REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Tribunale di Bari
Sezione Lavoro
Il Tribunale, nella persona del giudice designato Dott. Francesco De Giorgi
Alla udienza del 27/01/2025 ha pronunciato la seguente
SENTENZA CONTESTUALE nella causa lavoro di I grado iscritta al N. 3580/2024 R.G. promossa da:
, rappresentato e difeso dall'avv.GOFFREDO LEONARDO e Parte_1
G.F.Carbonara giusta procura in atti
RICORRENTE

contro

:
rappresentato e difeso dall'avv Controparte_1
MASTROLIA DOMENICO giusta procura in atti
RESISTENTE
Oggetto: rivendicazione differenze retributive
MOTIVI DELLA DECISIONE
Con atto depositato il 15.3.2024, il ricorrente di cui in epigrafe premesso di essere stato dipendente del dal luglio 1994, Controparte_2 in qualità di ausiliario tecnico, e di avere sempre percepito, tra le voci che compongono la sua retribuzione mensile, l'integrazione della retribuzione base, così come prevista dalla Deliberazione del Consiglio dei delegati del CP_1 del 30 giugno 1993 n. 23, pubblicata sul Bollettino Ufficiale della Regione
Puglia n. 22 suppl. del'8.2.1994 [il cui art. 30 lett. f), stabilisce che “le retribuzioni base previste dai CCNL, vigenti per il personale, espressamente recepite, sono aumentate del 15%. Tale aumento è applicabile in tutti i casi di futura variazione dei citati contratti collettivi nazionali di lavoro”], ha lamentato

che il abbia provveduto a liquidare l'integrazione dello Controparte_1 stipendio minimo base in misura inferiore a quella del 15% di cui al citato art. 30, lett. f), del Regolamento Organico del Personale approvato il 30.06.1993 con deliberazione n. 23.
Il ricorrente ha pertanto concluso per la condanna della parte datoriale al pagamento, in proprio favore, della somma di € 8.648,91 a titolo di differenze retributive maturate in applicazione dell'incremento del 15% agli aumenti retributivi disposti in corrispondenza dei rinnovi contrattuali succedutesi nel tempo, come da conteggi analitici allegati al ricorso, oltre accessori come per legge, con il favore di spese di giudizio, da distrarsi.
Si costituiva in giudizio, l'ente convenuto che contestava in diritto la tesi attorea e concludeva per il rigetto del ricorso, evidenziando come la norma di cui all'art. 30, lett. f), del Regolamento Organico del Personale, approvato con delibera n.
23 del 30.06.1993, sia stata superata dalla disposizione successivamente introdotta dal CCNL per i dipendenti dai del 06.03.1996 Controparte_1
(poi riproposta, con pressoché identico contenuto, in tutti i successivi rinnovi contrattuali sino al vigente CCNL del 09.12.2019) la quale ha specificatamente previsto con decorrenza dall'01.01.1996 che: “Presso i Consorzi che non siano gravati da forti passività onerose e consentita, a decorrere dall'1.1.1996, la contrattazione aziendale esclusivamente per l'istituzione di un premio di risultato”; ha dunque arguito che, con decorrenza dall'01.01.1996, l'unica maggiorazione prevista dello stipendio minimo base è quella del c.d. premio di risultato, che può essere introdotto in virtù di contrattazione aziendale per quei
Consorzi non gravati - diversamente dal caso di specie - da forti passività onerose.
Ha, poi, soggiunto che quindi “erroneamente, …, il ha provveduto nel CP_1 periodo in contestazione a liquidare al ricorrente la maggiorazione richiesta che, infatti, nelle buste paga in atti esibite e individuata sotto la voce “Int. Mi. Tab.””.
Al riguardo, parte resistente ha sostenuto che, in applicazione della contrattazione collettiva “in effetti, negli ultimi cinque anni il ricorrente abbia goduto di integrazioni sul minimo stipendiale non applicabili” e che “proprio le richieste del ricorrente hanno permesso al datore di lavoro di accorgersi dell'errore nell'attribuzione di tali maggiorazioni”, per cui ha spiegato domanda riconvenzionale al fine di recuperare le somme liquidate a titolo di maggiorazioni asseritamente non spettanti al lavoratore, in quanto oramai da tempo abrogate dalle parti collettive, per la complessiva somma di € 25.392,08, oltre ad accessori, il tutto con il favore delle spese di giudizio.
Tanto premesso, il ricorso è fondato e merita accoglimento.
Ritiene lo scrivente di aderire a decisioni del Tribunale che hanno deciso identica controversia di altri dipendenti.
In particolare si legge nella sentenza n. 1771/23 che: “Va preliminarmente osservato che la parte ricorrente ha esercitato un'azione di esatto adempimento, deducendo di non aver visto integralmente corrisposto il proprio credito a titolo di incremento del 15% sugli aumenti retributivi disposti in corrispondenza dei rinnovi contrattuali succedutesi nel corso dell'ultimo quinquennio, come previsto dall'art. 30, lett. f), del Regolamento Organico del Personale approvato con delibera n. 23 del 30.06.1993. Deve, pertanto, valere la regola di riparto degli oneri di allegazione ed asseverazione secondo cui grava sul creditore dimostrare il titolo giustificativo del proprio diritto, allegando l'altrui scorretto adempimento;
spetterà invece al debitore dimostrare di aver correttamente adempiuto o di esservi stato impossibilitato per causa non imputabile. Ora, quanto al fondamento giustificativo della pretesa dell'istante, va considerato che, ai sensi del cennato art. 30, lett. f), del Regolamento Organico del Personale approvato (e modificato) con delibera n.
23 del 30.06.1993, “le retribuzioni base previste nei C.C.N.L., vigenti per il personale, espressamente recepite, sono aumentate del 15%. Tale aumento è applicabile in tutti i casi di futura variazione dei citati contratti collettivi nazionali di lavoro”. Mette conto rimarcare che il testo del predetto nuovo Regolamento
Organico del Personale, proposto dalla deputazione amministrativa con delibera n. 131/93, in riferimento alle disposizioni di cui alla L. Regione Basilicata n.
18/90 e alla D.G. Regione Puglia n. 1830 del 14-6-93, veniva approvato dalla deliberazione n. 23/1993 del Consiglio dei Delegati ai sensi dell'art. 37, lett. f), dello Statuto Consortile, a sua volta approvata dalla delibera del Consiglio regionale pugliese n. 697 del 21.12.1993. L'art. 37, lett. f), del nuovo Statuto
Consortile, approvato dalla deliberazione n. 22/1993 del Consiglio dei Delegati ai sensi dell'art. 37, lett. e), dello Statuto Consortile, a sua volta approvata dalla delibera del Consiglio regionale pugliese n. 696 del 21.12.1993, così recita: “Spetta al Consiglio: … e) adottare lo statuto e l'eventuali modifiche dello stesso;

f) deliberare sui regolamenti, sulle norme per il funzionamento dei servizi, sul regolamento organico e disciplinante dei dipendenti;
…”. Ancora, l'art. 67 dello
Statuto consortile prevede che: “Lo stato giuridico e il trattamento economico del personale sono disciplinati in applicazione dei Contratti Collettivi di Lavoro in vigore e, successivamente, da quelli stipulati”.
Ciò posto, tale essendo il compendio normativo e regolamentare disciplinante il trattamento economico dei dipendenti del convenuto, parte ricorrente si CP_1
è doluta del fatto che il abbia provveduto, nel periodo Controparte_1 intercorrente tra l'aprile del 2016 all'aprile del 2021, a liquidargli l'integrazione dello stipendio minimo base in misura inferiore a quella del 15% di cui al citato art. 30, lett. f), del Regolamento Organico del Personale approvato il 30.06.1993 con deliberazione n. 23. In proposito, vale osservare come risulti pacifica, oltre che comprovata documentalmente, la circostanza che parte resistente, nel corso del periodo in contestazione, abbia provveduto a riconoscere il predetto aumento del
15% della retribuzione base, sia pure in una misura inferiore al dovuto. Del resto, si evidenzia come ambedue i testi escussi nel presente giudizio (testi sigg.ri Tes_1
e , entrambi dipendenti del resistente,
[...] Testimone_2 CP_1 rispettivamente dal 1984 e dal 1976), all'udienza del 16.05.2022, hanno confermato che la voce retributiva dell'aumento del 15% oggetto di domanda attorea è stata e viene tuttora corrisposta a tutti i dipendenti dell'ente, così come sono sempre state e vengono tuttora corrisposte a tutto il personale pure le voci retributive cd. “stellette” e “integrazione aziendale”, oggetto di richiesta di recupero in via riconvenzionale da parte della resistente. Acclarata, quindi,
l'esistenza del fondamento giustificativo della pretesa dell'istante, circa la quantificazione del dovuto, si rammenta che, secondo i principi generali in tema di prova dell'inadempimento di una obbligazione, il creditore che agisca per la risoluzione contrattuale, per il risarcimento del danno, ovvero per l'adempimento deve soltanto provare la fonte (negoziale o legale) del suo diritto ed il relativo termine di scadenza, limitandosi alla mera allegazione della circostanza dell'inadempimento della controparte, mentre il debitore convenuto è gravato dell'onere della prova del fatto estintivo dell'altrui pretesa, costituito dall'avvenuto adempimento. Anche nel caso in cui sia dedotto l'inesatto adempimento dell'obbligazione, al creditore istante sarà sufficiente la mera allegazione dell'inesattezza dell'adempimento, gravando ancora una volta sul debitore l'onere di dimostrare l'avvenuto, esatto adempimento (si veda ex plurimis Cass. n.
13674/2006 che richiama Cass., Sez. Un., n. 13533/2001). Nel caso di specie, avendo allegato il ricorrente - creditore l'inesatto adempimento dell'obbligazione avente ad oggetto la corresponsione della voce retributiva di cui al ricorso, incombe sul convenuto - (asserito) debitore la prova dell'esattezza dell'adempimento. Orbene, in assenza della prova di fatti impeditivi, modificativi o estintivi e di contestazioni sui conteggi di parte, analitici e specifici, la domanda dev'essere accolta, essendo superfluo l'espletamento di apposita CTU. Parte convenuta ha infatti l'onere di contestare in modo specifico la quantificazione della pretesa dell'attore anche quando neghi in radice la sussistenza del credito
(Cass. SSUU 23/1/2002 n. 761); la mancata o generica contestazione dei conteggi li rende accertati in via definitiva, vincolando in tal senso il giudice. Parte convenuta non ha fornito la prova dell'esatto pagamento. Né, per altro verso, appare fondata l'eccezione svolta dalla convenuta, secondo cui, ai sensi della disposizione introdotta dal CCNL per i dipendenti dai del Controparte_1
06.03.1996 - la quale ha previsto che: “Presso i Consorzi che non siano gravati da forti passività onerose e consentita, a decorrere dall'1.1.1996, la contrattazione aziendale esclusivamente per l'istituzione di un premio di risultato” - a decorrere dall'01.01.1996 l'unica maggiorazione prevista dello stipendio minimo base sarebbe quella del c.d. premio di risultato, il quale può essere introdotto in virtù di contrattazione aziendale per quei Consorzi non gravati - diversamente da esso ente convenuto - da forti passività onerose.
Con maggiore sforzo esplicativo, avendo invocato il principio della ammissibilità, nell'ipotesi di successione tra contratti collettivi, di modificazioni in peius per i lavoratori (cfr. pag. 3 della memoria difensiva “E' noto il principio secondo cui alle parti sociali della contrattazione collettiva e consentito, in virtù del principio generale dell'autonomia negoziale di cui all'art. 1322 c.c., di modificare anche in senso peggiorativo le posizioni dei lavoratori già godute con i precedenti contratti collettivi, sia essi nazionali che aziendali”), parte resistente ha concluso che “Nel caso di specie, il succedersi dei contratti collettivi ha superato e quindi eliminato il particolare trattamento di favore previsto dalla contrattazione aziendale ex adverso richiamata, per il vero ormai desueta e nata in [...]epoca completamente diversa da quella che ci occupa” (cfr. pag. 4 della memoria difensiva). Orbene, ove pure dovesse ritenersi conferente, nella specie, il richiamo operato dalla parte resistente al predetto principio - senza voler considerare il fatto che nella presente ipotesi non può nemmeno propriamente disquisirsi di successione tra contratti collettivi, essendo la previsione sul trattamento economico di favore per il lavoratore posta non già dalla contrattazione collettiva o aziendale, ma da diversa fonte, ovverosia il Regolamento Organico del Personale la cui modifica, a mente dell'art. 37, lett. f), del vigente Statuto Consortile, compete esclusivamente al
Consiglio dei delegati - mette conto osservare quanto segue. In linea di diritto, per quanto riguarda il rapporto tra i diversi livelli di contrattazione collettiva, va subito chiarito che non è in discussione il principio della derogabilità, in meglio o in peggio, del contratto nazionale da parte di un'altra fonte collettiva e specificamente, per quel che qui interessa, da parte di un accordo aziendale. E' infatti principio consolidato che in tema di rapporti tra contratti collettivi, il diverso livello in cui sono chiamati ad operare (nazionale, provinciale, aziendale) non incide sulla natura di tali espressioni dell'autonomia negoziale dei singoli organismi sindacali e non determina alcuna posizione di subordinazione o gradazione, posto che anche i contratti collettivi aziendali non rappresentano la somma dei singoli contratti individuali. Ciò in quanto anche essi disciplinano in astratto, in modo uniforme, i rapporti di lavoro della categoria indifferenziata dei dipendenti, presenti e futuri, dell'impresa stipulante, e, salve le riserve di legge, il contenuto dei relativi contratti individuali i quali, a norma dell'art. 2077, co. 2,
c.c., non possono derogare i patti collettivi in senso sfavorevole al lavoratore.
Quest'ultima norma non è applicabile invece all'ipotesi in cui ad una regolamentazione negoziale a carattere generale ne succeda un'altra avente lo stesso carattere, pur se con circoscritta efficacia territoriale e settoriale, come appunto il contratto collettivo aziendale, la cui disciplina, pertanto, può modificare, eventualmente anche in senso peggiorativo, quella precedente di più ampia portata;
allo stesso modo in cui e per le stesse ragioni, le pattuizioni aziendali sono modificabili ad opera di quelle successive di superiore livello.
Pertanto, pacifici tali principi, si tratta di verificare in concreto quale criterio debba essere utilizzato per risolvere i possibili contrasti tra contratti collettivi riguardanti lo stesso rapporto di lavoro e quindi di decidere in ordine al contrasto tra previsioni del CCNL e previsioni di contratti aziendali, stipulati da soggetti riconducibili alle medesime organizzazioni sindacali, datoriali e dei lavoratori, che hanno concluso il contratto nazionale. Spetta, pertanto, all'interprete individuare quale sia il criterio di risoluzione del contrasto tra accordi dotati di efficacia vincolante analoga (per l'affermazione del principio secondo cui gli accordi collettivi aziendali e quelli nazionali hanno analoga efficacia vincolante v., da ultimo, Cassazione civile sez. lav., 28/04/2020 n. 8265). In questo ambito, il criterio che appare preferibile, e che può ritenersi ormai consolidato nella giurisprudenza di merito e di legittimità, è quello del rispetto del principio di autonomia (e reciprocamente di competenza) alla stregua del collegamento funzionale che le associazioni sindacali nell'esercizio appunto della loro autonomia, pongono mediante statuti od altri atti idonei o anche mediante la contrattazione medesima, fra i vari gradi o livelli della attività contrattuale e della corrispondente struttura organizzativa. Ciò in quanto l'uso del criterio gerarchico è inconciliabile con gli ormai pacifici principi della libertà associativa e dell'autonomia negoziale delle organizzazioni di categoria (che possono perciò liberamente ed efficacemente operare a qualsiasi livello); mentre l'uso di quello temporale, porterebbe a ritenere superato ed inoperante ogni patto collettivo incompatibile con altro sopravvenuto, là dove l'effetto sostitutivo globale è configurabile quale principio di ordine generale, nelle sole ipotesi di successione nel tempo di contratti collettivi con identità di soggetti stipulanti, ossia dello stesso livello;
mentre negli altri casi, l'elemento temporale, ben lungi, in assenza di specifica normativa, dall'assurgere a regola generale, può costituire soltanto, al pari degli altri, strumento di rilevanza ermeneutica. E, allora, se questi criteri non possono operare e se, nel contempo, non esistono norme di legge specifiche alla particolare materia in esame, all'interprete delle concorrenti pattuizioni collettive non resta che attenersi, nell'individuazione della posizione dei soggetti stipulanti, all'osservanza del fondamentale principio della libertà associativa, il quale, tuttavia, consente anche limiti all'autonomia negoziale delle associazioni stipulanti. Con la conseguenza che la reciproca posizione tra contrattazione collettiva nazionale e contrattazione di carattere territoriale via via più circoscritta, fino a quella aziendale, va individuata nel rispetto del principio dell'autonomia, unitamente, come già detto, nei casi in cui questo è configurabile, al rispetto del principio del collegamento negoziale, collegamento che le parti medesime, proprio nell'esercizio della loro autonomia (di cui il collegamento altro non è, se non una sua manifestazione), pongono in essere fra i vari gradi o livelli dell'attività contrattuale e della corrispondente struttura organizzativa (cfr. negli stessi termini, sentenza n. 260/2014 della Corte di Appello di Brescia, Sez. Lavoro). La giurisprudenza qui condivisa condiziona l'applicazione di questi principi ad un esame dell'intero sistema contrattuale e delle sue regole ispiratrici e, soprattutto, alla volontà delle parti stipulanti. Più di recente, è stato ribadito il consolidato principio enunciato dalla giurisprudenza di legittimità secondo cui il rapporto tra il contratto collettivo nazionale e quello aziendale è regolato non in base a principi di gerarchia e di specialità propri delle fonti legislative, ma sulla base della effettiva volontà delle parti sociali, caratterizzandosi in ragione di una reciproca autonomia delle due discipline (Cassazione civile sez. lav., 18/09/2007,
n.19351). Sul punto, cfr. anche Cassazione civile sez. VI, 08/05/2017, n.11146, laddove si afferma che "anche nell'ambito del pubblico impiego privatizzato, il contrasto fra contratti collettivi di diverso ambito territoriale (nazionale, regionale, provinciale, aziendale) deve essere risolto non già in base al criterio della gerarchia (che comporterebbe la prevalenza della disciplina di livello superiore) né in base al criterio temporale (che comporterebbe sempre la prevalenza del contratto più recente e che invece è determinante solo nell'ipotesi di successione di contratti collettivi con identità di soggetti stipulanti, ossia dei medesimo livello), ma secondo il principio di autonomia (e, reciprocamente, di competenza), alla stregua del collegamento funzionale che le associazioni sindacali (nell'esercizio, appunto, della loro autonomia) pongono, mediante statuti o altri idonei atti di limitazione, fra i vari gradi o livelli della struttura organizzativa e della corrispondente attività". Se questi sono i principi operanti nella fattispecie in esame, non resta che calarli nel quadro dei fatti e della normativa contrattuale che contrassegna l'odierna vicenda. Segnatamente, si deve osservare che la disposizione del CCNL per i dipendenti dai in discorso - Controparte_1 invocata dalla parte resistente - prevede che: “Presso i Consorzi che non siano gravati da forti passività onerose e consentita la contrattazione aziendale esclusivamente per l'istituzione di un premio di risultato. Tale premio, che sarà contrattato con riferimento al biennio, potrà essere erogato in un'unica soluzione al termine del biennio o in due soluzioni, ciascuna delle quali al termine del primo e del secondo anno del biennio. Il premio sarà strettamente correlato ai risultati conseguiti da ciascuna unità operativa (uffici, sezioni, reparti o simili) nella realizzazione di programmi concordati tra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività e di miglioramento di servizi resi all'utenza. I risultati conseguenti ai programmi devono essere economicamente quantificabili. I criteri utili alla determinazione quantitativa del premio di risultato saranno definiti dalle parti in sede aziendale con riferimento agli obiettivi di cui al precedente 2° comma. La legittimazione a stipulare gli accordi integrativi aziendali è delle
RSA/RSU, assistite delle rispettive Organizzazioni sindacali territoriali. I contratti integrativi aziendali stipulati ai sensi del presente articolo hanno durata quadriennale. Gli incontri per la stipula dei contratti integrativi aziendali dovranno avviarsi entro il mese di settembre dell'anno di scadenza”. Ebbene, dalla mera lettura della cennata disposizione contrattuale, è agevole osservare come la stessa si limiti a consentire la contrattazione aziendale (esclusivamente) per l'istituzione di un premio di risultato, senza nulla prevedere o modificare in relazione agli incrementi retributivi delle retribuzioni base, previste dal CCNL vigente e successivi rinnovi, specificamente contemplati dall'art. 30, lett. f), del
Regolamento Organico del Personale ( cfr. “le retribuzioni base previste nei
C.C.N.L., vigenti per il personale, espressamente recepite, sono aumentate del
15%. Tale aumento è applicabile in tutti i casi di futura variazione dei citati contratti collettivi nazionali di lavoro”).
Né a conclusioni diverse si perviene nel considerare che l'art. 67 dello Statuto consortile prevede che: “Lo stato giuridico e il trattamento economico del personale sono disciplinati in applicazione dei Contratti Collettivi di Lavoro in vigore e, successivamente, da quelli stipulati”, in quanto il rinvio alla disciplina della contrattazione collettiva e ai successivi rinnovi non si pone in inconciliabile contrasto con la permanenza della previsione favorevole ai dipendenti di un aumento del 15% delle sole retribuzioni base del CCNL e successivi rinnovi, in forza dell'art. 30, lett. f), del Regolamento Organico del Personale. Parte ricorrente dev'essere, dunque, ritenuto creditore per i titoli di cui all'atto introduttivo di lite per complessivi € 6.143,29 sulla scorta dei conteggi allegati al ricorso. Pertanto, alla luce delle considerazioni che precedono, parte convenuta dev'essere condannata a pagare, in favore della parte ricorrente, la somma complessiva di €
6.143,29, siccome analiticamente calcolata nel prospetto contabile allegato al ricorso che deve stimarsi immune da vizi e deve intendersi integralmente recepito…”
La decisione ora riportata e del tutto condivisa dallo scrivente è stata poi confermata dalla Corte territoriale con sentenza n. 1026/24.
Né può ritenersi fondata l'eccezione relativa al mutuo consenso del ricorrente in merito alla correttezza della corresponsione delle somme da parte del . CP_1
E difatti come condivisibilmente affermato dal Tribunale nella sentenza n.1743/24 l'inerzia o il ritardo dell'esercizio del diritto non significa che il titolare del diritto vi abbia rinunciato, ma spiega rilevanza solo ai fini dell'eventuale prescrizione.
Al riguardo illuminante è la giurisprudenza di legittimità quando afferma che: “ perché la volontà tacita di rinunziare ad un diritto risulti effettiva è necessario che il titolare ponga in essere dei comportamenti concludenti, i quali rivelino una univoca volontà di non avvalersi del diritto stesso;
in tal senso, dalla mera inerzia o dal ritardo nell'esercizio del diritto non se ne può dedurre la volontà di rinunciare del titolare, potendo essere frutto d'ignoranza, di temporaneo impedimento o di altra causa, e spiegano rilevanza ai fini della eventuale prescrizione estintiva;
da ciò ne deriva che il semplice ritardo nell'esercizio del diritto, sebbene imputabile al titolare, non può costituire motivo per negare la tutela giudiziaria dello stesso, nemmeno nel caso in cui la condotta possa indurre ragionevolmente il debitore a ritenere che il diritto non sarà più esercitato… non sussiste una violazione degli obblighi di buona fede da parte del lavoratore, atteso che i principi di buona fede e di correttezza non sono stati manipolati dal dipendente al fine di esercitare slealmente in ritardo il diritto, essendo l'inerzia o il ritardo, di per sé soli, insufficienti ai fini di un accertamento circa una volontà abdicativa del titolare (Cass. n. 7215/1991; Cass. n. 5240/2004); d'altro canto, la tolleranza del creditore non può giustificare l'inadempimento, né comportare per se stessa modificazioni alla disciplina contrattuale non potendosi presumere una completa acquiescenza alla violazione di un obbligo contrattuale posto in essere dall'altro contraente, né un consenso alla modificazione suddetta da un comportamento equivoco come è normalmente quello di non avere preteso in passato l'osservanza dell'obbligo stesso, in quanto tale comportamento può essere ispirato da benevolenza piuttosto che essere determinato dalla volontà di modificazione del patto (Cass. n. 6635/1981; Cass. n. 466/1994; Cass. n.
5240/2004)” (cfr. Cass. n.35576/23).
L'ente resistente va dunque condannato al pagamento della somma di
€8.648,91oltre accessori.
Quanto, infine, alla regolamentazione delle spese del giudizio, esse seguono la soccombenza e sono liquidate come da dispositivo, tenuto conto del valore della controversia.

P.Q.M.

In composizione monocratica, in persona del dott.Francesco De Giorgi, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando sul ricorso proposto DA , Pt_1 nei confronti , così Controparte_3 provvede:

1. accoglie il ricorso e, per l'effetto, condanna la parte convenuta alla corresponsione in favore della parte ricorrente della somma complessiva di €8.648,91, oltre ad accessori di legge;

2. rigetta la domanda riconvenzionale;

3. condanna la parte convenuta al pagamento delle spese di giudizio liquidate in €3.700,00, per compensi, oltre accessori come per legge con distrazione.
Bari,27/01/2025.
Il Giudice del Lavoro
Dott. Francesco De Giorgi