dell'abuso nell'interpretazione che, ferma la possibilità del lavoratore di fornire la prova di un maggior danno, individua un'indennità in relazione alla quale questi è esonerato dall'onere di provare il danno. 34. Ricercando una “fattispecie omogenea, sistematicamente coerente e strettamente contigua” a cui agganciare questa interpretazione adeguatrice, la sentenza n. 5072/2016 delle Sezioni Unite ha individuato il riferimento normativo più adeguato nell'art. 32 comma 5 della legge n. 183/2010, laddove prevedeva un'indennità onnicomprensiva tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. 35.
Il riferimento è poi stato sostituito dall'art. 28 del d.lvo n. 81/2015 che ne ha preso il posto nell'ordinamento, laddove prevede un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
36. Attualmente, tuttavia, TA riferimento normativo non può più ritenersi idoneo a garantire una interpretazione costituzionalmente adeguata dell'art. 36 comma 5 nel testo anteriore al
5 17 settembre 2024. 37. Il fatto che la Commissione Europea abbia comunque portato avanti la procedura di infrazione n. 2014/4231 anche sotto il profilo dell'utilizzo abusivo della successione di contratti a tempo determinato, infatti, impone di ritenere che l'esonero dalla prova del danno per un ammontare compreso tra 2,5 e 12 mensilità non costituisce una tutela del lavoratore contro l'abusiva reiterazione dei contratti a termine nel lavoro pubblico contrattualizzato sufficientemente effettiva e dissuasiva ai sensi della clausola 5 dell'Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato recepito dalla direttiva 1999/70/CE. 38.
Ne è significativa conferma il fatto che il legislatore italiano, prendendone atto, sia intervenuto con urgenza per individuare direttamente nuovi e più ampi confini per l'indennità in relazione alla quale opera l'esonero del lavoratore dall'onere di provare il danno. 39. La giurisprudenza non può che prendere atto di TA contrarietà al diritto eurounitario della tutela sinora apprestata e adeguarvisi nell'ambito della propria attività di liquidazione del danno da abusiva reiterazione. 40. La conclusione risulta obbligata anche in ordine alla direzione in cui deve avvenire l'adeguamento. 41. Nell'evidenziare la presa d'atto da parte dell'ordinamento dell'inadeguatezza del criterio di liquidazione del danno da abusiva reiterazione finora utilizzato dalla giurisprudenza e la volontà di porvi rimedio con urgenza, infatti, la modifica dell'art. 36 comma 5 offre alla giurisprudenza stessa che ritenga di non poterne fare ancora diretta applicazione un nuovo ambito normativo più che mai omogeneo, sistematicamente coerente e strettamente contiguo a cui fare comunque riferimento.”
Per tutto quanto sopra esposto, deve trovare applicazione, nella specie, la disciplina di cui all'art. 12
d.l. 131/2024, entrato in vigore il 17.9.2024 e convertito, con modificazioni, in l. 166/2024.
Nella specie, pertanto, alla luce della norma di legge richiamata ed al fine di quantificare il risarcimento del danno appare opportuno valorizzare il numero di contratti a tempo determinato reiterati nel tempo (4).
L'ammontare del risarcimento deve dunque essere calcolato riconoscendo, per il periodo successivo ai primi 36 mesi, una somma che va da un minimo di 4 mensilità ad un massimo di 24 mensilità.
In particolare, viene riconosciuto in questa sede un risarcimento pari a 4 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del t.f.r., in ragione del fatto che la durata complessiva dei contratti a termine successivi rispetto al superamento del limite dei 36 mesi è pari, sostanzialmente,
a 12 mesi.
Dal giorno della maturazione del diritto spettano altresì alla ricorrente gli accessori di cui all'art. 429 c.p.c. e cioè gli interessi al tasso legale e l'eventuale ulteriore somma spettante a titolo di differenza fra questi ultimi e l'eventuale maggior importo della rivalutazione monetaria, in aderenza all'art. 16, comma 6, l. 312/1991 e art. 22, comma 36, l. 724/1994 (norme che non consentono il cumulo tra tali due voci sulle somme liquidate a titolo di differenze retributive).
*
La seconda domanda della parte ricorrente è fondata e deve trovare accoglimento.
L'art. 1, comma 121, L. 107/2015 prevede che “Al fine di sostenere la formazione continua dei docenti e di valorizzarne le competenze professionali, è istituita, nel rispetto del limite di spesa di
6 cui al comma 123, la Carta elettronica per l'aggiornamento e la formazione del docente di ruolo delle istituzioni scolastiche di ogni ordine e grado. La Carta, dell'importo nominale di euro 500 annui per ciascun anno scolastico, può essere utilizzata per l'acquisto di libri e di testi, anche in formato digiTA, di pubblicazioni e di riviste comunque utili all'aggiornamento professionale, per
l'acquisto di hardware e software, per l'iscrizione a corsi per attività di aggiornamento e di qualificazione delle competenze professionali, svolti da enti accreditati presso il
[...]
, a corsi di laurea, di laurea magistrale, specialistica o Controparte_3
a ciclo unico, inerenti al profilo professionale, ovvero a corsi post lauream o a master universitari inerenti al profilo professionale, per rappresentazioni teatrali e cinematografiche, per l'ingresso a musei, mostre ed eventi culturali e spettacoli dal vivo, nonché per iniziative coerenti con le attività individuate nell'ambito del piano triennale dell'offerta formativa delle scuole e del Piano nazionale di formazione di cui al comma 124. La somma di cui alla Carta non costituisce retribuzione accessoria ne' reddito imponibile”.
Il successivo comma 122 recita: “Con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri, di concerto con il e con il Ministro dell'economia e delle Controparte_4 finanze, da adottare entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente legge, sono definiti i criteri e le modalità di assegnazione e utilizzo della Carta di cui al comma 121, l'importo da assegnare nell'ambito delle risorse disponibili di cui al comma 123, tenendo conto del sistema pubblico per la gestione dell'identità digiTA, nonché le modalità per l'erogazione delle agevolazioni e dei benefici collegati alla Carta medesima.
Il comma 124 prevede poi che “Nell'ambito degli adempimenti connessi alla funzione docente, la formazione in servizio dei docenti di ruolo è obbligatoria, permanente e strutturale. Le attività di formazione sono definite dalle singole istituzioni scolastiche in coerenza con il piano triennale dell'offerta formativa e con i risultati emersi dai piani di miglioramento delle istituzioni scolastiche previsti dal regolamento di cui al decreto del Presidente della Repubblica 28 marzo 2013, n. 80, sulla base delle priorità nazionali indicate nel Piano nazionale di formazione, adottato ogni tre anni con decreto del , sentite le Controparte_4 organizzazioni sindacali rappresentative di categoria”.
Al fine di dare concreta attuazione alla normativa primaria sopra riportata è stato, poi, emanato il
D.P.C.M. 23 settembre 2015. L'art. 2 del suddetto decreto, rubricato “Modalità di assegnazione e di utilizzo della Carta elettronica per l'aggiornamento e la formazione del docente di ruolo delle istituzioni scolastiche di ogni ordine e grado”, prevede che: “1. I docenti di ruolo a tempo indeterminato presso le Istituzioni scolastiche statali, sia a tempo pieno che a tempo parziale, compresi i docenti che sono in periodo di formazione e prova, hanno diritto all'assegnazione di una
Carta, che é nominativa, personale e con trasferibile. (…)
4. La Carta è assegnata, nel suo importo massimo complessivo, esclusivamente al personale docente a tempo indeterminato di cui al comma 1 (…)
7
5. La Carta deve essere restituita all'atto della cessazione dal servizio”.
La normativa sopra riportata, dunque, è chiara nell'escludere i docenti con contratto a termine dall'emolumento in questione. Tuttavia, la prevista esclusione si pone in contrasto con la clausola 4, punto 1, e con la clausola 6 dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato che sancisce il principio di parità di trattamento tra lavoratori a termine e lavoratori a tempo indeterminato, così come riconosciuto dalla Corte di Giustizia con l'ordinanza del 18 maggio 2022, causa C-450/21, resa a seguito di rinvio pregiudiziale nell'ambito di un giudizio avente ad oggetto la medesima questione giuridica posta all'attenzione di questo giudice.
La Corte di Giustizia, dopo aver ricordato che “la clausola 4, punto 1, dell'accordo quadro sancisce il divieto, per quanto riguarda le condizioni di impiego, di trattare i lavoratori a tempo determinato in modo meno favorevole rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato che si trovano in una situazione comparabile, per il solo fatto che essi lavorano a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive” (pt. 29) ha ritenuto che l'indennità in questione rientrasse tra le condizioni di impiego e che, conseguentemente, fosse illegittima l'esclusione della ricorrente del procedimento principale dal novero dei beneficiari della stessa atteso che, sulla base degli elementi forniti dal giudice del rinvio, la sua situazione era pienamente comparabile a quella dei docenti di ruolo cui la carta era stata riconosciuta e considerato che “il riferimento alla mera natura temporanea del lavoro (…) non può (…) costituire di per sé una ragione oggettiva”.
La Corte ha, quindi, concluso dichiarando che “la clausola 4, punto 1, dell'accordo quadro deve essere interpretata nel senso che essa osta a una normativa nazionale che riserva al solo personale docente a tempo indeterminato del , e non al personale docente a tempo determinato di CP TA , il beneficio di un vantaggio finanziario dell'importo di EUR 500 all'anno, concesso CP al fine di sostenere la formazione continua dei docenti e di valorizzarne le competenze professionali, mediante una carta elettronica che può essere utilizzata per l'acquisto di libri e di testi, anche in formato digiTA, di pubblicazioni e di riviste comunque utili all'aggiornamento professionale, per l'acquisto di hardware e software, per l'iscrizione a corsi per attività di aggiornamento e di qualificazione delle competenze professionali, a corsi di laurea, di laurea magistrale, specialistica o a ciclo unico, inerenti al profilo professionale, ovvero a corsi post lauream o a master universitari inerenti al profilo professionale, per rappresentazioni teatrali e cinematografiche, per l'ingresso a musei, mostre ed eventi culturali e spettacoli dal vivo, ad altre attività di formazione e per l'acquisto di servizi di connettività al fine di assolvere l'obbligo di effettuare attività professionali a distanza”.
Da ultimo la questione è stata affrontata dalla corte di Cassazione in sede di rinvio ex art. 363 bis c.p.c..
La corte, dopo aver sottolineato la connessione esistente tra la misura di sostegno alla formazione per cui è causa e la durata annuale dell'attività di docenza, ha concluso nel senso che “La Carta
8 Docente di cui all'art. 1, comma 121, L. 107/2015 spetta ai docenti non di ruolo che ricevano incarichi annuali fino al 31.8, ai sensi dell'art. 4, comma 1, L. n. 124 del 1999 o incarichi per docenza fino al termine delle attività di didattiche, ovverosia fino al 30.6, ai sensi dell'art. 4, comma secondo, della L. n. 124 del 1999” (Cass. 29961/2023).
Nel caso di specie la ricorrente negli aa.ss. 2019/2020, 2020/2021, 2021/2022 e 2022/2023 ha concluso contratti di supplenza con scadenza al 30 giugno. Nessun dubbio, dunque, può esservi in relazione alla spettanza del diritto per tali annualità.
In ragione di quanto sopra esposto deve essere riconosciuto il diritto della ricorrente ad usufruire del beneficio economico di euro 500,00 annuo tramite la “Carta elettronica” per l'aggiornamento e la formazione del personale docente di cui all'art. 1 della Legge n. 107/2015, ossia con le medesime modalità con cui è stata attribuita ai docenti a tempo indeterminato per gli aa.ss. 2019/2020,
2020/2021, 2021/2022 e 2022/2023.
Gli importi, inoltre, devono essere maggiorati degli interessi legali atteso (e dell'eventuale ulteriore somma data dalla differenza tra l'eventuale maggiore importo della rivalutazione monetaria e gli interessi stessi) che le modalità mediante cui viene corrisposto l'emolumento in questione non fa venir meno la natura di obbligazione pecuniaria, con la conseguente maturazione degli interessi.
D'altra parte la stessa corte di cassazione, nell'enunciare i principi di diritto applicati nella presente fattispecie ha chiarito che “ai docenti di cui al punto 1, ai quali il beneficio di cui all'art. 1, comma
121, L. n. 107/2015 non sia stato tempestivamente riconosciuto e che, al momento della pronuncia giudiziale sul loro diritto, siano interni al sistema delle docenze scolastiche, perché iscritti nelle graduatorie per le supplenze, incaricati di una supplenza o transitati in ruolo, spetta
l'adempimento in forma specifica, per l'attribuzione della Carta Docente, secondo il sistema proprio di essa e per un valore corrispondente a quello perduto, oltre interessi o rivalutazione, ai sensi dell'art. 22, comma 36, della L. n. 724 del 1994, dalla data del diritto all'accredito alla concreta attribuzione” (Cass. 29961/2023).
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In ordine alla terza domanda posta dalla parte ricorrente deve prendersi atto dell'intervenuta rinuncia alla domanda come da deposito del 12 settembre 2024, sì che deve dichiararsi il non luogo a provvedere per intervenuta rinuncia, senza alcuna necessità di accettazione ex art. 306 c.p.c. della controparte, trattandosi di giudizio in cui la parte resistente è rimasta contumace.
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La quarta domanda della ricorrente è fondata.
La questione di diritto rilevante per la decisione del presente giudizio risulta essere già stata affrontata dalla giurisprudenza di legittimità (Cass. lav., 27 luglio 2018, n. 20015; conff.: Cass. lav.,
5 marzo 2020, n. 6293; Cass. lav., 7 maggio 2024, n. 12303; Cass. lav., 7 maggio 2024, n. 12309) sulle base delle seguenti argomentazioni:
9 «2. l'art. 7 del CCNL 15.3.2001 per il personale del comparto della scuola ha istituito la
Retribuzione Professionale Docenti, prevedendo, al comma 1, che «con l'obiettivo della valorizzazione professionale della funzione docente per la realizzazione dei processi innovatori, che investono strutture e contenuti didattici delle scuole di ogni ordine e grado, nonché di avviare un riconoscimento del ruolo determinante dei docenti per sostenere il miglioramento del servizio scolastico sono attribuiti al personale docente ed educativo compensi accessori articolati in tre fasce retributive» ed aggiungendo, al comma 3, che «la retribuzione professionale docenti, analogamente a quanto avviene per il compenso individuale accessorio, è corrisposta per dodici mensilità con le modalità stabilite dall'art. 25 del CCNI del 31.8.1999...»;
2.1. quest'ultima disposizione, dopo avere individuato i destinatari del compenso accessorio negli assunti a tempo indeterminato e nel personale con rapporto di impiego a tempo determinato utilizzato su posto vacante e disponibile per l'intera durata dell'anno scolastico o fino al termine delle attività didattiche, nei commi successivi disciplinava le modalità di calcolo e di corresponsione del compenso, stabilendo che lo stesso dovesse essere corrisposto «in ragione di tante mensilità per quanti sono i mesi di servizio effettivamente prestato o situazioni di stato assimilate al servizio» e precisando, poi, che «per i periodi di servizio o situazioni di stato assimilate al servizio inferiori al mese detto compenso è liquidato al personale in ragione di 1/30 per ciascun giorno di servizio prestato o situazioni di stato assimilate al servizio»;
3. dal complesso delle disposizioni richiamate, sulle quali non ha inciso la contrattazione successiva che ha solo modificato l'entità della RPD, includendola anche nella base di calcolo del trattamento di fine rapporto (art. 81 del CCNL 24.7.2003, art. 83 del CCNL 29.11.2007), emerge che l'emolumento ha natura fissa e continuativa e non è collegato a particolari modalità di svolgimento della prestazione del personale docente ed educativo (cfr. fra le tante Cass. n. 17773/2017);
4. non vi è dubbio, pertanto, che lo stesso rientri nelle «condizioni di impiego» che, ai sensi della clausola 4 dell'Accordo quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE, il datore di lavoro, pubblico o privato, è tenuto ad assicurare agli assunti a tempo determinato i quali «non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive»;
5. la clausola 4 dell'Accordo quadro, alla luce della quale questa Corte ha già risolto questioni interpretative dei CCNL del settore pubblico in generale e del comparto scuola in particolare (Cass.
7.11.2016 n. 22558 sulla spettanza delle progressioni stipendiali agli assunti a tempo determinato del comparto scuola;
Cass. 26.11.2015 n. 24173 e Cass. 11.1.2016 n. 196 sulla interpretazione del
CCNL comparto enti pubblici non economici quanto al compenso incentivante;
Cass. 17.2.2011 n.
3871 in tema di permessi retribuiti anche agli assunti a tempo determinato del comparto ministeri),
è stata più volte oggetto di esame da parte della Corte di Giustizia dell'Unione Europea, che ha affrontato tutte le questioni rilevanti nel presente giudizio;
10 5.1. in particolare la Corte ha evidenziato che: a) la clausola 4 dell'Accordo esclude in generale ed in termini non equivoci qualsiasi disparità di trattamento non obiettivamente giustificata nei confronti dei lavoratori a tempo determinato, sicché la stessa ha carattere incondizionato e può essere fatta valere dal singolo dinanzi al giudice nazionale, che ha l'obbligo di applicare il diritto dell'Unione e di tutelare i diritti che quest'ultimo attribuisce, disapplicando, se necessario, qualsiasi contraria disposizione del diritto interno (Corte Giustizia 15.4.2008, causa C- 268/06, Impact;
13.9.2007, causa C307/05, Del Cerro;
8.9.2011, causa C-177/10 Rosado Santana); b) il Per_2 principio di non discriminazione non può essere interpretato in modo restrittivo, per cui la riserva in materia di retribuzioni contenuta nell'art. 137 n. 5 del Trattato (oggi 153 n. 5), « non può impedire ad un lavoratore a tempo determinato di richiedere, in base al divieto di discriminazione, il beneficio di una condizione di impiego riservata ai soli lavoratori a tempo indeterminato, allorché proprio l'applicazione di TA principio comporta il pagamento di una differenza di retribuzione»
(Del Cerro Alonso, cit., punto 42); c) non è sufficiente che la diversità di trattamento sia prevista da una norma generale ed astratta, di legge o di contratto, né rilevano la natura pubblica del datore di lavoro e la distinzione fra impiego di ruolo e non di ruolo, perché la diversità di trattamento 3 può essere giustificata solo da elementi precisi e concreti di differenziazione che contraddistinguano le modalità di lavoro e che attengano alla natura ed alle caratteristiche delle mansioni espletate
(Regojo Dans, cit., punto 55 e con riferimento ai rapporti non di ruolo degli enti pubblici italiani
Corte di Giustizia 18.10.2012, cause C302/11 e C305/11, Valenza;
7.3.2013, causa C393/11,
Bertazzi);
5.2. l'interpretazione delle norme eurounitarie è riservata alla Corte di Giustizia, le cui pronunce hanno carattere vincolante per il giudice nazionale, che può e deve applicarle anche ai rapporti giuridici sorti e costituiti prima della sentenza interpretativa perché a tali sentenze, siano esse pregiudiziali o emesse in sede di verifica della validità di una disposizione, va attribuito il valore di ulteriore fonte del diritto della Unione Europea, non nel senso che esse creino ex novo norme comunitarie, bensì in quanto ne indicano il significato ed i limiti di applicazione, con efficacia erga omnes nell'ambito dell'Unione (fra le più recenti in tal senso Cass.
8.2.2016 n. 2468);
6. nel caso di specie la Corte territoriale, pur escludendo, erroneamente, la rilevanza del principio di non discriminazione fra assunti a tempo determinato e indeterminato, ha comunque evidenziato, in motivazione, «che il supplente temporaneo, in quanto assunto per ragioni sostitutive, rende una prestazione equivalente a quella del lavoratore sostituito» ed ha disatteso la tesi del CP secondo cui la durata temporalmente limitata dell'incarico sarebbe incompatibile con la percezione della RPD;
7. una volta escluse, con accertamento di fatto non censurabile in questa sede, significative diversificazioni nell'attività propria di tutti gli assunti a tempo determinato, a prescindere dalle diverse tipologie di incarico, rispetto a quella del personale stabilmente inserito negli organici, il principio di non discriminazione, sancito dalla richiamata clausola 4 e recepito dall'art. 6 del d.lgs.
11 n. 368/2001, deve guidare nell'interpretazione delle clausole contrattuali che vengono in rilievo, nel senso che, come accade per l'esegesi costituzionalmente orientata, fra più opzioni astrattamente possibili deve essere preferita quella che armonizza la disciplina contrattuale con i principi inderogabili del diritto eurounitario;
8. si deve, pertanto, ritenere, come evidenziato dalla Corte territoriale sia pure sulla base di un diverso percorso argomentativo, che le parti collettive nell'attribuire il compenso accessorio «al personale docente ed educativo», senza differenziazione alcuna, abbiano voluto ricomprendere nella previsione anche tutti gli assunti a tempo determinato, a prescindere dalle diverse tipologie di incarico previste dalla legge n. 124/1999, sicché il successivo richiamo, contenuto nel comma 3 dell'art. 7 del CCNL 15.3.2001, alle «modalità stabilite dall'art. 25 del CCNI del 31.8.1999» deve intendersi limitato ai soli criteri di quantificazione e di corresponsione del trattamento accessorio, e non si estende all'individuazione delle categorie di personale richiamate dal contratto integrativo;
9. una diversa interpretazione finirebbe per porre la disciplina contrattuale in contrasto con la richiamata clausola 4 tanto più che la tesi del , secondo cui la RPD è incompatibile con CP prestazioni di durata temporalmente limitata, contrasta con il chiaro tenore della disposizione che stabilisce le modalità di calcolo nell'ipotesi di «periodi di servizio inferiori al mese»;
10. in via conclusiva il ricorso deve essere rigettato perché il dispositivo della sentenza, la cui motivazione va parzialmente corretta ex art. 384, comma 4, cod. proc. civ., è conforme al principio di diritto che di seguito si enuncia: « l'art. 7 del CCNL 15.3.2001 per il personale del comparto scuola, interpretato alla luce del principio di non discriminazione sancito dalla clausola 4 dell'accordo quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE, attribuisce al comma 1 la Retribuzione
Professionale Docenti a tutto il personale docente ed educativo, senza operare differenziazioni fra assunti a tempo indeterminato e determinato e fra le diverse tipologie di supplenze, sicché il successivo richiamo, contenuto nel comma 3 alle "modalità stabilite dall'art. 25 del CCNI del
31.8.1999" deve intendersi limitato ai soli criteri di quantificazione e di corresponsione del trattamento accessorio».
Tali considerazioni appaiono pienamente condivisibili, e non vengono poste in discussione dalla successiva pronuncia Motter della Corte di Giustizia dell'Unione europea (sent. 20 settembre 2018,
Motter, C-466/17, EU:C:2018:758), che ha chiarito ulteriormente cosa debba intendersi per ragioni oggettive che possano giustificare una differenza di trattamento tra i lavoratori assunti a tempo indeterminato e i lavoratori a termine: la Corte di Giustizia ha precisato che gli Stati membri possono stabilire discrezionalmente le condizioni di impiego dei dipendenti pubblici di ruolo, in particolare quando tali dipendenti fossero in precedenza assunti con contratti a termine, con criteri trasparenti e controllabili, risultando ammissibile un trattamento differenziato qualora derivi dalla necessità di tener conto di esigenze oggettive attinenti all'impiego e che sono estranee alla durata determinata del rapporto di lavoro;
con particolare riferimento alle differenze tra dipendenti pubblici assunti al termine di un concorso generale e dipendenti pubblici assunti a seguito di
12 contratti a termine possono rilevare quali ragioni giustificative le diverse qualifiche richieste o la natura delle mansioni assegnate (punti 43-46).
Nel caso in esame - come ben chiarito dalla Corte di Cassazione nell'ordinanza sopra riportata - il principio di non discriminazione di derivazione comunitaria non costituisce parametro di verifica della compatibilità della legge nazionale, bensì criterio interpretativo ulteriore e risolutivo di una normativa contrattuale che, anche in forza dei consueti parametri ermeneutici, conduce all'attribuzione della retribuzione professionale docenti ai docenti assunti con contratti di supplenza temporanea, per i motivi ben illustrati dalla Cassazione.
Deve, inoltre, osservarsi che l'art. 7 CCNL 2001 introduce la retribuzione professionale docenti con l'obiettivo di valorizzare la funzione docente e riconoscere il ruolo della funzione docente nel miglioramento del servizio scolastico: si tratta di obiettivi programmatici e non di compensi a titolo di corrispettivo per determinate attività poste in essere. Non si giustificherebbe pertanto una interpretazione restrittiva del dato contrattuale volta ad escludere determinati tipi di supplenza, come correttamente e condivisibilmente argomentato nell'ordinanza del giudice di legittimità sopra riportata, a cui si intende dare seguito (nello stesso senso: C. App. Torino, sez. lav., 18 gennaio
2023, n. 25 in causa R.G. 580/2022).
I conteggi di parte ricorrente, come esplicitati in seno al ricorso, risultano corretti e devono essere, pertanto, condivisi, sì che, il resistente deve essere condannato al pagamento in favore del CP ricorrente della somma lorda di € 3.061,29, oltre accessori di legge.
***
Le spese di lite seguono la soccombenza e vengono liquidate in dispositivo ai sensi del d.m.
55/2014 – scaglione da € 5.201,00 ad € 26.000,00 (stante il valore delle somme riconosciute a favore di parte ricorrente) tabella cause di lavoro – con applicazione dei compensi medi per le fasi di studio ed introduttiva e dei compensi minimi per le fasi di trattazione/istruttoria e decisionale alla luce della natura documenTA della controversia e dell'assenza di nuove questioni giuridiche nella fase decisoria in presenza della controparte contumace, nella somma di cui in dispositivo.
P.Q.M.
il Tribunale di Ivrea, visto l'art. 429 c.p.c., definitivamente pronunciando, disattesa ogni altra domanda, istanza, eccezione e deduzione:
1) condanna il , in persona del Controparte_1 CP_4 pro tempore, al pagamento in favore di di una somma corrispondente a 4 Parte_1 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del t.f.r. in godimento alla data del deposito del ricorso (3 giugno 2024), oltre accessori di legge, a titolo di indennità per illegittima reiterazione dei contratti a termine;
2) Accerta e dichiara il diritto di di beneficiare del bonus cd. “carta docente” Parte_1 per gli aa.ss. 2019/2020, 2020/2021, 2021/2022 e 2022/2023 e per l'effetto
13 3) Condanna il ad erogare in favore della ricorrente il suddetto bonus Controparte_1 nella misura di € 500 per ogni annualità, oltre interessi legali e l'eventuale ulteriore somma pari alla differenza tra l'eventuale maggiore importo della rivalutazione monetaria e gli interessi stessi, e secondo le modalità previste dall'art. 1, comma 121, L 107/2015;
4) Dichiara il non luogo a provvedere sulla domanda volta al riconoscimento dell'indennità sostitutiva per ferie non goduto e festività soppresse alla luce della rinuncia agli atti del giudizio posta in essere da parte ricorrente su TA domanda;
5) condanna il , in persona del pro Controparte_1 CP_4 tempore, a corrispondere, a titolo di retribuzione professionale docenti, in favore di Pt_1
la somma lorda di € 3.061,29, oltre interessi legali dalle scadenze al saldo, e
[...]
l'eventuale maggior somma corrispondente alla differenza tra la rivalutazione e gli interessi;
6) condanna il , in persona del Controparte_1 CP_5 tempore, al pagamento in favore di delle spese di lite, liquidate in Parte_1 complessivi € 3.994,00, oltre rimborso forfettario 15%, Cpa e Iva di legge, contributo unificato se versato, da distrarsi in favore del difensore avv.to Carlotta Persico dichiaratisi antistataria, e spese successive occorrende.
Ivrea, 17 luglio 2025
Il Giudice
Meri Papalia
14
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE ORDINARIO DI IVREA
Sezione Civile - Lavoro
in persona della dott.ssa Meri Papalia, in data 17/07/2025, lette le note scritte depositate ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c. ha pronunciato ex art. 429 c.p.c. la seguente
SENTENZA
nella causa n. 851/2024 RGL, promossa da
, c.f. , ass. avv. PERSICO CARLOTTA Parte_1 C.F._1
- PARTE RICORRENTE -
contro
, c.f. Controparte_1 P.IVA_1
- PARTE CONVENUTA -
Concisa esposizione delle ragioni di fatto e di diritto
La ricorrente adiva il Tribunale di Ivrea allegando che aveva lavorato alle Parte_1 dipendenze del convenuto, in qualità di docente, sulla base dei seguenti contratti a CP termine:
A.S. 2019/2020 sia un contratto ex art. 4, comma 2, L 124/99, fino al 30/6 presso l'IC Brusasco, su cattedra di sostegno, che più contratti ex art. 4, comma 3, L 124/99, per complessivi 233 giorni, sempre presso l'IC Brusasco su posto comune;
A.S. 2020/21 sia un contratto ex art. 4, comma 2, L 124/99, fino al 30/6 presso l'IC Brusasco, su cattedra di sostegno, che più contratti ex art. 4, comma 3, L 124/99, per complessivi 257 giorni, presso l'IC San Benigno;
A.S. 2021/2022 ex art. 4, comma 2, L 124/99, fino al 30/6 presso l'IC Brusasco, su cattedra di sostegno;
A.S. 2022/2023 ex art. 4, comma 2, L 124/99, fino al 30/6 presso l'IC Brusasco, su cattedra di sostegno.
1 A.S. 2023/2024 ex art. 4, comma 2, L 124/99, fino al 30/6 presso l'IC Brusasco, su cattedra di sostegno.
Lamentava, quindi, l'illegittima reiterazione dei contratti di lavoro a tempo determinato e chiedeva la condanna del convenuto al risarcimento del danno conseguente, nella misura di cui CP all'art. 28, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015.
In secondo luogo, la ricorrente rilevava che per i suddetti anni scolastici aveva lavorato alle dipendenze del in forza di contratti di supplenza annuali senza percepire la Controparte_1 cd. carta del docente, riservata la solo personale di ruolo. In questa sede lamenta l'illegittimità della predetta esclusione, ritenendola in contrasto con il divieto di discriminazione dei lavoratori a tempo determinato previsto dalle clausole 4 e 6 dell'accordo quadro allegato alla direttiva n. 1999/70/CE, e chiedeva l'accertamento del proprio diritto di godere dell'emolumento in questione con conseguente condanna del a corrisponderle l'importo nominale complessivo di € CP
2.000,00, oltre interessi legali dal dovuto al saldo, quale contributo alle spese di formazione o, eventualmente, a titolo di risarcimento del danno.
In terzo luogo, la ricorrente si doleva che, durante i suddetti aa. ss., non aveva goduto integralmente delle ferie maturate e delle festività soppresse e che non le era stata corrisposta alcuna indennità sostitutiva. Tale domanda veniva successivamente rinunciata con deposito cartolare del 12 settembre 2024.
In quarto luogo, la ricorrente lamentava la mancata percezione della retribuzione professionale docenti prevista dall'art. 7 CCNL del 15.3.2001; evidenziava che l'esclusione dei docenti che svolgono supplenze brevi e saltuarie da TA emolumento, che rappresenta un compenso legato all'obiettivo della valorizzazione professionale della funzione docente, si poneva in contrasto con il principio di non discriminazione tra prestatori di lavoro a tempo determinato e prestatori a tempo indeterminato e, pertanto, chiedeva la condanna del resistente al pagamento della somma CP lorda di € 3.061,29, come da conteggio sviluppato nell'atto introduttivo.
Nessuno si costituiva per il convenuto che rimaneva contumace nel giudizio. CP
*
In ordine alla prima domanda avanzata da parte ricorrente va evidenziato che nel sistema delineato dalla l. 107/2015, posto rimedio alla precarietà di un ampio contingente di docenti impiegati da anni
– in contrasto con la clausola 5 dell'Accordo Quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE – in forza di contratti di supplenza a tempo determinato mediante un piano straordinario di assunzioni a tempo indeterminato (cfr. art. 1 comma 95 e ss.), la ingiustificata reiterazione dei contratti a termine con modalità contrastanti con il diritto dell'Unione europea non avrebbe più dovuto realizzarsi: alla regolare indizione, con cadenza triennale, di concorsi nazionali su base regionale per la copertura dei posti vacanti e disponibili, si affiancava il disposto dell'art. 1, c. 131, l. 107/2015 secondo cui “a decorrere dal 1/9/2016, i contratti di lavoro a tempo determinato stipulati con il personale docente, educativo, amministrativo, tecnico e ausiliario presso le istituzioni scolastiche ed educative statali, per la copertura di posti vacanti e disponibili, non possono superare la durata complessiva di
2 trentasei mesi, anche se non continuativi”; il comma 132 dell'art. 1 aveva introdotto inoltre nello stato di previsione del un fondo per i pagamenti in esecuzione di provvedimenti CP_2 giurisdizionali aventi ad oggetto il risarcimento dei danni conseguenti alla reiterazione dei contratti a termine per una durata complessiva superiore a 36 mesi, anche non continuativi, su posti vacanti e disponibili.
La disposizione del comma 131 sopra riportato, peraltro, è stata abrogata dall'art. 4bis d.l. 87/2018 conv. l. 96/2018 (c.d. Decreto dignità).
L'art. 29, comma 2, d.lgs. 81/2015 (così come in precedenza il d.lgs. 368/2001) esclude espressamente i contratti a tempo determinato stipulati con il personale docente e ATA per il conferimento delle supplenze dalla applicazione dei limiti di durata dei contratti a tempo determinato posti dal capo III del medesimo decreto legislativo.
A fianco del nuovo sistema di reclutamento del personale scolastico delineato dal d.lgs. 59/2017 (il cui art. 17 detta la disciplina transitoria per le immissioni in ruolo in attesa della completa attuazione del nuovo regime), resta quindi la previsione di copertura delle cattedre effettivamente vacanti e disponibili mediante l'assegnazione di supplenze ai sensi dell'art. 4, comma 1, l. 124/1999 senza limiti espressi di durata;
la disposizione tuttavia va interpretata nella sola lettura consentita – per quanto riguarda la possibilità di reiterare l'assegnazione di supplenze – a seguito della sentenza della Corte Costituzionale n. 187/2016, che ha dichiarato costituzionalmente illegittimo l'art. 4, comma 1, l. 124/1999 nella parte in cui autorizza, in mancanza di limiti effettivi alla durata massima toTA dei rapporti di lavoro successivi, il rinnovo potenzialmente illimitato di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti, senza che ragioni obiettive lo giustifichino.
È sufficiente in questa sede richiamare – per quanto riguarda i concetti di illegittima reiterazione dei contratti a termine e di ragioni obiettive che possano giustificarla – la corposa giurisprudenza della
CGUE in merito all'Accordo quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE, compendiata e sintetizzata nella pronuncia della Corte Costituzionale sopra richiamata: in estrema sintesi, la non conformità della normativa nazionale al diritto dell'Unione consegue al fatto che la normativa, da un lato, non consente di definire criteri obiettivi e trasparenti al fine di verificare se il rinnovo di tali contratti risponda effettivamente ad un'esigenza reale, sia idoneo a conseguire l'obiettivo perseguito e sia necessario a tal fine, e, dall'altro, non prevede nessun'altra misura diretta a prevenire e a sanzionare il ricorso abusivo ad una successione di contratti di lavoro a tempo determinato.
Recentemente la Suprema Corte di Cassazione con la sentenza n. 9049 del 2025 ha, poi, rilevato che “Questa Corte ai fini della configurabilità dell'abuso rilevante sul piano del diritto UE, e dunque del diritto interno, nella stipulazione di contratti a tempo determinato con il personale docente per la copertura di posti vacanti e disponibili, nelle citate sentenze del 18 ottobre 2016 ha valorizzato la cadenza triennale dei concorsi pubblici, prevista dall'art. 1, comma 113, della legge n. 107/2015, che ha riformato l'art. 400 del T.U. d.lgs. n. 297/1994. Tali principi sono tuttora validi in base alle disposizioni vigenti, nel senso che è configurabile un abuso nella reiterazione di contratti a tempo determinato stipulati dopo l'entrata in vigore della legge n. 107/2015, qualora non vengano banditi i concorsi con la cadenza triennale prevista dall'art. 400 del d.lgs. n. 297/1994, come modificato dall'art. 1, comma 113, della stessa legge n. 107/2015, o qualora, pur essendo rispettata la cadenza triennale, non vengano banditi concorsi adeguati (cioè vengano
3 banditi concorsi che non permettono il conseguimento del bene della vita costituito dall'immissione in ruolo).” […] “La cadenza triennale dei concorsi è stata ritenuta misura adeguata rispetto alla sentenza della Corte di giustizia del 26 novembre 2014 resa nelle cause riunite C-22/13, da C-
61/13 a C-63/13 e C-418/13, e altri, la quale ha statuito: «La clausola 5, punto 1, Per_1 dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura nell'allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all'accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretata nel senso che osta a una normativa nazionale, quale quella di cui trattasi nei procedimenti principali, che autorizzi, in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali per l'assunzione di personale di ruolo delle scuole statali, il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti nonché di personale amministrativo, tecnico e ausiliario, senza indicare tempi certi per l'espletamento di dette procedure concorsuali ed escludendo qualsiasi possibilità, per tali docenti e detto personale, di ottenere il risarcimento del danno eventualmente subito a causa di un siffatto rinnovo».” […] “Tale idoneità non sussiste qualora le procedure concorsuali, pur bandite con la cadenza triennale prevista dalla legge, non consentano il conseguimento immediato dell'immissione in ruolo dei precari (ad esempio: siano riservate a docenti in possesso dell'abilitazione e non siano state precedute da procedure abilitanti).”.
Ebbene, nella specie, risulta dai contratti depositati (doc. 1 ricorrente) che parte ricorrente abbia stipulato un primo contratto per l'anno scolastico 2019/2020 per 12 ore settimanali, a cui sono seguiti altri tre contratti – per quanto comprovato in atti – per gli anni scolastici 2020/2021,
2021/2022 e 2022/2023 per 24 ore settimanali, tutti fino al termine delle attività didattiche (30.6) per la stessa cattedra (sostegno psico-fisico) e presso lo stesso istituto scolastico (presso l'IC
Brusasco), risultando i contratti di fatto impiegati per ottenere la copertura dei posti vacanti e disponibili.
Non può essere, invece, preso in considerazione l'anno scolastico 2023/2024 per il quale parte ricorrente non ha comprovato alcuna assunzione, omettendo la produzione del contratto e di ogni altro documento utile a valutare la reiterazione dell'assunzione a tempo determinato 2019/2020,
2020/2021, 2021/2022 e 2022/2023.
Quanto alle conseguenze di TA condotta abusiva del convenuto, ritiene questo giudice CP debba trovare applicazione il disposto dell'art. 12 d.l. 131/2024, entrato in vigore il 17.9.2024, convertito, con modificazioni, nella l. 166/2024, il quale ha apportato modifiche all'articolo 36 d.lgs. 165/2001 in materia di disciplina della responsabilità risarcitoria per l'abuso di utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato – Procedura d'infrazione n.
2014/4231.
Il decreto-legge è intervenuto sulla norma a seguito della procedura d'infrazione n. 2014/4231, con la quale l'Unione europea ha ritenuto non corretto il recepimento nell'ordinamento nazionale della direttiva 1999/70/CE del Consiglio, che vieta la discriminazione dei lavoratori a tempo determinato e obbliga gli Stati membri a disporre di misure atte a prevenire e sanzionare l'utilizzo abusivo di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato. Secondo la Commissione europea, la normativa nazionale non preveniva, né sanzionava in misura sufficiente l'utilizzo abusivo di una successione di contratti a tempo determinato per i lavoratori del settore privato e pubblico.
4 Al fine di agevolare la chiusura della procedura di infrazione, è stato, dunque, adottato il D.L. sopra citato, il quale all'art. 12 ha previsto che all'articolo 36, comma 5, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, il terzo, il quarto e il quinto periodo sono sostituiti dal seguente: “Nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto”.
La norma non è stata modificata dalla legge di conversione e neppure con detta legge è stata prevista una disciplina di diritto transitorio.
Peraltro, ritiene questo giudice che la norma in esame, entrata in vigore il 17.9.2024, debba trovare immediata applicazione anche ai giudizi in corso, trattandosi di norma diretta a porre rimedio ad una situazione che è stata ritenuta dalla Commissione europea contraria alla direttiva 1999/70/CE ed il cui perdurare comporterebbe il procrastinarsi di una situazione di mancato recepimento da parte dell'Italia della direttiva citata, con il rischio concreto di ulteriori sanzioni a carico del Paese.
Tale orientamento è confermato anche dalla condivisibile giurisprudenza del Tribunale di Torino, come affermato nella sent. n. 3232/24, pubblicata il 5.12.2024, che qui si cita ex art. 118 disp.att.:
“A parere di questa giudice, infatti, quand'anche si ritenga che il nuovo testo dell'art. 36 comma 5 non è applicabile nei casi in cui – come in quello oggetto della presente decisione -
l'ultimo rapporto di lavoro integrativo dell'abuso dedotto in giudizio sia terminato anteriormente alla sua entrata in vigore, il criterio di liquidazione ivi indicato va comunque immediatamente utilizzato dal giudice. 32. La ragione di TA affermazione si fonda sulle seguenti considerazioni. 33. La giurisprudenza ha individuato l'interpretazione costituzionalmente adeguata dell'art. 36 comma 5 che consente di individuare comunque nell'ordinamento nazionale – nonostante esso escluda in ambito pubblico la possibilità di trasformazione del rapporto a tempo indeterminato prevista nel settore privato e subordini il risarcimento ad una rigorosa prova del danno da parte del danneggiato - la reazione effettiva e dissuasiva richiesta dal diritto eurounitario per garantire la prevenzione dell'abuso nell'interpretazione che, ferma la possibilità del lavoratore di fornire la prova di un maggior danno, individua un'indennità in relazione alla quale questi è esonerato dall'onere di provare il danno. 34. Ricercando una “fattispecie omogenea, sistematicamente coerente e strettamente contigua” a cui agganciare questa interpretazione adeguatrice, la sentenza n. 5072/2016 delle Sezioni Unite ha individuato il riferimento normativo più adeguato nell'art. 32 comma 5 della legge n. 183/2010, laddove prevedeva un'indennità onnicomprensiva tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. 35.
Il riferimento è poi stato sostituito dall'art. 28 del d.lvo n. 81/2015 che ne ha preso il posto nell'ordinamento, laddove prevede un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
36. Attualmente, tuttavia, TA riferimento normativo non può più ritenersi idoneo a garantire una interpretazione costituzionalmente adeguata dell'art. 36 comma 5 nel testo anteriore al
5 17 settembre 2024. 37. Il fatto che la Commissione Europea abbia comunque portato avanti la procedura di infrazione n. 2014/4231 anche sotto il profilo dell'utilizzo abusivo della successione di contratti a tempo determinato, infatti, impone di ritenere che l'esonero dalla prova del danno per un ammontare compreso tra 2,5 e 12 mensilità non costituisce una tutela del lavoratore contro l'abusiva reiterazione dei contratti a termine nel lavoro pubblico contrattualizzato sufficientemente effettiva e dissuasiva ai sensi della clausola 5 dell'Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato recepito dalla direttiva 1999/70/CE. 38.
Ne è significativa conferma il fatto che il legislatore italiano, prendendone atto, sia intervenuto con urgenza per individuare direttamente nuovi e più ampi confini per l'indennità in relazione alla quale opera l'esonero del lavoratore dall'onere di provare il danno. 39. La giurisprudenza non può che prendere atto di TA contrarietà al diritto eurounitario della tutela sinora apprestata e adeguarvisi nell'ambito della propria attività di liquidazione del danno da abusiva reiterazione. 40. La conclusione risulta obbligata anche in ordine alla direzione in cui deve avvenire l'adeguamento. 41. Nell'evidenziare la presa d'atto da parte dell'ordinamento dell'inadeguatezza del criterio di liquidazione del danno da abusiva reiterazione finora utilizzato dalla giurisprudenza e la volontà di porvi rimedio con urgenza, infatti, la modifica dell'art. 36 comma 5 offre alla giurisprudenza stessa che ritenga di non poterne fare ancora diretta applicazione un nuovo ambito normativo più che mai omogeneo, sistematicamente coerente e strettamente contiguo a cui fare comunque riferimento.”
Per tutto quanto sopra esposto, deve trovare applicazione, nella specie, la disciplina di cui all'art. 12
d.l. 131/2024, entrato in vigore il 17.9.2024 e convertito, con modificazioni, in l. 166/2024.
Nella specie, pertanto, alla luce della norma di legge richiamata ed al fine di quantificare il risarcimento del danno appare opportuno valorizzare il numero di contratti a tempo determinato reiterati nel tempo (4).
L'ammontare del risarcimento deve dunque essere calcolato riconoscendo, per il periodo successivo ai primi 36 mesi, una somma che va da un minimo di 4 mensilità ad un massimo di 24 mensilità.
In particolare, viene riconosciuto in questa sede un risarcimento pari a 4 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del t.f.r., in ragione del fatto che la durata complessiva dei contratti a termine successivi rispetto al superamento del limite dei 36 mesi è pari, sostanzialmente,
a 12 mesi.
Dal giorno della maturazione del diritto spettano altresì alla ricorrente gli accessori di cui all'art. 429 c.p.c. e cioè gli interessi al tasso legale e l'eventuale ulteriore somma spettante a titolo di differenza fra questi ultimi e l'eventuale maggior importo della rivalutazione monetaria, in aderenza all'art. 16, comma 6, l. 312/1991 e art. 22, comma 36, l. 724/1994 (norme che non consentono il cumulo tra tali due voci sulle somme liquidate a titolo di differenze retributive).
*
La seconda domanda della parte ricorrente è fondata e deve trovare accoglimento.
L'art. 1, comma 121, L. 107/2015 prevede che “Al fine di sostenere la formazione continua dei docenti e di valorizzarne le competenze professionali, è istituita, nel rispetto del limite di spesa di
6 cui al comma 123, la Carta elettronica per l'aggiornamento e la formazione del docente di ruolo delle istituzioni scolastiche di ogni ordine e grado. La Carta, dell'importo nominale di euro 500 annui per ciascun anno scolastico, può essere utilizzata per l'acquisto di libri e di testi, anche in formato digiTA, di pubblicazioni e di riviste comunque utili all'aggiornamento professionale, per
l'acquisto di hardware e software, per l'iscrizione a corsi per attività di aggiornamento e di qualificazione delle competenze professionali, svolti da enti accreditati presso il
[...]
, a corsi di laurea, di laurea magistrale, specialistica o Controparte_3
a ciclo unico, inerenti al profilo professionale, ovvero a corsi post lauream o a master universitari inerenti al profilo professionale, per rappresentazioni teatrali e cinematografiche, per l'ingresso a musei, mostre ed eventi culturali e spettacoli dal vivo, nonché per iniziative coerenti con le attività individuate nell'ambito del piano triennale dell'offerta formativa delle scuole e del Piano nazionale di formazione di cui al comma 124. La somma di cui alla Carta non costituisce retribuzione accessoria ne' reddito imponibile”.
Il successivo comma 122 recita: “Con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri, di concerto con il e con il Ministro dell'economia e delle Controparte_4 finanze, da adottare entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente legge, sono definiti i criteri e le modalità di assegnazione e utilizzo della Carta di cui al comma 121, l'importo da assegnare nell'ambito delle risorse disponibili di cui al comma 123, tenendo conto del sistema pubblico per la gestione dell'identità digiTA, nonché le modalità per l'erogazione delle agevolazioni e dei benefici collegati alla Carta medesima.
Il comma 124 prevede poi che “Nell'ambito degli adempimenti connessi alla funzione docente, la formazione in servizio dei docenti di ruolo è obbligatoria, permanente e strutturale. Le attività di formazione sono definite dalle singole istituzioni scolastiche in coerenza con il piano triennale dell'offerta formativa e con i risultati emersi dai piani di miglioramento delle istituzioni scolastiche previsti dal regolamento di cui al decreto del Presidente della Repubblica 28 marzo 2013, n. 80, sulla base delle priorità nazionali indicate nel Piano nazionale di formazione, adottato ogni tre anni con decreto del , sentite le Controparte_4 organizzazioni sindacali rappresentative di categoria”.
Al fine di dare concreta attuazione alla normativa primaria sopra riportata è stato, poi, emanato il
D.P.C.M. 23 settembre 2015. L'art. 2 del suddetto decreto, rubricato “Modalità di assegnazione e di utilizzo della Carta elettronica per l'aggiornamento e la formazione del docente di ruolo delle istituzioni scolastiche di ogni ordine e grado”, prevede che: “1. I docenti di ruolo a tempo indeterminato presso le Istituzioni scolastiche statali, sia a tempo pieno che a tempo parziale, compresi i docenti che sono in periodo di formazione e prova, hanno diritto all'assegnazione di una
Carta, che é nominativa, personale e con trasferibile. (…)
4. La Carta è assegnata, nel suo importo massimo complessivo, esclusivamente al personale docente a tempo indeterminato di cui al comma 1 (…)
7
5. La Carta deve essere restituita all'atto della cessazione dal servizio”.
La normativa sopra riportata, dunque, è chiara nell'escludere i docenti con contratto a termine dall'emolumento in questione. Tuttavia, la prevista esclusione si pone in contrasto con la clausola 4, punto 1, e con la clausola 6 dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato che sancisce il principio di parità di trattamento tra lavoratori a termine e lavoratori a tempo indeterminato, così come riconosciuto dalla Corte di Giustizia con l'ordinanza del 18 maggio 2022, causa C-450/21, resa a seguito di rinvio pregiudiziale nell'ambito di un giudizio avente ad oggetto la medesima questione giuridica posta all'attenzione di questo giudice.
La Corte di Giustizia, dopo aver ricordato che “la clausola 4, punto 1, dell'accordo quadro sancisce il divieto, per quanto riguarda le condizioni di impiego, di trattare i lavoratori a tempo determinato in modo meno favorevole rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato che si trovano in una situazione comparabile, per il solo fatto che essi lavorano a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive” (pt. 29) ha ritenuto che l'indennità in questione rientrasse tra le condizioni di impiego e che, conseguentemente, fosse illegittima l'esclusione della ricorrente del procedimento principale dal novero dei beneficiari della stessa atteso che, sulla base degli elementi forniti dal giudice del rinvio, la sua situazione era pienamente comparabile a quella dei docenti di ruolo cui la carta era stata riconosciuta e considerato che “il riferimento alla mera natura temporanea del lavoro (…) non può (…) costituire di per sé una ragione oggettiva”.
La Corte ha, quindi, concluso dichiarando che “la clausola 4, punto 1, dell'accordo quadro deve essere interpretata nel senso che essa osta a una normativa nazionale che riserva al solo personale docente a tempo indeterminato del , e non al personale docente a tempo determinato di CP TA , il beneficio di un vantaggio finanziario dell'importo di EUR 500 all'anno, concesso CP al fine di sostenere la formazione continua dei docenti e di valorizzarne le competenze professionali, mediante una carta elettronica che può essere utilizzata per l'acquisto di libri e di testi, anche in formato digiTA, di pubblicazioni e di riviste comunque utili all'aggiornamento professionale, per l'acquisto di hardware e software, per l'iscrizione a corsi per attività di aggiornamento e di qualificazione delle competenze professionali, a corsi di laurea, di laurea magistrale, specialistica o a ciclo unico, inerenti al profilo professionale, ovvero a corsi post lauream o a master universitari inerenti al profilo professionale, per rappresentazioni teatrali e cinematografiche, per l'ingresso a musei, mostre ed eventi culturali e spettacoli dal vivo, ad altre attività di formazione e per l'acquisto di servizi di connettività al fine di assolvere l'obbligo di effettuare attività professionali a distanza”.
Da ultimo la questione è stata affrontata dalla corte di Cassazione in sede di rinvio ex art. 363 bis c.p.c..
La corte, dopo aver sottolineato la connessione esistente tra la misura di sostegno alla formazione per cui è causa e la durata annuale dell'attività di docenza, ha concluso nel senso che “La Carta
8 Docente di cui all'art. 1, comma 121, L. 107/2015 spetta ai docenti non di ruolo che ricevano incarichi annuali fino al 31.8, ai sensi dell'art. 4, comma 1, L. n. 124 del 1999 o incarichi per docenza fino al termine delle attività di didattiche, ovverosia fino al 30.6, ai sensi dell'art. 4, comma secondo, della L. n. 124 del 1999” (Cass. 29961/2023).
Nel caso di specie la ricorrente negli aa.ss. 2019/2020, 2020/2021, 2021/2022 e 2022/2023 ha concluso contratti di supplenza con scadenza al 30 giugno. Nessun dubbio, dunque, può esservi in relazione alla spettanza del diritto per tali annualità.
In ragione di quanto sopra esposto deve essere riconosciuto il diritto della ricorrente ad usufruire del beneficio economico di euro 500,00 annuo tramite la “Carta elettronica” per l'aggiornamento e la formazione del personale docente di cui all'art. 1 della Legge n. 107/2015, ossia con le medesime modalità con cui è stata attribuita ai docenti a tempo indeterminato per gli aa.ss. 2019/2020,
2020/2021, 2021/2022 e 2022/2023.
Gli importi, inoltre, devono essere maggiorati degli interessi legali atteso (e dell'eventuale ulteriore somma data dalla differenza tra l'eventuale maggiore importo della rivalutazione monetaria e gli interessi stessi) che le modalità mediante cui viene corrisposto l'emolumento in questione non fa venir meno la natura di obbligazione pecuniaria, con la conseguente maturazione degli interessi.
D'altra parte la stessa corte di cassazione, nell'enunciare i principi di diritto applicati nella presente fattispecie ha chiarito che “ai docenti di cui al punto 1, ai quali il beneficio di cui all'art. 1, comma
121, L. n. 107/2015 non sia stato tempestivamente riconosciuto e che, al momento della pronuncia giudiziale sul loro diritto, siano interni al sistema delle docenze scolastiche, perché iscritti nelle graduatorie per le supplenze, incaricati di una supplenza o transitati in ruolo, spetta
l'adempimento in forma specifica, per l'attribuzione della Carta Docente, secondo il sistema proprio di essa e per un valore corrispondente a quello perduto, oltre interessi o rivalutazione, ai sensi dell'art. 22, comma 36, della L. n. 724 del 1994, dalla data del diritto all'accredito alla concreta attribuzione” (Cass. 29961/2023).
*
In ordine alla terza domanda posta dalla parte ricorrente deve prendersi atto dell'intervenuta rinuncia alla domanda come da deposito del 12 settembre 2024, sì che deve dichiararsi il non luogo a provvedere per intervenuta rinuncia, senza alcuna necessità di accettazione ex art. 306 c.p.c. della controparte, trattandosi di giudizio in cui la parte resistente è rimasta contumace.
*
La quarta domanda della ricorrente è fondata.
La questione di diritto rilevante per la decisione del presente giudizio risulta essere già stata affrontata dalla giurisprudenza di legittimità (Cass. lav., 27 luglio 2018, n. 20015; conff.: Cass. lav.,
5 marzo 2020, n. 6293; Cass. lav., 7 maggio 2024, n. 12303; Cass. lav., 7 maggio 2024, n. 12309) sulle base delle seguenti argomentazioni:
9 «2. l'art. 7 del CCNL 15.3.2001 per il personale del comparto della scuola ha istituito la
Retribuzione Professionale Docenti, prevedendo, al comma 1, che «con l'obiettivo della valorizzazione professionale della funzione docente per la realizzazione dei processi innovatori, che investono strutture e contenuti didattici delle scuole di ogni ordine e grado, nonché di avviare un riconoscimento del ruolo determinante dei docenti per sostenere il miglioramento del servizio scolastico sono attribuiti al personale docente ed educativo compensi accessori articolati in tre fasce retributive» ed aggiungendo, al comma 3, che «la retribuzione professionale docenti, analogamente a quanto avviene per il compenso individuale accessorio, è corrisposta per dodici mensilità con le modalità stabilite dall'art. 25 del CCNI del 31.8.1999...»;
2.1. quest'ultima disposizione, dopo avere individuato i destinatari del compenso accessorio negli assunti a tempo indeterminato e nel personale con rapporto di impiego a tempo determinato utilizzato su posto vacante e disponibile per l'intera durata dell'anno scolastico o fino al termine delle attività didattiche, nei commi successivi disciplinava le modalità di calcolo e di corresponsione del compenso, stabilendo che lo stesso dovesse essere corrisposto «in ragione di tante mensilità per quanti sono i mesi di servizio effettivamente prestato o situazioni di stato assimilate al servizio» e precisando, poi, che «per i periodi di servizio o situazioni di stato assimilate al servizio inferiori al mese detto compenso è liquidato al personale in ragione di 1/30 per ciascun giorno di servizio prestato o situazioni di stato assimilate al servizio»;
3. dal complesso delle disposizioni richiamate, sulle quali non ha inciso la contrattazione successiva che ha solo modificato l'entità della RPD, includendola anche nella base di calcolo del trattamento di fine rapporto (art. 81 del CCNL 24.7.2003, art. 83 del CCNL 29.11.2007), emerge che l'emolumento ha natura fissa e continuativa e non è collegato a particolari modalità di svolgimento della prestazione del personale docente ed educativo (cfr. fra le tante Cass. n. 17773/2017);
4. non vi è dubbio, pertanto, che lo stesso rientri nelle «condizioni di impiego» che, ai sensi della clausola 4 dell'Accordo quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE, il datore di lavoro, pubblico o privato, è tenuto ad assicurare agli assunti a tempo determinato i quali «non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive»;
5. la clausola 4 dell'Accordo quadro, alla luce della quale questa Corte ha già risolto questioni interpretative dei CCNL del settore pubblico in generale e del comparto scuola in particolare (Cass.
7.11.2016 n. 22558 sulla spettanza delle progressioni stipendiali agli assunti a tempo determinato del comparto scuola;
Cass. 26.11.2015 n. 24173 e Cass. 11.1.2016 n. 196 sulla interpretazione del
CCNL comparto enti pubblici non economici quanto al compenso incentivante;
Cass. 17.2.2011 n.
3871 in tema di permessi retribuiti anche agli assunti a tempo determinato del comparto ministeri),
è stata più volte oggetto di esame da parte della Corte di Giustizia dell'Unione Europea, che ha affrontato tutte le questioni rilevanti nel presente giudizio;
10 5.1. in particolare la Corte ha evidenziato che: a) la clausola 4 dell'Accordo esclude in generale ed in termini non equivoci qualsiasi disparità di trattamento non obiettivamente giustificata nei confronti dei lavoratori a tempo determinato, sicché la stessa ha carattere incondizionato e può essere fatta valere dal singolo dinanzi al giudice nazionale, che ha l'obbligo di applicare il diritto dell'Unione e di tutelare i diritti che quest'ultimo attribuisce, disapplicando, se necessario, qualsiasi contraria disposizione del diritto interno (Corte Giustizia 15.4.2008, causa C- 268/06, Impact;
13.9.2007, causa C307/05, Del Cerro;
8.9.2011, causa C-177/10 Rosado Santana); b) il Per_2 principio di non discriminazione non può essere interpretato in modo restrittivo, per cui la riserva in materia di retribuzioni contenuta nell'art. 137 n. 5 del Trattato (oggi 153 n. 5), « non può impedire ad un lavoratore a tempo determinato di richiedere, in base al divieto di discriminazione, il beneficio di una condizione di impiego riservata ai soli lavoratori a tempo indeterminato, allorché proprio l'applicazione di TA principio comporta il pagamento di una differenza di retribuzione»
(Del Cerro Alonso, cit., punto 42); c) non è sufficiente che la diversità di trattamento sia prevista da una norma generale ed astratta, di legge o di contratto, né rilevano la natura pubblica del datore di lavoro e la distinzione fra impiego di ruolo e non di ruolo, perché la diversità di trattamento 3 può essere giustificata solo da elementi precisi e concreti di differenziazione che contraddistinguano le modalità di lavoro e che attengano alla natura ed alle caratteristiche delle mansioni espletate
(Regojo Dans, cit., punto 55 e con riferimento ai rapporti non di ruolo degli enti pubblici italiani
Corte di Giustizia 18.10.2012, cause C302/11 e C305/11, Valenza;
7.3.2013, causa C393/11,
Bertazzi);
5.2. l'interpretazione delle norme eurounitarie è riservata alla Corte di Giustizia, le cui pronunce hanno carattere vincolante per il giudice nazionale, che può e deve applicarle anche ai rapporti giuridici sorti e costituiti prima della sentenza interpretativa perché a tali sentenze, siano esse pregiudiziali o emesse in sede di verifica della validità di una disposizione, va attribuito il valore di ulteriore fonte del diritto della Unione Europea, non nel senso che esse creino ex novo norme comunitarie, bensì in quanto ne indicano il significato ed i limiti di applicazione, con efficacia erga omnes nell'ambito dell'Unione (fra le più recenti in tal senso Cass.
8.2.2016 n. 2468);
6. nel caso di specie la Corte territoriale, pur escludendo, erroneamente, la rilevanza del principio di non discriminazione fra assunti a tempo determinato e indeterminato, ha comunque evidenziato, in motivazione, «che il supplente temporaneo, in quanto assunto per ragioni sostitutive, rende una prestazione equivalente a quella del lavoratore sostituito» ed ha disatteso la tesi del CP secondo cui la durata temporalmente limitata dell'incarico sarebbe incompatibile con la percezione della RPD;
7. una volta escluse, con accertamento di fatto non censurabile in questa sede, significative diversificazioni nell'attività propria di tutti gli assunti a tempo determinato, a prescindere dalle diverse tipologie di incarico, rispetto a quella del personale stabilmente inserito negli organici, il principio di non discriminazione, sancito dalla richiamata clausola 4 e recepito dall'art. 6 del d.lgs.
11 n. 368/2001, deve guidare nell'interpretazione delle clausole contrattuali che vengono in rilievo, nel senso che, come accade per l'esegesi costituzionalmente orientata, fra più opzioni astrattamente possibili deve essere preferita quella che armonizza la disciplina contrattuale con i principi inderogabili del diritto eurounitario;
8. si deve, pertanto, ritenere, come evidenziato dalla Corte territoriale sia pure sulla base di un diverso percorso argomentativo, che le parti collettive nell'attribuire il compenso accessorio «al personale docente ed educativo», senza differenziazione alcuna, abbiano voluto ricomprendere nella previsione anche tutti gli assunti a tempo determinato, a prescindere dalle diverse tipologie di incarico previste dalla legge n. 124/1999, sicché il successivo richiamo, contenuto nel comma 3 dell'art. 7 del CCNL 15.3.2001, alle «modalità stabilite dall'art. 25 del CCNI del 31.8.1999» deve intendersi limitato ai soli criteri di quantificazione e di corresponsione del trattamento accessorio, e non si estende all'individuazione delle categorie di personale richiamate dal contratto integrativo;
9. una diversa interpretazione finirebbe per porre la disciplina contrattuale in contrasto con la richiamata clausola 4 tanto più che la tesi del , secondo cui la RPD è incompatibile con CP prestazioni di durata temporalmente limitata, contrasta con il chiaro tenore della disposizione che stabilisce le modalità di calcolo nell'ipotesi di «periodi di servizio inferiori al mese»;
10. in via conclusiva il ricorso deve essere rigettato perché il dispositivo della sentenza, la cui motivazione va parzialmente corretta ex art. 384, comma 4, cod. proc. civ., è conforme al principio di diritto che di seguito si enuncia: « l'art. 7 del CCNL 15.3.2001 per il personale del comparto scuola, interpretato alla luce del principio di non discriminazione sancito dalla clausola 4 dell'accordo quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE, attribuisce al comma 1 la Retribuzione
Professionale Docenti a tutto il personale docente ed educativo, senza operare differenziazioni fra assunti a tempo indeterminato e determinato e fra le diverse tipologie di supplenze, sicché il successivo richiamo, contenuto nel comma 3 alle "modalità stabilite dall'art. 25 del CCNI del
31.8.1999" deve intendersi limitato ai soli criteri di quantificazione e di corresponsione del trattamento accessorio».
Tali considerazioni appaiono pienamente condivisibili, e non vengono poste in discussione dalla successiva pronuncia Motter della Corte di Giustizia dell'Unione europea (sent. 20 settembre 2018,
Motter, C-466/17, EU:C:2018:758), che ha chiarito ulteriormente cosa debba intendersi per ragioni oggettive che possano giustificare una differenza di trattamento tra i lavoratori assunti a tempo indeterminato e i lavoratori a termine: la Corte di Giustizia ha precisato che gli Stati membri possono stabilire discrezionalmente le condizioni di impiego dei dipendenti pubblici di ruolo, in particolare quando tali dipendenti fossero in precedenza assunti con contratti a termine, con criteri trasparenti e controllabili, risultando ammissibile un trattamento differenziato qualora derivi dalla necessità di tener conto di esigenze oggettive attinenti all'impiego e che sono estranee alla durata determinata del rapporto di lavoro;
con particolare riferimento alle differenze tra dipendenti pubblici assunti al termine di un concorso generale e dipendenti pubblici assunti a seguito di
12 contratti a termine possono rilevare quali ragioni giustificative le diverse qualifiche richieste o la natura delle mansioni assegnate (punti 43-46).
Nel caso in esame - come ben chiarito dalla Corte di Cassazione nell'ordinanza sopra riportata - il principio di non discriminazione di derivazione comunitaria non costituisce parametro di verifica della compatibilità della legge nazionale, bensì criterio interpretativo ulteriore e risolutivo di una normativa contrattuale che, anche in forza dei consueti parametri ermeneutici, conduce all'attribuzione della retribuzione professionale docenti ai docenti assunti con contratti di supplenza temporanea, per i motivi ben illustrati dalla Cassazione.
Deve, inoltre, osservarsi che l'art. 7 CCNL 2001 introduce la retribuzione professionale docenti con l'obiettivo di valorizzare la funzione docente e riconoscere il ruolo della funzione docente nel miglioramento del servizio scolastico: si tratta di obiettivi programmatici e non di compensi a titolo di corrispettivo per determinate attività poste in essere. Non si giustificherebbe pertanto una interpretazione restrittiva del dato contrattuale volta ad escludere determinati tipi di supplenza, come correttamente e condivisibilmente argomentato nell'ordinanza del giudice di legittimità sopra riportata, a cui si intende dare seguito (nello stesso senso: C. App. Torino, sez. lav., 18 gennaio
2023, n. 25 in causa R.G. 580/2022).
I conteggi di parte ricorrente, come esplicitati in seno al ricorso, risultano corretti e devono essere, pertanto, condivisi, sì che, il resistente deve essere condannato al pagamento in favore del CP ricorrente della somma lorda di € 3.061,29, oltre accessori di legge.
***
Le spese di lite seguono la soccombenza e vengono liquidate in dispositivo ai sensi del d.m.
55/2014 – scaglione da € 5.201,00 ad € 26.000,00 (stante il valore delle somme riconosciute a favore di parte ricorrente) tabella cause di lavoro – con applicazione dei compensi medi per le fasi di studio ed introduttiva e dei compensi minimi per le fasi di trattazione/istruttoria e decisionale alla luce della natura documenTA della controversia e dell'assenza di nuove questioni giuridiche nella fase decisoria in presenza della controparte contumace, nella somma di cui in dispositivo.
P.Q.M.
il Tribunale di Ivrea, visto l'art. 429 c.p.c., definitivamente pronunciando, disattesa ogni altra domanda, istanza, eccezione e deduzione:
1) condanna il , in persona del Controparte_1 CP_4 pro tempore, al pagamento in favore di di una somma corrispondente a 4 Parte_1 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del t.f.r. in godimento alla data del deposito del ricorso (3 giugno 2024), oltre accessori di legge, a titolo di indennità per illegittima reiterazione dei contratti a termine;
2) Accerta e dichiara il diritto di di beneficiare del bonus cd. “carta docente” Parte_1 per gli aa.ss. 2019/2020, 2020/2021, 2021/2022 e 2022/2023 e per l'effetto
13 3) Condanna il ad erogare in favore della ricorrente il suddetto bonus Controparte_1 nella misura di € 500 per ogni annualità, oltre interessi legali e l'eventuale ulteriore somma pari alla differenza tra l'eventuale maggiore importo della rivalutazione monetaria e gli interessi stessi, e secondo le modalità previste dall'art. 1, comma 121, L 107/2015;
4) Dichiara il non luogo a provvedere sulla domanda volta al riconoscimento dell'indennità sostitutiva per ferie non goduto e festività soppresse alla luce della rinuncia agli atti del giudizio posta in essere da parte ricorrente su TA domanda;
5) condanna il , in persona del pro Controparte_1 CP_4 tempore, a corrispondere, a titolo di retribuzione professionale docenti, in favore di Pt_1
la somma lorda di € 3.061,29, oltre interessi legali dalle scadenze al saldo, e
[...]
l'eventuale maggior somma corrispondente alla differenza tra la rivalutazione e gli interessi;
6) condanna il , in persona del Controparte_1 CP_5 tempore, al pagamento in favore di delle spese di lite, liquidate in Parte_1 complessivi € 3.994,00, oltre rimborso forfettario 15%, Cpa e Iva di legge, contributo unificato se versato, da distrarsi in favore del difensore avv.to Carlotta Persico dichiaratisi antistataria, e spese successive occorrende.
Ivrea, 17 luglio 2025
Il Giudice
Meri Papalia
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