REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice unico del Tribunale di Bergamo, in funzione di Giudice del Lavoro, dott. LE Lapenta, all'esito dell'udienza del
13.11.2025, che si è svolta con le modalità della trattazione scritta, ha pronunciato, nel termine di cui all'art. 127-ter co. 3 c.p.c. e con motivazione contestuale, la seguente
S E N T E N Z A nella causa iscritta al n. R.G. 146/2025
TRA
rappresentato e difeso come in atti dagli Parte_1 avv.ti Guido Stoppani e Giovanni Battista Mascheretti
ricorrente
E
(o , in persona del legale Controparte_1 CP_2 rappresentante p.t. rappresentata e difesa come in atti dagli avv.ti
ER SI, PP LÒ RA e LE BO, elettivamente domiciliata in Bergamo, via Mazzini n. 20, presso lo studio dell'avv. Alessandro Corvino resistente
OGGETTO: spettanze
CONCLUSIONI: come in atti e verbali di causa
***
Con ricorso ex art. 414 c.p.c. depositato in data 22.01.2025 e ritualmente notificato, , dipendente dal 15.06.2011 Parte_1
Cont della o (di seguito, ) in Controparte_1 CP_2 qualità di impiegato VII livello CCNL Telecomunicazioni, agiva in giudizio nei confronti della datrice di lavoro, innanzi all'intestato Tribunale in funzione di Giudice del Lavoro, lamentando l'illegittima riduzione, da parte della società medesima, del
“sovraminimo individuale”, a decorrere dal febbraio 2018, dopo l'introduzione di nuovi minimi stipendiali e della voce retributiva denominata E.R.S. (Elemento Retributivo Separato); insisteva, quindi, per la ricostituzione del sovraminimo individuale e la condanna della società al pagamento delle somme illegittimamente detratte per complessivi € 5.860,75 oltre al pagamento di tutte le differenze maturate fino alla pronunzia giudiziale. In via subordinata, l'istante insisteva per la condanna della convenuta al pagamento del superminimo nel suo esatto importo perché indebitamente ridotto in misura pari all'E.R.S. e, quindi, non conforme alla previsione di cui all'accordo sindacale del
23.11.2017.
L'istante, in particolare, deduceva di percepire, sin dal 01.10.2004, un “sovraminimo individuale”, che la datrice di lavoro negli anni, non ha mai considerato assorbibile con gli aumenti della contrattazione collettiva e con gli eventuali aumenti di livello (v. aumenti retributivi del 2004, 2007, 2009 di cui ai docc.

3-5 fasc. ricorrente), con ciò dando origine – secondo la prospettazione di parta attorea – a un vero e proprio uso aziendale;
ciononostante, con decorrenza dal febbraio 2018, la convenuta ha imposto a tutto il personale il parziale assorbimento del superminimo, a compensazione degli aumenti retributivi conseguenti all'accordo raggiunto dalle parti sociali in data 23.11.2017 (ove è stato pattuito l'aumento della retribuzione base e il riconoscimento di un
“Elemento Retributivo Separato” denominato E.R.S. di importo variabile in base al livello di inquadramento di ciascun lavoratore).
Il ricorrente evidenziava, poi, che l'assorbimento del superminimo in misura esattamente parti all'E.R.S. comportava una riduzione del complessivo trattamento economico del lavoratore, dal momento che solo il superminimo (e non l'E.R.S.) incide sul TFR. Insisteva, pertanto, per l'accoglimento delle conclusioni sopra sinteticamente rimesse e per la condanna di al Parte_2 pagamento in proprio favore delle differenze retributive maturate nella misura sopra indicata.
Con memoria depositata in data 04.05.2025, si costituiva in giudizio la società rilevando che il superminimo CP_2 attribuito al ricorrente è stato espressamente definito “assorbibile”
e che successivamente non è mai intervenuto alcun accordo individuale novativo, tale da modificarne la natura;
ha negato la sussistenza di un uso aziendale che abbia determinato la non assorbibilità del superminimo e che, anche volendo ritenere il contrario, esso sarebbe senz'altro disdettabile unilateralmente stante il divieto di perpetuità dei vincoli obbligatori. Evidenziava che, effettivamente, con decorrenza dal luglio 2018, il superminimo erogato al ricorrente era stato, ma solo parzialmente, assorbito a fronte degli aumenti retributivi (e segnatamente del riconoscimento dell'E.D.R.) previsti dal rinnovo contrattuale del novembre 2017; precisava che, di conseguenza, il lavoratore non avrebbe subito alcun decremento della retribuzione complessiva lorda, sicché la non incidenza dell'E.D.R. sul TFR (previsione comunque legittima ex art. 2120 c.c.) sarebbe del tutto ininfluente.
Insisteva, pertanto, per l'integrale rigetto della domanda attorea, destituita di fondamento in fatto e in diritto.
Il Giudice, ritenuta la causa sufficientemente istruita allo stato degli atti, rimetteva la causa in decisione e accordava alle parti un termine per il deposito di note conclusive e di trattazione scritta ex art. 127-ter c.p.c..
All'esito dell'udienza di discussione del 30.10.2025, il Giudice, esaminati gli scritti pervenuti, definiva il giudizio – nel termine di cui all'art. 127-ter, co. 3 c.p.c. – con motivazione contestuale.
Il ricorso non può trovare accoglimento per i motivi di seguito esposti. ***
Notoriamente, il superminimo rappresenta una voce della retribuzione che individua un compenso che si va ad aggiungere ai minimi tabellari individuati dal contratto collettivo;
tale voce aggiuntiva è espressione dell'autonomia negoziale, privata e collettiva.
La previsione di un superminimo individuale pone la necessità di stabilire se tale trattamento di miglior favore debba considerarsi assorbito dai successivi aumenti retributivi derivanti dal rinnovo del contratto collettivo e/o dalla variazione del livello di inquadramento oppure debba essere conservato e cumulato con il minimo tabellare più favorevole.
Il superminimo individuale si ritiene generalmente assorbibile dai miglioramenti retributivi previsti dalla contrattazione collettiva.
Nel nostro ordinamento vige, infatti, il principio della assorbibilità del superminimo (ex multis, Cass. n. 24643/2015; Cass. n.
7685/2013; Cass. n. 14689/2012), pertanto, gli aumenti retributivi che vengono stabiliti, a qualunque titolo, dal contratto collettivo, non si sommano al superminimo individuale goduto dal lavoratore ma lo “assorbono”, cioè lo riducono in tutto o in parte (la medesima regola si applica anche nell'ipotesi di aumento della retribuzione base derivante dal riconoscimento di un livello superiore di inquadramento – v., da ultimo, Cass. n. 26017/2018).
La giurisprudenza ha avuto modo, però, di precisare che la regola generale dell'assorbimento non trova applicazione in alcuni casi, ad esempio, qualora la stessa contrattazione collettiva stabilisca che l'aumento retributivo non assorba i superminimi individuali goduti dai lavoratori;
oppure nel caso in cui le parti del rapporto di lavoro abbiano attribuito al superminimo la natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente
(in tal caso, il superminimo non è un generico miglioramento della posizione retributiva del lavoratore, ma ha un titolo specifico e, quindi, diventa un elemento intangibile della retribuzione.
La regola dell'assorbimento non vige neppure quando le parti del rapporto di lavoro abbiano stabilito che il superminimo non sia assorbibile e questo può risultare dalla clausola del contratto individuale che preveda la natura non “assorbibile” del superminimo (Cass. n. 8711/1993),
Secondo la pronuncia da ultimo citata, proprio in tema di assorbibilità del superminimo, “al fine della ricostruzione della volontà negoziale in ordine a tale compenso, deve essere valutato il comportamento delle parti anche successivo alla conclusione del patto relativo”, potendo comportamenti reiterati del datore di lavoro essere ritenuti una prova dell'esclusione dell'assorbimento
(v. anche Cass. n. 10779/2020 secondo cui il reiterato comportamento aziendale, consistente nel mancato assorbimento del compenso in occasione della progressione professionale dei lavoratori, può manifestare la volontà di escludere l'assorbimento del superminimo), con la precisazione che l'accertamento di tale volontà è indagine riservata al giudice del merito.
Ad ogni modo, l'onere della prova circa la non assorbibilità del superminimo grava pacificamente sul lavoratore (ex multis, Cass.
n. 26017/2018).
Ebbene, nel caso di specie, è indiscusso che tutte le lettere di attribuzione del superminimo contengono l'espressa precisazione che l'importo corrisposto al ricorrente a titolo di superminimo individuale era da intendersi assorbibile in occasione di eventuali aumenti collettivi o passaggi di livello (v. docc. 3 – 5 fasc. ricorrente):
(aumento retributivo del 06.10.2004 – doc. 3 fasc. ricorrente); (aumento retributivo del 27.04.2007 – doc. 4 fasc. ricorrente);
(aumento retributivo del 11.12.2009 – doc. 5 fasc. ricorrente).
Si tratta, dunque, di verificare – in applicazione delle coordinate ermeneutiche sopra rimesse – se il comportamento successivo delle parti, posteriore alle citate lettere di incremento retributivo, abbia modificato la natura del superminimo.
Il Tribunale di Bergamo si è già pronunciato in fattispecie del tutto speculare alla presente con sent. n. 730/2025, riproposta qui in alcuni passaggi essenziali e del tutto condivisibili ex art. 118 disp. att. c.p.c.
“Escluso che, tra le parti, vi sia stata una successiva pattuizione espressa, circostanza non documentata e comunque nemmeno allegata dal ricorrente, è altresì da respingere l'ipotesi che il comportamento tenuto dalla società resistente abbia dato origine a un uso aziendale idoneo a mutare la natura del superminimo.
In primo luogo, parte ricorrente ha affermato… che la convenuta, nel corso degli anni, non ha mai assorbito il superminimo nonostante gli incrementi retributivi maturati dal ricorrente dall'assunzione sino al luglio 2018 allorché, inopinatamente, avrebbe (per la prima volta) assorbito (parzialmente) il superminimo compensandolo con l'ERS riconosciuto a seguito dell'accordo sindacale del novembre 2017. La circostanza, tuttavia, è totalmente sfornita di prova e ancor prima di idonea allegazione, poiché non vi è alcuna chiara indicazione o quantificazione in ordine agli aumenti retributivi, maturati dal ricorrente dal [2004] al luglio 2018, a fronte dei quali non vi sarebbe stato il citato assorbimento;
il ricorrente, poi, si è limitato
a produrre le buste paga dal 2018 in avanti, rendendo quindi impossibile effettuare una verifica documentale in ordine all'avvenuto, o meno, assorbimento degli aumenti stipendiali e quindi in ordine all'effettivo consolidamento di una prassi aziendale indicativa della volontà di ritenere non assorbibile il superminimo.
Fermo quanto sopra, che sarebbe già di per sé dirimente, e anche volendo ritenere provato che, in effetti, a fronte degli aumenti stipendiali, la datrice di lavoro ha sistematicamente mantenuto inalterato l'importo del superminimo senza assorbirlo nella maggiore retribuzione erogata al dipendente, si ritiene che tale condotta non sia indicativa di un uso aziendale, né di una nuova e diversa volontà di attribuire al superminimo la natura di compenso speciale, collegato a particolari meriti del dipendente (cfr Cass.
Civ. sez. lav. sent. n. 19750 del 17.7.2008 già citata), quindi non assorbibile.
Difatti, il carattere di “assorbibilità” del superminimo implica la facoltà (e non certo l'obbligo) del datore di lavoro di assorbirlo;
il mancato esercizio di una facoltà, di per sé, non comporta la perdita del diritto, né può costituire la manifestazione implicita di una volontà abdicativa del diritto stesso, in mancanza di una norma espressa che ne sancisca la decadenza per effetto del decorso del tempo. In altri termini, la scelta del datore di lavoro di non esercitare, in concreto, la facoltà di assorbire il superminimo, in assenza di elementi di segno contrario (nel caso di specie non emersi) è un comportamento del tutto neutro (“incolore” come efficacemente definito da Trib. Bergamo sent. n. 662/2019 – rel.
Cassia, ripresa da Corte d'Appello di Brescia, sent. n. 161/2020, le cui motivazioni vengono richiamate anche ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c.) che è “espressivo di nulla di più di quanto reso manifesto dal comportamento stesso” ossia “quella di realizzare
(e mantenere) un equilibrio di domanda e offerta di lavoro in una particolare condizione temporale, spaziale ed economica: la società per lungo tempo ha reputato di non dovere ricorrere alla facoltà di assorbire il superminimo, mantenendo così la situazione di maggior favore riconosciuta al lavoratore rispetto ai minimi collettivi, e di ricorrere invece a tale facoltà – che, in quanto tale e in mancanza di ulteriori elementi di interpretazione, non viene meno per il suo solo mancato esercizio – solo a seguito dell'aumento del 2017” (cfr Trib. Bergamo sent. 662/2019 citata).
In definitiva, “la società, in occasione di ogni aumento contrattuale, indifferentemente poteva o no decidere di ridurre il superminimo, senza che la decisione di non ridurlo potesse assumere, per il solo fatto del trascorrere del tempo, un comportamento da cui desumere la volontà di modificare il regime di assorbimento originariamente previsto e, ancor meno, la volontà di mutare l'iniziale aumento retributivo concesso in compenso speciale, strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità della prestazione lavorativa” (cfr. sent. C. App. Brescia n. 161/2020). Peraltro, come evidenziato dalla giurisprudenza citata, diverso è il caso in cui debba essere ricostruita la volontà delle parti qualora l'inerzia dell'azienda si inserisca in una situazione in cui il superminimo, all'origine, non era stato espressamente definito né “assorbibile” né “non assorbibile”: in altri termini nel primo caso “l'inerzia tenuta dal datore di lavoro serviva a qualificare il superminimo, la cui natura non risultava indicata dalle parti;
nel caso di specie
l'inerzia serve a mutare la natura del superminimo, ragione per cui è logico che occorrano maggiori elementi che non il semplice mancato assorbimento nei termini di cui alla fattispecie di causa”
(cfr. sent. C. App. Brescia n. 161/2020 citata)” (Trib. Bergamo sent. n. 730/2025).
Più di recente, la Corte d'Appello di Milano, in casistica del tutto analoga, ha affermato: “Per molti anni ha, Controparte_1 invero, spontaneamente e ripetutamente concesso ad una pluralità di dipendenti - e quindi ad una cerchia di lavoratori indistintamente e a prescindere da singoli meriti e/o dalla qualità
o maggiore onerosità della prestazione lavorativa – un trattamento economico di miglior favore, consistente, appunto, nel mancato assorbimento del superminimo individuale in occasione degli aumenti retributivi previsti dalla contrattazione collettiva e/o derivanti dal superiore inquadramento, per cui è ravvisabile il c.d. uso aziendale caratterizzato da una condotta generalizzata (e non un comportamento concludente, come prospettato nell'appello incidentale condizionato dai lavoratori, che opera sul piano individuale). Non è invece persuasiva, ad avviso del Collegio, la conclusione cui è pervenuto il Tribunale di Milano là dove ha ritenuto che tale prassi non sia stata soppressa dall'Accordo di programma del 23/11/17.
Come evidenziato in modo condivisibile in una fattispecie sovrapponibile alla presente “la giurisprudenza della Corte di
Cassazione è da tempo ferma nel ritenere che l'uso aziendale, quale fonte di un obbligo unilaterale di carattere collettivo del datore di lavoro, che non trova origine nel contratto collettivo o individuale, ma solo in un comportamento spontaneo del medesimo datore di lavoro, agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale, sostituendo alle clausole contrattuali e a quelle collettive in vigore quelle più favorevoli dell'uso aziendale, secondo il disposto dell'art. 2077
c.c., comma 2 (Cass. n. 15489/2007, n. 14471/2006, n. 985/2005,
n. 9690/1996).
Ne consegue che l'uso aziendale non incide direttamente sul contratto individuale di lavoro, modificandone il contenuto, ma opera come fonte eteronoma dello stesso, allo stesso modo di ogni altro contratto collettivo.
Ne consegue ulteriormente che il diritto riconosciuto dall'uso aziendale non concretizzandosi in una clausola più favorevole del contratto individuale, non sopravvive, ai sensi dell'ultima parte del citato art. 2077 c.c., al mutamento della contrattazione collettiva
(Cass. 5882/ 2010). Così posti i termini generali della questione, deve ritenersi possibile e quindi legittimo che il datore di lavoro, il quale non abbia di fatto applicato la decurtazione per alcuni anni, in presenza di successivi aumenti contrattuali, possa ritenersi non vincolato a farlo nella vigenza di una nuova disciplina negoziale collettiva che, nulla precisando sui trattamenti individuali in atto, ne abbia implicitamente confermato l'assorbibilità, come da regola generale, e abbia fissato degli incrementi retribuitivi in un contesto diverso da quello in cui sono stati siglati gli accordi economici precedenti, con assetto di interessi, sindacali e datoriali, che tenga conto della congiuntura economica specifica di quel momento.” (così Tribunale Napoli n. 4300/2020). Il fatto, dunque, che per molto tempo abbia rinunciato Controparte_1 ad avvalersi della facoltà di compensare il superminimo di cui si discute con gli aumenti contrattuali successivi via via introdotti dai
CCNL non comporta la vigenza sine die del trattamento migliorativo, venendo l'uso aziendale in essere meno nel momento in cui la società, a fronte degli aumenti salariali sanciti dall'ultimo contratto aziendale, ha deciso di disporre nuovamente del diritto all'assorbimento, senza che occorresse al riguardo una specifica previsione, in quanto opera il principio generale dell'assorbimento del superminimo nei miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia diversamente disposto (cfr. Cass. n.
10945/16)” (Corte d'Appello di Milano, n. 434/2023).
In definitiva, sulla scorta di tutto quanto passato in rassegna, la domanda di parte ricorrente non può trovare accoglimento e va rigettata;
ciononostante, si reputa congrua l'integrale compensazione delle spese di lite tra le parti stante la particolarità del caso trattato e l'esistenza di precedenti giurisprudenziali di segno contrario, anche di questo Tribunale.


P.Q.M.


Il Tribunale di Bergamo, definitivamente pronunziando, respinta ogni diversa istanza, deduzione, eccezione così provvede:
- rigetta il ricorso;

- compensa integralmente le spese di lite tra le parti.
Così deciso in Bergamo, il 13.11.2025
Il Giudice del Lavoro
Dott. LE Lapenta