Successivamente all'udienza del 4.12.2025, alle ore 12:24 compaiono i procuratori delle parti, gli Avv.to SA IS per la parte ricorrente e l'Avv. CARO MICHELE per la parte resistente. È pure presente il funzionario UPP Dr.ssa che provvede Persona_1 all'assistenza del magistrato e all'odierna verbalizzazione.
IL GIUDICE
Invita le parti a precisare le conclusioni ed ordina la discussione orale della causa ex art. 281 – sexies c.p.c. I difensori si riportano ai rispettivi atti ed alle conclusioni ivi formulate, discutono oralmente la causa e contestano le difese avversarie. Il giudice si ritira in camera di consiglio, previa richiesta delle parti di essere esentate dalla presenza in udienza al momento della lettura. Il funzionario UPP termina l'attività di assistenza alle ore 12.35. All'esito della camera di consiglio pronuncia sentenza contestuale.

TRIBUNALE DI MASSA in composizione monocratica in funzione di giudice del lavoro

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice Dott.ssa EL Soffio
all'esito di discussione orale svoltasi ai sensi dell'art. 281 sexies c.p.c. all'odierna udienza pronuncia la seguente
SENTENZA
Nella causa di LAVORO proc. n. 861/2023
promossa da
con il patrocinio degli e SA IS Parte_1 CP_1
C o n t r o
1 in persona del legale rappresentante pro- Controparte_2 tempore, con il patrocinio dell'Avv. DEL RE Andrea
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
(art.132 c.p.c. come modificato dall'art.45 c.17 della legge 69/09)
Con ricorso depositato telematicamente in data 21.12.2023 Parte_1 adiva il Tribunale di Massa lamentando comportamenti pregiudizievoli contro la medesima tenuti da parte del datore di lavoro Controparte_2 costituenti demansionamento e straining generativi di danno. Lamentava altresì la mancata corresponsione del premio di produzione.
Nello specifico, parte ricorrente esponeva che, in qualità di dipendente della
[...]
e quale collaboratore professionale sanitario infermiere, era risultata Parte_2 vincitrice della selezione pubblica per la nomina di Direttore con le relative mansioni descritte dall'art. 3 del contratto individuale. Narrava di aver svolto per un anno proficuamente le proprie funzioni fino a che, cambiata l'amministrazione della città con l'elezione di un nuovo sindaco, si era iniziato a tenere nei suoi confronti un atteggiamento ostile o comunque non favorevole (mancato accoglimento delle richieste di incontro, frequenti convocazioni, atteggiamento censorio, mancato sostegno) con una accentuazione immotivata del controllo. Lamentava che pur essendo stato il proprio contratto prorogato dal nuovo CdA fino al 30.6.2023 le era stata recapitata, via whatsapp, una lettera del CdA che limitava lo svolgimento della propria attività al compimento della mera attività di gestione ordinaria.
Lamentava inoltre la mancata corresponsione del premio di produttività già corrisposto ai propri predecessori che aveva richiesto, nel maggio 2023 senza costrutto.
Denunciava infine essere stata vittima di straining produttivo di danno di cui domandava ristoro.
Così concludeva:
Voglia il Tribunale Ill.mo –ogni diversa e contraria domanda od eccezione disattesa e reietta- previa fissazione dell'udienza di discussione della causa ai sensi dell'art. 420 c.p.c., così giudicare:

1. accertare che :
- il Consiglio di Amministrazione dell di Carrara nel periodo da settembre Controparte_2
2022 a giugno del 2023 ha riservato alla ricorrente Dr.ssa un trattamento lesivo della Parte_1 integrità psicofisica e morale;

2 - che inoltre, nel periodo da febbraio a giugno 2023, il predetto C.d.A ha privato la ricorrente delle sue mansioni, come previste nel contratto di assunzione;



2. accertare e dichiarare che la ricorrente, a causa di tale trattamento lesivo, era ed è affetta da invalidità permanente per infermità di tipo psicologico-depressivo;


3. per l'effetto, dichiarare tenuta e condannare l con sede in Carrara (MS) Controparte_2 via Don Minzoni n.2, in persona del legale rappresentante pro tempore, a risarcire alla ricorrente nella seguente misura:
€ 5.750,00 per il demansionamento/svuotamento delle mansioni;

€ 20.906,00 a titolo di danno biologico
€ 5.853,00 a titolo di danno morale
€ 29.997,00 a titolo di danno esistenziale
€ 603,84 a titolo di danno economico per un ammontare complessivo di € 63.109,84 , oppure alla diversa misura che risulti in corso di causa o che sarà ritenuta più giusta o equa;
il tutto con rivalutazione monetaria ed interessi come per legge;

4. Accertare e dichiarare inoltre il diritto della ricorrente a ricevere dalla Parte_1 Controparte_2
con sede in Carrara, via Don Minzoni n.2, in persona del legale rappresentante pro tempore, in
[...] relazione all'intercorso rapporto di lavoro, una retribuzione di risultato nell'importo complessivo di € 15.000,00 annui (€ 1.250,00 mensili ), e, per l'effetto condannare l predetta al pagamento della indicata somma CP_2 di € 23.750,00 (considerati i 19 mesi lavorati), oltre interessi e rivalutazione;
in subordine, a titolo di responsabilità per “perdita di chance”, condannare la stessa al pagamento del risarcimento del danno da CP_2 liquidarsi in via equitativa dal Giudice. Spese e competenze interamente rifuse, con distrazione in favore del procuratore anticipatario ex art.93 c.p.c.
Si costituiva in giudizio la quale, nel merito, Controparte_2 contestava le allegazioni avversarie tanto in fatto quanto in diritto contestando che la ricorrente fosse mai stata dequalificata e comunque mai fossero stati tenuti nei suoi confronti comportamenti illeciti, sì da determinare responsabilità risarcitoria.
Precisava che il contratto di lavoro era stato costituito a tempo determinato e aveva natura fiduciaria con mera facoltà di rinnovo da parte del Consiglio di amministrazione subentrante. Argomentava circa il fatto che il nuovo CdA, costituitosi, aveva evidenziato numerose criticità nell'operato della ricorrente.
Da ultimo, in relazione alla richiesta di corresponsione del premio di produzione eccepiva che esso non aveva né fonte nel contratto di lavoro intervenuto tra le parti, né nel CCNL, né nella legge.
Così concludeva: piaccia a codesto ill.mo Giudice del lavoro, disattesa ogni contraria istanza ed eccezione, previe tutte le declaratorie del caso, nel merito: respingere integralmente le domande avversarie nel merito, o in subordine nel rito, previamente dichiarandone la nullità. Con vittoria di spese e di onorari.

3 Con decreto veniva fissata a la prima udienza al 15.2.2024 ove veniva esperito il tentativo di conciliazione tra le parti. Alla successiva udienza dell'11.4.2024 si provvedeva all'interrogatorio libero di parte ricorrente e con decreto del 7.5.2024 veniva ammessa la prova per testimoni delegata al Gop.
All'udienza del 23.7.2024 veniva sentito il teste di parte ricorrente alla Parte_3 udienza del 3.10.2024 venivano sentiti i testimoni e Testimone_1 Tes_2
, (parte ricorrente), e (parte resistente) e
[...] Testimone_3 Persona_2
e (comuni). Il 7.11.2024 veniva sentito il testimone Testimone_4 Testimone_5
Testimone_6
Con decreto del 15.1.2025 veniva disposto il deposito da parte resistente, in conformità alle richieste di parte ricorrente, di copia delle mails intervenute tra l'IE e la ricorrente tra il gennaio e il giugno 2023 e fissata udienza di discussione, con termine per note fino a dieci giorni prima, al 4.12.2025.
Nel venire a decidere la presente controversia, si ritiene opportuno e comunque rispondente ai criteri di cui al d.m.

8.8.2023 ex art. 46 disp. att. c.p.c., provvedere ad una analisi per punti specifici delle questioni in fatto e in diritto poste dalla causa in decisione.

1)riguardo al denunciato demansionamento
Parte ricorrente afferma anzitutto di essere stata demansionata.
La norma di riferimento è, dunque, l'art. 2103 c.c., il quale al primo comma dispone che
“Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte”.
L'articolo pone un vero e proprio obbligo in capo al datore di lavoro: ha origine e natura contrattuale, per cui, in caso di violazione, espone il soggetto inadempiente alla relativa responsabilità.
Ciò determina che la disciplina relativa all'onere probatorio sia quella relativa alla responsabilità contrattuale per cui, ai sensi dell'art. 1218 c.c., di fronte all'inadempimento denunciato dal lavoratore rispetto all'obbligo del datore di lavoro, spetta a quest'ultimo dimostrare di avere esattamente adempiuto o di non avere potuto adempiere per causa
4 non allo stesso imputabile. E ciò sulla base di una giurisprudenza di legittimità recente
(cfr. Sez. L - , Ordinanza n. 48 del 02/01/2024) per la quale “secondo i principi affermati da questa Corte, quando il lavoratore alleghi un demansionamento riconducibile ad inesatto adempimento dell'obbligo gravante sul datore di lavoro ai sensi dell'art. 2103 c.c., incombe su quest'ultimo
l'onere di provare l'esatto adempimento del proprio obbligo: o attraverso la prova della mancanza in concreto del demansionamento, ovvero attraverso la prova che l'adibizione a mansioni inferiori fosse giustificata dal legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali oppure, in base all'art. 1218
c.c., a causa di un'impossibilità della prestazione derivante da causa a lui non imputabile (v. Cass. n.
4766 del 2006; n. 4211 del 2016; v. in motivazione Cass. n. 1169 del 2018; n. 17365 del 2018; n.
22488 del 2019)”.
E tuttavia (cfr. Sez. L - , Ordinanza n. 21527 del 31/07/2024) si è precisato anche “in tema di risarcimento del danno non patrimoniale derivante da demansionamento e dequalificazione, il riconoscimento del diritto del lavoratore al risarcimento del danno professionale, biologico o esistenziale, non ricorre automaticamente in tutti i casi di inadempimento datoriale e non può prescindere da una specifica allegazione, nel ricorso introduttivo del giudizio, dell'esistenza di un pregiudizio (di natura non meramente emotiva ed interiore, ma oggettivamente accertabile) provocato sul fare reddituale del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali propri, inducendolo a scelte di vita diverse quanto all'espressione e realizzazione della sua personalità nel mondo esterno. Tale pregiudizio non si pone quale conseguenza automatica di ogni comportamento illegittimo rientrante nella suindicata categoria, cosicché non è sufficiente dimostrare la mera potenzialità lesiva della condotta datoriale, incombendo sul lavoratore non solo di allegare il demansionamento ma anche di fornire la prova ex art. 2697 c.c. del danno non patrimoniale e del nesso di causalità con l'inadempimento datoriale”.
Ciò premesso, nel caso di specie, la ricorrente afferma di essere stata demansionata nonché esposta a condotte violative della propria integrità psicofisica.
Anzitutto lamenta che il CdA “entrante” avrebbe volutamente precarizzato il proprio rapporto di lavoro, accedendo alla proroga dello stesso, due volte, senza alcuna necessità essendo contrattualmente stabilito che il rapporto di lavoro perdurasse fino alla nomina del nuovo direttore.
Non si ritiene di condividere questa lettura.
5 L'art. 1 del contratto vigente tra le parti infatti espressamente statuisce: “Il rapporto di lavoro, avente natura fiduciaria, si intende costituito a tempo determinato. La scadenza coinciderà con la conclusione del mandato del consiglio di amministrazione dell'azienda”.
Quindi il rapporto di lavoro, diversamente da quanto sostenuto dalla ricorrente, durava fino a che durava il CdA che l'aveva assunta: come è del resto del tutto logico, trattandosi di incarico fiduciario.
Se ne deduce che la proroga del contratto posta in essere dal nuovo Cda, lungi dal costituire una volontaria precarizzazione del rapporto di lavoro, era una strada obbligata, se non si voleva dare atto dell'avvenuta interruzione del rapporto di lavoro, stante la sicura conclusione del mandato del CdA uscente al momento dell'insediamento del nuovo
(nominato il 24.11.2022) e la conseguente interruzione -a quella data- del rapporto di lavoro.
V'è di più.
Il riferimento alla parte dell'art. 1 del contratto che recita “Il direttore resterà comunque in carica sino all'eventuale rinnovo dell'incarico o alla nomina del nuovo direttore” non può che essere letto, stante l'utilizzo dell'avverbio “comunque” come confermativo del fatto che il contratto fosse concluso con la scadenza del mandato del Cda e dunque la “proroga” dello stesso, la prima ad opera dello stesso CdA che aveva assunto la ricorrente, il secondo ad opera del nuovo Cda, atteggiamento prudenziale e in nessun modo ostile/violativo della ricorrente.
In altre parole: il direttore rimaneva in carica ma il contratto era scaduto: con la proroga del 28.10.2022 e del 20.12.2022 si è invece voluto prolungare la durata del contratto, con una disposizione semmai di opposto tenore rispetto alla precarizzazione e che davvero - certamente- non può essere letta “contro” la ricorrente.
La ricorrente deduce poi che il nuovo CdA l'aveva privata delle sue mansioni sia con la lettera del 10.2.2023 sia con le condotte successive prevedendo autorizzazioni preventive e controlli continui, invadendo il proprio ruolo e le proprie prerogative.
Prova di ciò ne sarebbe anzitutto la lettera richiamata (cfr. doc. 9) che, dichiarando di voler limitare le funzioni istituzionali della Direttrice agli atti di ordinaria amministrazione, ne azzerava di fatto ruolo e funzioni.
L'interpretazione letterale della missiva non avvalora tuttavia una simile conclusione.
6 Anzitutto è necessario collocarsi nel contesto: il Cda da poco insediatosi, non conosceva come la Direttrice, fiduciariamente scelta dal CdA (cfr. doc. 3, art. 1 “il rapporto di lavoro, avente natura fiduciaria) a cui è subentrato -e dunque anche ad un'altra amministrazione politica-, avesse operato né i risultati dalla stessa conseguiti né gli obblighi assunti, a nome della verso terzi. In questo senso la richiesta di poter avere a disposizione, in CP_2 formato cartaceo, le convenzioni e i contratti stipulati con persone, enti e aziende esterne e di provvedere a redigere una tabella riportante l'indicazione della data di stipula, della durata prevista della convenzione non può considerarsi, di per sé, atto ostile o prevaricatore delle facoltà della direttrice.
Anche l'invito a non prorogare atti o convenzioni, a non assumere impegni con collaboratori esterni senza avere preventivamente ottenuto l'assenso scritto da parte del
CDA con opportuna delibera attuativa, in alcun modo può essere interpretato come uno svuotamento delle mansioni se si tiene presente, come si deve, che la ricorrente in quel momento era stata prorogata nell'incarico proprio per consentire il passaggio del testimone, essendo già in predicato, la sua sostituzione con altro Direttore. Come peraltro dichiarato nel verbale del CdA del 16.12.2022, tenutosi alla presenza della stessa ricorrente: “Il CDA propone alla direttrice una proroga fino al 28.2.2023, dato che l'amministrazione comunale ha dato indicazioni di pianificare un nuovo concorso pubblico per un nuovo direttore. La direttrice prende atto della decisione, si riserva di considerare la comunicazione come preavviso”.
Si tenga ulteriormente a mente che l'art. 13 dello Statuto dell' Controparte_2
(sub doc. n. 2 di parte resistente), indica in dettaglio competenze e ambito di
[...] operatività del Direttore, quale attività da svolgersi in collaborazione con il Presidente
(p.to 1 ma anche p.to 3 sub lett. a), b), c), e),j, l), o)) e con incarico di durata pari a quello del Consiglio di amministrazione.
Risulta provato dall'istruttoria svolta che la ricorrente avesse, in qualità di Direttrice, effettuato i colloqui con il personale, tenuto contatti con il legale, gestito il personale, attivato procedimenti disciplinari, rinnovato i contratti a tempo determinato (si veda su detti aspetti, le mails depositate in data 7.03.2025), rinnovato e formalizzato incarichi a
CdA scaduto e in proroga fino alla nomina di nuovo CdA: così il testimone Tes_3
ha confermato l'affidamento (per tre anni) del servizio paghe/consulenza del
[...] lavoro al costo di €10.000 annui -“prima c'era di Napoli come studio, il costo mi pare fosse Per_3 di Euro 7500 l'anno- con una maggiorazione dei costi rispetto al precedente servizio,
7 l'affidamento (per tre anni) del servizio consulenza e assistenza tecnica in materia t.u. n.
81 al costo di € 19.500 per tre anni, l'affidamento (per tre anni) del servizio consulenza legale al costo di € 39.000, con una maggiorazione dei costi rispetto alle precedenti gestioni.
V'è di più.
La ricorrente è stata sottoposta ad interrogatorio libero all'udienza del 11.4.2024.
La medesima, ha tra l'altro lamentato: “nella redazione del bilancio ci sono state interlocuzioni tra me, il commercialista dell'azienda e il presidente del Cda, che è un commercialista, e l'assessore: tutte queste interlocuzioni sono atti violativi della mia integrità perché io ritengo che il bilancio sia attività che riguarda il direttore della struttura il commercialista della struttura medesima e che non debbano andare in giro bozze, né tantomeno mi debba essere chiesto conto di singole poste ivi riportate”.
Ora, quanto denunciato dalla ricorrente è da un lato fumoso e dall'altro inconferente.
Infatti l'art. 7 lett. c) e d) dello Statuto dell'Ente, già sopra richiamato, statuisce che spetta al Consiglio di Amministrazione approvare il piano programma il bilancio economico preventivo annuale, il bilancio economico preventivo pluriennale e le relative eventuali variazioni, nonché il bilancio di esercizio consuntivo, che poi deve essere approvati anche dal Consiglio Comunale.
Dunque non si capisce bene cosa lamenti la ricorrente: tanto più che, al di là dell'espressa previsione citata, è del tutto logico -e anzi doveroso, trattandosi di ente pubblico economino!- che il CdA cercasse interlocuzioni con la direttrice, al fine di ottenere chiarimenti prima e verificare le poste e la correttezza del bilancio poi: anche considerando che è atto che impegna l'Ente ad è anche fonte di responsabilità per il
Consiglio di amministrazione medesimo.
La ricorrente, a domanda di questa giudicante, ha riferito di avere ritenuto lesivi gli atteggiamenti tenuti dagli assessori e suoi diretti interlocutori che Per_4 Per_5 dichiarano di parlare a nome della sindaca: “………in tutti e tre i casi i colloqui sono stati aggressivi e anche con male parola pronunciate dall'assessore nei miei confronti…..io ho sempre Per_5 risposto con educazione e con calma anche se non mi hanno lasciato parlare più di tanto”.
Ora, tale atteggiamento è stato confermato dal testimone che Testimone_5 riferendo sull'incontro con i sindacati del 6.4.2023 ha narrato: “Io ero presente alla riunione che verteva sul piano industriale. Ricordo che alla direttrice sono state poste una dietro l'altra delle domande da parte dell'assessore che le rivolgeva in modo incalzante domande che non attenevano all'oggetto Per_5
8 dell'incontro… precisamente non ricordo quali domande ma per es sulle quote sanitarie la direttrice rispose senza batter ciglio anche se si lamentò di questo atteggiamento e delle domande che le venivano poste dicendo che se avesse saputo si sarebbe preparato non se lo aspettava…non ricordo se fosse stata invitata a dimettersi. Le domande erano incalzanti e una volta finita la riunione mandai un messaggio alla direttrice per vicinanza perché anche io rimasi un po' turbata da quanto accaduto”.
E tuttavia l'assessore non è componente del CdA della convenuta Per_5 Controparte_2
e non è parte del presente giudizio.
[...]
Alla domanda rivolta poi alla ricorrente di riferire quali atti avesse ritenuto violativi della sua persona, ha dichiarato: “tra gli atti violativi della mia persona annovero anche le circostanze che, dopo avermi detto che avrebbero prorogato il mio contratto fino al 28.02.2023, il 29.12.2022 il presidente del nuovo Cda mi Parte_4 comunicava telefonicamente che avrebbe invece prorogato il mio contratto al
30.06.2023 per garantire continuità allo svolgimento all'attività gestionale della struttura. Io ho accettato
e continuato a lavorare.
L'11 febbraio mi è arrivata la comunicazione via whatsapp, preciso a sua domanda di aver ricevuto questa comunicazione solo via whatsapp (di cui al ricorso) con la quale il Cda mi sospendeva dalle funzioni”.
La ricorrente lamenta altresì nell'atto introduttivo del giudizio le fosse stato chiesto di dimettersi in riunioni e incontri. Tale circostanza, è stata anche espressamente riferita dalla ricorrente nel corso dell'interrogatorio nei seguenti termini -“il 24 febbraio io mi trovavo a casa perché avevo contratto il covid ed ho ricevuto una pec dalla banca Bper che mi avvisava, in qualità di direttore, che mancavano 12.000,00 € per il pagamento degli stipendi del personale della struttura CP_2
Ho telefonato alla banca la quale mi ha riferito che era stato revocato il fido. Subito dopo ho
[...] ricevuto una telefonata dall'assessore il quale mi ha detto testualmente: testa di cazzo, sei Per_5 un'incompetente, devi andartene, dimettiti, io e tutti, sindaca compresa, non ti vogliamo, devi sparire, mi hai stufato, ora basta, ti levo di mezzo, dimettiti-.
Essa tuttavia è risultata così provenire –“invito” a dimettersi e improperi- di nuovo, da soggetto estraneo ad IE;
né testimone alcuno ha riferito di richieste di CP_2 dimissioni o maleparole provenire dalla convenuta -a mezzo dei suoi rappresentanti- all'indirizzo della ricorrente.
Conclusivamente, non essendovi prova del denunciato demansionamento o comunque un danno alla professionalità del dirigente, in quanto genericamente denunciato e comunque
9 fatto discendere da un demansionamento che si è escluso, non vi è conseguentemente titolo per il risarcimento del danno che non si è determinato, con ciò richiamando e aderendo gli arresti giurisprudenziali di legittimità nella parte in cui ha in più occasioni affermato che non ogni modificazione quantitativa delle mansioni affidate al lavoratore è sufficiente ad integrarlo, dovendo invece farsi riferimento all'incidenza della riduzione delle mansioni sul livello professionale raggiunto dal dipendente e sulla sua collocazione nell'ambito aziendale, e, con riguardo al dirigente, altresì alla rilevanza del ruolo (cfr. Cass.
04/04/2017 n. 8717, 09/01/2017n. 217).
E ricordando che comunque “grava sulla parte che assume di essere stata demansionata allegare e provare le circostanze di fatto dalle quali evincere un sostanziale svuotamento del ruolo in precedenza affidatogli (cfr. Cass. 4561 del 19.2.2021).
2)circa le condotte illecite e il denunciato straining
La ricorrente lamenta di essere stata fatta oggetto di comportamenti svalutanti, non rispondendo l'Amministrazione alle mails dalla stessa inviate, non operando interlocuzioni alcuna -una volta relazionato all'assessore circa l'attività svolta-, non chiamandola Per_5
a partecipare alla riunione consiliare svolta il 17.2.2023 nonostante avesse ad oggetto argomenti propri della sua attività e mansioni, rivolgendosi talvolta alla medesima con aggressività e insultandola.
Ricorda la giurisprudenza di legittimità, in tema di mobbing (cfr. ordinanza 4 ottobre
2019, n. 24883) che “ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo, l'elemento qualificante, che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria, va ricercato non nell'illegittimità dei singoli atti bensì nell'intento persecutorio che li unifica………. aderente al prevalente indirizzo della giurisprudenza di legittimità, condiviso da questo collegio, secondo cui per "mobbing" si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità; ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
b)l'evento lesivo
10 della salute o della personalità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psicofisica del lavoratore;
d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio” (cfr. Cass. n. 3785 del 17/02/2009, Cass. n. 898 del
17/01/2014 e, in senso analogo, Cass. n. 17698 del 06/08/2014, nonchè, tra le tante, da ultimo, Cass.10.11.2017, Cass. 21.5.2018 n. 12437) e ha posto il principio di diritto secondo cui “vero è che, ai sensi dell'art. 2087 c.c., norma di chiusura del sistema antinfortunistico e suscettibile di interpretazione estensiva in ragione sia del rilievo costituzionale del diritto alla salute sia dei principi di correttezza e buona fede cui deve ispirarsi lo svolgimento del rapporto di lavoro, il datore è tenuto ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante
l'adozione di condizioni lavorative "stressogene" (cd. "straining"), e a tal fine il giudice del merito, pur se accerti l'insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare gli episodi in modo da potersi configurare una condotta di "mobbing", è tenuto a valutare se, dagli elementi dedotti - per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto
– possa presuntivamente risalirsi al fatto ignoto dell'esistenza di questo più tenue danno (cfr.Cass.
19.2.2016)”.
Ebbene, nel caso di specie, ritiene questo Giudice carente proprio la compiuta deduzione di circostanze rilevanti ai fini della integrazione della condotta di straining (al più episodi isolati di aggressività/maleducazione), dovendo ritenersi che incomba al lavoratore che lamenti di avere subito, a causa dell'attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l'onere di provare, oltre all'esistenza di tale danno, la nocività dell'ambiente di lavoro, nonchè il nesso tra l'una e l'altra, e solo se il lavoratore abbia fornito tale prova sussiste per il datore di lavoro l'onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno (cfr. Cass.19.10.2018 n. 26495 e anche Cass. civ., Sez. VI - Lavoro,
Ordinanza, 06/10/2022, n.29059 secondo la quale “non si configura una ipotesi di ... straining ove sia acclarata una mera situazione di forti divergenze sul luogo di lavoro che, come tali, non intercettano una situazione di nocività, perché il rapporto interpersonale -specie se inserito in una relazione gerarchica continuativa e tanto più in una situazione di difficoltà amministrativa - è in sé possibile fonte di tensioni”).
Le domande avanzate dal ricorrente, dunque, sia relativamente al fatto di aver subito un trattamento lesivo della sua integrità psicofisica sia di aver subito un demansionamento, devono conseguentemente essere respinte, e parimenti non accoglibile risulta, in quanto conseguenze delle condotte tenute, l' istanza risarcitoria ad esse ricollegabili.
11 Si aggiunga alfine la seguente considerazione. Nei propri atti difensivi, parte ricorrente compie una difesa appassionata del proprio operato, dell'uso e dell'esercizio corretto delle proprie prerogative, citando anche le mail prodotte agli atti.
Ebbene. Ciò di cui qui spetta verificare non sono tanto le modalità di svolgimento del proprio incarico da parte della ricorrente, quanto i comportamenti tenuti dalla convenuta, in particolare dall' qui chiamata, a mezzo del suo CDA, a Controparte_2 risponderne e a statuire se siano idonei a concretizzare atti mobizzanti e di streaning nei confronti della ricorrente. Ora, di tutto ciò, davvero, neppure nella memoria conclusiva di parte ricorrente, vi è precisa definizione e prova, al di là dell'episodio, che tuttavia rimane fortunatamente confinato, della telefonata aggressiva di (assessore e non Per_5 componente del consiglio d'amministrazione e qui non chiamato a renderne conto).
Ribadendo che le richieste di chiarimento e le limitazioni all'ordinaria amministrazione all'operato di direttrice “in scadenza”, tale già per statuto, e la mancata risposta alla richiesta di chiarimenti comunque priva di rilevanza esterna- della definizione di ordinaria amministrazione, in alcun modo sono apparse idonee a determinare e realizzare la violazione della norma, art. 2087 c.c., che qui si vorrebbe invece addebitare alla convenuta azienda speciale CP_2
3) circa il premio di produzione
Sostiene parte resistente che il contratto sottoscritto dalla ricorrente non prevede un premio di risultato e sostiene parimenti che il fatto che sia previsto in altri contratti non assume qui rilevanza alcuna mancando, nel caso di specie, la fonte del diritto azionato.
La semplice lettura del contratto porta a condividere tale asserzione.
All'art. 6 si legge, infatti: “Le parti pattuiscono che il trattamento economico lordo hanno per la prestazione a tempo pieno, in conformità a quanto previsto dal CCNL per dirigenti
€. 59.360,00 composto da trattamento minimo di €. 4.240,00 mensili per 14 mensilità”.
Null'altro.
Parte ricorrente domanda il premio di produzione, quale componente eventuale della retribuzione, perché sempre riconosciuto, su base annua, ai direttori che si sono succeduti nel tempo e in forza del principio della parità di trattamento contrattuale stabilito, per il pubblico impiego privatizzato dall'art. 45 D.lvo 165/2001.
12 Ora, a prescindere dal fatto che risulta essere stata prodotta unicamente la delibera istitutiva del premio di risultato per l'anno 2013 (cfr. doc. 21, produzioni di parte ric.), la parità contrattuale qui invocata vale unicamente ad escludere che la pubblica amministrazione applichi ai propri dipendenti condizioni deteriori rispetto a quelli previsti dalla contrattazione collettiva.
Perciò tale richiamo non vale a costituire un diritto che la legge certamente non pone e neppure risulta avere fonte nella contrattazione collettiva che opera unicamente rinvio alla possibilità di stipulare accordi per erogazioni economiche correlate a risultati conseguiti senza porre alcun obbligo in tal senso.
Dunque, anche da questo punto di vista, il ricorso non merita accoglimento.
Relativamente alle spese infine, considerato comunque narrati comportamenti aggressivi tenuti nell'ambiente di lavoro nei confronti della ricorrente, anche se estemporanei, si ritiene sussistano i presupposti per la loro integrale compensazione tra le parti.


P.Q.M.


Il Tribunale di Massa, in composizione monocratica, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, respinge il ricorso.
Compensa integralmente tra le parti le spese di lite.
Dichiara la presente sentenza provvisoriamente esecutiva come per legge.
Massa, 4 dicembre 2025
Firmato digitalmente
Il Giudice
Dott.ssa EL Soffio
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