REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di BOLOGNA
Sezione Lavoro
Il Tribunale, nella persona del giudice dott. Luigi Bettini, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile di I grado iscritta al n. r.g. 2628/2024 promossa da:
(C.F. ), con il patrocinio dell'avv. Parte_1 C.F._1
LO RD, elettivamente domiciliato presso il difensore avv. LO RD RICORRENTE contro
C.F. ), con il patrocinio dell'avv. Controparte_1 P.IVA_1
IA LO, elettivamente domiciliata presso il difensore avv. IA LO RESISTENTE

CONCLUSIONI
Le parti hanno concluso come da ricorso introduttivo e memoria difensiva di costituzione.

IN FATTO E IN DIRITTO
Con ricorso del 10.6.2024 adiva in giudizio avanti al Tribunale di Parte_1
Bologna, quale giudice del lavoro, affermando che: 1) aveva Controparte_1 iniziato a prestare la propria attività lavorativa in favore della società resistente il 30.8.2021; 2) l'attività aveva ad oggetto fornitura di servizi in qualità di consulente, così come prevedeva il contratto di collaborazione dell'1.6.2022, il quarto concluso con la società (gli altri due erano del 30.8.2021 e del 2.11.2021 e ne aveva smarrito un terzo); 3) le modalità della prestazione erano state tali da far ritenere subordinata la natura del rapporto: il ricevere direttive sull'attività da svolgere (in particolare da responsabile di sede), unitamente Testimone_1 allo stabile inserimento nell'organizzazione della società, alla misura fissa del compenso, all'utilizzo di strumenti della società, al rispetto di un orario, alla necessità di giustificare le assenze e concordare le ferie erano tutti elementi che rendevano in realtà subordinato il rapporto con la società; 4) il 15.12.2023 la società era receduta dal contratto illegittimamente poiché, da lato, il recesso era stato intimato oralmente, dall'altro, era stato ritorsivo, quale conseguenza della sua mancata disponibilità a essere maggiormente presente sul luogo di pagina 1 di 11 lavoro e, dall'altro ancora, era comunque privo di alcuna giustificazione;
5) inoltre, se il contratto era di lavoro subordinato, l'inquadramento delle sue mansioni nel I livello del CCNL Confcommercio determinava un credito retributivo a suo favore di €. 3.369,76.
Chiedeva quindi che: 1) fosse accertata la natura subordinata del rapporto di lavoro intercorso con dal 30.8.2021 al 15.12.23 e fosse accertato Controparte_1
l'inquadramento spettante era quello di I livello o, in subordine, di II Livello ai sensi dell'art. 113 del CCNL Commercio applicato al rapporto di lavoro, con conseguente applicazione del relativo regime normativo ed economico dalla legge e dalla contrattazione collettiva applicabile e, per l'effetto, che: a) fossero accertate l'inefficacia, perché intimato in difetto della forma scritta, e/o la nullità e/o l'illegittimità del recesso, anche in ragione dell'insussistenza disciplinare del fatto materiale e della violazione della procedura disciplinare di cui all'art. 7 L. n. 300/70 o, comunque, dell'assenza di motivazione valida, intimato in data 29.11.23 e, per l'effetto, che: a1) in via principale, fosse ordinato alla società resistente ex art. 2 D.l.vo n. 23/15 la sua reintegrazione nel posto di lavoro, con condanna della società al pagamento dell'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali;
a2) in via subordinata, fosse condannata la società ex art. 3, comma 2, D.l.vo n. 23/15 alla sua reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento in suo favore di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino alla reintegrazione, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali;
a3) in estremo subordine, ai sensi dell'art. 3, comma 1, D.l.vo n. 23/15, fosse dichiarato estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e fosse condannata la società al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari sino a trentasei mensilità; b) fosse condannata la società al pagamento a suo favore della somma di €. 3.369,76, a titolo di differenze di retribuzione per aver svolto le mansioni di 1° Livello del CCNL Commercio applicabile al rapporto di lavoro, oltre a rivalutazione monetaria e interessi legali sino all'effettivo pagamento;
c) in caso di mancato accoglimento delle domande a1) e a2) e in caso di accoglimento della domanda articolata in estremo subordine a3), fosse condannata la società resistente al pagamento di €. 5.286,53 a titolo di TFR maturato alla data della cessazione del rapporto di lavoro, €. 3.951,51, a titolo di indennità sostitutiva di ferie e permessi, €. 3.348,33, a titolo di indennità sostitutiva del preavviso, oltre a rivalutazione monetaria e interessi legali sino all'effettivo pagamento;
d) fosse condannata la società resistente al versamento dei contributi previdenziali gestione obbligatoria, omessi per tutto il periodo in CP_2 considerazione, per un importo pari ad €. 24.750,66; e) fosse condannata la società resistente al pagamento a suo favore dei buoni pasto per un importo pari a €. 2.200,00; f) in estremo subordine, in caso di mancato accertamento della subordinazione, fosse condannata la società resistente al pagamento a suo favore dell'ultima fattura rimasta insoluta da lui emessa in relazione al rapporto di lavoro de quo svoltosi sino al 15 dicembre 2023, oltre a interessi legali e moratori e a rivalutazione monetaria sino all'effettivo pagamento.
Si costituiva in giudizio chiedendo il rigetto di tutte le Controparte_1 domande perché infondate in fatto e in diritto.
pagina 2 di 11 Contestava la natura subordinata del rapporto di lavoro intercorso fra le parti, affermando che il ricorrente non aveva nemmeno allegato il potere direttivo esercitato dalla società resistente nei suoi confronti.
Aggiungeva – in particolare – che: 1) il ricorrente si era esclusivamente limitato a interfacciarsi, senza alcun vincolo di subordinazione: 1a) per la gestione dei CCT con il dottor collaboratore autonomo di cui si avvaleva la società, predisponendo un file relativo Tes_1 alla turnazione delle operatrici telefoniche;
1b) con il dottor socio di maggioranza Per_1 della società per la predisposizione dei file relativi ai compensi del personale;
1c), con il signor in merito al rinnovo delle polizze sanitarie con Allianz s.p.a., ai rapporti con i fornitori e Pt_2 con le committenti, con mere indicazioni rivoltegli in merito alla migliore strategia da adottare per avviare nuove partnership per lo sviluppo del sistema CRM;
1d) con la signora Parte_3 per la trasmissione dei file contenenti il piano ferie dei dipendenti delle committenti;
1e) con la dottoressa , in merito alla creazione di file relativi alle posizioni debitorie delle Per_2 committenti;
2) mai si era occupato della gestione degli account di posta aziendali in qualità di amministratore dei domini BIOLASER, BIOSMED e BMI, essendosi limitato a monitorare gli account di posta elettronica utilizzati dal personale delle committenti, mai si era occupato della redazione di alcun documento inerente la sicurezza sul lavoro, né tantomeno di tenere corsi di formazione dei lavoratori, essendosi occupato esclusivamente degli adempimenti burocratici previsti in tal senso, mai si era occupato della produzione documentale in occasione delle verifiche ispettive, essendosi esclusivamente limitato, in una sola circostanza, ad inoltrare una email contenente il verbale redatto dai NAS di Parma in data 7.5.2022; 3) si era occupato di notiziare la società in merito alle date dei corsi di formazione per le dipendenti delle committenti chiedendo al riguardo i nominativi delle risorse da coinvolgere di volta in volta e, in aggiunta alle attività assegnategli, della verifica della congruità degli importi richiesti dai consulenti, ossia dai CCT e dai collaboratori della società; 3) il 29.11.2023 la società gli aveva comunicato il recesso nel rispetto dei termini di preavviso di cui all'art. 4 del contratto ma il ricorrente aveva ritenuto opportuno non sottoscrivere la relativa raccomandata a/r, tanto è vero che gliene era stata data lettura alla presenza di due testimoni ( ed Testimone_2 Tes_3
e con collegamento da remoto della legale rappresentante ad interim; 4) la lettera di
[...] recesso era stata preceduta da una lunga telefonata nel corso della quale il legale rappresentante della società aveva illustrato al ricorrente le motivazioni per le quali non poteva più essere proseguita la collaborazione;
in particolare, aveva evidenziato come la ragione risiedesse nella necessità di una presenza fisica che costui non poteva evidentemente garantire, data l'autonomia del suo rapporto di lavoro.
Nulla quindi gli era dovuto.
La causa era istruita documentalmente e a mezzo delle prove ed è stata decisa all'udienza del 25.11.2025, all'esito della discussione.
Le domande del ricorrente sono solo in parte fondate e, come tali, devono essere accolte nei limiti di seguito precisati.
La natura del rapporto di lavoro.
Come già detto, deve anzitutto essere accertata la natura del rapporto di lavoro tra il ricorrente e la resistente poiché solo la sua qualificazione come lavoratore subordinato CP_3 consente la valutazione della legittimità/illegittimità del recesso, da qualificarsi come licenziamento, e conseguentemente l'applicabilità dell'invocata tutela ex artt. 2 e 3 L. n. 23/15.
pagina 3 di 11 Perché siano applicabili le tutele di cui alla citata norma occorre infatti che il recesso sia intimato dal datore di lavoro in un rapporto di lavoro subordinato e, per tale ragione, il ricorrente chiede - preliminarmente - che il suo rapporto con Controparte_1 pur formalmente autonomo, sia riqualificato come subordinato.
A tale proposito devi rilevarsi che è consolidato l'orientamento giurisprudenziale secondo cui qualsiasi attività umana può essere svolta in regime di autonomia o di subordinazione nel senso che: a) é facoltà delle parti concordare il modello tipologico nel quale sussumere la prestazione ma, una volta definito tale modello, la qualificazione del rapporto è obbligata dal modello assunto;
b) non è necessario che sussistano tutti gli indici rivelatori del rapporto, ma solo quelli più significativi, così – ad esempio – nel lavoro subordinato il potere disciplinare può anche non manifestarsi, in assenza di comunicazione di illeciti da parte del lavoratore.
Anzitutto, l'elemento tipico e decisivo che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato rispetto al rapporto di lavoro autonomo, è costituito proprio dalla subordinazione, intesa quale vincolo di soggezione personale del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro che si risolve - in concreto - nel suo assoggettamento al controllo sull'espletamento delle attività affidate, nella significativa limitazione della sua autonomia funzionale, con osservanza di moduli organizzativi predefiniti e nello stabile inserimento nell'organizzazione aziendale con prestazione delle sole energie lavorative corrispondenti all'attività di impresa (da ultimo, fra le tante, sulla distinzione tra le due tipologie di rapporto di lavoro, Cass. civ., sez. lav., n. 22264/21, Cass. civ., sez. lav., n. 18943/21, Cass. civ., sez. lav., n. 16720/21, Cass. civ., sez. lav., n. 17912/17, Cass. civ., sez. lav., n. 10004/16).
In particolare, pur nelle multiformi manifestazioni che presenta in concreto a seconda del contesto in cui si esplica e delle diverse professionalità coinvolte, il potere direttivo del datore di lavoro - quello tipico in cui si sostanzia la subordinazione ex art. 2094 c.c. - si sostanzia nell'emanazione di ordini specifici, inerenti alla particolare attività svolta (diversi dalle direttive d'indole generale) in una direzione assidua e cogente, in una vigilanza e in un controllo costanti, in un'ingerenza idonea a svilire l'autonomia del lavoratore (così, espressamente Corte Costituzionale n. 76/15).
E ciò anche con riferimento alle attività aventi natura intellettuale in cui – per le funzioni svolte – il lavoratore gode di autonomia. E infatti “ai fini della configurazione del lavoro dirigenziale - nel quale il lavoratore gode di ampi margini di autonomia ed il potere di direzione del datore di lavoro si manifesta non in ordini e controlli continui e pervasivi, ma essenzialmente nell'emanazione di indicazioni generali di carattere programmatico, coerenti con la natura ampiamente discrezionale dei poteri riferibili al dirigente - il giudice di merito deve valutare, quale requisito caratterizzante della prestazione, l'esistenza di una situazione di coordinamento funzionale della stessa con gli obiettivi dell'organizzazione aziendale, idonea a ricondurre ai tratti distintivi della subordinazione tecnico-giuridica, anche se nell'ambito di un contesto caratterizzato dalla c.d. subordinazione attenuata aziendale … Il requisito della eterodirezione dell'attività, seppur interpretato con ragionevolezza in riferimento alle prestazioni intellettuali, è dunque il criterio decisivo per individuare la natura autonoma o subordinata del lavoro, come d'altronde evidenziato dalla lettera dell'art. 2094 c.c.” (Cass. civ., sez. lav. n. 3640/20).
pagina 4 di 11 È dunque tale soggezione del lavoratore al datore di lavoro che necessita di indici rivelatori di essa e che deve manifestarsi nell'esecuzione del rapporto di lavoro.
Non è di per sé significativo, invece, l'inserimento del lavoratore nella struttura organizzativa del datore di lavoro poiché “la presenza di un collegamento funzionale del rapporto di collaborazione coordinata e continuativa con l'organizzazione imprenditoriale del datore di lavoro non fa venir meno il requisito dell'autonomia che caratterizza detto rapporto e che ne determina la disciplina sostanziale. È stato rilevato in dottrina che l'inserimento del prestatore nell'organizzazione aziendale sotto forma di collaborazione coordinata e continuativa è stato previsto dal legislatore come elemento di atipicità che l'autonomia delle parti può legittimamente introdurre nei contratti di lavoro autonomo” (Cass. civ., sez. lav., n. 10004/16).
Alcuni indici presuntivi, quali l'assenza del rischio d'impresa in capo al lavoratore, la continuità e l'abitualità della prestazione, la forma della retribuzione, l'impiego di strumentazione e metodologie di lavoro imposti dall'organizzazione d'impresa, l'osservanza di un orario, anche se complessivamente considerati possono costituire indici rivelatori della natura del rapporto, assumono solo natura sussidiaria e non decisiva nella sua individuazione (fra le tante, Cass. civ., sez. lav., n. 1/18 e Cass. civ., sez. lav., n. 17912/17); essi non sono da valutare in astratto ma da apprezzare in concreto, con riguardo alla specificità dell'incarico conferito al lavoratore e al modo della sua attuazione, nonché alle caratteristiche organizzative e dimensionali dell'impresa datoriale (così Cass. civ, sez. lav., n. 11207/09).
La volontà delle parti, inoltre, è rilevante anche se non risolutiva poiché nella qualificazione del rapporto di lavoro come autonomo o subordinato, anche a fronte di una manifestazione di volontà nel senso dell'autonomia mediante la stipulazione di contratti di appalto o d'opera, deve sempre tenersi contro delle concrete modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, per accertare se la volontà dichiarata è coerente con il modello legale, il quale è imperativo e riguarda la struttura oggettiva del rapporto (Corte Cost. n. 115/94).
Se è vero infatti che ex artt. 1321, 1322 e 1325/1 c.c. vige il principio dell'autonomia negoziale per il quale le parti possono liberamente determinare il contenuto del contratto, ed altresì concludere contratti innominati, è anche vero che tale libertà non è illimitata, poiché si deve svolgere nei limiti imposti dalle leggi ed è soggetta a un giudizio di meritevolezza da parte dell'ordinamento degli interessi perseguiti;
come nel diritto comune vi sono fonti eteronome della regolamentazione contrattuale, così anche nel diritto del lavoro, in ragione della diseguaglianza di fatto delle parti del contratto, dell'immanenza della persona del la lavoratore, del contenuto del rapporto e, infine, dell'incidenza che la disciplina di quest'ultimo ha rispetto ad interessi sociali, le norme imperative non assolvono solo al ruolo di condizioni di efficacia giuridica della volontà negoziale ma, insieme alle norme collettive, regolano direttamente il rapporto, in misura certamente prevalente rispetto all'autonomia individuale. Ciò fa sì che il rapporto di lavoro, che pure trae vita dal contratto, sia regolato soprattutto da fonti eteronome, indipendentemente dalla comune volontà dei contraenti e anche contro di essa e la violazione del modello di contratto e di rapporto imposto all'autonomia individuale dà luogo, almeno di regola, alla conformazione reale del rapporto concreto al modello prescritto.
Peraltro ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro come subordinato o autonomo, poiché l'iniziale contratto dà vita ad un rapporto che si protrae nel tempo, la volontà che esso esprime e il nomen iuris non costituiscono fattori assorbenti, diventando viceversa il comportamento delle parti posteriore alla conclusione del contratto elemento necessario non pagina 5 di 11 solo ai fini della sua interpretazione, ma anche utilizzabile per l'accertamento di una nuova diversa volontà eventualmente intervenuta nel corso dell'attuazione del rapporto e diretta a modificare singole clausole contrattuali e talora la stessa natura del rapporto inizialmente prevista (Cass. civ., sez. lav., n. 22289/14).
È per questo che deve tenersi conto, sul piano della interpretazione della volontà delle parti, del comportamento complessivo delle stesse, anche posteriore alla conclusione del contratto, con la conseguenza che in caso di contrasto tra dati formali e dati fattuali relativi alle modalità della prestazione, occorre dare prevalenza ai secondi (fra le altre Cass. civ., sez. lav., n. 10004/16, Cass. civ., sez. lav., n. 22289/14).
Ciò peraltro non significa che la volontà delle parti, e quindi la scelta del tipo contrattuale, siano irrilevanti nella qualificazione del rapporto;
in presenza di un'espressa volontà negoziale delle parti, della cui spontaneità e non dissimulazione non vi è ragione di dubitare, è infatti possibile affermare la sussistenza di un diverso schema negoziale soltanto sulla base di un inequivoco comportamento delle parti che dimostri la successiva formazione di una diversa volontà negoziale (Cass. civ., sez. lav., n. 5645/09).
Ciò premesso, nel caso in esame, certamente v'è stato l'inserimento del ricorrente nell'organizzazione della società – nemmeno la società resistente lo nega – inserimento che, se di per sé può non essere significativo, tuttavia in concreto è risultato strumentale a eseguire una prestazione che si è caratterizzata come subordinata.
A tal proposito , ex collaboratore della società resistente, ha dichiarato: Testimone_4
“Confermo che inizialmente lavorava in via Grieco e successivamente ha avuto una postazione lavorativa in via Selice, al secondo piano. Inizialmente la postazione era di fronte alla mia, poi è stato spostato”, precisando inoltre che “era presente in certi periodi tutti i giorni, in altri solo due o tre giorni a settimana, a seconda dell'accordo con la società nello svolgimento dello smart working”. , impiegata amministrativa, ha detto che: “ aveva una CP_4 Pt_1 postazione in via Selice 221; nell'ultimo periodo si trovava al primo piano insieme ad
e ”. Ha aggiunto che “ricordo che quando sono arrivata Controparte_5 Controparte_6 erano entrambi ( e al secondo piano, come lo ero anche io. Poi Pt_1 Tes_1 successivamente io sono stata spostata al quarto piano e il ricorrente al primo”. E CP_7
, anch'ella ex collaboratrice del gruppo, ha aggiunto: “Posso rispondere dal mese di
[...] settembre 2021, ricordo che il ricorrente era presente presso la sede di Imola, prima in via Grieco e poi in via Selice. Ricordo che in via Grieco aveva una postazione lavorativa”, e che
“in quelle occasioni in cui mi recavo in sede, il ricorrente era presente e faceva da referente rispetto all'attività che svolgevo io”.
A fronte di tale inserimento sono emerse le direttive impartite al ricorrente, almeno in alcune occasioni.
A tal proposito il teste , ex collega del ricorrente, ha dichiarato: “Ci Testimone_4 interfacciavamo quando occorreva registrare i giorni di formazione delle apprendiste poiché nei cedolini paga quei giorni di formazione dovevano essere inseriti come permesso” e ha aggiunto che “quelle erano le attività da lui svolte su indicazione dei suoi referenti”, tra i quali
La teste , impiegata amministrativa, ha aggiunto: “Mi risulta Testimone_1 CP_4 che impartisse degli ordini sull'attività che doveva essere fatta anche al ricorrente” Tes_1
e che “la proprietà impartiva direttive, mentre con si coordinava nello Persona_3 svolgimento dell'attività”. Ha poi specificato: “Mi risulta che i collaboratori chiedessero a l'autorizzazione anche per eventuali assenze al di fuori del periodo estivo”. E la Per_1
pagina 6 di 11 teste ha riferito che il ricorrente era il suo diretto referente: “Mi ha Controparte_7 consegnato lui i devices, mi ha chiesto di compilare un form con i miei dati personali;
se avevo un problema anche tecnico era a lui che mi rivolgevo” e ha aggiunto che, in caso di difficoltà,
“si rivolgeva alla collega , addetta al settore informatico”. Testimone_5
A ciò occorre aggiungere: a) la misura fissa del compenso, nemmeno contestata dalla società resistente;
b) la presenza presso la società, di fatto concordata, come emerso dai testimoni che hanno riferito della presenza tutto il giorno dalle 9,30 alle 18,00, salvo i giorni concordati di lavoro a distanza, come peraltro tutti quelli che lavoravano in sede, senza che sia emersa distinzione fra dipendenti e collaboratori. Il teste ha dichiarato: Testimone_4
“Confermo che l'orario era quello indicato, lo posso confermare per BMI. L'orario andava dalle 9.30 alle 18.30 con circa un'ora di pausa”. E ha aggiunto: “Anche quando lavorava da casa e dovevamo sentirci, ci sentivamo all'interno dell'orario che ho indicato fra le 9.30 e le 18.30”. La teste , impiegata amministrativa, ha dichiarato: “Tendenzialmente CP_4 arrivava alle 9.30 e andava via alle 18.30 con un'ora di pausa;
questo accadeva la maggior parte delle volte"”. Ha poi precisato: “Anch'io ero tenuta a osservare l'orario quale dipendente” e che si trattava di un orario comune a tutti i lavoratori della sede. c) la sostanziale necessità di concordare le ferie, come emerso dai testimoni che hanno riferito di un programma concordato che comprendeva dipendenti e collaboratori, indistintamente, e la comunicazione delle ragioni delle assenze, per malattia o per altro motivo;
a tal proposito ha Testimone_4 riferito che: “I periodi di assenza estiva dovevano essere autorizzati dalla proprietà, e in particolare da Quanto ai permessi non vi era un'autorizzazione vera e Parte_4 propria, ma l'assenza anche di un giorno solo doveva comunque essere motivata”. Ha aggiunto: “Credo che il ricorrente dovesse giustificare le assenze al dottor .. credo Tes_1 anche lo dicesse a nel periodo in cui si è occupato di personale”. Persona_4 CP_4
ha confermato che: “Esisteva un piano ferie estive complessivo che comprendeva
[...] dipendenti e collaboratori... le cui presenze e assenze dovevano essere coordinate perché di fatto facevamo dei turni”. Ha inoltre dichiarato: “Mi risulta che dovessero farlo anche i collaboratori... l'autorizzazione definitiva era data da ”. Ha infine aggiunto: Parte_4
“Mi risulta che i collaboratori chiedessero a lui l'autorizzazione anche per eventuali assenze al di fuori del periodo estivo”. Anche ha dichiarato che “Le assenze Controparte_5 venivano comunicate anche dai collaboratori attraverso un foglio Excel che comprendeva le presenze e le assenze di tutte le persone che lavoravano per la società in quel momento”, con significativa equiparazione delle modalità per dipendenti e collaboratori.
Alla luce di tutti questi elementi deve quindi essere accertata la natura subordinata del rapporto di lavoro poiché esso si è svolto con modalità che evidenziano la soggezione del ricorrente alla società nello svolgimento dell'attività lavorativa e, sulla base di essa, devono essere valutate le domande relative al recesso.
Il licenziamento.
Anzitutto deve essere rigettata la domanda relativa al licenziamento orale. Da un lato la società ha prodotto l'atto di recesso del 29.11.2023 (documento n. 8 di parte resistente) e, dall'altro, il teste ha riferito di aver partecipato alla video – call con la dottoressa Tes_3 Per_2
e il ricorrente, specificando che “ricordo di aver letto io la lettera di recesso al signor Pt_1
e, ancora, che “ricordo che gli abbiamo lasciato una copia della lettera di recesso”, come peraltro risulta anche annotato sulla lettera di recesso prodotta, il che consente di escludere che pagina 7 di 11 il licenziamento sia stato intimato in forma orale, a nulla rilevando, quanto alla forma, che il ricorrente si sia rifiutato di sottoscrivere l'atto per ricevuta.
Del resto, che il recesso sia stato intimato per iscritto risulta anche dalla stessa lettera inviata dal ricorrente alla società per diffidarla (documento n. 11 di parte ricorrente).
Né può rilevare l'asserito difetto di potere in capo a chi ha sottoscritto la lettera di recesso, contestato in modo oltremodo generico poiché, in ogni caso, “La produzione in giudizio di una lettera di licenziamento priva di sottoscrizione alcuna o munita di sottoscrizione proveniente da persona diversa dalla parte che avrebbe dovuto sottoscriverla equivale a sottoscrizione, purché tale produzione avvenga a opera della parte stessa nel giudizio pendente nei confronti del destinatario della lettera di licenziamento” (Cass. civ., sez. lav. n. 12106/17).
Deve inoltre essere rigettata la domanda relativa al licenziamento ritorsivo.
Secondo un consolidato orientamento giurisprudenziale che questo giudice condivide il licenziamento per ritorsione, diretta o indiretta, è un licenziamento nullo, quando il motivo ritorsivo, come tale illecito, sia stato l'unico determinante dello stesso, ai sensi del combinato disposto dell'art. 1418/2 c.c. e degli artt. 1345 e 1324 c.c. Esso costituisce l'ingiusta e arbitraria reazione a un comportamento legittimo del lavoratore colpito (diretto) o di altra persona a esso legata e pertanto accomunata nella reazione (indiretto), che attribuisce al licenziamento il connotato della ingiustificata vendetta. Tale tipo di licenziamento è stato ricondotto alla fattispecie di licenziamento discriminatorio, vietato dagli artt. 4 L. n. 604/66, 15 L. n. 300/70 e 3 L. n. 108/90 interpretati in modo estensivo, che a esso riconnettono le conseguenze ripristinatorie e risarcitorie di cui all'art. 18, comma 1, L. n. 300/70 o all'art. 2 D.l.vo n. 83/15.
L'onere della prova dell'esistenza di un motivo di ritorsione del licenziamento e del suo carattere determinale la volontà negoziale grava sul lavoratore che deduce ciò in giudizio, prova sostanzialmente fondata sulla utilizzazione di presunzioni, tra le quali presenta un ruolo non secondario anche la dimostrazione della inesistenza del diverso motivo addotto a giustificazione del licenziamento o di alcun motivo ragionevole;
e infatti “… il licenziamento per ritorsione, diretta o indiretta, è considerato un “licenziamento nullo quando il motivo ritorsivo, come tale illecito, sia stato l'unico determinante dello stesso, ai sensi del combinato disposto dell'art. 1418 secondo comma, e degli artt. 1345 e 1324 c.c.” … Sicché, il “motivo illecito” si colloca su un piano nettamente distinto dal (giustificato) motivo soggettivo e oggettivo di licenziamento, previsto dall'art. 3 della legge n. 604 del 1966; quest'ultimo, al pari della giusta causa (art. 2119 c.c.), costituisce presupposto del legittimo esercizio del potere (disciplinare o organizzativo) attribuito al datore di lavoro, la cui mancanza è causa di annullabilità del licenziamento. Esso deve avere efficacia determinativa e rileva “indipendentemente dal motivo formalmente addotto”, come recita l'art. 18, primo comma, della legge 300 del 1970, nella versione modificata dalla legge n. 92 del 2012. Pertanto, l'accoglimento della domanda di nullità del licenziamento esige la prova che l'intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso e idonei a configurare un'ipotesi di legittima risoluzione del rapporto … dovendosi escludere la necessità di procedere a un giudizio di comparazione fra le diverse ragioni causative del recesso, ossia quelle riconducibili a una ritorsione e quelle connesse, oggettivamente, ad altri fattori idonei a giustificare il licenziamento …
pagina 8 di 11 E “l'onere della prova della esistenza di un motivo di ritorsione del licenziamento e del suo carattere determinante la volontà negoziale grava sul lavoratore” e si tratta “di prova non agevole, sostanzialmente fondata sulla utilizzazione di presunzioni, tra le quali presenta un ruolo non secondario anche la dimostrazione della inesistenza del diverso motivo addotto a giustificazione del licenziamento o di alcun motivo ragionevole” (così Cass. n. 17087 del 2011 cit., in motivazione). Poiché il motivo illecito attiene alla sfera dell'elemento psicologico
o alla finalità dell'atto datoriale, la sua efficacia determinativa esclusiva va verificata in relazione all'assenza di altre motivazioni o ragioni astrattamente lecite, restando su un piano ancora diverso la valutazione di tali ragioni rispetto ai parametri normativi di giusta causa o giustificato motivo. Inoltre, poiché il licenziamento per ritorsione costituisce la reazione a un comportamento legittimo del lavoratore, ove il potere di recesso sia esercitato a fronte di una condotta inadempiente di rilievo disciplinare, la concreta valutazione di gravità dell'addebito nel senso della sproporzione della sanzione espulsiva, se pure può avere rilievo presuntivo, non può tuttavia portare a giudicare automaticamente ritorsivo il licenziamento, occorrendo, perché il motivo illecito possa assurgere a fattore unico e determinate, che la ragione addotta e comprovata risulti meramente formale o apparente o sia, comunque, tale, per le concrete circostanze di fatto o per la modestissima rilevanza disciplinare, da degradare a semplice pretesto per l'intimazione del licenziamento, sì che questo risulti non solo sproporzionato ma volutamente punitivo …” (Cass. civ. sez. lav., n. 17266/24). E ancora “Il licenziamento discriminatorio e quello ritorsivo sono entrambi nulli in quanto comminati in violazione di legge o per motivi illeciti. Questi due licenziamenti differiscono tra loro poiché il licenziamento discriminatorio è dettato da motivi odiosi, mentre quello ritorsivo è originato da un sentimento di vendetta o rappresaglia. Rispetto a tali elementi, l'onere della prova sorge sempre in capo al lavoratore che, nel caso di licenziamento discriminatorio, dovrà fornire gli elementi fattuali che rendono plausibile l'esistenza delle discriminazioni, mentre, nel caso di licenziamento ritorsivo, dovrà allegare e provare come l'intento di vendetta abbia avuto un'efficacia determinante e esclusiva nella volontà di risolvere il rapporto di lavoro” (Cass. civ., sez. lav., n. 17267/24).
Il licenziamento ritorsivo è considerato un licenziamento nullo quando il motivo ritorsivo, come tale illecito, sia stato l'unico determinante dello stesso ai sensi del combinato disposto dell'art. 1418, comma 2 e degli artt. 1345 e 1324 c.c. Un siffatto motivo illecito rende l'atto datoriale contrario ai valori ritenuti fondamentali per l'organizzazione sociale e ne determina la nullità. La ritorsività si caratterizza per l'assenza di qualsiasi ragione in grado di giustificare il licenziamento secondo le nozioni legali di giusta causa e giustificato motivo e per il ricorrere di prove anche indiziarie volte a svelare il motivo illecito quale motore esclusivo dell'agire datoriale di ingiusta reazione a un comportamento legittimo del dipendente (Cass. civ. sez. lav., n. 22614/24).
Nel caso in esame, da un lato, nella lettera di recesso non è indicata alcuna motivazione (in conseguenza del fatto che il contratto era considerato come contratto di lavoro autonomo) e, dall'altro, dagli atti non emerge comunque alcun sentimento di vendetta o rappresaglia nei confronti dal ricorrente, nemmeno dal file audio prodotto dal ricorrente relativo alla conversazione fra lui e la legale rappresentante della società circa la cessazione del rapporto (documento n. 46 di parte ricorrente), dal quale risulta una valutazione della società circa le modalità di svolgimento della prestazione del lavoratore (e segnatamente la sua maggiore o minore presenza sul luogo di lavoro).
pagina 9 di 11 Deve invece essere accolta la domanda relativa alla sua ingiustificatezza per l'assorbente ragione che nella lettera di recesso del 29.11.2023 non è indicata alcuna motivazione, che non può essere desunta aliunde, e la società – sul presupposto che il recesso fosse libero, in ragione della natura autonoma del rapporto - non deduce la sussistenza di alcuna giusta causa o giustificato motivo.
Quanto alla tutela applicabile, la società resistente ha eccepito l'insussistenza del requisito dimensionale ex art. 18, commi 8 e 9, L. n. 300/70, per avere meno di quindici dipendenti.
La circostanza non è stata espressamente contestata dal ricorrente e risulta provata dalle risultanze della visura camerale che – proprio con riferimento al quarto trimestre del 2023, quando è stato intimato il licenziamento - riporta un numero di dipendenti inferiore a quindici (documento n. 9 di parte resistente).
Se così è, ex art. 9 D.l.vo n. 23/15, ove il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, ottavo e nono comma, L. n. 300/70, non si applica l'articolo 3, comma 2, e l'ammontare delle indennità e dell'importo previsti dall'articolo 3, comma 1, dall'articolo 4, comma 1, e dall'articolo 6, comma 1, è dimezzato. Dunque, la tutela è solo risarcitoria ed è compresa fra tre e diciotto mensilità.
Nel caso in esame, considerata la durata del rapporto di circa due anni, essa può essere determinata in sei mensilità.
Quindi deve essere dichiarato estinto il rapporto di lavoro alla data del e deve essere condannata la società resistente al pagamento di un'indennità di importo pari a sei mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Su di essa sono inoltre dovuti gli interessi legali e la rivalutazione monetaria dal licenziamento all'effettivo soddisfo.
L'accoglimento di tale domanda esime dalla pronuncia su quella delle differenze retributive, in ragione delle conclusioni del ricorrente che svolge tale domanda solo sul presupposto del mancato accoglimento di quella di illegittimità del licenziamento (sia pure con riferimento – in caso di accoglimento - alla tutela reintegratoria e quindi al ripristino del rapporto, nel caso in esame negato, viste le dimensioni della società).
Quanto poi alle altre somme richieste (trattamento di fine rapporto, indennità di ferie e permessi, indennità sostitutiva del preavviso), è consolidato l'orientamento giurisprudenziale secondo cui rispetto alla domanda relativa al trattamento di fine rapporto può essere invocato il criterio dell'assorbimento, basato sul trattamento globale più favorevole tra quello di fatto goduto e quello che spetta sulla base dei minimi contrattuali con conseguente imputazione alle competenze indirette degli emolumenti eccedenti i primi, perché tale principio, che si fonda sulla diversa conversione di un rapporto qualificato ab origine come autonomo in un contratto di lavoro subordinato, non risulta applicabile a ipotesi diverse da quelle in cui si pone la necessità di operare un raffronto, per la differente qualificazioni delle voci di compenso, fra il percepito e il dovuto, considerato che il trattamento di fine rapporto, ex art. 2120 c.c. spetta al lavoratore al momento della cessazione del rapporto, dunque non può presumersi che esso sia già stato pagato in corso di esso, nell'ambito di un trattamento economico più favorevole (così Cass. civ., sez. lav., n. 1387/20).
Nel caso in esame il ricorrente non ha dato prova che quanto dovutogli ecceda quanto già pagatogli, circostanza espressamente contestata dalla resistente, cosicché a lui è CP_3 dovuta solo la somma a titolo di trattamento di fine rapporto, esclusa dall'assorbimento.
pagina 10 di 11 Al pagamento di essa, pari a €. 5.286,53, misura non contestata fra le parti, deve essere condannata la società, oltre agli interessi legali e alla rivalutazione monetaria dalla data del licenziamento all'effettivo soddisfo.
Deve inoltre essere condannata la resistente alla regolarizzazione contributiva di CP_3 quanto già pagato al ricorrente a titolo di compenso, in conseguenza dell'accertata natura subordinata del rapporto di lavoro e, quindi, della natura di retribuzione delle somme a lui pagate.
Deve infine essere rigettata la domanda relativa al pagamento dell'indennità sostitutiva dei buoni pasto, poiché il ricorrente non ha offerto alcuna prova del diritto a tali buoni, nel caso in cui il suo rapporto fosse stato subordinato fin dall'inizio.
Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come in dispositivo.


P.Q.M.


Il Tribunale di Bologna, quale giudice del lavoro, in persona del giudice dott. Luigi Bettini, definitivamente pronunciando nella causa n. 2628/24 R. G. LAV. svolta da Parte_1
contro in persona del legale rappresentante pro
[...] Controparte_1 tempore, ogni diversa istanza disattesa e respinta, così decide:

1. accerta la natura subordinata del rapporto di lavoro fra le parti;

2. condanna la società resistente alla conseguente regolarizzazione contributiva;

3. dichiara l'illegittimità del licenziamento intimato dalla società resistente al ricorrente il 29.11.2023 e, per l'effetto, dichiara estinto il rapporto di lavoro fra le parti e condanna la società resistente al pagamento a favore della ricorrente di un'indennità di importo pari a sei mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre agli interessi legali e alla rivalutazione monetaria dalla data del licenziamento al saldo;

4. condanna la società resistente al pagamento a favore del ricorrente della somma di €.
5.286,53, oltre agli interessi legali e alla rivalutazione monetaria dalla data del licenziamento al saldo;

5. rigetta tutte le altre domande;

6. condanna la società resistente alla rifusione delle spese processuali a favore del ricorrente liquidate in complessivi €. 7.759,00, di cui €. 7.500,00 per compensi professionali ed €. 259,00 per anticipazioni, oltre a spese generali, IVA e CPA come per legge;

7. fissa il termine di giorni sessanta per il deposito della motivazione. Bologna, 25.11.2025
Il giudice del lavoro
dott. Luigi Bettini
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